台灣鐵路號稱世界上最賺錢之鐵路，而其經營每不能達成企業化之要求，究其重要原因，在其人事管理無法步入正軌也。國父說：「交通為實業之母，鐵路為交通之母」。欲言發展經濟實不能忽視鐵路在運輸配合上之重要性。尤其一向被視為台灣陸上交通動脈之台灣鐵路對於溝通南北經濟，增進農工生產，促進內外貿易及提高國民所得之影響至深且鉅。今日，欲自由中國經濟發展，不能不注意台灣鐵路經營之企業化，欲台灣鐵路經營企業化，不能不健全其人事管理制度。本此認識，乃引發了本文撰寫之動機，同時亦提示了本文研究的中心觀念。 本論文所謂台灣鐵路，在空間上，指台灣鐵路管理局直轄之省營鐵路而言，糖業鐵路、森林鐵路、鹽業鐵路等專用鐵路均不包括在內；在時間上，指民國卅四年台灣省光復以後而言，惟以現行制度為重點。在研究方法方面，以制度分析、問卷調查及實地訪問為主；在資料參考方面，除了搜集有關之人事法令規章及檔案等外，間亦參考學者有關之論述。全文共分六章，約十三萬言。 第一章緒論，先就人事管理一般概念予以分析，次就鐵路事業之特性予以說明，再就台灣鐵路人事管理制度之歷史沿革予以敘述。第二章台灣鐵路之組織，由上至下，分四個部份，對於台灣鐵路目前省營之經營方式、官署型之管理體制、分處制之組織型態及預算員額制之員額配備，有所論述。第三章人員之考選與訓練，對於人員之進用情況由考選、訓練、任敘至升遷、調轉等做一系列之論述。第四章人員之考核與獎懲，對於人員之考勤、獎懲及考成等做一系列之論述。第五章人員之待遇及養卹，對於人員薪給、福利、退休、撫卹等情形有所論述。第六章結論，對於前述各章所述作一番檢討工作，並就能力範圍提出改進之道。 本文之作，首應感謝指導教授王師德馨之懇切指導與匡正。於撰寫期間，蒙張師金鑑、傳師宗懋之關切與鼓勵，張師潤書之指正，衷心銘感。成功大學商學院劉故院長鼎新生前惠賜豐富資料及改正意見，沒齒難忘。成功大學交通管理系程主任忠元、鐵路局范副局長銳、人事室雷主任亨利、蔡課長珊源、王課長身達、賴課長烈漢、蔡課長冠龍、何專員瑞德、鐵路工會黃兄正平等提供寶貴資料與意見，謹誌謝忱。外甥女洪秀卿小姐、學生陳麗珠同學幫忙騰稿、校對、備極辛勞，亦一併致謝。 筆者初撰論文，加以才疏學淺資料短缺是以闕漏乖誤之處在所難免，至盼師長先進賜予教正，實所企幸。

現代企業機關由於業務的增加、組織的擴大、功能的分化，因此亟須大量的專門人才來達成企業預定的目標。尤其在企業面監職工知識水準的提高，工會或非正式團體相繼成立，工業民主化及政府保護勞工政策的實施等等環境下，人事管理在企業管理上的地位益形重要，所以人事管理應該是－值得研究的題材。 家庭企業在台灣中小型企業中佔有很大的比率，而其經營所有者往往誤認：「人事管理工作僅是負責打卡、考勤、登記人事資料而已，此乃是任何人都會做的事。」在他們的眼中，人事管理人員才能的高低，對於整個組織績效並無多大影響，此種輕「人事」的觀念，使得整個人事管理工作無法開展。就外人在台投資的多國性企業而言，一則他們沒有長住的打算，二則多少帶有「種族的優越感」，因此不願就「人事管理」工作多作投資，即使有些例外，也不免聘請精通外語的專家，充當人事的要員，如此人事管理工作當然亦無法推行。 由上可見整個台灣的人事管理工作尚處於童稚時期，當然談不上有何典章制度可循，所以筆者認為要想研究台灣企業的人事管理，朝著「大型企業的實際調查」應是比較可行的途徑；又由於筆者曾任職於美商「精密電子組件股份有限公司」（TRW Electronic Compoents Company）之人事單位，從事實務工作，達兩年八個月之久，益增本人從事「人事管理」的研究興趣。 本論文之撰寫分成七章十七節，其內容為： 第一章：「緒論」，把有關名詞加以界限，介紹研究方法及過程，並就人事機構及人事人員的組織與功能加以說明。 第二章：「職工進退」：按職工甄選方式，任用標準，與辭退的種類，辭退的原因加以探討與分析。 第三章：「職工發展」：分別就「職工考績」、「職工獎懲」、「職工訓練」的重要性及辦法加以論述。 第四章：「職工報酬」，把同工同酬的根據－「職位分類」，現行的薪資水準，核薪的標準；獎工制度的種類及其實施的方式加以探討。 第五章：「職工福利」，把職工福利的三個主要內容「工時與休假」、「職工與保險」、「福利措施」等法令規定及實施情形加以比較分析。 第六章：「人事管理的整合功能」，就人群關係在人事管理的新方術及勞資合作的主要途徑加以介紹。 第七章：「結論」，把此次調查結果，發現的問題及其原因加以說明，並試圖提出改善的建議策略。 本論文撰寫期間，承蒙雷師飛龍殷切指導，懇摯勉勵，永誌難忘。傳題宗懋垂詢關切，常加惕勵，衷心感激。又接受調查廠商的合作與愛妻錦蓮的從旁協助，使本論文得以順利完成，也願借此深表敬意與謝忱。唯筆者不敏，文中難免有闕漏乖誤之處，敬祈師長前輩不吝指正。

由於社會急速變遷，政府的職能與任務日益繁重，使政府財政預算規模日趨擴大。近年來更以發行公債籌措資金因應，政府財政支出所遭受的壓力前所未見。而在自由競爭市場上，私人企業藉著降低成本、提高產品品質、改善服務態度等方式，不但減少營運支出，反使效率增加。這個使效率增加、又減少財政支出的事實，促使「民營化運動」(Privatization Movement)的興起。 　　目前台南市醫院、台中市立復健醫院及台中市立老人醫療保健中心等，在地方政府完成硬體建議後，都因財政困難的因素，無法營運，經過地方議會的同意，改採公有民營的方式，實施迄今，運作良好。台北市萬芳醫院也打算採行此一方式實施。將來政策上將公立醫院委託民間經營，對現有員工權益勢必產生重大衝擊。本研究遂以公立醫院改採公有民營有關員工的人事管理事項以及相關的權益為主題，探討民營化的理論、研究報告、目前實施的經驗、現有員工權益應如何維護及將來人事管理的措施等。藉借未來政策規劃的參考。 　　本文主要的研究發現有： 　　一、為應政府職能日益增加之趨勢，政府機構採行公有民營有助於提昇總體資源效益，是國家公共建設未來發展的趨勢。 　　二、我國目前部分地方縣市政府將公立醫院委託民間經營，雖係經由縣市議會通過後始付諸實施，惟揆諸「醫療法」有關規定，並無所謂公有民營醫院，因此公有民營醫院之性質為何？應予如何界定等均乏法律依據，實有立法規範之必要。 　　三、「公有民營」涵義目前尚乏一致的概念，適合公有民營之範圍、項目亦無明確規範，公有民營委託程度及有關法律均亟待建立。 　　四、公立醫院實施公有民營，因涉及組織結構及原有人員相關權利義務…等巨幅改變，實施之初，必遭致阻力。 　　五、公立醫院採行公有民營時，其現有員工因身分及權利義務，福利、責任等事項都面臨極大轉變，心態可能無法適應，心裡亦不平衡，為舒解阻力，應先輔導員工，並舉辦說明會，提出員工出路之具體可行方案，賦予員工對未來工作規劃之選擇，以利公有民營實行。 　　根據本研究發現，研提研究建議如下： 　　一、建議有關主管機關研訂公有民營法制，使我國實施公有民營有所準據。 　　二、「公有民營」實施範圍，以不涉及公權力執行之事務為宜。 　　三、為期順利，實施公有民營以新機構為宜，因無現職員工之處理問題。 　　四、公立醫院實施公有民營後，所有權仍屬政府所有，惟經營權已賦予受委託經營之民間團體，其人事、會計、採購權等完全自主，機構員工自不具公務員身分，其人事管理，應由受委託者自行訂定。 　　五、政府機關實施公有民營時，現職員工宜妥慎處理，處理方式有：（一）調整安置；（二）輔導轉業；目退休或資遣；何優惠補償。 　　六、公有民營機構不再續約，受僱員工由受委託團體限期自行處理。 　　七、公有民營機構實施成效，應予監督考核並予追蹤評估。

University of Macau / Faculty of Social Sciences and Humanities / Department of Government and Public Administration

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本研係以國內民營企業之會計從業人員為對象，透過工作滿足為中介變項之影響，探 討對組織承諾與專業承諾的相關。由於人事管理向來是企業管理的重要課題，能運用 良好的人力資源，方能確保公司的穩定成長，故而希望透過本研究結果，能提供國內 民營企業重視會計人員的感覺及需求，並進而改善工作條件及員工政策之施行，論文 內容係分為兩大部分進行： 壹、文獻探討 在文獻研究中，介紹本研究所引用的變項（包括角色壓力、領導型態、人格特質、工 作滿足、組織承諾及專業承諾），就有關之國內外研究探索其個別發展過程、定義型 態及理論基礎，並且引述其研究結果。 實證部分採寄發問卷方式，由國內５００大民營企業中選取７０家企業之會計人員， 而後就回函之內容進行統計分析，採取皮爾森積差相關、典型相關，逐步迴歸分析及 徑路分析解釋研究結果。 論文最後並就回函中，受測者本身實務經驗所給予之建議及著者就理論層面彙總而成 最終之結論並提供未來研究之展望。

中共進十年來致力於建立「國家公務員制度」的工程，這是其幹部人事制 度改革中的一向新嘗試。但是中共一方面強調借鑒西方文官制度之經驗， 另一方面又堅持中國特色，究竟中共建構的所謂「有中國特色的公務員制 度」在執行之後有哪些成果與困難，觸發筆者研究本文的動機。本文以系 統研究法，企圖由中國大陸的政治、經濟、及社會環境系絡中，分析公務 員制度產生的原因。並歸納《國家公務員制度》的立法過程。主要論述著 重在，一九八九年開始的國家公務員制度「試點」以及九三年《條例》公 佈後，陸續公布的「職位分類」、「工資制度」、「考錄」、「辭職辭退 」、「考核」、「獎勵」、「職務升降」等七個單項法規及制度的執行概 況。 內容主要部份： （一）「試點」：從一九八九年四月起，在 國務院統計局、環保局、稅務局、審計署、建材局、海關總署六個單位進 行。地方從一九九○年起，首先選定哈爾濱、深圳兩市進行。試點結果有 助修改法規以及了解推行公務員制度可能遭遇的問題。（二）機構改革： 一九九三年的機構改革的「三定方案」，與公務員制度的推行，有密不可 分的關係。因為在機構改革相對成功的單位，才推行公務員制度。（三） 職位分類：將公務員簡單分為「領導職務」與「非領導職務」兩類。並將 全體公務員分為「十五級」。成效不佳。（四）工資制度：現階段以「職 務級別工資制」為主，但是因為財政短缺，因此公佈兩年有餘，仍未實施 。（五）考試制度：範圍限制在「主任科員」以下的「非領導職務」的公 務員。其次，要有基層工作經歷。從一九九四年至今舉辦多次的中央級國 家考試，是各項制度中，執行成果較好的。但是，身份與地域的限制是進 一步落實此制度的一大障礙。（六）辭職制度：主要困難在於，思想顧慮 及社會保障制度發展不均衡、考核結果無法兌現。 結論部分，推行公 務員制度的有利因素包括領導人支持、建立完善的人事管理系統、培訓工 作骨幹、媒體的重視與宣傳等。執行障礙包括意識型態上，黨管幹部的思 想、制度本身的缺陷、財政短缺、相關法規未建全、社會環境的限制等等 。此外，中共有意提高公務員法規體系層次，已將《國家公務員法》排入 一九九七年人大立法的議程。從法規面來看，中共公務員制度是有在進行 的，因為平均每年約有三個配套規定公布，數量相當可觀。但是中共公布 的公務員制度之相關資料，大多報喜不報憂。所以要打個折，才較接近事 實。個人認為，中共短期之內要健全公務員制度是不可能的，但就長期而 言，傾向「樂觀其成」。

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本碩士論文共計一冊，分為四章，第一章為緒論，可分為三節，第一節為研究動機與 目的，主旨在於說明本研究的主要目的係探討工作團隊中，主管和部屬的自我人格類 型、同事中大部人的人格類型、工作團隊中大部份的人格類型及某些口統計變項，如 性別、公司管理型態等等變項，與工作者在工作中所表現的某些工作行為如工作壓力 、工作滿足及工作投入之關係為何，以便藉所得結果，提供給人事管理部門，在甄選 、安置及員工輔導上，做一參考。第二節則進行文獻探討，分別對A/B 型人格理論與 相關研究結果、工作壓力、工作滿足、工作投入、主管領導型態及上述諸變項的綜合 研究文獻，做一探討與闡釋。第三節根據研究動機與目的與文獻的探討結果，條列出 本研究問題與研究假設。 第二章計分三節，分別對本研究的研究對象、研究工具及資料分析的方法，做一說明 。第三章為結果與討論，針對樣本、研究工具及研究假設的實證結果做一說明，如發 現A 型工作者與B 型工作者在工作壓力、工作投入、內在滿足及外在滿足上，差異皆 達顯著水準，符合本研究之假設。第四章為結論與建議，係摘錄上述研究結果，並對 本研究進行檢討，此外也根據實務了解，提供某些實驗結果，建議予人事管理部門參 考之用。

「夫爭天下者，必先爭人。」大爭之世，人才是第一要素。『武經總要』亦云，「夫大將受任，必先料人，知其材力之勇卻、藝能之精粗，所使人各當其分，此軍之善政也 」。美國鋼鐵大王卡內基曾說：「將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但只要保留我的組織人員，四年之後，我仍將是個鋼鐵大王。」然而，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。」非有良好的人事制度亦無法相得益彰。因此，如何識人?如何用人?如何運用良好的制度留住優秀人才，不論在歷朝歷代或國內國外，都是孜孜探求的問題。 就系統途徑（systems approach）的觀點而言，文官體系需能與外在環境保持高度互動，透過「界限防守」（boundary－spanning）措施的過濾與揀選，吸收合格的優秀人才服務公職，提昇公務人力素質，一方面可降低文官體系的「能驅疲現象」（entropy），另方面更可提昇行政業務的效能與公平，為社會謀取公共利益。一九八０年代，美國雷根總統和英國首相柴契爾夫人有鑑於該國官僚體制呈現無效率、抗拒改革等現象，不約而同的大力推動文官制度改革，我國政府在此風潮中，也進行了重大文官制度改革--兩制合一人事制度的建立。一九九０年代，美國推動「全國績效評估」（National Performance Review，NPR），英國則進行「續階計畫」（Next Step Program）、「效率小組」（Efficient Unit）、公民誓約（Citizen Charter）等。這麼多重大改革措施驟然出現在同時段，只有一個現象可以說明：世界各地的民眾普遍對政府的服務不滿，執政者急著以改造行動來挽回民眾對政府的信心。雖然這些改革並非直接對著文官制度而來，但是他們是推動改革的執行者，因此，文官制度勢必要有更大的變革，以應付未來的挑戰。 經本文研究發現，美國文官制度改革史正如美國行政學的發展一般，呈現了多元價值的衝激與反應，這些改變通常是回應變遷中的政治價值；英國文官改革的發現，顯示出它在歷經世紀的政治、社會、經濟變化下，本身的調整和適應能力，它回應了政府角色、新技術、新知識和日漸複雜經濟情況的各項變化。本文經歸納英、美文官制度改革之主要原則如下： 一、人事政策減少法律化與管制化。 二、企業管理精神與市場機制融入文官體系的變革。 三、人事業務不再以集權式的方式管理。 四、文官體制的改革理念需要政治面的支持。 五、公務人力的彈性管理時機已趨成熟。 六、文官體制的改革可由小而大循序漸進。 本文經參考英美文官制度，以顧客服務、績效導向、競爭與誘因並重、解除管制等企業精神為取向，所採取的彈性做法，以現行兩制合一之新人事制度主要四法為主軸，分析我國人事管理制度，並以SWOT方法檢視我國人事制度改革之優勢(strengths)、劣勢(weakness)、所面臨的機會(opportunities)與威脅(threats)等，結果發現： 一、我國人事制度歷經多次重大變革，部分人事法規已不符當前政經社會快速轉型需要。 二、過去法令常以防弊為出發點，不符現代化行政積極興利的要求。 三、我國人事制度歷經數十年繁衍生長，已日趨龐大複雜，形成人事管理僵化及相互掣肘的現象。 最後，本文參考英、美兩國文官彈性管理的做法，再提出適合我國國情之建議意見，俾使人事制度更具服務取向、功績取向，以營造一個更能激勵員工士氣、發揮人員潛能，富有人性及彈性的行政空間。