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1	以跨組織再造的觀點探討資訊科技的應用─以貨物水險為例簡慶鴻, Chein, Ching hong Unknown Date (has links) 每個企業都有獨到作業流程與經營方式，應用資訊科技協助提昇作業的效率與作業流程的改善，是具前瞻性企業的當務之急。改造工程在時序進入二十一世紀，已不只在作自我流程改造，進而需要跨組織的合作，應用資訊科技完成跨組織的流程再造，使參與者都能共享改造的成果。跨組織再造是運用科技的藝術與科學，藉著新流程使企業與企業、企業與客戶相互連結，因而大幅提高效率，並為每一個相關的人創造價值。當改造能跨越組織之間的界限，夥伴們能同心協力，則所產生的實力將比單打獨鬥堅強。本文以貨物水險為例，訪談了相關企業，蒐集了客戶主動要求、主動為客戶提出改造方案、發自企業內部的改造等三種情景，說明其流程改造方案，應用的資訊科技並以跨組織改造的觀點分析其流程、提案價值(客製化、創新、價格、品質、服務、速度與多樣性)及參與的等級。 / Enterprises differentiate themselves with their unique style of management as well as their own set of operations practice. Striving for better performance and improvement of efficiency by means of Information Technology remains at the top of the Agenda for those leading Empires of futuristic vision. Migrating into the 21st century, organizations are no longer confined the scope of re-engineering within the organizations themselves but to stretch the process, crossing the boundaries, to cover the reformation of their companion companies. The ultimate goal is to share the benefit with everyone who is involved in the Re-engineering process. The process, with the noble intention to multiply the effect of the improvement and the value added to all those taking parts, requires a sheer linkage between organizations as well as between organizations and clients, all adapting the reformed business and operations flow. It is both an art and science of how to put the Technology into practice, making use of their IT resources effectively and most of all, to accomplish the exercise of that kind of magnitude which is both aggressive and challenging. The case study followed is to taking Marine Cargo insurance as the subject, interview the related enterprise companies, to consolidate the requirements coming from the clients, put forward the solution of the reformation of the business flow to the clients, and take into accounts of the reformations voiced by the internal departments. There is a detailed account of the solution itself, the application of the Information Technology. The paper has also encompassed the analysis from different perspectives of the cross-enterprise reformation along with the level of participation and added values including customizations, innovations, price, quality, service, speed and multiplicity. 跨組織改造 bpm
2	行政院組織再造中員工組織變革認知對組織承諾之影響-以內政部營建署為例 / A study of the relationship between employees’ cognition of organization change and organizational commitment during the process of the Executive Yuan's organization reengineering program- The case of construction and planning agency 周吟穗 Unknown Date (has links) 行政院組織改造的工程從民國76年起，就已經開始推動，迄今已達23年之久，新組織架構將自中華民國101年1月1日開始啟動，將行政院部會級組織由現行37個精簡為29個，現行五院及所屬各級機關總編制員額由22萬3千人調降為17萬3千人，組織改造工作的進行，必然造成組織結構的改變、工作流程的改變、管理幅度的調整、工作人員的更新、組織設計的變化等，勢必會衝擊現有的人力結構與配置，本研究期望透過組織變革的觀點，瞭解政府公務人員在面臨組織改造的看法及態度，進一步預測公務人員的組織承諾程度。本研究以內政部營建署（不含所屬機關）之現職人員為研究對象，將採問卷調查的方法，總計抽取樣本數為400份，總計回收得有效問卷385份，運用敘述統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析（One Way ANOVA）、迴歸分析等方法暸解員工的組織變革認知以及組織承諾的情形，並分析兩變項間可能產生的影響。獲得下列結論： 1.員工的個人背景資料不同，其在組織變革認知上具有顯著差異：不同性別在「政策目標認知」有顯著差異；不同教育程度、職等、職位對「抗拒變革認知」具有顯著差異；不同性別、年齡、教育程度對「個人發展認知」具有顯著差異。 2.員工的個人背景資料不同，其在組織承諾上具有顯著差異：不同婚姻狀況對「價值承諾」與「留職承諾」有顯著差異；不同職等對「努力承諾」、「價值承諾」與「留職承諾」具有顯著性差異。 3.員工組織變革認知對組織承諾有顯著影響：控制個人背景的影響後，由結果發現「政策目標認知」對「努力承諾」、「價值承諾」有顯著正向影響，「個人發展認知」對「努力承諾」、「價值承諾」、「留職承諾」有顯著正向影響，而「抗拒變革認知」則是對「努力承諾」、「價值承諾」、「留職承諾」具有負向影響。依據研究結論，本研究提出「塑造組織前瞻願景，提升政策支持」、「培養員工多元能力，重視個人發展」、「強化組織溝通機制，確保員工權益」三項建議，供機關在推動行政機關組織再造時之參考。組織變革組織改造組織承諾
3	從個案分析探討台灣金融業的應變圖強陳秋月, Chen, Chiou-Yueh Unknown Date (has links) 為解決台灣銀行家數過多所造成的惡性競爭及提昇銀行競爭優勢，我國政府積極致力金融改革，二○○一年的第一波金融改革，提出金融體制改革七大方向，其中「金融控股公司法」在二○○一年十一月一日生效，對台灣金融市場生態影響至深；超過四十家以上銀行、保險公司及證券公司等金融機構陸續加入金融控股公司，至二○○二年共計十四家金控公司先後成立。然金控公司成立以來，尚未見到明顯合併綜效，對於金融機構家數過多所造成經濟規模無法作大、競爭優勢無法提昇的局面，亦未獲改善，有鑑於此，政府在二○○四年十月提出第二波金融改革政策，揭示四大方向，包括（一）金控公司家數減半（二）公股銀行數目減半（三）三家大型金融機構的資產市佔率逾一成（四）一家公股銀行由外資經營或海外掛牌，顯示金融整合的勢在必行。因應經營環境變遷，台灣金融機構紛紛借鏡外商金融機構的經營模式，或者重金禮聘外商團隊，抑或委聘外商管理顧問公司進行組織改造，冀圖得以提昇競爭力，於整合潮流中勝出。全球企業組織改造源於九○年代，改造案例層出不窮，但改造失敗的案例亦高達五成到七成，而真正改造成功的案例也僅佔十五﹪左右。根據研究分析，組織改造成功的關鍵因素主要是”人”的因素，包括領導者的以身是則，組織成員的參予與投入，唯有如此，改造的步伐才可快速竟功。至於組織改造的架構，根據萬以寧先生提出的看法，可以歸納為（一）願景與策略的規劃（二）配合新策略，進行組織重整（三）運用資訊進行系統及流程的重建（四）透過人才開發達成思維模式轉變及組織活性化；因此改造的重點包括資訊科技的提昇，及人力資源管理的提昇。日本新生銀行浴火重生的成功案例，都可以印證以上的論述。近年來台灣金融機構進行組織改造工程案例中，個案銀行－彰化銀行委請ING集團進行三年期的營運改造工程，較為引人側目，主要是該行早期與一銀、華銀並列，為台灣三大商業銀行，在眾家業者搶搭金控列車，該行選擇改造一途，另外改造工程屬全面性，影響也較大。綜合文獻與案例，對於台灣金融業的應變圖強，提出以下的結論與建議：一、聚焦核心資源及核心業務，創造競爭優勢二、強化行銷策略，落實顧客導向、差異化的行銷策略三、強調風險管理、公司治理四、重視人力資源管理五、強化資訊系統的功能六、建立學習型的組織文化、養成快速應變的組織力。金融改革組織改造核心資源行銷策略風險管理
4	行政院院本部組織調整之研究－從組織變革觀點探討 / The Research on Organization Adjustment of the Headquarters of Executive Yuan: An Organizational Change Viewpoint 林立棟 Unknown Date (has links) 台灣近幾十年歷經民主化洗禮，社會大幅轉型；政府面對國際競爭壓力及國內政經環境的急速變遷，為順應社會變革與民眾期待，並冀望對行政組織做全面性、系統性的檢討，爰依據2001年「經濟發展諮詢委員會議」的共識和「總統府政府改造委員會」的決議成立組織改造推動委員會，同時從政府核心職能角度深入思考，規劃組織總體檢及新時代國家樣貌，俾為全民打造一個具有國際競爭力的環境。政府改造係以「具全球競爭力的活力政府」為願景，並訂定1.興利創新的服務機制；2.彈性精簡的行政組織；3.專業績效的人事制度；4.分權合作的政府架構；5.順應民意的國會改造等五大目標，同時將行政院組織改造列為第一要務。因行政院組織改造後之工作環境、業務範疇、定位方式等皆攸關員工權益與福祉，故員工對政府改造工程之支持與認同，及各項修法工作、研議內容對員工之影響層面，員工對組織改造之不確定性認知與組織承諾之關係、對組織承諾程度上之差異等等，均為本研究探討之範疇，又研究結果所提出之建議可供作政府未來政策之參考。本研究以行政院院本部400餘位員工為研究對象，並就不同職級職等、主管或非主管人員及職工（駕駛、工友）選取訪談對象。另為增加廣博性，研究過程亦徵詢曾參與規劃之相關權責單位如研考會、人事行政局、政府改造委員會成員之意見，俾更了解組織改造之背景因素與進程目標。本研究共設計八個訪談題目，其內容略以：1.行政院組織改造近期能否定案？最大瓶頸為何？2.員工是否關心行政院組織改造長期演變？未來能否落實「小而美、小而能的高效率政府」？3.行政院組織改造是否影響個人權益？宣導與規劃措施是否完善？影響何種職務員工權益最鉅？4.機關組織變革對個人有何心理或實質層面影響？5.行政院組織改造是否造成員工疑慮與壓力？6.員工以何種態度面對機關組織變革？採何因應策略？7.員工於組織變革之際是否考慮退休？與原來生涯規劃有無落差？主要因素為何？8.對行政院組織改造有無其他意見或建議？本研究發現，行政院組織改造停滯不前之關鍵，在於複雜的政治環境與立院生態使相關法案受到杯葛；受訪者一致認為組織改造會影響員工權益，且對組織變革充滿不確定性與不安全感，業務整併或移撥將使部分員工由主管變非主管，或轉換工作環境，甚至選擇退休；而舊有習慣的改變，對變革缺乏信賴所產生的誤解，以及個人利益受到威脅等等，均導致員工對未來充滿疑惑與恐懼；又受訪者多認為政府宣導與規劃措施不足，並主張應再加強雙向溝通與宣導。受訪者平均年資約20年，部分符合退休條件者表示組織變革之際可能選擇退休，顯示政府已成功設計了優退的誘因，並能充分掌握人員編制減併的預期目標，另中高階層因主管職務變動所產生的衝擊，亦可能帶動提前退休之風潮；惟此所衍生之業務斷層、人力不足等問題是否會影響行政效能？又退休人數集中勢必造成政府嚴重的財政負擔，而提早退休者在失業率攀高的年代，似難再覓得第二春的工作機會，退休年齡提前亦將使社會閒置人力趨向年輕化，這些併同人口老化、平均壽命延長所引發的退休安養規劃不足的問題，都可能使社會經濟結構產生新的變化，在社會福利制度未臻健全之前，建議政府應預為防範。行政院組織改造後一旦裁撤各業務組，必將改變幕僚作業機制並影響院長裁處決策，故建議未來應籌設完備、多元的政策幕僚機關，以強化院長政務領導與政策統合。又為使員工了解組織變革之原因與過程，減少誤解與疑慮，建議政府應加強宣導及建立溝通管道，並可考慮以任務編組方式成立「組織調整發展小組」，採問卷調查、座談會、個案處理等多種方式運作；而員工面對環境改變時，亦應積極調適、主動學習多元業務與技能，藉以認識組織之核心價值，了解內部優勢與外部競爭環境，以加強對組織之認同與承諾。行政院政府再造組織改造組織變革競爭力員工權益
5	行政院組織變革情境下公務人員離職問題之探討─以公務人員住宅及福利委員會為例 / Organizational Change of Executive Yuan and the Problem of Public Employee Turnover : The Case Study of Civil Service Housing and Welfare Committee 李宗憲, Lee, Tzong Shiann Unknown Date (has links) 行政院組織改造是行政院組織的重大變革，目標是打造一個精實、彈性、有效能的政府，有其正面意義。惟變革的過程中，被裁併機關其人員離職率較近5年公務人員平均離職率高出甚多的情形，人力資源是組織重要資產，人員不願意配合業務移撥到新機關而選擇離職（包含調職、辭職或退休），不僅影響業務銜接，更增加離職成本，影響組織運作，值得重視。本研究以被裁併機關公務人員住宅及福利委員會（以下簡稱住福會）為案例，深入探討其人員離職之問題，找出影響人員離職的因素，並對於如何降低離職率，提出具體建議。本研究係採深度訪談方式，於立法院三讀完成行政院組織改造法案起，至住福會裁併後1年內離職人員；及接受移撥1年後仍繼續任職之人員，同意受訪者為訪談對象，分析影響其離職的因素，並與接受移撥的原因對照參考。依訪談內容分析發現，影響離職的因素與文獻理論中的工作壓力因素及抗拒變革因素對照檢視結果相符，並發現影響離職的重要因素為：不認同組織變革產生抗拒、不確定性帶來壓力及抗拒、擔心工作內容危及公務生涯、未尊重意願造成不滿，而接受移撥為被迫不得已的選擇。可藉由徵詢意見尊重意願、公開說明加強宣導、公平對待主動關懷及提前實施專長轉換訓練等方式，降低離職率。未來可就行政院組織改造各個機關不同的變革強度及內涵下，人員的滿意度、心理調適過程、適應情形及後續生涯發展等進行比較研究，以提供政府進行組織變革時，對公務員所造成影響的參考。公務人員離職行政院組織改造組織變革工作壓力抗拒變革
6	組織變革推動對組織運作影響之研究：行政院組織改造之實證分析 / A Study on the Effect of Organizational Change on Organizational Arrangement：The Emperical Study of Reorganization of Executive Yuan 林靜玟, Lin, Ching Wen Unknown Date (has links) 政府改造被定義為一種對公部門運作績效有系統的誘導改進作為，試圖以縮減政府規模及調整功能的方式，創造更具優勢的政府競爭能力，達成提升政府績效的目標。但希望藉由政府改造的推動來改善政府績效，必須是建立在個別員工對於工作均能充分投入的前提上。而改造過程多必須透過機關功能整合強化、單位的合併、裁撤、增設、分設、縮編、改隸、人員的移撥、擴編、精簡等政策工具來完成，這些工具的執行大多涉及了各項組織資源的重分配以及組織成員職涯規劃的變動，正是員工在變革過程中產生不確定感的主要來源。在政府部門的組織變革中，員工往往兼具改革執行者與改革接受者的雙重角色，當不確定感對於員工的工作行為造成負面影響，使員工在變革過程中不配合或消極面對時，提升機關績效的期望是否能一如預期般樂觀，答案似乎並非想當然爾。在此觀察下，本研究希望知道，組織變革的推動過程中，是什麼因素決定了組織成員對於變革的認知？組織成員對於變革的認知，如何影響組織成員的工作行為？對於機關績效提升的影響又為何？在文獻回顧方面，首先是對於組織變革的理論進行回顧，包括組織變革相關理論的內涵與演進、組織變革的驅動力量、組織進行變革的程序與內容、公共組織的設計與重整等。接下來是以本研究設定的變項及其間關係為基準，依次檢視相關研究成果，包括影響組織成員變革認知的形成與選擇的因素、工作行為、機關績效等文獻。整體而言，充分的文獻回顧，對於了解前人對相關議題的研究成果、建立後續研究正當性，或是在資料的分析與討論上，均帶來相當程度的幫助。在研究方法方面，本研究交代了如何進行研究，以回應研究初始設定的研究目的與研究問題。其內容包括本研究為何選擇以中央行政機關的組織改造推動歷程做為研究個案？本研究為何採取次級資料分析及深度訪談的方法做為研究資料蒐集方法？本研究運用的研究計畫問卷，如何進行設計、抽樣、施測及分析？如何進行深度訪談？在研究結果方面，本研究所設定的變項間關聯性假設，以下情形是獲得支持的。在「不同組織調整結果在各項組織變革認知上有顯著差異，且會對組織成員的變革認知產生影響」方面，不同組織調整結果在組織成員的工作保障、資源變動、資訊流通、變革預期四種變革認知上均產生顯著差異，且不同組織調整結果對於組織成員工作保障認知均產生影響，其中組織調整結果對於資訊流通認知是正面影響，對於工作保障、資源變動、變革預期三種變革認知則是負面影響。在「組織成員的背景，會對其變革認知產生影響」方面，教育程度愈高、公務年資愈長，對於工作保障的認知愈好；教育程度愈高，對於資源變動的認知愈好；官等愈高、擔任主管的人員，對於資訊流通的認知愈好；男性、年紀愈大者、對於變革預期的認知愈好。在「組織成員的變革認知會對其工作投入產生影響」方面，組織成員對於資訊流通以及變革預期的認知愈好，對於工作就愈投入。而在「組織成員的變革認知會對機關績效產生影響」方面，組織成員對於資訊流通及變革預期的認知愈好，對於機關達成效率、效能目標的評價就愈高；而組織成員對於工作保障、資訊流通及變革預期的認知愈好，對於機關達成公平目標的評價就愈高。此外，從深度訪談的結果大致上可以發現，影響組織變革認知的因素除了本研究設定的組織調整結果與組織成員背景因素外，尚包括政治妥協情形及立法時程延宕的因素。而臺灣文官對於組織變革不認同時，其回應方式除了主動表示異議外，也會私下結合相關力量運作，更大部分的公務人員則是選擇默默順服。而在公務人員組織變革認知對於工作行為及機關績效的影響部分，發現政府對於減少公務人員不安的努力，其實無法激發公務人員在工作上更努力投入或認同機關績效的提升，過度妥協的結果甚至可能造成公務人員對於變革的目標無感，進而使變革的結果與原本的藍圖漸行漸遠。如果希望公務人員更努力投入工作並更認同組織變革的目標，除了減少抗拒外，還需要更積極因素的搭配，例如確實揭露正確的變革資訊，激發公務人員對於變革目標的認同，才能使公務人員在理解變革目標的情況下，自發性地投入於工作上。最後，本研究也從研究結論中，提出若干公共行政領域實務取向與學術取向的思考連結，並探討這些連結與研究結果間的重要關聯與啟發。組織變革行政院組織改造組織調整結果變革認知工作投入機關績效抗拒
7	從行政組織法原理論警察法之修正何達仁 Unknown Date (has links) 作為行政組織法之警察法，乃是規範警察組織應有之狀態、所掌事務及其分配、相互間之關係等事項之法律。鑑於警察行政經常與國民具有直接深切之關係，從而，基於警察法所建構之警察制度，理應解明警察之特質，配合組織之法理，促進行政機能之適正發展及效率化營運，確保警察組織得以適切有效地達成其所擔負之職責。我國警察法係於大陸時期由內政部草擬，自1953年（民國42年）6月15日公布施行迄今已逾53年。在國家整體行政中，警察之任務、警察機關之定位及在警察領域上中央與地方之關係等，歷經多年之發展演變，已有很大程度之不同。然而，整部警察法及相關警察制度，卻未能與時俱進而少有修改，以致在運作上顯現諸多問題，警察法逐漸喪失其所應具備之功能，亟須因應時代潮流而重新檢討修正，乃係當今我國警察法學之重要課題。日本戰後警察制度之建制，針對舊警察法在運作上所產生之缺失，透過新警察法全面修正，以及現行警察法因應犯罪或治安現象之變化暨行政改革，再經過多次檢討修正之歷程，就中不論是該國所發生過之問題，抑或是對應解決之警察法所採基本構想、相關規範內容等，與我國警察法及警察制度亟待解決之問題點，有諸多可供對照參採之處。本文爰主要以日本警察法之變革為借鏡，就如何改進我國警察法，加以深入研究。本論文共計八章，其主要內容如次：第一章緒論：首先提出現行警察法及相關法制在規範警察任務、警察組織、檢警關係、地方警察官任免、地方警察機關經費負擔及警察教育訓練等六大面向所產生之問題；其次說明日本警察法變遷之歷程及主要內容；再接續論述本文之研究範圍及研究方法。第二章警察任務之檢討：主要比較德國、日本等先進國家之警察任務內容，提出改進我國警察任務規定之道，兼論警察任務規範之性質與警察活動之關係。第三章警察組織改造：針對我國政府部門對中央警察組織改造重要主張之日本公安委員會制度存在意義、整體制度內容與問題點、日本各團體對該制度之改革構想，深入探討；並就我國引進該制度之可行性，詳加分析。第四章檢警關係規範之商榷：考察日本檢警關係法制之演變發展，參照警察在犯罪偵查之任務定位，針對我國現行警察法及刑事訴訟法有關檢警關係之規範內容，提出改正芻議。第五章地方警察官人事任免權歸屬：主要探究日本所設置之地方警務官制度內容、建立理由，檢討我國中央與地方警察人事任免權責，並提出具體可行之建議。第六章地方警察機關經費支出責任：析論日本在地方分權與國家要求下，對於都道府縣警察所需經費由國家支付之制度作法，提出我國處理中央與地方警察預算經費之改進建議。第七章警察教育訓練制度：針對現行警察教育訓練作法，未能契合考訓用合一及多元化取才之警察進用體制，引述日本警察官之進用教養方式、制度內容等，對改革我國警察教育訓練制度，提供具體建議。第八章結論與今後之課題：綜合前開各章之研究結論，分從「定位及其他法律之關係」、「修正原則」、「具體修法芻議」及「其他法律之相應調整」等方面，提出修正我國警察法之立法設計與建議，並展望未來之課題。行政組織法脫警察化行政領域論警察組織之階級制度警察行政之民主統制警察補充姓原則警察行政之消極行政性格警察事務之廣域性格政治中立姓考訓用合一多元化取才治安責任明確化警察行政營運國家治安緊急事態處理機制警察組織改造獨立管制委員會管理機關營運機關協力關係第一次偵查機關第二次偵查機關刑事偵查程序的警察化任務責任與支出負擔連結公共財理論事務與支出具體劃分原則文官考試制度警察教養禁止差別待遇原則平等原則誠信原則效率原則地方自治制度性保障一條鞭體制

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