本研究主要探討國民小學校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織成諾之關係。內容可分為三部份，首先探討國小校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾之內涵與現況；其次探究國小校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾之相關；再者希望瞭解教師背景變項在校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾上之差異情形。 本研究以台北市公立國民小學教師為對象，以「國民小學校長領導風格與教師工作狀況調查問卷」為工具進行研究，內涵「校長轉型領導量表」、「校長交易領導量表」、「教師工作價值觀量表」及「教師組織承諾量表」，各項工具以五等第量表呈現。預試有效樣本 199 位教師，以因素分析、積差相關分析、項目分析及信度分析方法檢驗預試問卷效度與信度；正式施測有效樣本 642 位教師，其中男性 178 人，女性 464 人，分別以描述統計、 t 考驗、變異數分析、積差相關等統計方法分析資料。 本研究主要結果如下： 一、「校長轉型領導」內涵包括型塑遠景、魅力影響、激發鼓舞、智識啟發及個別關懷，平均得分介於 3.61~3.78 之間，為中上程度；「校長交易領導」內涵包括主動例外管理、被動例外管理、承諾後效酬賞及實質後效酬賞，平均得分介於 2.67~3.73 之間，為中等程度。在國小教師工作價值觀方面，其內涵包括成長發展、成就聲望、創新變化、工作環境及安全福利，平均得分介於 2.69~3.84 之間，屬中等程度。在國小教師組織承諾方面，其內涵包括組織認同、努力意願及留職傾向，平均得分介於 3.76~4.18 之間，屬中上程度。 二、校長轉型領導行為與教師組織承諾呈相關；校長交易領導行為除「被動例外管理」與教師組織承諾為負相關外，其他向度與教師組織承諾亦呈正相關；此外，校長可同時兼具轉型領導與交易領導行為。 三、國小教師工作價值觀與教師組織承諾呈正相關，顯示工作價值觀高之教師，其教師組織承諾亦較高；惟「安全福利」與留職傾向無顯著相關。 四、低中高三組不同程度國小校長領導風格、教師工作價值觀在整體教師組織承諾及其各向度上答顯著差異，高轉型領導校長、高交易領導校長、高工作價值觀之教師，其教師組織承諾較高。 五、教師人口背景變項中，轉型領導部份：性別、年齡、婚姻狀況、任教年資、學校規模在知覺校長轉型領導上具有顯著差異，但學歷背景、現任職務則無顯著差異；交易領導部份：學歷背景、任教年資、學校規模在知覺校長交易領導上具有顯著差異，但性別、年齡、婚姻狀況、現任職務則無顯著差異。 六、教師人口背景變項中，性別、年齡、婚姻狀況、任教年資、現任職務在教師工作價值觀上具有顯著差異，但學歷背景、學校規模則無顯著差異。 七、教師人口背景變項中，年齡、婚姻狀況、學歷背景、任教年資、現任職務在教師組織承諾上具有顯著差異，但性別、學校規模則無顯著差異。 最後，根據文獻探討及實證研究結果提出具體建議。在教育行政單位方面：強化校長轉型領導知能、規劃實施教師生涯進階制度，以提昇教師組織承諾；在國小校長方面：兼重轉型與交易之全方位領導、加強年輕資淺教師組織承諾、鼓勵教師在職進修，增進教師對學校認同與努力意願、充分授權，拓展教師參與決策機會與行政經驗；在國小教師方面：主動參與校務活動及行政工作、培養積極工作價值觀與態度；在未來研究方面，包含對研究問題、研究對象、研究方法之建議，以提供未來研究者之參考。 / This study focused on the following topics. First, it explored the reality for elementary school principal's leadership style, which included transformational leadership and transactional leadership,teacher's work value and organizational commitment. Second, it investigated the relationship among theprincipal's leadership style, teacher's work value and organizational commitment. Finally, it tried to understand the differences between teacher's demographic variables on the teacher's perception of the principal's leadership style, teacher's work value and organizational commitment. This study employed the survey method. The subjects were 642 teachers randomly sampled from 54 public elementary schools in Taipei. The instruments included " The principal's transformational leadership inventory ", " The principal's transactional leadership inventory "," The teacher's work value inventory ", and " The teacher's organizational commitment ". Data were analyzed using the method of descriptive andinferential statistics, including frequencies, t-test, correlation analysis, and ANOVA. The major findings are: 1. The scores were above average on the principal's transformational leadership and the teacher's organi-zational commitment; the scores were average on the principal's transactional leadership and the teacher's work value. 2. Significant positive correlation existed between the principal's transformational leadership and the teacher's organizational commitment. The principal's transactional leadership also have positive correlation with teacher's organizational commitment except "passive management-by-exception". Besides, the result showed that a transformational principal can also be a transactional leader .3. Significant positive correlation existed between the teacher's work value and organizational commitment. However, there are no correlation between " safty and welfare" and "intention to stay".4. Significant differences existed among low, middle, and high principal's transformational leadership, transactional leadership, and teacher's work value on teacher's organizational commitment .5. Significant differences existed in the teacher's gender, age, marriage, seniority, school size on the teacher's perception of principal's transformational leadership .6. Significant differences existed in the teacher's academic degree, seniority, school size on the teacher's perception of principal's transactional leadership .7. Significant differences existed in the teacher's gender, age, marriage, seniority, position on the teacher's work value .8. Significant differences existed in the teacher's age, marriage, academic degree, seniority, position on the teacher's organizational commitment. According to the results of this study, the researcher tried to make some suggestions for educationalauthorities, elementary school principals, elementary school teachers and the future study.

本研究主要目的為（一）了解目前國民中學全面品質管理文化與教師組織承諾的內涵及現況。（二）探討不同教師人口變項（性別、年齡、學歷、職務、年資、婚姻狀況）與不同學校規模，對教師知覺國民中學全面品質管理文化的影響。（三）探討不同教師人口變項（性別、年齡、學歷、職務、年資、婚姻狀況）與不同學校規模，對國民中學教師組織承諾的影響。（四）探討不同國民中學全面品質管理文化，對國民中學教師組織承諾的影響。（五）探討不同教師人口變項、學校規模及國民中學全面品質管理文化，對國民中學教師組織承諾的影響；並依據研究結果提出建議，作為日後組織研究與實務管理之參考依據。 本研究使用問卷調查法，並透過文獻分析、統計分析等步驟歸納結論。研究工具為「國民中學全面品質管理文化與教師組織承諾之調查問卷」，問卷第一部份為「全面品質管理文化調查表」，第二部分是「教師組織承諾調查表」。研究對象為台北市之市立國民中學教師，共抽取21所學校，420位教師，發出問卷420份，回收369份，有效問卷為365份；問卷回收率為87.86%，有效問卷比率為86.90%。統計方法係採用信度分析、描述統計、 t 考驗、單因子變異數分析、雙因子變異數分析、薛費事後比較法、線性結構相關分析等方法。 研究結果如下： 一、國民中學教師知覺全面品質管理文化與教師組織承諾平均數為中上程度，情況尚良好。 二、在整體全面品質管理文化上，教師之性別、婚姻狀況及學歷並無顯著差異；而科任教師顯著高於導師，年齡較大的教師顯著高於年齡較輕的教師，年資越深的教師顯著高於年資淺的教師，而學校規模越大的教師，顯著高於學校規模在中間班級數的學校教師。 三、在整體國民中學教師組織承諾上，教師性別並無顯著差異，已婚教師高於未婚教師，科任教師比導師高，年齡較大的教師顯著高於年紀較輕的教師，學歷為研究所（含四十學分班）教師，高於學歷為師範大學、學歷為師院或教育院系教師的教師組織承諾，服務年資越深教師顯著顯著高於年資淺的教師，學校規模極小或極大，顯著高於學校規模數為中間之學校。 四、以線性結構關係，探討國民中學全面品質管理文化與教師組織承諾的影響，結果發現全面品質管理文化的得分越高，教師組織承諾也越高；且此兩者之間，有互動影響的因果關係存在。 根據以上結論，本研究提出以下建議： 一、對教育行政機關的建議 （一）定期舉辦研習活動，並延請企業界楷模與會交流 （二）鼓勵學校實施全面品質管理文化，並鼓勵全員參與學校事務 二、對國民中學校長的建議 （一）塑造新的學校文化，開放學校環境 （二）提高年輕、新進教師的工作承諾及滿足 （三）學校管理應以持續改進，主動了解成員的需求，確保顧客滿意 三、對教師的建議 （一）了解全面品質管理文化，積極關心學校事務 （二）增加學校、同事間互動學習的機會 四、對未來研究的建議 針對研究架構、研究對象、研究方法、研究工具、及研究內容方面提出建議，作為後續研究之探討。

本研究的目的在探討高中校長領導行為、教師組織承諾與學校組織效能之關係。所稱「高中校長」包括公立（含國立與縣市立）高級中學與私立高級中學校長。 　　本研究採用文獻分析法與問卷調查法，文獻分析法以蒐集、探討國內外相關文獻，作為擬定研究架構與編製調查問卷內容之依據；問卷調查法以自編「高級中學學校組織運作現況調查問卷」（內含校長領導行為問卷、教師組織承諾問卷與學校組織效能問卷）為工具，對全國公私立高中進行問卷調查。問卷以高中教師為調查對象，經分層隨機取樣，計調查49所學校，發出問卷1,185份、回收1,090份、有效問卷1,053份，可用率89%。調查所得資料分別以描述性統計、t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關、典型相關分析、逐步多元迴歸分析等統計方法實施資料分析，據以進行研究結果的分析與討論。 　　本研究獲得下列重要結論： 一、高中校長領導行為、教師組織承諾與學校組織效能的現況良好。 二、不同教師背景變項下，高中校長領導行為、教師組織承諾與學校組織效能，各有明顯的差異性。 （一）男性教師、年齡較大的教師、兼任行政職務的教師，所感受與知覺的高中校長領導行為、教師組織承諾與學校組織效能，都明顯高於女性教師、年齡較小的教師、未兼任行政職務的教師。 （二）在「本校服務年資」比較資深的教師，所感受與知覺的教師組織承諾與學校組織效能，明顯高於比較資淺的教師。 （三）在「學歷」變項方面，「研究所以上」在「組織認同」、「目標達成」大於「師範院校」；「一般大學」在「主動例外管理」大於「師範院校」、「研究所以上」；「一般大學」、「研究所以上」在「態度型承諾」、「努力意願」大於「師範院校」；「師範院校」只有在「被動例外管理」大於「研究所以上」。 （四）私立學校教師、大型學校教師，所感受與知覺的「轉型領導」、「態度型承諾」與學校組織效能，都明顯高於公立學校教師、小型與中型學校教師。 （五）市區學校教師在「被動例外管理」、「組織認同」、「留職傾向」、「目標達成」等層面，明顯高於鄉鎮學校教師；而鄉鎮學校教師則在「型塑願景」、「智能啟發」、「主動例外管理」等層面，明顯高於市區學校教師。 三、高中校長呈現高度的領導行為、教師具有高度的組織承諾，則會有較高的學校組織效能。 四、高中校長領導行為、教師組織承諾與學校組織效能之間有密切的關係。 五、高中校長領導行為中的「個別關懷」、教師組織承諾中的「組織認同」，最能 有效預測學校組織效能。 根據本研究之結論，提出建議如下： 一、對教育行政機關的建議 （一）建立完整的高中校長培育與證照制度，以提高校長領導行為。 （二）建立教師專業發展、評鑑與分級制度，以提高教師組織承諾。 （三）研訂學校組織效能更具體、明確的指標，建立績效責任制度。 二、對高中校長的建議 （一）轉型領導與互易領導等校長領導行為近年來受到重現，且與學校組織效能有密切關係，值得善加運用。 （二）宜多關懷女性教師、年齡較小的教師、未兼任行政職務的教師，以提高校長領導行為。 （三）應致力於學校組織效能的提升。 三、對高中教師的建議 （一）教師組織承諾對學校組織效能具有重要之影響，值得高中教師們重視並實踐。 （二）女性教師、年齡較小的教師、服務年資較淺的教師、未兼任行政職務的教師，宜增強對組織的承諾。 （三）公立學校教師應自珍自重，用心於學校校務的運作、專注於對組織的承諾，進而致力於學校效能的提升。 四、對其他單位之建議 （一）建議師範院校，應加強教育專業知能、教學專業態度之培育，以養成具備高度組織承諾、高度組織效能的高中教師。 （二）建議教師專業組織，可致力於教師組織承諾的提高，俾有助於學校組織效能，進而提升教師專業地位。

本研究旨在瞭解臺北縣市高中教師知覺校長轉型領導與教師組織承諾的現況，並分析教師人口變項、學校環境變項在校長轉型領導以及教師組織承諾的差異情形，最後探討校長轉型領導與教師組織承諾之關係。 本研究以問卷調查法為主，訪談為輔，所稱「高中」校長，僅包括公立（含國立與縣市立）高級中學，不含私立高中與綜合高中。問卷調查法以自編「高中校長轉型領導與教師組織承諾調查問卷」（內含基本資料、校長轉型領導量表與教師組織承諾量表）為工具，對臺北縣市公立高中進行問卷調查。問卷以高中教師為調查對象，計調查41所學校，發出問卷668份、回收534份、有效問卷513份，可用率76.8%。調查所得資料分別以描述性統計、t考驗、單因子變異數分析、Pearson積差相關、多元逐步迴歸分析等統計方法實施資料分析，據以進行研究結果的分析與討論。 研究結論如下： 一、目前高中校長轉型領導與教師組織承諾現況表現均屬中上程度。 二、在教師人口變項中，不同年齡、職務的教師在所知覺的校長轉型領導上具有顯著差異。其中以年齡較大教師以及兼任主任教師知覺的校長轉型領導程度較高。 三、在教師人口變項中，不同年齡、學歷、年資與職務的教師在教師組織承諾上具有顯著差異。其中以年齡較大教師、四十學分班結業、年資較久以及兼任主任之教師組織承諾較高。 四、在教師人口變項中，不同性別、學歷與年資教師在所知覺的校長轉型領導上沒有顯著差異。不同性別教師在教師組織承諾上沒有顯著差異。 五、在學校環境變項中，不同學校歷史與學校規模的教師在所知覺的校長轉型領導上具有顯著差異存在。其中以學校歷史為11-20年及學校規模為13-24班的教師知覺的校長轉型領導程度較高。 六、在學校環境變項中，不同學校性質、歷史與規模的教師在教師組織承諾上具有顯著差異。以學校歷史較久、班級數較多的一般高中教師組織承諾較高。 七、在學校環境變項中，不同學校性質、學校位置的教師在所知覺的校長轉型領導上沒有顯著差異。不同學校位置的教師在教師組織承諾上沒有顯著差異。 八、在不同性別校長與校長在本校年資變項中，教師所知覺的校長轉型領導有顯著差異，在教師組織承諾上沒有顯著差異。教師知覺男性校長與第一年在本校服務的校長轉型領導程度較高。 九、整體而言，高中校長轉型領導與教師組織承諾具有正相關。 十、校長轉型領導對於教師組織承諾具有預測力。 最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以作為教育行政機關、學校校長以及未來研究的參考。 / This study aims to investigate the current situations of principals’ transformational leadership and teachers’ organizational commitment in senior high schools and to analyze the differences in teachers’ personal variables and school environmental variables concerning principals’ transformational leadership and teachers’ organizational commitment. Finally, it explores the relationship between principals’ transformational leadership and teachers’ organizational commitment. This study employs the research method of questionnaire surveys and interviews. There were two survey tools used in the study, including Principals’ Transformational Leadership Questionnaire, and Teachers’ Organizational Commitment Questionnaire. Six hundred and sixty eight subjects are randomly selected from forty-one public senior high schools in Taipei city and county. The number of effective samples is 513. The data are analyzed using the methods of description statistics, t-test, one-way ANOVA, and multiple stepwise regressions. The findings of this study are as follows: 1. The current situations of principals’ transformational leadership and the teachers’ organizational commitment in senior high schools are both above average. 2. Among teachers’ personal variables, there is significant difference in principals’ transformational leadership based on the two variables, teachers’ age and teachers' positions. Senior teachers and teachers with administrative affairs get higher scores. 3. Among teachers’ personal variables, there is significant difference in teachers’ organizational commitment based on the variables of teachers’ age, educational degrees, seniority and positions. Older and senior teachers, teachers who completed forty-credits in-service training courses and teachers with administrative affairs get higher scores. 4. Among teachers’ background variables, there is no significant difference in principal’s transformational leadership based on the variables of the teachers’ sex, educational degrees and seniority; and there is no significant difference in teachers’ organizational commitment between male and female teachers. 5. Among the school environmental variables, there is significant difference in principal’s transformational leadership based on the variables of the school’s history and scale. Teachers in schools older than ten years but less than twenty years and teachers in schools with the number of classes more than 13 but less than 24 get higher scores. 6. Among the school environmental variables, there is significant difference in teachers’ organizational commitment based on the variables of school type, history and scale. Teachers in older and bigger schools get higher scores. 7. Among the school environmental variables, there is no significant difference in principals’ transformational leadership based on the variables of school type and location .And there is no significant difference in teachers’ organizational commitment for teachers who serve in different school locations. 8. Based on the variables of principals’ sex and serving years in the school, there is significant difference in principal’s transformational leadership, but there is no significant difference in teachers’ organizational commitment. Male principals and the principal serving for the first year in the school get higher scores. 9. In general ,there is positive correlation between principals’ transformational leadership and teachers’ organizational commitment. 10. Principals’ transformational leadership can serve to predict teachers’ organizational commitment. In the end, based on the findings and conclusions of this research, some suggestions are given to our educational administration authorities, senior high principals and future studies for reference.

本研究旨在探討國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾之關係。研究採用調查研究法，以臺灣北部區域之公立國民小學教師為對象，總共發出1043份問卷，問卷回收率為85.91%，有效問卷回收率則為81.30%。正式問卷回收之後，分別以百分等級、t考驗、單因子變異數分析、卡方考驗、皮爾森積差相關分析、迴歸分析等統計方式對回收資料進行分析。 本研究獲得以下十項結論： 一、國民小學校長競值領導行為較著重「競爭行為」層面，且以「均衡領導型」比例最高。 二、國民小學教師組織承諾以「努力意願」層面表現最佳。 三、男校長在校長競值領導行為之合作行為層面有較佳表現，年輕校長在校長競值領導行為各層面有較佳表現。 四、小型規模、偏遠地區的校長在校長競值領導行為各層面均有較佳表現。 五、年齡大的校長在均衡領導型的比例較低且在平庸領導型的比例較高。 六、小型規模、偏遠地區的校長在均衡領導型的比例較高且在平庸領導型的比例較低。 七、年齡大、資深及教師兼主任的教師組織承諾較高，小型規模及偏遠地區學校的教師組織承諾亦較高。 八、校長競值領導行為以「均衡領導型」在教師組織承諾的表現最佳，「不均衡領導型」次之，「平庸領導型」最不理想。 九、校長領導競值行為與教師組織承諾具有正向關連，校長競值領導行為表現愈好，則教師組織承諾愈高。 十、國小校長採行競值領導行為有助於教師組織承諾之提升，其中僅「合作行為」與「競爭行為」兩個領導行為層面具有顯著預測力，競值領導理論之「均衡觀點」宜適度修正。 根據研究結論提出下列建議： 一、對教育行政機關之建議 （一）校長職前與在職訓練，宜融入競值領導相關課程。 （二）適度控制學校經濟規模，以利於教師組織承諾之維持。 二、對國小校長之建議 （一）校長應加強領導行為之複雜性，以增進領導效能。 （二）校長要不斷吸取新知與積極進修，以強化專業智能與教育熱忱。 （三）校長宜多關懷年輕、資淺及未兼行政職務之教師，以協助其生涯發展。 （四）校長須展現兼容並蓄的領導作風，同時採取競爭行為與合作行為，以提升教師組織承諾。 三、對未來研究之建議 （一）研究對象可擴大至國中、高中等不同層級學校，乃至私立學校。 （二）研究變項可加入其他可能影響教師組織承諾的變項。 （三）研究方法可酌加使用質化方式之訪談，並在橫斷性研究的基礎上，兼採縱貫性研究，蒐集相關資料。 （四）競值領導理論架構需要國內更多實證研究去驗證其在本國教育環境的適用性與可行性。 / The purpose of the study was to investigate the relationship between principals’ competing values leadership behavior and teachers’ organizational commitment in elementary schools. The reasearch method this study adopted is survey reasearch. Data were collected from 1043 teachers of elementary schools in northern parts of Taiwan. The response rates were 85.91%; the usable rates were 81.30%. The collected data were analyzed by using the statistical methods of percentile rank, t-test, one-way ANOVA, χ2 test, Pearson product-moment correlation and regression analysis. The conclusions of this study are: 1.Among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior, “Compete” is the dominant in the elementary schools. And “Balanced Style” ranks the highest. 2.Among all of the dimensions of teachers’ organizational commitment, “Effort Intention” is the dominant in the elementary schools. 3.Male principals have better performances in “Collaborate”. Young principals have better performances among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior. 4.Principals in small-sized schools and in remote area schools have better performances among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior. 5.Among competing values leadership behavior of elder principals, “Balanced Style” ranks lower and “Mediocre Style”ranks higher. 6.Among competing values leadership behavior of principals in small-sized schools and in remote area schools, “Balanced Style” ranks higer and “Mediocre Style”ranks lower. 7.Elder, senior teachers and directors in schools have higher organizational commitment; teachers in small-sized schools and in remote area schools also have higher organizational commitment. 8.Underneath principals’ competing values leadership behavior , Teachers have the best organizational commitment toward “Balanced Style”, the next-best organizational commitment toward “Unbalanced Style” and the worst organizational commitment toward “Mediocre Style”. 9.There is a positive relationship between principals’ competing values leadership behavior and teachers’ organizational commitment. Principals with better leadership performances tend to enhance teachers’ organizational commitment. 10.Principals ’ competing values leadership behavior promote teachers’ organizational commitment. Among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior, “Collaborate” and “Compete” have significant predictabilty, “Balanced Perspective” could be modified. Based on the findings, the study offers suggestions for the education authorities, the principals of elementary schools, and the future researchers, hoping to shed light on the development of elementary school education in the future.

本研究主要目的在分析國小校長分布式領導、教師效能感與教師組織承諾之間的關係。採用問卷調查法，以臺北市地區之公立國小教師為研究對象，有效樣本為445份。問卷調查結果採用描述性統計、t考驗、變異數分析、皮爾森積差相關、逐步多元迴歸及結構方程模式等統計方式加以分析。 本研究得到下列結論： 一、目前臺北市國小教師對校長分布式領導的知覺情況屬中上程度。 二、目前臺北市國小教師對教師效能感的知覺情況屬中上程度。 三、目前臺北市國小教師對教師組織承諾的知覺情況屬中上程度。 四、教師因背景變項中「現任職務」的不同，在知覺校長分布式領導、教師效能感與教師組織承諾上有差異。 五、國小校長分布式領導、教師效能感與教師組織承諾兩兩之間具有正向的關聯。 六、國小校長分布式領導、教師效能感的分層構面，對教師組織承諾有正向的預測作用。 七、校長分布式領導可透過教師效能感，增強對教師組織承諾的正向預測力。 最後，根據研究結果提出建議，以供教育行政機關、學校及後續研究之參考。 / The intent of this study was to explore the relationship among principal’s distributed leadership, teacher efficacy and teachers’ organizational commitment in elementary schools. The questionnaire investigation method was employed, and there were 445 valid questionnaires collected from public elementary schools in Taipei City. The data was analyzed by descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson's product-moment correlation, stepwise multiple regression analysis and Structural Equation Modeling. The results were as follows: 1. The perceptions from the elementary school teachers about principal’s distributed leadership were quite well. 2. The perceptions from the elementary school teachers about teacher efficacy were quite well. 3. The perceptions from the elementary school teachers about teachers’ organizational commitment were quite well. 4. Incumbent duty had significant influences the perceptions of teachers about on principal’s distributed leadership, teacher efficacy and teachers’ organizational commitment. 5. There were significant correlations between principal’s distributed leadership and teacher efficacy as well as between teachers’ organizational commitment. 6. The sub-level of the distributed leadership and teacher efficacy could apparently predict the teachers’ organizational commitment. 7. Teacher efficacy had mediate effect on distributed leadership and influence positively teachers’ organizational commitment. According to the above conclusion, the research proposed relevant suggestions to be referenced by education administrative organizations, elementary schools , and future research.

本研究旨在瞭解目前桃園市國民小學校長賦權增能領導行為、教師專業學習社群與教師組織承諾的現況，分析不同背景變項下之教師，知覺校長賦權增能領導行為、教師專業學習社群與教師組織承諾之差異情形，並探討三者間之關係，最後探討校長賦權增能領導行為與教師專業學習社群對教師組織承諾之預測力分析。 本研究採問卷調查法，共計抽樣31所學校，發出630份問卷，回收547份有效問卷；問卷有效率達95.46%。問卷調查結果以描述性統計、t檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關及多元迴歸分析等統計方法加以分析與探討。 本研究獲致結論如下： 一、目前桃園市國民小學教師知覺校長賦權增能領導行為為中高程度，以「參與及自主決策」之知覺程度為最高，「績效責任」之知覺程度最低。 二、目前桃園市國民小學教師有中高程度之教師專業學習社群知覺，以「分享教學實務」之表現為最高，「分享價值願景」之表現最低。 三、目前桃園市國民小學教師在教師組織承諾的知覺為中高程度，以「留職傾向」之表現為最高，「組織認同」之表現最低。 四、桃園市國民小學教師，因性別、擔任職務及學校規模之不同，在知覺校長賦權增能領導行為上有顯著差異。 五、桃園市國民小學教師，因擔任職務及學校規模之不同，在表現教師專業學習社群上有所差異。 六、桃園市國民小學教師，因年齡、服務年資與擔任職務之不同，在表現教師組織承諾上有所差異。 七、桃園市國民小學校長賦權增能領導行為、教師專業學習社群與教師組織承諾的知覺及各分層面，彼此之間具有正相關的關係。 八、桃園市國民小學校長賦權增能領導行為、教師專業學習社群對教師組織承諾具有預測作用，以「校長賦權增能領導行為」的預測力最佳。

本研究旨在瞭解臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾關係之現況，分析不同背景變項之教師在知覺校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾關係之差異情形，並探討三者之間的關係及影響，最後藉由校長正向領導與教師幸福感對教師組織承諾進行預測。 本研究採調查研究法，研究對象為臺北市國民中學教師，共計發出611份問卷，回收487份有效問卷，問卷有效率達80.0%。資料處理分別以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關及多元逐步迴歸分析等統計方式進行統計分析。 本研究獲致以下之結論： 一、臺北市國民中學教師對校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾的知覺程度皆屬於中高程度。 二、以校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾三變項而言，年齡與擔任職務皆是重要影響因素，皆已51歲以上與擔任主任或組長職務之教師知覺程度較高。 三、臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾的整體及各分層面，彼此之間具有正相關的關係。 四、臺北市國民中學校長正向領導與教師幸福感對教師組織承諾具有預測作用，以「校長正向領導」的預測力最佳。 最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以供教育行政機關、學校校長與教師以及未來研究參考。 / The purpose of this study was to investigate the current development of principal’s positive leadership, teachers’ well-being and teachers’ organizational commitment in junior high schools in Taipei City, and to analyze the difference between teachers of different background variables, and to explore the relationship among the three variables. This study has aimed to predict teachers’ organizational commitment through principal’s positive leadership and teachers’ well-being. Through the use of questionnaire survey method, data were collected teacher from junior high schools in Taipei City, distributing 611 questionnaires in total. Valid questionnaires of 487 were collected, with a usable rate of 80.0%. All data were analyzed by the methods of descriptive statistics, independent t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation, and multiple regression. The conclusions of this study are as follows: 1. Junior high school teachers’ perception of principal’s positive leadership, teachers’ well-being, teachers’ organizational commitment is above average 2. There are significant differences in the junior high school teachers’ perception of principal’s positive leadership, , teachers’ well-being, teachers’ organizational commitment in terms of age, and position. 3. There is a positive correlation among the principal’s positive leadership, teachers’ well-being, and teachers’ organizational commitment. 4. Principal’s positive leadership and teachers’ well-being have a predictive effect on teachers’ organizational commitment.

本研究旨在瞭解新北市國民中學校長正向領導、教師情緒勞務與教師組織承諾之現況，分析不同背景變項之教師對於校長正向領導、教師情緒勞務與教師組織承諾之知覺差異情形，並研究三者之間的關係，最後分析新北市國民中學校長正向領導與教師情緒勞務對教師組織承諾之預測力。 本研究採問卷調查法，共計抽樣37所國民中學，發出555份問卷，收回414份，回收率達75%，其中有效問卷共有371份，可用率達90%。問卷調查結果以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及多元逐步迴歸分析等統計方法進行統計分析。 根據資料分析與討論的結果，本研究之研究結果如下： 一、新北市國民中學教師知覺校長正向領導、教師情緒勞務與教師組織承諾皆屬於中高程度。 二、新北市國民中學教師因其背景變項不同，對校長正向領導的知覺程度不同，以男性、41歲以上、服務年資21年以上、兼任主任以及學校規模61班以上之教師有較高的知覺程度。 三、新北市國民中學教師因其背景變項不同，對教師情緒勞務的知覺程度不同，以41歲至50歲、服務年資21年以上以及兼任主任教師有較高的知覺程度。 四、新北市國民中學教師因其背景變項不同，對教師組織承諾的知覺程度不同，以男性、41歲以上、碩、博士學歷、服務年資21年以上以及兼任主任之教師有較高的知覺程度。 五、新北市國民中學校長正向領導、教師情緒勞務與教師組織承諾整體及各分層面間具有正相關。 六、新北市國民中學校長正向領導與教師情緒勞務對教師組織承諾具有預測力，以賦予正向意義的預測力最佳。 本研究依據校長正向領導、教師情緒勞務與教師組織承諾之相關結論，提供教育行政機關、學校教育人員建議，以做為未來教育行政以及後續研究之參考。

本研究旨在探究國民中學教師所知覺的校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能之關係，根據研究結果提出建議，以做為教育行政機關、國民中學校長，以及未來相關研究之參考。 本研究以臺北市立國民中學之教師為對象，採問卷調查法，以「國民中學校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能問卷」進行抽樣調查，抽取541位教師為樣本，回收415份，回收率為76.7%，以描述統計、t考驗、單因子變異數分析、積差相關分析、多元逐步迴歸等統計方法加以分析。獲得以下結論： ㄧ、臺北市國民中學整體校長變革領導現況屬良好程度，各層面以「提升危機意識」最好，以「組織變革團隊」最後。 二、不同學歷及擔任職務背景變項之教師對於校長變革領導的知覺具有顯著差異；不同教師性別、教師年齡及教師服務年資等變項無顯著差異。 三、不同學校規模、學校歷史、校長年齡、校長在該校服務年資、擔任校長總年資及校長學歷等學校背景變項之教師對於校長變革領導的知覺具有顯著差異；不同校長性別變項無顯著差異。 四、臺北市國民中學整體教師組織承諾現況屬良好程度，各層面以「努力意願」最好，以「留職傾向」最後。 五、不同教師年齡、教師最高學歷、教師服務年資及教師擔任職務等背景變項教師對於教師組織承諾的知覺具有顯著差異；不同教師性別變項無顯著差異。 六、不同學校規模及校長最高學歷背景變項之教師對於教師組織承諾的知覺具有 顯著差異；不同學校歷史、校長性別、校長年齡、校長在該校服務年資、擔任校長總年資等背景變項無顯著差異。 七、臺北市國民中學整體學校創新經營效能現況屬良好程度，各層面以「學生活動創新效能」最好，以「課程教學創新效能」層面程度最後。 八、不同教師擔任職務背景變項之教師對於學校創新經營效能的知覺具有顯著差異；不同教師性別、教師年齡、教師最高學歷及教師服務年資等變項無顯著差異。 九、不同學校歷史及校長年齡背景變項之教師對於學校創新經營效能的知覺具有顯著差異；不同學校規模、校長性別、校長在該校服務年資、擔任校長總年資，以及校長最高學歷等背景變項無顯著差異。 十、校長變革領導與學校創新經營效能之間具有正相關；教師組織承諾與學校創新經營效能之間具有正相關。 十ㄧ、校長變革領導各層面以「形塑學校文化」及「營造變革環境」對學校創新經營效能具有預測力，總解釋變異量為42.3%。 十二、教師組織承諾「留職傾向」、「努力意願」及「組織認同」三層面對學校創新經營效能均具有預測力，總解釋變異量為36.2%。 十三、校長變革領導與教師組織承諾對學校創新經營效能之聯合預測，共有「形塑學校文化」、「努力意願」、「留職傾向」、「營造變革環境」及「組織認同」五個層面對整體學校創新經營效能具有預測力，總解釋變異量為50.1％。 最後，根據研究結果提出下列幾點建議： ㄧ、對教育行政機關的建議 (一)規劃變革領導相關課程及訓練，提昇新任校長變革領導能力。 (二)多挹注相關資源給小型及老舊學校，以強化學校競爭力。 (三)鼓勵資深且治校有方之校長至亟須大力整頓之小校或老校服務，以救亡圖存，提升學校創新經營效能。 二、對國中校長的建議 (ㄧ)洞悉學校發展需求，掌握時機節奏進行變革領導。 (二)拔擢人才充分溝通，將組織發展目標與個人發展目標相結合。 (三)鼓勵教師在職進修與時俱進，與學校之各項變革相契合。 (四)發揮教師社群力量，授權學歷高有意願教師帶動學校課程與教學創新。 (五)落實教學輔導照顧資淺教師，發揮老幹新枝經驗傳承的力量，並強化組織承諾與留職傾向。 (六)設立各項教師獎勵措施，激勵教師內外在成就動機，增強對學校向心力。 (七)積極爭取經費與各項資源，改善硬體設備，打造嶄新優質的學校環境。 (八)建構各項創新變革方案回饋循環模式，營造創意的學校文化。 / The main objective of this study is to investigate the relationship among principals’ change leadership, teachers’ organizational commitment, and school innovative management effectiveness which teachers perceive, and to propose suggestions based on the results, for the reference of educational administration authorities, junior high school principals, and relevant future studies. In this study, faculty of junior high schools in Taipei City is picked as subjects and questionnaire survey is adopted. The researcher formulates “junior high school principals’ change leadership, teachers’ organizational commitment, and school innovative management effectiveness questionnaire,” and randomly selects 541 teachers as samples. In a rate of 76.7%, 415 replies are returned and then analyzed in methods of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, product-moment correlation analysis and stepwise multiple regression. The following conclusions are obtained: 1. The present situation of principals’ change leadership is up to fine level. Among all the aspects, “raising the sense of danger” ranks to the top, while “organizing teams for change” ranks otherwise. 2. Teachers bearing different education backgrounds and duties perceive principals’ change leadership significantly differently; while teachers of other variables such as gender, age, and service seniority show no significant difference. 3. Teachers of different demographic variables such as school size and history; principals’ age, local seniority, total seniority, and education background perceive principals’ change leadership significantly differently; while the variable, principals’ gender, shows no significant difference. 4. The present situation of teachers’ organizational commitment is up to fine level. Among all the aspects, “desire for putting efforts” ranks to the top, while “tendency to retain the job” ranks otherwise. 5. Teachers of different demographic variables such as age, education level, service seniority, and duties perceive teachers’ organizational commitment significantly differently; while the variable of gender shows no significant difference. 6. Teachers of different demographic variables such as school size and principals’ education level perceive teachers’ organizational commitment significantly differently; while some other variables such as school history; principals’ gender, age, local seniority, and total seniority show no significant difference. 7. The present situation of school innovative management effectiveness is up to fine level. Among all the aspects, “innovative effectiveness of pupil activity” ranks to the top, while “innovative effectiveness of course and instruction” ranks otherwise. 8. Teachers bearing different duties perceive school innovative management effectiveness significantly differently; while teachers of other variables such as gender, age, education level, and seniority show no significant difference. 9. Teachers of some demographic variables such as school history and principals’ age perceive school innovative management effectiveness significantly differently; while some other variables such as school size; principals’ gender, local seniority, total seniority, and education level show no significant difference. 10. Principals’ change leadership is positively related to school innovative management effectiveness; teachers’ organizational commitment is also positively related to school innovative management effectiveness. 11. School innovative management effectiveness is most predictable for “to shape school culture” and “to establish change environment” among all the aspects of principals’ change leadership, accounting for 42.3% of total variance. 12. Teachers’ organizational commitment is predictable for each aspect, including “tendency to retain the job,” “desire for putting efforts,” and “approval of organization,” accounting for 36.2% of total variance. 13. When combining principals’ change leadership and teachers’ organizational commitment, school innovative management effectiveness is predictable for five aspects, including “to shape school culture,” “desire for putting efforts,” “tendency to retain the job,” “to establish change environment,” and “approval of organization,” accounting for 50.1% of total variance. Finally, based on the results, the following suggestions are proposed: 1. Suggestions for educational administration authorities (1)Arrange related courses and trainings of change leadership to improve newly nominated principals’ ability to lead changes. (2)Invest more relevant resources to small or old schools to make them more competitive. (3)Encourage senior principals who are good at management to aid small or old schools in need, for saving and improving their innovative management effectiveness. 2. Suggestions for principals in junior high schools (1)Understand what is required for school development thoroughly, and seize the timing for processing change leadership. (2)Select talented people, communicate sufficiently, and combine organizational and personal goals of development. (3)Encourage teachers to take in-service education to catch up the pace of the times, and to better cooperate with changes applied at school. (4)Fulfill the power of teachers’ community through authorizing highly educated and willing ones to promote innovation of courses and instructions. (5)Perform instructive guidance and assistance to help less senior teachers, pass on experiences, and strengthen organizational commitment and tendency to retain the job. (6)Establish reward system to inspire teachers’ both inner and outer motivation, and enhance the centripetal force to their school. (7)Actively endeavor to obtain money and resources and improve hardware to build quality environment. (8)Establish circulating feedback pattern of innovative change blueprints to produce creative atmosphere of school.