面對環境快速變動的壓力下，組織必須持續採取不同的類型的措施，以提升組織的競爭力,而調整組織結構與人力配置是必要手段之一，2009年行政院核定通過臺北縣、臺中縣市、臺南縣市、高雄縣市之改制計畫，連同現有之臺北市，其目標是希望能帶動周邊區域的均衡發展與提高國家競爭力，因此臺北縣於2010年正式升格為直轄市，並定名為「新北市」。 本研究目的主要在探討新北市議會組織改制後，其組織變革認知對組織承諾所產生的影響，並以新北市議會所有員工為對象，透過問卷普查方式蒐集相關資料，本研究經由文獻探討，建立研究架構，提出研究假設，並以「組織變革認知量表」、「組織承諾量表」二部份作為測量工具，以探討新北市議會員工對組織變革認知與組織承諾的程度。 本研究方法主要採用因素分析、描述性統計、t檢定、單因子變異數分析法、皮爾森積差相關、迴歸分析，檢測各變項間是否具顯著差異、相關與影響，並將其研究結果提供新北市議會相關單位作為提升組織承諾的參考，其研究發現如下： 1.不同性別、職位層級、教育程度、任職官等的員工在組織變革認知有顯著差異。 2.不同性別、服務年資、教育程度在組織承諾有顯著差異。 3.組織變革認知與組織承諾有顯著正向相關。 4.組織變革認知對組織承諾有顯著正向影響。 / Under the pressure of rapid environmental change, organizations need to take different types of measures constantly to improve their competitiveness. Adjusting organizational structure and human resources deployment is one of the necessary means. In 2009, Executive Yuan approved the reforming plans of Taipei County, Taichung, Tainan and Kaohsiung to upgrade them to the same level as Taipei City. The goal is to drive the balanced development around these regions and promote national competitiveness. Thus Taipei County was officially restructured into municipality directly under the jurisdiction of the Central Government in 2010 and renamed as “New Taipei City”. The purpose of this research is to explore the correlations between perception of organizational reformation and organizational commitment after organizational reformation of New Taipei City Council. Therefore, this study selected all staff of New Taipei City Council as the research subject and handed out surveys to collect related data. The structure and hypotheses were presented through literature review. The measuring instruments used included “The Scale of Perception of Organizational Reformation” and “The Scale of Organizational Commitment”. Then, the degree on the New Taipei City Council staff toward perception of organizational reformation and organizational commitment was explored. Factor Analysis, Descriptive Statistics, T test, One Way ANOVA, Pearson Correlation Analysis, and Regression Analysis were used to examine the significant difference, correlation and effect among variables. The result of this research will be offered to the relevant department in New Taipei City Council as a reference in order to improve the organizational commitment of the staff. The following are findings of this research: 1.There are significant differences in perception of organizational reformation among staff of different genders, official hierarchy, educational levels and official ranks. 2.There are significant differences in organizational commitment among staff of different genders, work years and educational levels. 3.There is a significant positive correlation between perception of organizational reformation and organizational commitment. 4.Perception of organizational reformation has significant positive effects to organizational commitment.

台糖公司是國內擁有最大的土地資產的國營事業，就2003年10月台糖而言，仍擁有土地5萬4千公頃，設總管理處及29個分支單位、7家海外分公司，鐵道長928公里，員工5571人。 台糖本以為擁有龐大土地資產不會民營化，惟近幾年的營運狀況並不好，超商、健康食品及美容用品等都不賺錢，幾乎靠著出售土地（或被徵收）的挹注，才掩飾營運赤字。如今面臨為突破營運困境，組織大幅調整的情況下，對員工的工作壓力及工作滿意是否帶來衝擊，影響其適應上的問題，甚至團隊的和諧，進而對組織變革造成阻力，造成提高經營績效的絆腳石等，值得加以深究。 台糖公司於92年10月至93年3月將八大事業部陸續成立運作，其組織由傳統的糖廠組織型態變革為商品行銷的組織型態；同時，在公司的員工尚未作好民營化的心理準備，即進行大幅組織調整其對員工的工作無論是實體環境、內容工作、工作負荷、工作壓力、角色衝突等都會引起其工作滿意質化或量化的影響，正是研究生嘗試探討之動機。 研究對象為台糖之現職員工，研究問卷共發出575份，包括台北、溪湖、虎尾、新營、嘉義、台南、高雄、屏東及台東等地，回收515份，回收率達89.4﹪，其中有效問卷503份，廢卷12份，有效問卷比率為97﹪。 問卷共有 93題，其中84題為測量題，分別為：1、對民營化及公司組織變革認知量表2、工作壓力量表3、工作滿意度量表；另有6題為個人基本資料，包含年齡、婚姻、教育程度、職位、年資、薪資、工作單位及服務地區。 本研究假設有四： 假設一：個人特質在組織變革認知上有顯著性差異。 假設二：個人特質在工作壓力的反應上有顯著性差異。 假設三：個人特質在工作滿意度上有顯著性差異。 假設四：組織變革認知、工作壓力與工作滿意度間有顯著的關聯性存在。 研究顯示，四項假設都得到部分驗證。 依本研究之發現，提供下列建議： 一、 加強民營化宣導工作 二、 建立公司願景目標 三、 加速企業改造 四、 引進專業分割移轉 五、 落實工會溝通 六、 重整敬業精神 本研究係以台灣糖業公司為例，探討員工對組織變革認知與工作壓力、工作滿意之關係，由於時間及取樣上的限制，今後之後續研究，將朝向以下四個面向： 〈一〉 本研究為經濟部所屬國營事業之一，其他如台電公司、中油公司都將面臨不同的經營環境，組織變革的幅度與對員工工作之影響亦隨之迥異，今後，將以不同組織變革結果與員工屬性間有哪些顯著差異，做更深入之探討。 〈二〉 由於影響員工工作滿足的因素很多，本研究僅就工作壓力與組織變革加以探討，今後將就主管領導風格，工作特性，人格特資等變數與工作滿足之關係加以探討。 〈三〉 就企業管理的角度面言，兩岸的大型企業在政經環境不同的差異下，員工對組織變革認知與工作壓力、工作滿足之關聯性是否有顯著差異也是一個頗具研究意義的課題，「寶山鋼鐵公司與中國鋼鐵公司工作滿意與組織變革認知之比較研究」。 〈四〉 就企業國際化而言，目前台電公司與韓國電力公司，中油公司與世界大油公司經營績效之比較，均已有研究案例，今後倘就台糖公司與國際性糖業公司之工作滿意加以比較，對台糖公司邁向國際化將有裨益。 / Taiwan Sugar Corporation (TSC) is the state-owned enterprises which owns the largest land property in Taiwan. Up to 2003 October, TSC has had the land property more than 54 thousand hectares, and in order to take care of them, TSC needs to maintain a huge management system, which includes a front administration office, 29 subordinate divisions, 7 overseas branch companies, and more than 5500 employees. Recently, TSC was not run quite well because almost all of the business operations, such as supermarkets, health food manufacturing and cosmetic industry, did earn no profit. In order to face those strict challenges and break new grounds, TSC has been pursuing a reorganization plan since October 2003 which divides the original hierarchical control system into 8 independent productivity-centered units, and relocates most of its staffs from the traditional sugar manufacturing plants to the new divisions in charge of marketing. Under such circumstances, even though the employees in TSC have never worried about the privatization because the company owns too much land property to be processed, those employees may still feel being hit hard by the changes of job contents, the pressure from working cooperation, and the role conflict during the institutional adaptation process. This paper, therefore, will put focus on those problems, especially on how the problems make any quantitative and qualitative impact on job satisfaction. The analysis includes a research questionnaire which targets on the current employees in TSC. During the research, 575 copies of the questionnaire were mailed to Taipei, SiHu, HuWei, SinYin, JiaYi, TaiNan, Gao, PinDong, TaiDong, etc; and 515copies were replied, 503 copies are statistically effective among them. The questionnaire contains total 93 questions. 84 questions are divided into 3 groups and to test the recognition of privatization and reorganization, the working pressure, and the job satisfaction. The rest 9 questions are designed to investigate the personal information such as age, marriage, education, job position, seniority, working unit and service area. The following 4 hypotheses are developed and partially proved 1. There is critical variation between personal characteristics and the recognition of reorganization. 2. There is critical variation between personal characteristics and the feedback to working pressure. 3. There is critical variation between personal characteristics and job satisfaction. 4. There is critical correlation among the recognition of reorganization, the job satisfaction, and the working pressure. Based on the research findings, this paper provides the following suggestions: 1. Intensifying the publicity of privatization 2. Building the future vision for the company 3. Accelerating the business reengineering 4. Introducing the professional division and transformation 5. Communicating with the labor unions 6. Reeducating the allegiance in working For the advanced research, the following 4 aspects will be focused on: 1. Under the supervision of the Ministry of Economic Affairs, there are total 7 state-owned enterprises, and all are pursuing different kind of reorganization plans. Thus, to analyze how different type of reorganization will create different influences to staff’s personality will be more interesting. 2. Except working pressure and reorganization, many other variables may also have influence on job satisfaction; therefore, the other researches may focus further on the relationship between job satisfaction and leading style, job specification, or personal characteristics. 3. Due to the different political and economical situations, the employee of the state-owned enterprises in Taiwan and Mainland China could have critical variation in the correlation between working pressure, job satisfaction and the recognition of reorganization. As the result, some comparative analyses between Taiwan and Mainland China will add more value to this research. 4. Because some case studies have already compared the effectiveness of Taiwan Power Company to Korea Power Corporation, as well as the efficiency of Chinese Petroleum Corporation to other global petroleum businesses, it may help the globalization of TSC if there will be some comparative study between TSC and other global sugar companies.

政府改造被定義為一種對公部門運作績效有系統的誘導改進作為，試圖以縮減政府規模及調整功能的方式，創造更具優勢的政府競爭能力，達成提升政府績效的目標。但希望藉由政府改造的推動來改善政府績效，必須是建立在個別員工對於工作均能充分投入的前提上。而改造過程多必須透過機關功能整合強化、單位的合併、裁撤、增設、分設、縮編、改隸、人員的移撥、擴編、精簡等政策工具來完成，這些工具的執行大多涉及了各項組織資源的重分配以及組織成員職涯規劃的變動，正是員工在變革過程中產生不確定感的主要來源。在政府部門的組織變革中，員工往往兼具改革執行者與改革接受者的雙重角色，當不確定感對於員工的工作行為造成負面影響，使員工在變革過程中不配合或消極面對時，提升機關績效的期望是否能一如預期般樂觀，答案似乎並非想當然爾。在此觀察下，本研究希望知道，組織變革的推動過程中，是什麼因素決定了組織成員對於變革的認知？組織成員對於變革的認知，如何影響組織成員的工作行為？對於機關績效提升的影響又為何？ 在文獻回顧方面，首先是對於組織變革的理論進行回顧，包括組織變革相關理論的內涵與演進、組織變革的驅動力量、組織進行變革的程序與內容、公共組織的設計與重整等。接下來是以本研究設定的變項及其間關係為基準，依次檢視相關研究成果，包括影響組織成員變革認知的形成與選擇的因素、工作行為、機關績效等文獻。整體而言，充分的文獻回顧，對於了解前人對相關議題的研究成果、建立後續研究正當性，或是在資料的分析與討論上，均帶來相當程度的幫助。 在研究方法方面，本研究交代了如何進行研究，以回應研究初始設定的研究目的與研究問題。其內容包括本研究為何選擇以中央行政機關的組織改造推動歷程做為研究個案？本研究為何採取次級資料分析及深度訪談的方法做為研究資料蒐集方法？本研究運用的研究計畫問卷，如何進行設計、抽樣、施測及分析？如何進行深度訪談？ 在研究結果方面，本研究所設定的變項間關聯性假設，以下情形是獲得支持的。在「不同組織調整結果在各項組織變革認知上有顯著差異，且會對組織成員的變革認知產生影響」方面，不同組織調整結果在組織成員的工作保障、資源變動、資訊流通、變革預期四種變革認知上均產生顯著差異，且不同組織調整結果對於組織成員工作保障認知均產生影響，其中組織調整結果對於資訊流通認知是正面影響，對於工作保障、資源變動、變革預期三種變革認知則是負面影響。在「組織成員的背景，會對其變革認知產生影響」方面，教育程度愈高、公務年資愈長，對於工作保障的認知愈好；教育程度愈高，對於資源變動的認知愈好；官等愈高、擔任主管的人員，對於資訊流通的認知愈好；男性、年紀愈大者、對於變革預期的認知愈好。在「組織成員的變革認知會對其工作投入產生影響」方面， 組織成員對於資訊流通以及變革預期的認知愈好，對於工作就愈投入。而在「組織成員的變革認知會對機關績效產生影響」方面，組織成員對於資訊流通及變革預期的認知愈好，對於機關達成效率、效能目標的評價就愈高；而組織成員對於工作保障、資訊流通及變革預期的認知愈好，對於機關達成公平目標的評價就愈高。此外，從深度訪談的結果大致上可以發現，影響組織變革認知的因素除了本研究設定的組織調整結果與組織成員背景因素外，尚包括政治妥協情形及立法時程延宕的因素。而臺灣文官對於組織變革不認同時，其回應方式除了主動表示異議外，也會私下結合相關力量運作，更大部分的公務人員則是選擇默默順服。而在公務人員組織變革認知對於工作行為及機關績效的影響部分，發現政府對於減少公務人員不安的努力，其實無法激發公務人員在工作上更努力投入或認同機關績效的提升，過度妥協的結果甚至可能造成公務人員對於變革的目標無感，進而使變革的結果與原本的藍圖漸行漸遠。如果希望公務人員更努力投入工作並更認同組織變革的目標，除了減少抗拒外，還需要更積極因素的搭配，例如確實揭露正確的變革資訊，激發公務人員對於變革目標的認同，才能使公務人員在理解變革目標的情況下，自發性地投入於工作上。最後，本研究也從研究結論中，提出若干公共行政領域實務取向與學術取向的思考連結，並探討這些連結與研究結果間的重要關聯與啟發。