司法官代表國家獨立行使職權，地位崇高、責任重大，與一般公務人員有別，與國家之關係理應為司法官特別任用關係。惟我國現行人事制度係將司法官歸屬為一般公務人員範疇，採行官職等併立制，適用公務人員任用法及相關人事法令，因而實務上產生若干問題，雖然在任用上，司法官之任官資格另以「司法人員人事條例」及相關法院組織法加以規範，惟此種特殊的人事法規，是否符合實際所需，是否有若干值得改進之處，確有加以檢討之處。 值此司法改革之時，司法人事革新係司法改革的一環，各項改革之推動，司法改革目標之能否達成，均有賴人的努力以完成，人才是司法機關最寶貴的資源，因此，對於司法人才之考選、培訓、考核、遷調、待遇等人事制度，均應配合司法改革而有所革新，才能培育優秀之司法人才，為奉獻司法而努力。 司法官考績制度是司法官人事制度的核心工作，也是最複雜的人事工作之一，在司法官屬性未釐清前，如何就現行司法官考核制度，制定一套周詳公平客觀的考核工具，以有效的督促司法官依法迅速行使職權，提昇司法官辦案績效，掃除外界對於司法不良的印象，是司法改革人事革新努力的方向。 本文研究主題為「我國司法官考績制度」，旨在以有關考績制度相關論述及考績原理原則等為理論基礎，說明司法官考績制度之沿革及現行司法官考績制度之特色，以與國外司法官職務監督考核制度及我國一般公務人員考績制度作一比較，並作實務上檢討，及提出具體改進建議，期能健全我國司法官考績制度，並以建置法官法確立司法官職務監督中公平客觀的考核制度為目標。本文共分六章，茲述其概要如下： 第一章緒論，說明本文研究之動機與目的、研究途逕與方法、研究架構。 第二章為相關理論探討，包括有關考績制度之論文、激勵理論及考績之相關理論及原則等，並以司法人事制度為基礎之司法獨立原則，來探討維護法官獨立審判下，如何適度的執行司法行政監督考核權，以免產生司法行政干涉審判的違法情事發生。 第三章為我國現行司法官考績制度之現況，包括現行司法官考績制度之沿革及現行司法官考績、考核、評鑑、自律制度之現況及其在實務上運作狀況，並比較其與一般公務人員考績（考核）有何異同之處。 第四章為國外司法官職務監督（評鑑）及考核制度，分別介紹德、日、美、奧等國法官之考核及評鑑制度，並與我國司法官考績（考核）、自律及評鑑制度有何異同之處。 第五章探討歷次司法改革會議及擬訂法官法草案過程中，研議探討有關法官考核相關議題包括裁判書類送閱、法官考績之存廢及司法官評鑑制度存廢等問題。 第六章司法官考績制度之建言，綜合相關理論及實務之探討及與國內外考核制度之比較可供借鏡之處，提出本文之建言，作為本文之結論。

本論文擬從博奕理論的觀點探討公務人員考績制度的運作中，考核者與受評者間的互動情形。先從比較各家學術論文對於考績制度之研究方法、運用理論，及研究發現之考績制度缺失、研究建議的異同等，以及與本論文研究內涵相關性。此外，由於考試院已於民國九十一年八月將考績法修正草案函送立法院審查，為瞭解本次考績法修正與本研究結果是否合致或有所出入，因此亦探討與本研究有關之考績法修正內容。 其次，藉由簡介博奕理論內涵，及從實務體驗中提出考績運作之假定，模擬簡單之二人同時賽局（two-person one-shot game ），並尋找其間的均衡（equilibrium）；然後，加入「組織型態」作為賽局中的自然因素，探討前述均衡有否改變之可能；另由於考績運作並非僅辦理一次，而是具有重複性，因此再增加重複性因素，使之成為重複賽局（repeated game），並瞭解前述二項的均衡是否會有變化。 除理論推衍外，本論文亦以深度訪談的方式瞭解理論推演與現實的合致性，經研究發現：（一）績效策略通常會與排除、輪流、抽籤或交換等「第三種策略」併行運用；（二）機關首長的考績決定權可能使考績評核更為扭曲；（三）票選委員的功能有限；（四）考績功能無法彰顯；（四）組織或單位型態影響排除、輪流、抽籤或交換等「第三種策略」的使用方式；（六）考績甲等比例分配方式隨組織型態不同而有差別。上述訪談發現，與理論推論產生以下合致之關係：（一）考核者之績效策略與受評者的正面策略是考績賽局中的最佳策略；（二）重複賽局中無論何類型機關，排除、輪流、抽籤或交換等之「第三種策略」為參與者均衡，而垂直開放機關之考核者多採取其中的排除策略；（三）排除、輪流、抽籤或交換等之「第三種策略」的存在使考績制度受質疑。 綜上，本論文研究結果為：（一）考績制度的不公平感來自考績重複賽局中之策略均衡；（二）受評者負面策略及考核者人情策略於現實環境下多為特例；（三）考績運作過程公開化易幫助參與者獲得最適均衡。因此，針對現行公務人員考績制度及刻正於立法院審議中之考績法修正草案，提出以下建議：（一）考績之上增列優等；（二）檢討考績等第比例設限問題；（三）考績過程與結果應予公開；（四）限縮考績功能。

廿一世紀開端，延續全球化浪潮，國際競爭更趨激烈，對我國而言，來自全球化威脅，不僅是產業面對壓力，最重要的是國家整體競爭地位與資源取得受到衝擊；績效導向的公務人力資源管理，是廿一世紀政府行政革新的核心主流，為達成民眾對政府的行政效率、服務品質、廉潔效能等需求，政府機關唯有確認機關的核心業務結合個人績效與政府績效目標整體規劃，建構政府機關施政績效與成果評估辦法，以強化政府績效管理制度，期能讓公務人員從績效考核結果得到成就感，進而使公務人力資源得以充分發揮，提昇政府整體競爭力。 　公務人員之考績理應本綜覆名實、信賞必罰之旨，但很多學者研究資料顯示，公務機關並沒確實執行公務員考核，以致考績制度淪為「形式化」、「輪流制」，本研究目的係針對中央銀行考績制度，採究其現況並深入瞭解考績謬誤並檢討制度缺失，研擬改善之道，形塑理想考績制度願景。 　本文採用文獻探討法、比較研究法、深度訪談法，並蒐集相關著作、期刊、論文等參考文獻資料，進行整理與比較分析後，就研讀心得擬具訪談題目，進行抽樣訪談，期能更加瞭解中央銀行考績制度實際情況，發掘考績制度問題之癥結所在，然後再根據訪談所蒐集資料予以綜合整理檢討分析，提出個人研究心得具體建言，以供機關日後規劃辦理考績時之參考。本文共分為五章節，其內容概述如下： 第一章、緒論，揭示研究動機與目的、研究範圍、流程以及研究方法與限制、重要名詞界定等。 第二章、文獻探討，探討考績理論、功能、考績謬誤類型、績效評估理論、以及績效評估在人力資源管理之運用、績效評估方法，以及中央銀行考績制度等，期能對考績相關概念有全面性瞭解。 第三章、國外先進國家考績制度之介紹、探究英、美、法、德、日本等國公務人員考績制度，並與我國做比較分析。期能獲得資訊供改善考績制度之參考。 第四章、研究設計與分析，研擬深度訪談題目，抽樣訪談考核者、受考核者、承辦人事人員等三類人員對中央銀行考績制度運作之個人見解，並綜合分析與討論。 第五章、結論，就訪談資料彙整分析檢討考績制度在運作上所遭遇問題，提出具體建議，以及後續研究建議等。 　　經由上述研究心得，建議考績制度應興革之處摘述如下： 一、強化考績績效不彰人力處置機制，以提昇人力素質。 二、應以同層級職務人員為考績之比較範圍。 三、加強主管考評能力訓練。 四、多元評估方式宜先從上司或本人做起。 五、建議放寬考績等第及縮小考核獎金差異。 六、落實「平時考核」制度。 七、主管在考評過程應由「單純的考核者」朝向「輔導諮商者」。 八、適度擴充考績委員會權限，以強化其功能。 九、考評因素應依職務性質與職務高低而異其規定。 十、基於人性考量建議修正考列丁等條件及罰則。 十一、建議考績應納入人員參與以保障公務人員合法權益。

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我國考績法第2條規定，公務人員的考績應本「綜覈名實、信賞必罰」之旨，作準確客觀之考核。揭櫫考績應公平公正執行之精神；考績是主管人員對於部屬效率的評算，以為評定工作之優劣，乃是人力資源管理的重要參考指標，惟考績在各機關實務運作卻是人事管理制度中發揮作用力最弱的一環。 公務人員考績法修正草案於99年4月函送立法院審議前，即引起法學界討論，其中最受各界關注及引發爭議者分別為：明定各考績等次之比例限制，考績列丙等人數比例不得低於百分之一至百分之三。本研究經由考績理論、現行考績制度面臨挑戰，以及從憲法之服公職權保障、法律明確性原則、正當法律程序原則及比例原則等基本權理論與權力分立制度等方面，探究強制考列丙等規定之合憲性問題。此外，以日本作為研究對象，試著與我國的考績制度做比較分析，並舉出日本首都東京之實施情形，提供我國借鏡。最後提出具體建議，作為公務人員考績制度健全發展之參考。

本論文採用理論取向、實證調查及比較研究三種途徑，來探討我國公務人員考績制度 ，包括：理想的考績制度應具備那些基本要素？可借用那些理論建構？影響考績運作 的因素為何？主要的考績方法有那些〉又該如何取抉適合的考績技術？美國的考績實 況如何？有那些值得借鏡？我國的情形又是怎樣？該如何改進？ 全文共計壹冊，約十萬餘字，共分為七章二十五節： 第一章：緒論。考績及其相關概念、研究動機、研究途徑與範圍。 第二章：考績理論的建構。考績在人事行政上的功能、三個指導考績制度設計與運作 的理論、健全的考績制度設計、一個有效考績模型的揭示。 第三章：主要的考績方法述評。過去取向的考績方法、未來取向的考績方法、考績方 法的適用性比較。 第四章：美國考績研究的剖析。實際運作的考蹟功能與程序、人員對考績制度的評價 、常見的考績過程問題、影響考績正確性的變數分析、參與式考績的效果。 第五章：我國公務人員考績制度述評。兩制分立下的考績制度內容、考績法規內容的 探討、考績執行過程的檢討、新制公務人員考績法。 第六章：我國中央行政機關公務人員考績態度分析。研究方法與程序、問卷內容與樣 本結構說明、研究結果的發現。 第七章：結論與建議。本文主要發現、中美考績制度的比較、邁向理想的考績制度。

我國憲法第二十四條規定：「凡公務員違法侵害人民之自由或權利者，除依法律受懲戒外，應負刑事及民事責任。被害人民就其所受損害，並得依法律向國家請求賠償。」故公務員違法時應負法律上之責任，包含懲戒責任、刑事責任及民事責任。另外，公務人員考績法又有公務人員平時考核「懲處分申誡、記過、記大過」(第十二條)、專案考績一次記二大過免職(同條第一項第二款)及年終考績考列丁等免職(第七條第一項第四款)的規定，是為其懲處責任（或稱考績責任）。前述刑事責任及民事責任，學者常以「狹義的法律責任」稱之，至於懲戒責任及懲處責任則以「行政責任」稱之，本文所稱之行政責任則採狹義觀點，專指懲處責任而言。我國現行公務員懲戒制度頗多有待檢討改進之處，不論懲戒對象、機關、事由、種類、程序、救濟等問題，盡源於我國公務員懲戒制度之基本架構問題，此一問題來自於兩方面：一、彈劾與懲戒本係兩種制度，我國將之互為銜接；二、懲戒權於行政法理言之，理應為行政權之內涵，由於憲法的規定，乃歸屬於司法權，並引致討論公務員懲戒制度之學者多有主張懲戒權一元化之論者。因此，行政懲處與司法懲戒的問題，實際上即前述兩個基本架構的問題。本文就此架構討論並尋求改進之道。 本研究全文約七萬字，共分為七章，可摘要敘述如下： 第一章 緒論：首先釐清公務人員行政與懲戒責任的概念，其次，指出本文的研究動機與研究目的，接著，說明本文的研究方法與研究限制，最後則是剖析整部論文的研究架構。 第二章 我國公務人員懲處與懲戒制度的概況：分別就懲處制度的沿革與發展、懲戒制度的沿革與發展作一扼要介紹，並且就行政懲處與司法懲戒現存的若干問題作初步探討。 第三章 世界各主要國家公務員懲戒制度概況：本章選擇英國、美國、法國、德國、日本等五個主要先進國家之公務員懲戒制度，就懲戒對象、機關、事由、種類、程序、救濟及刑懲關係等有關規定作一扼要介紹，藉以明瞭不同法律體系及文化背景演繹下之文官懲戒制度。 第四章 我國公務人員行政責任的探討：就我國公務人員之行政責任，以公務人員考績法（包含懲處機關與懲處對象、懲處事由與懲處種類、懲處的程序與救濟途徑）相關規定及現存問題加以探討，俾便作為兩制關聯與整合可行性之分析與建議改進的基礎。 第五章 我國公務人員懲戒責任的探討：就我國公務人員之懲戒責任，以公務員懲戒法（包含懲戒對象與懲戒機關、懲戒事由與懲戒種類、懲戒程序與刑懲關係以及懲戒處分的救濟）相關規定及現存問題加以探討，俾便作為兩制關聯與整合可行性之分析與建議改進的基礎。 第六章 行政懲處與司法懲戒制度的綜合比較：為便於研究與分析，本章除就兩種制度相異之所在、兩種制度的關聯性與整合的可行性、大法官會議釋字第二九八號解釋涵義的分析加以論述外，並就公務人員懲戒法修正草案有關規定予以探討。 第七章 建議與結語：就本文研究發現，對我國現行公務員懲戒制度，在變動最小，可行性最高之原則下，整合行政懲處與司法懲戒，重新設計公務員懲戒制度。 第一章 緒論……………………………………………… 1 第一節 公務人員行政與懲戒責任的概念…………… 1 第二節 研究動機與研究目的………………………… 3 第三節 研究方法與研究限制………………………… 4 第四節 研究架構………………………….…………. 5 第二章 我國公務人員懲處與懲戒制度的概況……….… 10 第一節 懲處制度的沿革與發展……………………… 10 第二節 懲戒制度的沿革與發展……………………… 16 第三節 行政懲處與司法懲戒現存的若干問題……… 25 第三章 世界各主要國家公務員懲戒制度的概況……… 43 第一節 英國…………………………………………… 43 第二節 美國…………………………………………… 46 第三節 法國…………………………………………… 52 第四節 德國…………………………………………… 56 第五節 日本…………………………………………… 62 第四章 我國公務人員行政責任的探討………………… 71 第一節 懲處機關與懲處對象………………………… 71 第二節 懲處事由與懲處種類………………………… 74 第三節 懲處的程序與救濟途徑……………………… 78 第四節 行政懲處問題的檢討………………………… 80 第五章 我國公務人員懲戒責任的探討………………… 85 第一節 懲戒機關與懲戒對象………………………… 85 第二節 懲戒的事由與懲戒的種類…………………… 90 第三節 懲戒程序與刑懲關係………………………… 93 第四節 懲戒處分的救濟途徑………………………… 96 第五節 懲戒制度問題的檢討………………………… 99 第六章 行政懲處與司法懲戒制度的綜合比較………… 118 第一節 兩種制度相異之所在………………………… 118 第二節 兩種制度的關聯性與整合的可行性………… 121 第三節 大法官會議釋字第二九八號解釋涵義的分析 123 第四節 公務人員懲戒法修正草案有關規定的探討… 129 第七章 建議與結論……………………………………… 140 第一節 建議…………………………………………… 140 第二節 結論…………………………………………… 149 參考資料…………………………………………………… 152 圖1-1 本文研究進行程序………………….…………… 7 圖1-2 研究架構…………………………….…………… 8 圖7-1 公務員懲戒及救濟程序流程圖………………… 146 表1-1 公務人員的責任區分…………………………… 3 表1-2 本文研究之思考構想………………..………… 6 表7-1 公務人員懲戒處分標準研議表………………… 144

在政府改造的思潮下，如何讓民眾「有感」政府求新求變的企圖心與作為，並建立以績效導向的人事制度，爰有公務人員考績法修正草案的改革。該草案最受到關注的部分是考績丙等比例的規定，它是以績效考評係常模分布的概念，強迫淘汰各機關每年1%至3%比例的公務人員；另為激勵表現傑出的公務員，則有5%比例公務人員得考列優等，並以團體績效考評制度作為單位的「考績比例」以及評核個人考績等次之依據。 本研究係經由檢視績效管理相關理論、考績比例沿革、政策利害關係人對本項政策之觀點之相關理論與政策背景資料作一全面性探討與釐清；並輔以嫻熟公部門績效管理理論及考績實務作業之資深中高階公務人員進行深度訪談結果分析，提出考績比例變革牽涉到政策設計之內在哲學思考、丙等比例之課責機制對公部門組織管理影響及績效成果評估全面性觀點等宏觀層次面向之發現與建議；另在實務上，以團體績效評比制度之建構及考績比例之操作性規劃是否符合績效管理原理原則等微觀層次面向提出發現與建議；以期作為本項政策之主管機關及各機關因應考績比例變革之規劃、執行及評估之參考。

本文係從與考績相關理論之探討著眼，研究我國公務人員考績制度的問題，希能透過理論的啟迪，歸納出理想型考績制度的模式、中心思想、指導原則及考績制度應達成之目標與功能，俾作為改進現行考績制度之指南。在現行考績制度之檢討上，本文除對現制作一說明外，為瞭解現制形成的原因，故摘要比較與舊制的關係，以歸納出現制的特色，並剖析其得失與施行的限制，作為改進的依據。復以全國最高人事主管機關--銓敘部曾於八十四年召開全國人事主管會報時，提出擬議修訂考績法的內容，其中固有頗多創見及銳意改革的意圖，惟其主要興革意見並未獲與會各級人事人員支持，仔細研議結果，亦發現若干難以契合之處，爰一併納入討論範圍，希能找出因應的對策。在考績制度的範圍上，為全面瞭解公務人員考核事宜，故本文除將公務人員考績制度納入研討範圍外，亦將若干與公務人員考核有關之人事制度列入討論範圍。最後，根據筆者多年實務經驗及相關理論之研究結果，研提落實考績制度之方向與作法，並於結論中研提具體實施步驟及相關人事制度應遵守之原則，希對公務人員考績制度之健全發展有所裨益。

公務人員考績淘汰機制為考績法修法重點，本研究運用質性研究方法，對公務人員、學者、企業主管及媒體人員進行訪談，藉此瞭解各界對於考績淘汰機制之看法，探討改善的方向與建議。 本研究之改善建議如下： 法制面： 一、 強化考績考核公平性 二、 淘汰條件必須能篩選出不適任之公務人員 三、 強化各項配套措施 四、 保訓會適當提高審查密度 執行面 一、 淘汰機制應重視宣導與溝通 二、 淘汰機制應對相關人員施予專業訓練 三、 逐步漸進改善淘汰機制 / Elimination mechanism is the most important part of Civil Service Performance Evaluation Act. I have interviewed with some civil servants, scholars,executives and journalists about their opinions on elimination mechanism in civil service performance evaluation system hoping to reform the system. The suggestions of research are stated below: A. the dimension of legal formation： 1. To strengthen the fairness of evaluation. 2. To eliminate unqualified civic servants through appropriate competition. 3. To strengthen other systems in order to fit out the goal of Civil Service Performance Evaluation Act. 4. To enhance examination density by Civil Service Protection and Training Commission. B. the dimension of execution： 1. To pay much attention to publicize and communicate the Elimination mechanism. 2. To train relevant staff to realize how to operate the elimination mechanism. 3. To evaluate the elimination mechanism progressively.