懲戒解僱為雇主終止勞動契約形式之一種，為勞工有可歸責之事由時雇主所為之最嚴重的懲戒手段。在我國懲戒解僱之行使主要依據為勞基法第十二條第一項各款，同時受同法第二款除斥期之限制，本文除了對於學說上懲戒與解僱之討論外，主要透過實務上法院判決案例之討論來檢視於實務中勞基法第十二條第一項各款運用之情形，以及了解於實際上該法源依據各條款中較常見之懲戒解僱情形。 對實務案例分析與歸納後，得知以懲戒解僱來說，於我國實務中雖然可以得知某些企業訂有懲戒解僱程序(如三大過制度)及類似人事評議會之組織作為懲戒解僱前程序上之一部分，但是對於解僱勞工前的辯白權與申訴管道之賦予似乎仍有不足之處，本文認為辯白權與申訴管道的賦予應為避免解僱爭議之訴訟可以努力的方向之一，因此針對懲戒解僱此應為目前可以強化的部分。 另外針對懲戒解僱之依據，及勞基法第十二條第一項各款於實際上之運作除第一款、第二款、第五款於實務上之情形大多未脫離原本之規定外；第四款因條文中「情節重大」屬於不確定之法律概念，因此所衍生的解僱情形除了數量最多外亦有涵蓋範圍過廣的問題；而第六款中「曠工」之爭議，則大多時候係因為勞雇雙方先有其他如調動、請假爭議、職災恢復工作時間等糾紛所導致。 透過實務案例之檢討，本文認為針對我國懲戒解僱的狀況，應可對於較常見之解僱情形分別透過判決之累積建立出較具系統性或較具普遍性之判決標準以作為雇主懲戒解雇時之參考。另外作為判斷解雇是否具有合理性之最後手段原則在實務中有逐漸受到重視的傾向，但是由於該原則，至少在本文所見的案例中尚缺乏普遍性之使用標準，因此在未來亦為有待建立之判決標準。 / Disciplinary dismissal is a form to terminate a labor contract and also the most serious disciplinary measure for a labor. In Taiwan, exercising disciplinary dismissal is based on Article 12 of the Labor Standards Law. The main part in this study is to examine the practice of Article 12 of the Labor Standards Law and the common condition of it through the related judgments. After the case analysis, we could know that in Taiwan, there is lock of the related rules of the dismissal procedure, like the labor’s justifying and complain channel. And it’s also the part that could be reinforced to avoid the dismissal disputes. And for the practical exercising for the Article 12 of the Labor Standards Law, the first, second, and fifth paragraph are basically not disconnected from the original provisions. Meanwhile the fourth paragraph, due to its unsure law concept that leads to the most quantity of dismissal types. And for the sixth paragraph, the main disputes is lead from relocation, leaves disputes, and occupation disaster. Through the review of the practical cases, this study suggests that we could build up a systemic and more common judgment standards by accumulating the judgment for the common dismissal types and make it a reference when employer exercises the disciplinary dismissal.

一、統一解僱處分用語的可行性與必要性 　　有鑑於目前我國學說上就解僱處分使用不同的名稱，例如依勞動基準法第11條所為的解僱處分，有稱為「預告解僱」或「裁員解僱」、「整理解僱」、「普通解僱」、「資遣」、「通常終止／一般終止」等用語，至於依勞動基準法第12條所為的解僱處分，則有使用「即時解僱」、「人身事由之解僱」、「懲戒解僱」或「特別終止／立即終止」等用語稱之，用語之分歧實令人眼花撩亂，探究各種用語的妥當性亦非毫無檢討處，例如所謂「普通解僱」、「通常終止」或「一般終止」的用語即甚不明確，難以一望即知該解僱或終止之內涵或事由為何，或者「整理解僱」的用語，其實是從日本法上的「せいりかいこ（整理解雇）」直接加以翻譯援用，但此一用語在日本法學上尚有不同見解 ，逕自直譯援用該外國法學原文，用以解釋我國法制概念，是否妥當亦值商榷。本文認為，為了使我國勞動法學在學術研究上能再更進一步地深化研究，以及與我國目前勞動裁判實務所採用的用語相配合，不如認為依勞動基準法第11條所為解僱處分均應稱為「裁員解僱」，而依同法第12條所為解僱處分則應稱為「懲戒解僱」，只使用此二種簡單分類的法學用語即可，蓋依上開「裁員解僱」或「懲戒解僱」用語字義上來看，不但可以輕易理解雇主依勞動基準法第11條或第12條所分別作成的「裁員解僱」或「懲戒解僱」的概念內涵為何，亦即前者係基於雇主單方面的事由所為解僱處分（蓋只有雇主才有資格決定裁員員工），基本上並不帶有處罰的法律效果，也因為其法律效果主要是勞工得向雇主請求資遣費。至於後者則是基於可歸咎於勞工方面的事由，導致雇主行使懲戒權而懲戒勞工，既然是一種懲罰的處分，勞工當然不得向雇主請求資遣費。 二、工作規則的法律性質應改採集體合意說較為妥當，我國現行實務見解多數採取事實上契約說，論述顯有矛盾，並不恰當 　　工作規則的性質為何？文獻討論上主要有契約說、法規範說、集體合意說及根據二分說等共計不同見解，本文以為，集體合意說於理論基礎上確實較為完整，並可兼顧契約說與規範說的基本立場並避免此二說的缺點。蓋於勞動實務上，既然難以期待企業雇主向個別勞工一一取得勞工同意而形成工作規則的內容，則以勞工集體合意的方式取代個別勞工的同意，在實際效益上亦相同，甚至有過之有無不及 ，並且亦達到保障勞工權益的效果，此乃具有契約說的優點。至於就規範說的立場而言，雇主單方面制定工作規則雖不必以勞工同意為必要，然則無論從經營權說、習慣法說或是授權法說的立場而言，雇主對於企業的經營必須立基於勞工的付出，不可能忽視勞工的主體性與權益保障，則工作規則倘經過勞工集體同意者，尚有助於企業雇主經營權之穩固確立。再者，工作規則若經過勞工集體同意，亦必能在個別勞工身上產生法的確信。又縱使認為工作規則乃授權法，然則既便是授權法亦不得違反公共秩序或善良風俗且仍須受司法審查，則工作規則倘經勞工集體同意者，通常亦不致於發生違反公益秩序或善良風俗的情形，是故集體合意說亦兼具有法規範說之長。 　　至於我國實務見解關於工作規則的法律性質為何，最高法院迄今為止雖然尚未直接明白表態採取何種見解，惟查，在下級審法院裁判中，事實上已有為數不少的高等法院裁判明示採取契約說中的事實上習慣說的發展趨勢，然而，令人感到難以理解的是，實務見解所採取的事實上習慣說，似乎與學理上所論述的事實上習慣說，說理內涵迥異，亦即出現「表面上」為事實上習慣說，但「實質上」卻是法規範說的怪異看法。例如台灣高等法院95年度勞上字第10號裁判、97年度勞重上字第11號裁判，以及台灣高等法院台中分院95年度勞上易字第22號裁判等，此三則裁判雖然都認為工作規則是一種「勞工與雇主間『均有合意』之一種事實上習慣」，但卻又同時認為「只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，其中顯有矛盾，蓋工作規則既然是勞雇雙方『均有合意』的一種事實上習慣，則勞工如果並未知悉或未表示同意工作規則，究竟有何「合意」可言？上開判決一方面認為工作規則是勞雇雙方「均有合意」的事實上習慣，另一方面卻又同時認為「不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，論述顯然前後矛盾。 三、雇主懲戒權行使的法理依據，應採取法律授權說，較符合我國現行法律規定與勞動實務現況 　　雇主懲戒權行使的法理依據為何，目前學理上有固有權說、勞動契約說、集體合意說、法律授權說及規範意識說等諸說並陳，本文以為採取法律授權說，應較為符合我國現行法律規定與勞動實務現況，因此較為可採。蓋我國勞動基準法第70條既已明文規定雇主得訂立工作規則，工作規則中就有關勞工應遵守的紀律及考績、獎懲等均得加以規定，堪可認定立法者就此已授權允許企業雇主得自行加以制定。因此，法律授權說實有其論述依據而較為可採。而固有權說，在現今法律社會體系制度下，似難發有其立論空間，明顯不合時宜，亦不具任何說服力。至於契約說或集體合意說，雖然是立基於勞動關係本質為論述而立意甚佳，但是否與勞動實情互相符合，而能涵蓋所有雇主懲戒勞工案例類型，則非無疑問，蓋勞動契約並非書面要式，倘係在勞雇雙方並未簽訂勞動契約的場合下，實難想像勞僱雙方於勞動契約意思表示一致時，對於懲戒處分有何約定或合意可言。且縱使勞雇雙方簽訂勞動契約的情形下，也不見得對於懲戒權行使事由或種類有所明文約定，因此，關於這種未明文約定懲戒權行使事由與種類的情形下，如何認為雇主對於勞工行使懲戒權是基於勞動契約或集體合意而來，亦非無疑問。至於規範意識說的見解，認為雇主的懲戒權依據須求諸該企業內部構成員的社會規範意識形成，除了理論內容較為抽象以外，何謂「社會規範意識」？是否指道德風俗？理論上仍值得再商榷，因此本文認為亦不可採。 四、現行勞動基準法第12條第1項各款規定要件並非十分明確，未來修法時可考慮增加相當性、最後手段性等作為適用要件 　　我國實務在判斷雇主所為懲戒解僱處分合法性時，所採取的判斷標準，依本文觀察，似有從抽象標準發展到具體標準，或謂從單一標準發展到多重標準審查。而依目前最高法院在判斷是否懲戒解僱處分適法性時，通常均係就是否符合勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」要件闡釋，所採取的判斷標準是相當性、最後手段性（即期待可能性）及有無必要性，換言之，係以「相當性原則」、「最後手段性原則」以及「必要性原則」三個標準填充「情節重大」的法律概念意涵，並且已經發展出一套具體的判斷標準，亦即以勞工的違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生的危險或損失、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職時間的久暫等因素考量之。 　　本文以為，由於現行勞動基準法第12條第1項第4款僅規定「四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」雇主即得以此為由而不經預告終止勞動契約，由於用語不明確，導致實務上經常發生雇主以本款規定為藉口而恣意解僱勞工，勞工因被非法解僱而必須以爭訟救濟，因此司法實務上也經必須就何謂情節重大，加以費心闡釋內涵及審查，而為了使雇主於依本款規定懲戒解僱勞工之前，能自行斟酌所為的懲戒解僱是否真符合情節重大的要素，使雇主為懲戒解僱之前能再三考量，則於立法上，自有將勞動基準法第12條第1項第4款規定要素加以明確化的必要，因此，本文以為，現行勞動基準法第12條第1項第4款的規定，似可考慮修法新增「…違反勞動契約或工作規則，情節重大者。但以客觀上情節重大程度達於難以期待採用終止契約以外之方式繼續其勞動契約者為限。」，一方面與我國現行實務發展的審查基準切合，另一方面亦有教化功教，使雇主謹慎節制動輒依勞動基準法第12條第1項第4款懲戒解僱勞工，以達保障勞工權益並降低勞資爭訟的發生率。 五、雇主懲戒解僱勞工未告知事由者，應認不影響解僱之效力，如認雇主有告知事由之義務者，應於勞動基準法中明文規定，而非以裁判另行創設 　　目前有部分實務見解採取「勞動基準法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨之法律關係變動，雇主基於誠信原則，應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」亦即於法律所未明文規定之下，另行創設雇主解僱勞工時，必須負有告知事由的義務，此一見解是否妥適，容有商榷餘地。 　　蓋依現行勞動基準法全文，並無任何關於雇主依勞動基準法解僱勞工（無論依第11條或依第12條）時，必須告知勞工解僱事由之明文規定。相反地，雇主必須告知勞工解僱事由之規定，僅見於民國92年2月7日制定公布之大量解僱勞工保護法第4條第3項規定，如立法者認為有特別保護勞工之必要者，自宜於勞動基準法中增訂，而非另以裁判方式創設雇主的告知義務。 　　且一旦雇主依勞動基準法第12條第1項對勞工行使懲戒解僱，解僱當時復未告知勞工解僱理由者，是否一概皆屬於違法解僱？雇主於日後訴訟中，是否毫無補正告知勞工解僱事由之機會？此對於未必人人皆能諳稔勞動法令規定（實則本件係裁判個案見解，而非勞動法令明文規定）之雇主而言，是否公平合理，實值商榷。 　　倘若如學者所提倡者，賦予雇主告知勞工解僱事由的義務，係為了避免遭解僱之勞工在完全不明白法律狀態下，不知應否尋求救濟，且在訴訟上亦處於不利地位等理由，則似應由立法者於勞動基準法上，增列類似於大量解僱勞工保護法第4條第3項規定，亦即責令雇主於終止勞動契約時，表明終止事由，若未表明者則不生終止效力，方屬妥適。

長久以來，雇主經營權與勞工工作權即不斷拔河，不易妥協，在今日勞工意識高漲的社會裡，勞資爭議更是層出不窮，甚或衍生法律訴訟。本文以作者前服務公司台灣三星電子之勞資爭議案例為本文揭開序幕，首先檢視雇主解僱員工的可能事由為何。再者，衡諸當今我國現行對企業解僱員工議題最具代表性、也最具影響力之法規範者，莫過於勞動基準法。因此本文以勞動基準法為核心，針對我國企業解僱員工問題進行研究及分析，希能對自民國73年即已公佈施行迄今的該法，在雇主解僱勞工的法規範方面作一檢視，探討現行法規範與企業或法院實務運作之間是否存有落差?另一方面，本文亦嚐試探索雇主不當解僱勞工之可能原因，而其依我國目前法令規定又有何救濟途徑?接著本文依解僱事由類別選錄探討我國法院部份判決案例，並嚐試探索我國近年來勞資爭議之發展趨勢，其在循勞工主管機關或司法途徑解決之情形如何?最後，本文作者針對目前我國勞動基準法關於解僱員工事由方面的規範提出一些個人看法與建議，希望未來在檢討該法解僱員工之相關規定時，前述看法與建議具有參考價值。 本文研究方法主要採文獻分析法，參考國內外論文、期刋、書籍、網路資料、法院判決及大法官解釋等文獻，進行整理、比較、歸納與分析。依據本文研究發現，我國勞動基準法就雇主解僱員工之事由規定方面，乃採取完全列舉方式，非有法定情事之一者，雇主不得恣意終止勞動契約，其主要係規定於該法第11條及第12條，前者以經濟性事由為主，勞工無可歸責之過失，是以雇主必須負擔預告與給付資遣費等義務；後者則以懲戒性質為主，勞工犯有可歸責之嚴重過失，法律因而允許雇主施予解僱，且雇主無需負擔前述法定義務。此外，隨著產業型態多元發展，保護勞工之勞動法令日臻完備，復以勞工自我意識逐漸覺醒，本文發現我國勞資爭議件數大致呈逐年增加趨勢，顯示我國勞資關係似有日趨緊張情勢，而勞資爭議性質絕大多數以權利事項之爭議為主，其中以請求給付工資或資遣費為最主要原因，二者與勞動契約是否終止具有連結關係。另就勞資爭議發生地區觀察，本文亦發現勞資爭議具有城鄉差距之現象，即愈是工商發達之城市，其勞資爭議愈多，而愈是傳統純樸之鄉村，其勞資爭議愈少。再者，由於勞資爭議案件不斷增加，但政府部門人力有限，是以勞工行政機關委託民間團體代為處理勞資爭議案件日益普遍，此在工商業較發達之北部地區最為明顯。 為釐清現行法律規定之模糊地帶及平衡兼顧勞雇雙方權益，本文作者於最後提出五項建議作為本文總結，即(一)解僱應以勞工是否有可歸責之事由為判斷基準；(二)修訂勞動基準法第11條第5款條文；(三)設置勞工行使「解僱爭議權」之除斥期間規定；(四)現階段尚無制定不當解僱防治專法必要；(五)非典型僱傭關係及解僱規範宜盡速法制化，希前述建議對促進勞資關係和諧能有所裨益。