本研究將人力資源管理視為內部行銷的觀念，運用行銷的技巧於人力資源管理，以實證研究的方式證實企業若能先將員工視為內部顧客、施以內部行銷措施，使員工的組織承諾提高，改善組織倫理氣候，員工會展現超越工作本份行為和人際利他行為，此即為有利於組織的創新。本研究針對企業內部行銷、組織承諾與組織創新等三個構面來作探討。本研究採問卷調查法。其研究假設驗證結果如下： 1. 年長者較年輕者在工作職場有較多的體驗，故較能理解組織的制度，因而對於組織內部行銷的同意度也較高。 2. 當薪資收入不同，員工對於組織的整體觀感也有所不同，相對也會影響員工對於組織內部各項制度的看法，亦即薪資收入會影響員工對於內部行銷的感受。 3. 年長者工作歷練較多，也較能合理化外在環境，因此其組織承諾會較年輕者為高。 4. 當員工工作年資高且組織提供良好福利時，員工離開組織的意願會降低，亦即工作年資會影響員工的組織承諾。 5. 薪資收入高的員工族群對於公司的認同感較高，也較願意繼續留在組織裡，為組織付出更多努力。 6. 內部行銷的作法可以提昇員工對企業的組織承諾，而企業給予員工較大的發展空間，不要給予過多的負荷，不僅能提升組織承諾，也間接地增加了組織創新的績效。

2008年，作為大陸勞資關係領域最重要的一部法律，「中華人民共和國勞動合同法」正式實施，這部法律將重構大陸勞資關係，影響到產業投資等實體經濟領域，並對社會關係、政治進程產生明顯影響。雖然，「勞動合同法」的意義在大陸官方被極力宣揚，但其在民間卻獲得兩種不同的聲音。普通勞動者以及他們的代言人均高度贊揚這部法律的救濟作用，將扭轉普通勞動者目前的弱勢地位；而企業主、資方代表和他們的擁護者則嚴厲批評法律的矯枉過正的做法，聲稱對勞動者的過度保護將極度損害企業投資方的利益，也有可能造成勞動者的惰性，實際上是一種不當保護，最後將會造成勞動者和企業主的雙輸局面。 因此本文的主要目的就在於通過對勞動合同的立法背景、理由、主要內容的梳理，探討新頒「勞動合同法」對企業微觀經營管理、人力資源管理實務以及宏觀的營運戰略的影響，並提出筆者的建議。構成本文的主體內容將包括四個部分，即背景、內容、影響與應對策略。在背景部分，將主要闡述新頒「勞動合同法」的立法背景及社會政治經濟環境等內容，了解「勞動合同法」的立法理由和目的。隨後，將著重分析「勞動合同法」相對於以前的「勞動法」在規範勞動關係方面的重要變化和其主要內容。在第三部分，將是為應對「勞動合同法」企業人力資源管理實務方面進行的調整。當然這種調整會對企業的多方面造成影響，因此在詳細評估這種影響後，本文提出了企業經營管理三種策略調整模式：「改革模式」、「創新模式」和「保守模式」，並認為台資企業目前可以選擇的是改革和創新模式。