本論文共一冊，內含五章十七節，約四萬餘字。本論文的主要目的在於研究勞基法對 企業經營實務及未來發展方向的影響。目錄大致如下： 第一章：導論 第一節研究動機；第二節研究目的；第三節研究對象及問題；第四節研究假設；第五 節名詞定義。 第二章：勞基法之意義 主要內容的分析及對企業經營實務的可能影響。第一節勞基法的意義；第二節勞基法 主要內容的分析；第三節勞基法對企業經營實務的可能影響。 第三章：研究設計 第一節問卷設計；第二節抽樣及資料收集；第三節資料分析方法。 第四章：分析結果 第一節勞基法對企業經營實務的影響；第二節勞基法對企業未來發展方向的影響。 第五章：結論與建議 第一節勞基法對企業經營實務的影響；第二節勞基法對企業未來發展方向的影響；第 三節本研究的限制；第四節研究建議。

懲戒解僱為雇主終止勞動契約形式之一種，為勞工有可歸責之事由時雇主所為之最嚴重的懲戒手段。在我國懲戒解僱之行使主要依據為勞基法第十二條第一項各款，同時受同法第二款除斥期之限制，本文除了對於學說上懲戒與解僱之討論外，主要透過實務上法院判決案例之討論來檢視於實務中勞基法第十二條第一項各款運用之情形，以及了解於實際上該法源依據各條款中較常見之懲戒解僱情形。 對實務案例分析與歸納後，得知以懲戒解僱來說，於我國實務中雖然可以得知某些企業訂有懲戒解僱程序(如三大過制度)及類似人事評議會之組織作為懲戒解僱前程序上之一部分，但是對於解僱勞工前的辯白權與申訴管道之賦予似乎仍有不足之處，本文認為辯白權與申訴管道的賦予應為避免解僱爭議之訴訟可以努力的方向之一，因此針對懲戒解僱此應為目前可以強化的部分。 另外針對懲戒解僱之依據，及勞基法第十二條第一項各款於實際上之運作除第一款、第二款、第五款於實務上之情形大多未脫離原本之規定外；第四款因條文中「情節重大」屬於不確定之法律概念，因此所衍生的解僱情形除了數量最多外亦有涵蓋範圍過廣的問題；而第六款中「曠工」之爭議，則大多時候係因為勞雇雙方先有其他如調動、請假爭議、職災恢復工作時間等糾紛所導致。 透過實務案例之檢討，本文認為針對我國懲戒解僱的狀況，應可對於較常見之解僱情形分別透過判決之累積建立出較具系統性或較具普遍性之判決標準以作為雇主懲戒解雇時之參考。另外作為判斷解雇是否具有合理性之最後手段原則在實務中有逐漸受到重視的傾向，但是由於該原則，至少在本文所見的案例中尚缺乏普遍性之使用標準，因此在未來亦為有待建立之判決標準。 / Disciplinary dismissal is a form to terminate a labor contract and also the most serious disciplinary measure for a labor. In Taiwan, exercising disciplinary dismissal is based on Article 12 of the Labor Standards Law. The main part in this study is to examine the practice of Article 12 of the Labor Standards Law and the common condition of it through the related judgments. After the case analysis, we could know that in Taiwan, there is lock of the related rules of the dismissal procedure, like the labor’s justifying and complain channel. And it’s also the part that could be reinforced to avoid the dismissal disputes. And for the practical exercising for the Article 12 of the Labor Standards Law, the first, second, and fifth paragraph are basically not disconnected from the original provisions. Meanwhile the fourth paragraph, due to its unsure law concept that leads to the most quantity of dismissal types. And for the sixth paragraph, the main disputes is lead from relocation, leaves disputes, and occupation disaster. Through the review of the practical cases, this study suggests that we could build up a systemic and more common judgment standards by accumulating the judgment for the common dismissal types and make it a reference when employer exercises the disciplinary dismissal.

自民國七十六年我國對美開放壽險市場，並且取消國內壽險公司設立限制，保險市場正式走向自由化及國際化，由於壽險公司以出售人身保險為主，而人身保險之產品隨著顧客的需求而產生。因而，如何瞭解顧客之需要，及提升人員專業知識以為消費者做妥善之規劃，是壽險業者在面對國際化及自由化之餘所必須體認的。 壽險業是屬於專業人力及勞力密集之行業；由於壽險公司是以出售保險契約為主，而保險契約具有認知不對等、保險交易代價不對等、保險交易議價能力不對等之特質，因此壽險業是具有專門性、特殊性及公共性的服務業。舉凡核保、銷售、理賠、投資……等均需相當專業的人才。除此之外，業務的拓展更必須靠大量的人力來運作，面對如此龐大之人力，大多數的壽險業者均將人力資源運用之良窳視為營運成敗之關鍵因素。 在市場開放之後，由於壽險業者間競爭增加，以及社會結構的改變及社會變遷之影響，使得大眾對於保險產品有多樣化的需求。因此，壽險業者為擴大其發展空間，必須提升服務之品質及經營之效率，這都需要專業的人才及適切的人力資源運用有密切的關係。 在民國八十七年四月一日正式將壽險業納入勞基法適用範圍內，壽險業這個性質特殊的行業如何面對與調整公司的經營方針，在壽險業納入勞基法的規範之內，對於原本壽險業的人力資源運用產生許多的衝擊，在過去壽險業的人力資源運用管理上偏向於內勤人員為主要，然而對於外勤人員而言，宛如在是屬於另一個制度下的人。今日，壽險業納入勞基法的規範是一個既定的事實，對壽險公司而言，可以有一個重新檢討經營政策的機會及重新整理外勤業務員的管理制度，將外勤業務員納入公司的人力資源管理系統內，對於壽險公司不啻為一個脫胎換骨的機會。 本研究針對人力資源管理及勞基法適用上的相關問題提出筆者的建議，對於人力資源管理方面是依照管理活動的分類包括有規劃、任用及控制三方面提出。至於勞基法適用上則以業務員身份認定、工資問題、工時問題、退休及資遣問題及職業災害認定等問題以政府、企業以及業務員三個方面提出。 整體而言，壽險業納入勞基法適用範圍內之後，對於壽險公司的體質有做一次改良的機會，只是在納入之前，是否應先審視勞基法是否真的合適於個人服務為導向的壽險業？在公平、合理的遊戲規則下，勞資雙方皆可以盡情地扮演自己的角色。但如果在一個不甚合理的規則下，雙方各唱各的調，難以取得共鳴的點，這樣的遊戲規則又有何意義？ 目錄： 第一章 緒論 第一節 研究動機………………………………………………………..1 第二節 研究目的………………………………………………………..1 第三節 研究內容………………………………………………………..2 第四節 研究方法及研究流程…………………………………………..2 第五節 研究限制………………………………………………………..4 第二章 文獻探討 第一節 人力資源之規畫…………………………………………………5 第二節 人力資源之任用……………………………………………….17 第三節 人力資源之績效評估………………………………………….28 第三章 壽險業的產業分析 第一節 保險的定義…………………………………………………….34 第二節 壽險業的產業分析…………………………………………….38 第三節 壽險業的經營分析…………………………………………….45 第四節 壽險業的人力結構分析……………………………………….61 第四章 壽險業人力資源運用的相關勞動問題 第一節 業務員身份認定……………………………………………….66 第二節 勞基法適用上的相關問題..………………………………….75 第五章 個案公司分析 第一節 個案(一)……………………………………………………...85 第二節 個案(二)……………………………………………………...89 第三節 個案(三)……………………………………………………...93 第四節 個案(四)……………………………………………………….97 第六章 結論與建議 第一節 結論…………………………………………………………..101 第二節 建議…………………………………………………………..108 參考書目…………………………………………………….116 附錄………………………………………………………….120

本論文共計五章，第一章緒論，分為三節，說明研究目的，研究方法及研究限制；第 二章概念架構，第一節分析利益團體對政策過程之影響，第二節以行政部門如何形成 一個政策為重點，第三節探討行政部門與利益團體、其他政府部門和立法院之關係， 第四節說明合法化過程之問題，第五節檢視政黨之決策系統；第三章說明勞基法之形 成背景、重要內容及主要的爭議；第四章，主要以第二章之概念架構來分析勞基法之 制訂過程，解釋利益團體、行政部門、立法部門和政黨之間的運作關係；第五章為結 論與研究建議。全文共約五萬五千字。

自從民國七十八年內國對美開放壽險市場以來，經過民國八十七年勞基法正式將壽險業納入其適用範圍，時至今日，壽險產業依然蓬勃發展，而於九十年六月底立法院延會期間，通過金融控股公司法，開啟了金融產業的另一個紀元。在這個新的金融整合風潮之中，壽險產業亦為其中涉入的一員，於其中也受到了相當大的影響。 壽險業是以出售保險契約為主，而保險契約具有認知的不對等、保險交易議價能不對等、及保險交易代價不對等之特質，因此壽險業是具有專門性、公共性及特殊性的金融服務業，其是屬於人力密集的行業，所販售的乃是無形的商品，不如同一般的製造業，有其商品的製造過程，壽險公司的獲利，全都是來自於人來販售無形的保單，舉凡核保、銷售、理賠、投資、保單設計…..等，均是要由人來操作，故人力資源於壽險業中乃是其最重要的資產。而於壽險業的人力系統中，可分為兩大範疇，一為內勤組織，另一為外勤組織，於內勤組織中，需要的大多是高度專業的人才，其中最能幫助公司獲利的，莫過於投資部門，其乃於法律所規定的範圍內，行如同一般金融產業的投資作為；但若公司沒有資金的流入，壽險公司亦是缺少投資的籌碼，而龐大的外勤組織即是創造資金流入的重要的來源，而如此之人力體系，造就了壽險業於金融產業的特殊性。 本研究以本土及外資壽險業的人力資源管理為主軸，由三個面向來探討：一為人力資源管理措施；二為於金融整合的趨勢下，於人力資源管理上的因應；最後為壽險業務員在適用勞基法上的探討。而研究方法上，採用文獻討探法及個案訪談法。在文獻分析的部分，首先針對人力資源管理的相關理論作探討，再對壽險業的產業概況作一分析。另外，於個案深度訪談的部分，本研究挑選民營壽險較具代表性，且具規模的公司的本土及外資壽險業者，針對本研究相關的部分，作一深度的訪談，爾後將訪談的資訊匯集整理，以上所述的三個面向，分別作出淺顯的結論，再針對人力資源管理的方面、關於勞基法的面向及對壽險業務員本身，提出筆者個人的建議。

隨著人口老化問題日趨嚴重，勞工退休後的養老問題也與日遽增，而自從勞工退休金制度由確定給付制改為確定提撥制後，勞工退休後的所得替率反而因之而降低；而由於確定提撥制是可攜帶式的帳戶，因此員工對公司的忠誠度會有負面的影響。 企業為了留下重要員工，往往需要其他的留才計畫，而近年來年金保險計畫漸漸為企業應用於留才，本論文以XX生物科技公司的案例，探討年金保險用於企業留才和其他留才計畫的比較，並討論如何選擇年金保證期間、員工的所得替代率與可支配所得等議題，以確認留才計畫的可行性；最後討論年金保險保費作帳方式，探討各種作帳方式對企業營利事業所得稅以及員工個人綜合所得稅的影響，以取得最佳解決方案。

工作時間議題關乎勞動條件甚鉅，一直以來係勞動法學領域研究重點之一，且工時規範近年迭經修正，其中不乏引發眾多爭議者，如一例一休。因此，工作時間之認定，係學說與實務界，甚至社會輿論關注之所向。然而，工作時間雖重要，我國勞基法卻僅有時數規範等之限制，而未明文就工作時間為定義性規範。因此，實務上關於得否認定為工作時間之爭議，實層出不窮。 　　本文嘗試從文獻整理與分析實務見解動向來探討此一議題。首先由工作時間規範之變遷、現行工時規範，來了解勞基法對於工時之立場。接著，整理學說對此議題之討論，並區分類型，以近年實務見解為主，逐一就法院認定標準探討之。最後再就工作時間意義，提出個人粗淺之修法建議。 　　主要章節內容大略如下： 第一章為「緒論」。說明本論文之研究背景、動機、方法、範圍與架構等，期能藉此對本文研究方向有概略瞭解。 第二章為「我國工作時間之意義與認定」。此章節介紹我國工作時間規範，並整理學說及實務判決對於工作時間意義之見解，期望有助於理解我國近年在工作時間認定標準之發展走向。 第三章為「日本法上工作時間之意義與認定」。以勞基法同樣無工時定義之日本法進行比較研究，望能瞭解其工時認定標準為何，以及如何適用。 第四章為「台日工作時間之概念之比較法上的考察」。就我國與日本學說、實務上對工時認定標準之見解異同進行分析，並說明日本法值得我國參考之處。 第五章為「結論」。文末則就工時認定標準之整理作一總結，並提出勞基法修法之個人建議。 　　本文期望藉由對於勞基法上工作時間認定基準之確立，使法院將來在認事用法上有一致之見解，亦可促成勞雇雙方在約定工作時間一事上，得有遵循之標準。俾以達到從源頭減少爭端發生，並有法院見解趨向一致、促進法安定性之效。

立法院於2016年12月6日在紛擾中三讀通過勞基法部分修正條文，這項被簡稱為「一例一休」的新法，自2017年1月1日起實施。包括了：每7日應有一例假日和一休息日、刪除勞工7天國定假日、特休假未休完雇主應發給工資、提高休息日出勤之加班費、增加資淺勞工特休假等重大議題。 本研究主要探討勞基法新制對企業及勞雇雙方所產生之衝擊，透過各章節的論述及分析，了解其對企業之影響，進而彙整歸納相對應之措施。本文藉由勞基法背景之介紹，分析一例一休歷史脈絡，更透過比較新舊制度之差異，迅速洞析其在法條上之法理。而從國際相關法規之比較，更發現歐美相較於亞洲，集體協商機制相對完善，彈性工時與部分工時相對比例較高，使其展現在總工時上，也明顯偏低。根據OECD資料，德國是全球總工時最低的已開發國家，卻無礙其競爭力。一例一休實際執行後，若干負面效應顯現，本文彙整各報章、雜誌、媒體所披露之重大議題，藉由多角度深入問題的論述，期能減少勞雇雙方之衝擊，降低企業營運之危機，並提供政府未來相關政策擬定時之參考。

民國七十三年八月一日勞基法在歷經多年的研議之後，總算由我國政府公布實施，國 內勞工的自主意識自此逐漸高漲，而勞資糾紛亦時有聞。七十六年七月一日政府宣佈 解除戒嚴之後，勞資爭議事件及涉案人數更有愈演愈烈的態勢。且回顧這些勞資糾紛 案件，主要乃集中在勞動條件問題及勞工福利與安全。為改善逐漸惡化的台灣勞資關 係氣氛，並避免因關係惡化而產生不良的員工行為，如罷工、缺勤等，台灣企業應重 新檢討其薪資管理制度，求其公平合理。 因此，本研究的目的在瞭解薪資管理制度及個人特徵對員工滿足的影響，並進一步探 討後者對勞資關係氣氛的影響。同時，從瞭解員工所期望的薪資管理制度及學理的角 度，提出有關薪資管理制度改善的建議。 本研究以面談及問卷調查方式，對台灣地區15.∼20.家民營紡織廠的人員加以調查， 共計發出745 份問卷，收回有效問卷約480 份。 本研究預期的研究結果如下： 一、具有以下個人特徵的員工，其薪資滿足較高：(1) 女性(2) 已婚(3) 年齡愈大者 (4) 教育程度愈高者(5) 年資愈久者(6) 職位愈高者(7) 撫養人數愈少者(8) 工作待 遇愈高者。 二、具有以下特徵的薪資管理制度，員工的薪資滿足愈高：(1) 薪資水準愈高(2) 同 一職級的薪資差距幅度愈大(3) 對工作分級及評價愈重視者(4) 薪資名目愈少者 (5) 以績效為薪資給付基礎者(6) 福利措施愈多者(7) 有分紅入股者(8) 年終獎金愈多者 (9) 有關薪資的溝通愈頻繁者。 三、「實際的」與「期望的」薪資管理制度差距愈小者，員工的薪資滿足愈高。且該 變數的預測能力比「實際的薪資管理制度」更佳。 四、薪資滿足愈高，勞資關係的氣氛愈佳。

經研讀相關文獻後，本文試以勞工於職災真實案例中，所得主張之各種請求權出發，探討相關法制內涵之規範目的及給付之性質。全文之章節安排如下： 第一章 緒論 闡述本文之研究動機與目的、研究方法、研究範圍與限制及研究架構。 第二章 職業災害補償內容概要 本章從憲法基礎出發，探討職業災害定義、職業災害認定之成立要件、職業災害補償制度之沿革及職業災害補償制度之本質。 第三章 我國職業災害救濟制度之內涵 本章臚列職災之勞工各種救濟制度內涵，有民法中之侵權行為之損害賠償責任、債務不履行之損害賠償責任、勞動基準法之補償責任、勞工保險條例之給付規定、職業災害勞工保護法中得請領之津貼及補助。 第四章 承攬關係中職業災害補償相關問題 本章探討勞基法第六十二條連帶補償責任所衍生之各種爭議。 第五章 職業災害補償抵充關係之適用 本章以抵充規定之意涵及先決要件出發，探討與勞工保險抵充之疑義、與民法賠償金抵充、與商業保險抵充、與其他商業險、與撫卹金或其他殮葬補助費抵充之各項疑義。 第六章 職業災害補償相關問題之探討 本章探討勞基法中職災補償之和解低於勞基法標準、受領權之拋棄及禁止扣押之規定。其次，第三人之加害行為可否認定為職業災害、而雇主或保險人得否代位向第三人求償。再者，討論通勤災害補償問題法規之明確化、與有過失原則之適用問題及職業災害勞工保護法之定位。最後，職業災害醫療期間禁止解僱及例外規定。而勞保中身故受益人加了「專受撫養」之限制，致雇主無法抵充補償責任之罕見現象。 第七章 派遣勞工職業災害補償與賠償相關問題 討論現行法中對派遣勞工之職災補償及賠償問題，並提出我國於勞動派遣尚未立法通過前，派遣關係下職災救濟制度的解決方式。 第八章 結論與建議 總結前述各章節之重點，檢討現行制度內涵，並對其缺點及疏漏提出具體建議以供日後修法之參考，以保障職災勞工權益。