懲戒解僱為雇主終止勞動契約形式之一種，為勞工有可歸責之事由時雇主所為之最嚴重的懲戒手段。在我國懲戒解僱之行使主要依據為勞基法第十二條第一項各款，同時受同法第二款除斥期之限制，本文除了對於學說上懲戒與解僱之討論外，主要透過實務上法院判決案例之討論來檢視於實務中勞基法第十二條第一項各款運用之情形，以及了解於實際上該法源依據各條款中較常見之懲戒解僱情形。 對實務案例分析與歸納後，得知以懲戒解僱來說，於我國實務中雖然可以得知某些企業訂有懲戒解僱程序(如三大過制度)及類似人事評議會之組織作為懲戒解僱前程序上之一部分，但是對於解僱勞工前的辯白權與申訴管道之賦予似乎仍有不足之處，本文認為辯白權與申訴管道的賦予應為避免解僱爭議之訴訟可以努力的方向之一，因此針對懲戒解僱此應為目前可以強化的部分。 另外針對懲戒解僱之依據，及勞基法第十二條第一項各款於實際上之運作除第一款、第二款、第五款於實務上之情形大多未脫離原本之規定外；第四款因條文中「情節重大」屬於不確定之法律概念，因此所衍生的解僱情形除了數量最多外亦有涵蓋範圍過廣的問題；而第六款中「曠工」之爭議，則大多時候係因為勞雇雙方先有其他如調動、請假爭議、職災恢復工作時間等糾紛所導致。 透過實務案例之檢討，本文認為針對我國懲戒解僱的狀況，應可對於較常見之解僱情形分別透過判決之累積建立出較具系統性或較具普遍性之判決標準以作為雇主懲戒解雇時之參考。另外作為判斷解雇是否具有合理性之最後手段原則在實務中有逐漸受到重視的傾向，但是由於該原則，至少在本文所見的案例中尚缺乏普遍性之使用標準，因此在未來亦為有待建立之判決標準。 / Disciplinary dismissal is a form to terminate a labor contract and also the most serious disciplinary measure for a labor. In Taiwan, exercising disciplinary dismissal is based on Article 12 of the Labor Standards Law. The main part in this study is to examine the practice of Article 12 of the Labor Standards Law and the common condition of it through the related judgments. After the case analysis, we could know that in Taiwan, there is lock of the related rules of the dismissal procedure, like the labor’s justifying and complain channel. And it’s also the part that could be reinforced to avoid the dismissal disputes. And for the practical exercising for the Article 12 of the Labor Standards Law, the first, second, and fifth paragraph are basically not disconnected from the original provisions. Meanwhile the fourth paragraph, due to its unsure law concept that leads to the most quantity of dismissal types. And for the sixth paragraph, the main disputes is lead from relocation, leaves disputes, and occupation disaster. Through the review of the practical cases, this study suggests that we could build up a systemic and more common judgment standards by accumulating the judgment for the common dismissal types and make it a reference when employer exercises the disciplinary dismissal.

現代國家，欲求步入富強康樂之境，必須實行民主政治而後可；現代政府，欲求為社會服務，為人民造福，非厲行法治主義不為功。而一國之政府及人民，是否能崇法務實。法律是否能經得起考驗。厥為國家能否趨於現代化之重要關鍵。筆者醉心法治。濫竽於教學之林，講授行政法學。瞬屆十載，每感心餘力絀，表達無方；然觀於學界專家，前輩師長，潛心研究，鼓吹宏揚，不遺餘力。筆者雖屬魯鈍，無不心嚮往之。 國家惕勉公務員崇法務實之道固多，而公務員懲戒制度之建立與推行，乃屬其要者，故現代民主先進國家，皆重視此一制度之求新示行。以期符合於理論與實際。我國公務員懲戒制度之建立，係在民國肇造以後；其規模較完備者，又在訓政約法時期；行憲以後，變更組織，是為現制。然就我國公務員懲戒制度之重要內容觀之，大體上。一仍訓政約法時期之舊。職是之故，數十年以前之舊制，如今確有更為檢討，加以改革之必要。筆者不避愚魯，特就我國公務員懲戒制度問題進行研究，倘有一得之見，則可謂喜出望外矣。 本文內容，共分九章，約九萬言。第一章緒論，旨在說明懲戒之意議及其作用，中國公務員懲戒制度之歷史發展，與懲戒機關必須遵循之原則。第二章中國公務員懲戒之依據，係就與懲戒制度有關之現行法規加以敘述。第三章中國公務員應受懲戒之原因，係就違法失職廢弛職務等問題加以評述。第四章中國公務員懲戒之範圍。論述何種公務員應屬或不屬於懲戒之範圍，及其法律依據與理由。第五章中國公務員懲戒之機關，係就懲戒之發動機關與懲戒之議決機關二者，分別加以討論，並評論懲戒議決權之歸屬問題。第六章中國公務員懲戒之種類，說明各種懲戒方式之含義，並就二十年來懲戒案件加以統計分析，藉檢討公務員受懲戒之一般情形。有助於懲戒實況之全盤瞭解。第七章中國公務員懲戒之程序，說明懲戒公務員之全部過程。第八章懲戒處分與刑事裁判之關係，特就我國懲戒制度所採原則，與歐美諸先進國家作比較研究。第九章結論，乃本文重心所在。除就懲戒之效果加以檢討，並說明寓保障於懲戒之用意外，特就我國公務員懲戒制度之缺點及其改進之道，提出十點意見。俾供研究及改革之參考。 本文研究方法，係以靜態的研究方法為主，而以動態的研究方法為輔；不僅研究懲戒制度之理論，尤其不願忽略懲戒制度之實際。依筆者淺見，懲戒制度之理論雖完美至極，倘執行不力，則不但效果不彰，且有使法律成為具文之可能，所謂「徒法不足以自行」，蓋推行制度者是人，執行法律者亦是人，倘推行不力，執法不嚴，欲求事倍而功半者，恐不可得，遑論成效卓著？推行公務員懲戒制度，亦如推行其他制度者然，此不僅單賴懲戒機關認真將事，即其他各級機關主管人員，皆有無可旁貸之職責，能如是，則懲戒之目的可達矣。 本文之作。得力於吾師張鏡影教授悉心指導之處至多，無論提供資料，或指示要點，在在不厭其詳；吾師張金鑑教授於公餘之暇，亦屢次指引迷津，解除困惑；致使本文得以勉力撰寫完成，於此應深致感激之意。司法院公務員懲戒委員會議事科長王耕莘先生及王光人先生，曾為筆者提供寶貴資料，亦應表示謝忱。惟筆者學識疏淺，領悟力差，本註雖屬稿成篇，謬誤之處，殆不可免，敬祈諸位師長前輩，嚴賜斧正，實所企幸。

本研究係以個案研究、比較研究與文獻分析為研究方法，旨在比較中美兩國，面對中等以下學校學生的問題行為時，如何兼顧學生基本權利之保障與學校教育之特殊性質，制定一套既合乎法治國原則，又符合教育目的之學生懲戒制度。在研究架構上，首先究明中美兩國公立學校與學生之法律關係，其次說明懲罰教育上與法律上之涵義，再則探討中美兩國現行的學生懲戒為類型與實施程序，最後論述美國公立學校對學生實施搜索時，所面臨的憲法上爭議。 　　本研究主要的結論有： 　　1.傳統上我國不論司法機關或教育行政機關，均認為公立學校與學生之法律關係為特別權力關係，直到民國八十四年司法院大法官會議作成釋字三八二號解釋後才有所修正。而早期美國公立學校與學生間適用類似我國特別權力關係理論之「代理父母」(in loco parentis)理論，不過，一九六O年代後，此理論有了相當大的修正，以限縮學校管理學生的權力。 　　2.discipline (v.)作為一法律專業用語時，宜譯為「懲戒」。學校或教師對學生的懲戒權，主要係基於教育權或管教權責衍生而來的，其與父母懲戒權的差異有二：(1)範圍較小；(2)前者屬公法性質，後者屬私法性質。 　　3.美國較常引起爭議之懲戒類型有：短期停學、長期停學、懲戒性轉學、學業制裁與體罰。法院認為前三者懲戒措施至少應提供某種型式之通知與聽證會。我國學生懲戒之類型，以台北市為例有訓誡、警告、小過、大過、與特別懲罰，特別懲罰就國中學生而言有留校察看、交家長帶回管教與輔導改變學習環境，高級中等學校學生則有留校察看和退學。唯現行法令均未提供學生任何程序保障。 　　4.美國公立學校須基於「合理懷疑」才得搜索學生，合理標準包括：(1)搜索之發動須正當；(2)執行搜索的範圍須合理。利用警犬對學生嗅聞和對學生實施尿液分析，均構成搜索。至於須否基於「個別懷疑」，法院見解不一。 　　本研究主要的建議有： 　　1.於國民教育法和高級中學法中，明訂公立學校基於管教學生之權利義務，得於必要範圍內，經正當程序懲戒其學生。 　　2.高級中學法中明訂退學之要件和程序。 　　3.以法律明白規定特別懲罰類型，至於其要件和程序，則授權各主管教育行政機關訂定之。受特別懲罰之學生，應給予行政救劑的機會。其他懲戒處分，則給予受處分學生內部申訴機會即可。 　　4.大過以上之處分，由訓導會議決定之。訓導會議之組織以法律定之。 　　5.校園中的搜索與扣押，屬於「法律保留」事項，搜索之類型、要件與程序，宜以法律授權行政機關訂定之。

我國憲法第二十四條規定：「凡公務員違法侵害人民之自由或權利者，除依法律受懲戒外，應負刑事及民事責任。被害人民就其所受損害，並得依法律向國家請求賠償。」故公務員違法時應負法律上之責任，包含懲戒責任、刑事責任及民事責任。另外，公務人員考績法又有公務人員平時考核「懲處分申誡、記過、記大過」(第十二條)、專案考績一次記二大過免職(同條第一項第二款)及年終考績考列丁等免職(第七條第一項第四款)的規定，是為其懲處責任（或稱考績責任）。前述刑事責任及民事責任，學者常以「狹義的法律責任」稱之，至於懲戒責任及懲處責任則以「行政責任」稱之，本文所稱之行政責任則採狹義觀點，專指懲處責任而言。我國現行公務員懲戒制度頗多有待檢討改進之處，不論懲戒對象、機關、事由、種類、程序、救濟等問題，盡源於我國公務員懲戒制度之基本架構問題，此一問題來自於兩方面：一、彈劾與懲戒本係兩種制度，我國將之互為銜接；二、懲戒權於行政法理言之，理應為行政權之內涵，由於憲法的規定，乃歸屬於司法權，並引致討論公務員懲戒制度之學者多有主張懲戒權一元化之論者。因此，行政懲處與司法懲戒的問題，實際上即前述兩個基本架構的問題。本文就此架構討論並尋求改進之道。 本研究全文約七萬字，共分為七章，可摘要敘述如下： 第一章 緒論：首先釐清公務人員行政與懲戒責任的概念，其次，指出本文的研究動機與研究目的，接著，說明本文的研究方法與研究限制，最後則是剖析整部論文的研究架構。 第二章 我國公務人員懲處與懲戒制度的概況：分別就懲處制度的沿革與發展、懲戒制度的沿革與發展作一扼要介紹，並且就行政懲處與司法懲戒現存的若干問題作初步探討。 第三章 世界各主要國家公務員懲戒制度概況：本章選擇英國、美國、法國、德國、日本等五個主要先進國家之公務員懲戒制度，就懲戒對象、機關、事由、種類、程序、救濟及刑懲關係等有關規定作一扼要介紹，藉以明瞭不同法律體系及文化背景演繹下之文官懲戒制度。 第四章 我國公務人員行政責任的探討：就我國公務人員之行政責任，以公務人員考績法（包含懲處機關與懲處對象、懲處事由與懲處種類、懲處的程序與救濟途徑）相關規定及現存問題加以探討，俾便作為兩制關聯與整合可行性之分析與建議改進的基礎。 第五章 我國公務人員懲戒責任的探討：就我國公務人員之懲戒責任，以公務員懲戒法（包含懲戒對象與懲戒機關、懲戒事由與懲戒種類、懲戒程序與刑懲關係以及懲戒處分的救濟）相關規定及現存問題加以探討，俾便作為兩制關聯與整合可行性之分析與建議改進的基礎。 第六章 行政懲處與司法懲戒制度的綜合比較：為便於研究與分析，本章除就兩種制度相異之所在、兩種制度的關聯性與整合的可行性、大法官會議釋字第二九八號解釋涵義的分析加以論述外，並就公務人員懲戒法修正草案有關規定予以探討。 第七章 建議與結語：就本文研究發現，對我國現行公務員懲戒制度，在變動最小，可行性最高之原則下，整合行政懲處與司法懲戒，重新設計公務員懲戒制度。 第一章 緒論……………………………………………… 1 第一節 公務人員行政與懲戒責任的概念…………… 1 第二節 研究動機與研究目的………………………… 3 第三節 研究方法與研究限制………………………… 4 第四節 研究架構………………………….…………. 5 第二章 我國公務人員懲處與懲戒制度的概況……….… 10 第一節 懲處制度的沿革與發展……………………… 10 第二節 懲戒制度的沿革與發展……………………… 16 第三節 行政懲處與司法懲戒現存的若干問題……… 25 第三章 世界各主要國家公務員懲戒制度的概況……… 43 第一節 英國…………………………………………… 43 第二節 美國…………………………………………… 46 第三節 法國…………………………………………… 52 第四節 德國…………………………………………… 56 第五節 日本…………………………………………… 62 第四章 我國公務人員行政責任的探討………………… 71 第一節 懲處機關與懲處對象………………………… 71 第二節 懲處事由與懲處種類………………………… 74 第三節 懲處的程序與救濟途徑……………………… 78 第四節 行政懲處問題的檢討………………………… 80 第五章 我國公務人員懲戒責任的探討………………… 85 第一節 懲戒機關與懲戒對象………………………… 85 第二節 懲戒的事由與懲戒的種類…………………… 90 第三節 懲戒程序與刑懲關係………………………… 93 第四節 懲戒處分的救濟途徑………………………… 96 第五節 懲戒制度問題的檢討………………………… 99 第六章 行政懲處與司法懲戒制度的綜合比較………… 118 第一節 兩種制度相異之所在………………………… 118 第二節 兩種制度的關聯性與整合的可行性………… 121 第三節 大法官會議釋字第二九八號解釋涵義的分析 123 第四節 公務人員懲戒法修正草案有關規定的探討… 129 第七章 建議與結論……………………………………… 140 第一節 建議…………………………………………… 140 第二節 結論…………………………………………… 149 參考資料…………………………………………………… 152 圖1-1 本文研究進行程序………………….…………… 7 圖1-2 研究架構…………………………….…………… 8 圖7-1 公務員懲戒及救濟程序流程圖………………… 146 表1-1 公務人員的責任區分…………………………… 3 表1-2 本文研究之思考構想………………..………… 6 表7-1 公務人員懲戒處分標準研議表………………… 144

鑑於近些年來國內陸續發生博達、雅新、力霸、嘉食化等震驚社會之企業掏空弊案，簽證會計師多遭金管會證期局迅即援引證交法第37條予以懲處，再移請會計師懲戒委員會依會計師法相關規定再予以提付懲戒，二者時間先後及處分內容有無可能涉及競合問題；且懲戒罰與行政罰可否併罰及是否涉有一事不二罰之原則？會計師懲戒有無行政罰法之適用？此為研究動機一也，其次，我國目前之會計師懲戒機關所為之懲戒程序，及覆審程序是否符合正當的法律程序？此為研究動機二也，另與我國會計師執業關係較密切之中國大陸、美、日等國之會計師懲戒制度亦有瞭解與比較之必要，藉收「他山之石，可以攻錯」之效，此為研究動機三也。再次，對於國內同為專門職業之律師、醫師、建築師等行業之懲戒制度亦有參考比較之必要，俾擷取其優點供為會計師懲戒制度改進之參考，此為研究動機四也。 本論文研究係就國內外有關會計師懲戒制度之相關文獻(含專書、期刊、雜誌、論文)及法令的探索，及本人過去擔任會計師懲戒委員及覆審委員之心得經驗來分析比較○1我國與中國大陸、美、日等國之懲戒制度，○2國內律師、醫師、建築師等專門職業之懲戒制度。其次，係要探究我國會計師懲戒有無行政罰法之適用及會計師懲戒罰與行政罰併罰之問題，瞭解目前會計師懲戒有無違一事不二罰之情事。再次，分析我國會計師懲戒及覆審程序現況及存在之問題。 壹、基於以上之研究動機及方法，針對上述探討主題，提出如下建議事項 一、會計師懲戒有無行政罰適用之建議 建議釐清會計師法第61條6款應付懲戒情事各款之處罰性質，明 文區分為行政罰或懲戒罰，並依其性質訂定相關之處分原則。 二、會計師同一原因事實而受有行政罰及懲戒罰併罰之建議 對於會計師涉有會計師法第61條中具行政罰性質之應付懲戒情事 ，其經相關主管機關，己依相關法規對違反行政法上義務之會計師予以 懲處後；再移付會計師懲戒委員會懲戒時，懲戒委員會在懲戒決議時， 應慮及一事不二罰之原則，予以衡酌移送前已裁處行政處分之輕重及是 否含紀律處分之考量；再予合適之懲戒處分。 貳、會計師懲戒及覆審程序之建議 一、對會計師公會全聯會之建議 建議訂定完整之「會計師違反紀律移付懲戒作業辦法或要點」。 二、對經濟部商業司之建議 建議訂定「會計師辦理決算書表查核簽證或工商登記業務違失移付 懲戒之作業辦法或要點」。 三、對金管會證期局之建議 建議修訂「會計師辦理證券交易法相關業務違失違規移付懲戒及行 政處分作業要點」，取得法律授權依據，並修訂其條文內容，以符實際。 四、對證交所及櫃買中心之建議 1.共同之建議事項 函請會計師就缺失情事，出具書面說明之通知書，應載明其缺失 之理由，俾令會計師事先有所因應。 2.對證交所之建議 建議證交所有價證券上市審議委員會，在討論涉案會計師之缺失 時，增訂「應函知會計師列席說明」，藉維護涉案會計師之權益。 3.對櫃買中心之建議 建議櫃買中心之審查會議在審查會計師涉有違失情事時，參酌證 交所增列外部專業具經驗之社會人士參與審查，俾更具公平性。除此 ，亦應訂定審查委員之迴避規定。 五、對各區國稅局之建議 建議修訂「會計師代理所得稅事務違失移付作業要點」之有關移付 懲戒程序，增訂○1除1-2名地區會計師代表外，增加具會計、稅務專業 及經驗之外部會計、法律、財稅專業人士。○2增訂審查委員會決議表決 之方式，俾資明確。 六、對報請及核轉懲戒後提出答辯及到會陳述之建議 建議修正會計師懲戒委員會及懲戒覆審委員會組織及審議規則(以 下簡稱組織及審議規則)第9條第1項為:「會計師懲戒委員會應將懲戒 事件通知被付懲戒會計師，命其於判決之次日起二十日內提出答辯或陳 述；如不依限提出答辯或到會陳述者，得逕行決議。」 七、有關得要求迴避程序方面之建議 建議「被付懲戒會計師對懲戒委員會及覆審委員會之委員有下列情 形之一者，得申請迴避。○1有前項情形而不自行迴避者，○2有前項以外 情形足認其執行職務有偏頗之處者。」 八、有關調查事實及證據程序方面之建議 建議:1.參採行政程序法第一章第六節「調查事實及證據」中之職權調 查之證據(第36條)、當事人申請調查證據(第37條)、要求當 事人提供文書(第40條)、選鑑定人(第 41 條)、實施勘驗(第 42條)及依調查結果認定事實(第43條)等規定，納入組織及審 議規則之增訂條文。 2.可考慮將會計師公會全聯會之「專業責任鑑定委員會」列為懲 戒及覆審委員會之專業鑑定人。 九、有關聽證程序方面之建議 建議組織及審議規則增訂對會計師懲戒之，擬建議之「除名」或停 止執業期間較長者(如一年以上)之處分，採「不公開言詞辯論」之聽證 方式，命被付懲戒會計師與移付單位，就事實法理作雙向溝通。 十、有關組織適法方面之建議 建議:1.修訂組織及審議規則，將懲戒及覆審委員會主任委員改由委員 互選產生。 2.修法明確排除具民意代表身分之人士出任懲戒及覆審委員。 十一、有關懲戒委員會會議表決方式之建議 建議:1.組織及審議規則增訂，對於「除名」剥奪會計師工作權之處分 決議，將其同意門檻提高至以三分之二以上委員出席，出席委 員三分之二以上同意行之。 2.組織及審議規則增訂負責審查懲戒事件之委員，即不能參與懲 戒或覆審委員會之該懲戒事件之表決。 3.組織及審議規則增訂懲戒委員會或覆審委員，如有迴避事由者 ，則不計入應出席人數之計算。 4.組織及審議規則增訂，在委員會之評議意見有三說以上，均未 達通過門檻時，以最不利於被付懲戒人之恴見，順次併入次不 利於被付懲戒人之意見至達過半數為止。 十二、會計師懲戒處分透明度之建議 建議將「會計師違反會計師法事件應予懲戒處分參考原則」公開透 明化。 十三、程序外接觸之禁止建議 建議組織及審議規則中增訂:「懲戒及覆審委員在懲戒及覆審程序 中，除基於職務上必要外，不得與當事人或代表其利益之人，為懲戒及 覆審程序外之接觸。懲戒及覆審委員與當事人或代表其利益之人，為懲 戒及覆審程序外之接觸時，應將所有往來之書面文件附卷，並對其他當 事人公開。前項接觸非以書面接觸為之者，應作成書面紀錄，載明接觸 對象、時間、地點及內容」。 十四、守密之建議 建議組織及審議規則中增訂:「懲戒及覆審委員和兼辦秘書工作之 相關人員，均應簽訂保密書。委員違反保密協議者，得經懲戒及覆審委 員會予以解任，兼辦秘書工作之人員違反者，得予解任兼任工作並予以 一定之懲處」。 十五、覆審迴避程序之建議 建議於組織及審議規則第6條第1項自行迴避方面之規定，增列一 款:「曾參與前審之討論及決議之委員」。 十六、有關覆審階段之請求閱覽、抄錄、影印或攝影卷內之文書程序之建議 建議組織及審議規則增訂:「對於懲戒委員會處分之證據資料，被 付懲戒會計師得請求閱覽、抄錄或影印之覆審委員會非有正當理由不得 拒絶」。 十七、有關覆審階段之調查事實及證據程序之建議 建議:1.參酌我國訴願法第67條至第69條規定，於組織及審議規則中 增訂有關調查事實及證據程序之條文，另在懲戒程序階段建議 參酌行政程序法第36條至43條增訂之事項，如不在上項建議 範圍時，建議亦納入覆審程序之適用範圍。 2.可考慮將會計師公會全聯會「專業責任鑑定委員會」列為懲戒 覆審委員會之專業鑑定人。 十八、覆審階段之聽證程序建議 建議組織及審議規則增訂對會計師原懲戒處分，如為「除名」或「 停業」期間較長(如一年以上)者；採「不公開言詞辯論」之聽證方式， 命申請覆審之會計師與原懲戒委員會，就事實、法理作雙向辯論溝通。 十九、會計師懲戒處分暫停執行之建議 建議組織及審議規則增訂:「凡屬覆審階段或行政訴訟階段之懲戒 案件，予以暫停執行，待全案終局確定後，再予執行」。 參、其他建議事項 一、懲戒及覆審委員人選之建議 建議:1.增加會計師擔任懲戒及覆審委員名額。 2.保留小型會計師事務所之會計師出任懲戒委員之名額。 二、對懲戒處分方式之建議 建議修正會計師法第62條第一項，增訂:「○1限制執行業務範圍， ○2命接受額外一定時數之教育進修或同業評鑑」，第二項增訂：「會計師 懲戒處分內容其性質不相牴觸者，得合併為一懲戒處分」。 三、有關會計師懲戒處分從重、從輕、減輕之建議 建議在組織及審議規則中增訂: 1.會計師有下列情形之一者應予從重懲戒 ○1同時具有兩種或兩種以上應予懲戒行為者。 ○2在兩年內發生兩次或兩次以上，同一性質應予懲戒的行為者。 ○3對投訴人、舉報人、證人等有關人員打擊報復者。 ○4違規行為發生後編造、隠匿、銷毀證據者。 2.會計師有下列情形之一者得從輕、減輕懲戒 ○1初次違規並且情節輕微者。 ○2主動報告其違規行為者。 ○3主動配合查處其違規行為者。 ○4自覺糾正違規行為及時採取有效措施，防止或減輕不良後果者。 四、懲戒裁處權時效訂定之建議 建議修正會計師法，增訂會計師懲戒之裁處權之時效。 五、對會計師懲戒停業處分期間監管之建議 建議金管會訂定「會計師懲戒停止執業期間之監管辦法或作業要點 」。

一、統一解僱處分用語的可行性與必要性 　　有鑑於目前我國學說上就解僱處分使用不同的名稱，例如依勞動基準法第11條所為的解僱處分，有稱為「預告解僱」或「裁員解僱」、「整理解僱」、「普通解僱」、「資遣」、「通常終止／一般終止」等用語，至於依勞動基準法第12條所為的解僱處分，則有使用「即時解僱」、「人身事由之解僱」、「懲戒解僱」或「特別終止／立即終止」等用語稱之，用語之分歧實令人眼花撩亂，探究各種用語的妥當性亦非毫無檢討處，例如所謂「普通解僱」、「通常終止」或「一般終止」的用語即甚不明確，難以一望即知該解僱或終止之內涵或事由為何，或者「整理解僱」的用語，其實是從日本法上的「せいりかいこ（整理解雇）」直接加以翻譯援用，但此一用語在日本法學上尚有不同見解 ，逕自直譯援用該外國法學原文，用以解釋我國法制概念，是否妥當亦值商榷。本文認為，為了使我國勞動法學在學術研究上能再更進一步地深化研究，以及與我國目前勞動裁判實務所採用的用語相配合，不如認為依勞動基準法第11條所為解僱處分均應稱為「裁員解僱」，而依同法第12條所為解僱處分則應稱為「懲戒解僱」，只使用此二種簡單分類的法學用語即可，蓋依上開「裁員解僱」或「懲戒解僱」用語字義上來看，不但可以輕易理解雇主依勞動基準法第11條或第12條所分別作成的「裁員解僱」或「懲戒解僱」的概念內涵為何，亦即前者係基於雇主單方面的事由所為解僱處分（蓋只有雇主才有資格決定裁員員工），基本上並不帶有處罰的法律效果，也因為其法律效果主要是勞工得向雇主請求資遣費。至於後者則是基於可歸咎於勞工方面的事由，導致雇主行使懲戒權而懲戒勞工，既然是一種懲罰的處分，勞工當然不得向雇主請求資遣費。 二、工作規則的法律性質應改採集體合意說較為妥當，我國現行實務見解多數採取事實上契約說，論述顯有矛盾，並不恰當 　　工作規則的性質為何？文獻討論上主要有契約說、法規範說、集體合意說及根據二分說等共計不同見解，本文以為，集體合意說於理論基礎上確實較為完整，並可兼顧契約說與規範說的基本立場並避免此二說的缺點。蓋於勞動實務上，既然難以期待企業雇主向個別勞工一一取得勞工同意而形成工作規則的內容，則以勞工集體合意的方式取代個別勞工的同意，在實際效益上亦相同，甚至有過之有無不及 ，並且亦達到保障勞工權益的效果，此乃具有契約說的優點。至於就規範說的立場而言，雇主單方面制定工作規則雖不必以勞工同意為必要，然則無論從經營權說、習慣法說或是授權法說的立場而言，雇主對於企業的經營必須立基於勞工的付出，不可能忽視勞工的主體性與權益保障，則工作規則倘經過勞工集體同意者，尚有助於企業雇主經營權之穩固確立。再者，工作規則若經過勞工集體同意，亦必能在個別勞工身上產生法的確信。又縱使認為工作規則乃授權法，然則既便是授權法亦不得違反公共秩序或善良風俗且仍須受司法審查，則工作規則倘經勞工集體同意者，通常亦不致於發生違反公益秩序或善良風俗的情形，是故集體合意說亦兼具有法規範說之長。 　　至於我國實務見解關於工作規則的法律性質為何，最高法院迄今為止雖然尚未直接明白表態採取何種見解，惟查，在下級審法院裁判中，事實上已有為數不少的高等法院裁判明示採取契約說中的事實上習慣說的發展趨勢，然而，令人感到難以理解的是，實務見解所採取的事實上習慣說，似乎與學理上所論述的事實上習慣說，說理內涵迥異，亦即出現「表面上」為事實上習慣說，但「實質上」卻是法規範說的怪異看法。例如台灣高等法院95年度勞上字第10號裁判、97年度勞重上字第11號裁判，以及台灣高等法院台中分院95年度勞上易字第22號裁判等，此三則裁判雖然都認為工作規則是一種「勞工與雇主間『均有合意』之一種事實上習慣」，但卻又同時認為「只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，其中顯有矛盾，蓋工作規則既然是勞雇雙方『均有合意』的一種事實上習慣，則勞工如果並未知悉或未表示同意工作規則，究竟有何「合意」可言？上開判決一方面認為工作規則是勞雇雙方「均有合意」的事實上習慣，另一方面卻又同時認為「不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，論述顯然前後矛盾。 三、雇主懲戒權行使的法理依據，應採取法律授權說，較符合我國現行法律規定與勞動實務現況 　　雇主懲戒權行使的法理依據為何，目前學理上有固有權說、勞動契約說、集體合意說、法律授權說及規範意識說等諸說並陳，本文以為採取法律授權說，應較為符合我國現行法律規定與勞動實務現況，因此較為可採。蓋我國勞動基準法第70條既已明文規定雇主得訂立工作規則，工作規則中就有關勞工應遵守的紀律及考績、獎懲等均得加以規定，堪可認定立法者就此已授權允許企業雇主得自行加以制定。因此，法律授權說實有其論述依據而較為可採。而固有權說，在現今法律社會體系制度下，似難發有其立論空間，明顯不合時宜，亦不具任何說服力。至於契約說或集體合意說，雖然是立基於勞動關係本質為論述而立意甚佳，但是否與勞動實情互相符合，而能涵蓋所有雇主懲戒勞工案例類型，則非無疑問，蓋勞動契約並非書面要式，倘係在勞雇雙方並未簽訂勞動契約的場合下，實難想像勞僱雙方於勞動契約意思表示一致時，對於懲戒處分有何約定或合意可言。且縱使勞雇雙方簽訂勞動契約的情形下，也不見得對於懲戒權行使事由或種類有所明文約定，因此，關於這種未明文約定懲戒權行使事由與種類的情形下，如何認為雇主對於勞工行使懲戒權是基於勞動契約或集體合意而來，亦非無疑問。至於規範意識說的見解，認為雇主的懲戒權依據須求諸該企業內部構成員的社會規範意識形成，除了理論內容較為抽象以外，何謂「社會規範意識」？是否指道德風俗？理論上仍值得再商榷，因此本文認為亦不可採。 四、現行勞動基準法第12條第1項各款規定要件並非十分明確，未來修法時可考慮增加相當性、最後手段性等作為適用要件 　　我國實務在判斷雇主所為懲戒解僱處分合法性時，所採取的判斷標準，依本文觀察，似有從抽象標準發展到具體標準，或謂從單一標準發展到多重標準審查。而依目前最高法院在判斷是否懲戒解僱處分適法性時，通常均係就是否符合勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」要件闡釋，所採取的判斷標準是相當性、最後手段性（即期待可能性）及有無必要性，換言之，係以「相當性原則」、「最後手段性原則」以及「必要性原則」三個標準填充「情節重大」的法律概念意涵，並且已經發展出一套具體的判斷標準，亦即以勞工的違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生的危險或損失、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職時間的久暫等因素考量之。 　　本文以為，由於現行勞動基準法第12條第1項第4款僅規定「四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」雇主即得以此為由而不經預告終止勞動契約，由於用語不明確，導致實務上經常發生雇主以本款規定為藉口而恣意解僱勞工，勞工因被非法解僱而必須以爭訟救濟，因此司法實務上也經必須就何謂情節重大，加以費心闡釋內涵及審查，而為了使雇主於依本款規定懲戒解僱勞工之前，能自行斟酌所為的懲戒解僱是否真符合情節重大的要素，使雇主為懲戒解僱之前能再三考量，則於立法上，自有將勞動基準法第12條第1項第4款規定要素加以明確化的必要，因此，本文以為，現行勞動基準法第12條第1項第4款的規定，似可考慮修法新增「…違反勞動契約或工作規則，情節重大者。但以客觀上情節重大程度達於難以期待採用終止契約以外之方式繼續其勞動契約者為限。」，一方面與我國現行實務發展的審查基準切合，另一方面亦有教化功教，使雇主謹慎節制動輒依勞動基準法第12條第1項第4款懲戒解僱勞工，以達保障勞工權益並降低勞資爭訟的發生率。 五、雇主懲戒解僱勞工未告知事由者，應認不影響解僱之效力，如認雇主有告知事由之義務者，應於勞動基準法中明文規定，而非以裁判另行創設 　　目前有部分實務見解採取「勞動基準法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨之法律關係變動，雇主基於誠信原則，應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」亦即於法律所未明文規定之下，另行創設雇主解僱勞工時，必須負有告知事由的義務，此一見解是否妥適，容有商榷餘地。 　　蓋依現行勞動基準法全文，並無任何關於雇主依勞動基準法解僱勞工（無論依第11條或依第12條）時，必須告知勞工解僱事由之明文規定。相反地，雇主必須告知勞工解僱事由之規定，僅見於民國92年2月7日制定公布之大量解僱勞工保護法第4條第3項規定，如立法者認為有特別保護勞工之必要者，自宜於勞動基準法中增訂，而非另以裁判方式創設雇主的告知義務。 　　且一旦雇主依勞動基準法第12條第1項對勞工行使懲戒解僱，解僱當時復未告知勞工解僱理由者，是否一概皆屬於違法解僱？雇主於日後訴訟中，是否毫無補正告知勞工解僱事由之機會？此對於未必人人皆能諳稔勞動法令規定（實則本件係裁判個案見解，而非勞動法令明文規定）之雇主而言，是否公平合理，實值商榷。 　　倘若如學者所提倡者，賦予雇主告知勞工解僱事由的義務，係為了避免遭解僱之勞工在完全不明白法律狀態下，不知應否尋求救濟，且在訴訟上亦處於不利地位等理由，則似應由立法者於勞動基準法上，增列類似於大量解僱勞工保護法第4條第3項規定，亦即責令雇主於終止勞動契約時，表明終止事由，若未表明者則不生終止效力，方屬妥適。

本論文主要係依公務員服務法之規定來探討公務員之義務，必要時並輔以其他相關規 定及就實務現況諸如公務員懲戒委員會之議決書等互為比較檢討，間亦參引他國有關 規定。除導論及結論外，內文共分六章，約十一萬字。 第一章為公務員義務概說，包括公務員義務之意義、特徵、分類以及其發生與消滅。 第二章為忠實之義務，包括義務、特質以及與任用、宣誓、服務之關係。 第三章為執行職務之義務，包括執行職務之時間，應遵守之準則及兼職之檢討等。 第四章為服務之義務，包括職務命令所應具之要件及違法職務命令之服從義務等。 第五章為保守機密之義務，包括保密之理由、限制、 密之責任以及與言論自由之關 係等。 第六章為保持品位及恪守官箴之義務，主要係自公務員懲戒委員會懲戒議決之案例來 說明，並論及公務員參加政治活動之限制等。

現代西方民主政治的重要精神，就是行政、立法、司法三權分立與相互制衡。司法權於三權分立政府中的地位，常易受行政及立法二權之影響而趨於弱勢的地位。近代以來我國司法權獨立呼聲四起，這種發展趨勢，不外乎為了保障司法權能超然獨立，使其能專業行使職權，以建立司法之威信。然保障司法權獨立並非保障其獨大，若是承擔司法審判任務的法官違法失職，亦應有適當之機制以為監督。惟此監督權力應由何者行使？其審查標準為何？該種監督司法權之權力，其如何行使以避免影響司法權獨立，卻不無討論之餘地。 依外國立法例，海洋法系國家，如英國、美國對於法官違法失職之處罰，以議會行使憲法上之彈劾制度為主，彈劾即刑罰；大陸法系國家如德國、日本等則彈劾及懲戒兼而有之，彈劾即刑罰。以日本為例，關於法官之彈劾亦屬憲法上之制度，並有專屬之裁判官彈劾法及由國會議員所組成之彈劾裁判所職司彈劾。我國之彈劾制度規定於憲法，一般公務員與法官皆適用同一彈劾制度，惟彈劾原因僅稱「違法」、「失職」，意義欠缺明確性，且監察院提起彈劾僅為懲戒之前階段程序，彈劾本身並無實質刑罰效力，仍需移送公務員懲戒委員為懲戒處分，實為懲戒制度之一部份，故我國為彈劾與懲戒合一之制度，與外國立法例大有不同。 觀諸我國憲法及其他相關法令之規定，法官彈劾與懲戒原因僅稱違法或失職，其意義不明確，學者及實務迄今亦無確定之見解，有違法律明確性之原則。而過去監察實務以法官紀律問題為彈劾事由之傳統界限，雖由個案累積而歸納而成，惟其仍未有清楚之界限，僅對於涉及審判核心領域部分，基於尊重司法審判獨立，鮮有介入之舉。 而監察院於民國九十二年公布由監察委員張德銘、李伸一、古登美、黃勤鎮、謝慶輝、廖健男等六人共同組成的專案小組之「法官及檢察官辦案濫用自由心證情形專案研究調查報告」，該報告指出：監察院應改變以往僅就司法官風紀私德之違法失職，始予彈劾之消極作為，而開始積極介入攸關人民權益之司法官心證濫用違法失職責任之調查，並予彈劾追懲。監察院之積極動作，對於司法改革運動可謂注入一劑強心針，監察院針對法官濫用心證研議提起彈劾，其界限、範圍為何，仍未有清楚的說明，亦無法明白釐清其裁量原則，甚為可惜。 本文乃以「我國法官彈劾與懲戒制度之分析－以監察權與司法權分際為核心之探討」為題，對我國法官彈劾與懲戒之現行制度與國外法制相比較，探求監察權對司法權之監督界限，並分析我國目前監察院之彈劾權及公務員懲戒委員會懲戒法官之相關實例，嘗試提出法官彈劾與懲戒之興革意見，盼有助於建立完善之法官彈劾與懲戒制度。

為端正公務員官箴回復政府公信力，近年各界均積極投入檢討公務員考核究責制度，陸續提出公務員懲戒法、公務人員考績法、公務人員退休法等修正草案。然公務員懲戒與懲處，在實務執行上如何能作公正評斷，落實依法行政及行政中立之文官基本精神，並能符合憲法第18條所揭人民有服公職之權利，旨在保障人民有依法令從事於公務之權利，其範圍不惟涉及人民之工作權及平等權，國家應建立相關制度，用以規範執行公權力及履行國家職責之行為，亦應兼顧對公務人員權益之保護。實係從事公務員懲戒與懲處制度檢討改革，應考量的關鍵因素。 我國公務員究責制度，有別於日、德、美等國所採一元化懲戒制度，長久以來採懲戒與懲處雙軌制度，該雙軌制度雖獲大法官合憲肯認，然在運作多年後，實務上已面臨質疑，歷有學者提出改採一元化制度建議；惟因雙軌制度仍獲行政機關及實務界支持，短期內勢難改變，爰本研究探討分析仍著重在現行雙軌制度的問題與解決，並兼論推動一元化制度之可行性；從服公職權保障出發，聚焦相關法制以公共利益為由，對公務員服公職權限制，影響公務員憲法保障基本權利，並基於國家與公務員屬公法上職務關係，以重大權利影響為救濟權界限等之合理性。 本研究以文獻分析法為主，兼採比較研究法及實證分析法。從我國公務員懲戒與懲處法令及修法緣由、司法院大法官歷號解釋、相關專書論著、期刊論文、法院實務判解，並參考日、德、美等國公務人員懲戒制度作為比較借鏡。蓋以基本權利與服公職相關權利保障，是規劃懲戒與懲處制度之上位階理論，而比例原則、法律保留原則、明確性原則、平等原則及正當法律程序原則等，則是執行面應遵守之具體原則理論；本研究將從上述憲法原則，全面檢視現行公務員懲戒與懲處法制及相關修正草案，發現問題並提出解決方案，期提供日後推動公務員懲處、懲戒及相關救濟制度修正方向參考。

摘要 本文之目的即從懲戒角度探索會計師事務所總、分所之審計品質差異。本文採用 2010~2015年中國大陸上市公司數據，通過實證迴歸得出了以下結論：從中國大陸本土“八大”、“十二大”來看，本文發現總所之會計師審計品質更高，被監管機關懲戒之可能性更低，這與本文之預期相符。同時，研究發現“十二大”會計師事務所總所之會計師在懲戒後改善效果比分所好。 / Abstract The objective of this thesis is to examine whether audit quality, measured as the auditor sanction likelihood, differs across auditors from headquarter office and those from other branch offices. Using a sample of listed firm in China during 2010 and 2015, my paper provides the following empirical findings. First, focusing on Big 8 or Big 12, I find that auditor from headquarter office have greater audit quality and, thus, are less likely to be sanctioned by regulatory agency or professional body, consistent with my hypothesis. Meanwhile, analyses reveal that auditors from headquarter office improve auditor quality more than those from branch office in the post-sanction period for a sub sample of firm-years audited by Big 12.