鑑於進來研究知識風潮的興起，本研究特別從過去學者的研究中找出知識管理的相關文獻並予以整理，推演出一個知識活動管理的整體性架構。並嘗試與人力資源管理的作法相結合，為不同的知識活動設計出相對應的人力資源策略。 本研究的內容與流程主要為：1.從競爭優勢的探討開始，推論出核心能力為公司的最重要的競爭優勢來源。2.知識管理可以針對核心能力進行創造、儲存、分享等工作，藉由增強核心能力來鞏固競爭優勢。3.知識活動包含了知識創造、知識儲存與知識分享，知識管理其實就是管理這三個活動，並推導出知識管理的整體性概念架構。4.知識管理與人力資源管理作法有密不可分的關係，從知識管理架構中推演出四個人力資源策略。5.進行個案訪談，並將個案公司實際運作情形與文獻加以比較整合。6.提出本研究結論。 本研究結論為：1.公司內部的知識活動流程如下-透過組織學習的過程，將知識以組織記憶的方式儲存在組織內部，同時在需要該知識的時候進行流通與分享。2.大致上可以依不同的知識活動需要分類出四種人力資源策略：創造的、儲存的、分享的與承諾的。創造的策略有助於公司進行知識創造、儲存的策略則幫助公司將已有的知識留在公司內部、公司藉由運用分享的策略將知識交給需要的成員、為了讓成員工作更為賣力可以使用承諾的策略。四個策略統稱為蓄積性人力資源策略，彼此可以獨立運作亦可相互依存配合。公司可以依其策略性目標選擇不同的策略來運用，如果想要使知識活動的成效達到最大，四個策略併行是必須的作法。

跨國營運發展與全球化趨勢是現今每個企業非常重要的策略之一。然而，企業發展跨國營運最關鍵的資源之ㄧ，乃是到處都有供給卻也可能是到處都不足的人力資源，由此看出人力資源管理是跨國營運發展之關鍵，不僅影響企業永續經營能力的育成，更是關係企業長期的獲利能力，顯然人力資源管理對於企業發展跨國營運成敗，乃具有舉足輕重的地位。本研究以發跡於台灣、深耕於台灣市場的典型本土企業為對象，針對其所屬的生活商品產業，積極由本土企業轉型為跨國企業之發展策略，該企業如何在有限的時間、有限的財力、突破舊思維、不足的人力資源和管理工具之前提之下，台灣母國企業走向國際化與海外子公司之人力資源管理體系建置之管理機制全面性的探討。 本研究採行「探索性研究」（Exploratory Study）與「個案式研究」（Case Study）為主的研究方式。經由對個案公司的資料分析與深入訪談，一方面更加了解個案公司進行所需面對考量環境與發展因素；另一方面，亦可從中歸納一些結論與建議，以期提供個案公司、其他業者、國內相關方面另一思考方向及相關考慮議題。對於研究建議的說明，主要分成兩部分。第一部分期能提供個案公司對於目前進行跨國營運發展之人力資源管理的提升。其次，以研究的角度，對未來從事與進行跨國營運發展企業之人力資源管理管理相關的研究，提出注意之處。 / Today, the development of multinational operation and globalization is one of the most important strategies for every company. However, the most important factor of multinational operation development is human resource, which you can find everywhere but always be insufficient mode. Therefore, human resource management is the key to the development of multinational operation, which not only affects the sustainability and its development of the company, but also deeply impact/relative to the long-term profitability. Obviously, human resources management is directly relative to the success of the company when it develops its multinational biz/operation. The research here is studying of a life style industry company founded and well developed in local Taiwan market, which then aggressively develops itself to a multination company. A comprehensive study of the details regarding how to establish the oversea subsidiaries HR management system and develop globalization strategy in holding company facing the challenge of limited bandwidth, finance support, human resources, management tools as well as traditional “follow the rule behavior”. This study was based on methodologies of "exploratory research" and "case study". Through data analysis and in-depth interviews of the company, several summary and suggestion are developed based on the extensive understand of the environment and key development factors and ideally for future reference to this company and other active players in the similar arena. There are two parts of the suggestion. 1st one is trying to support the improvement of the company’s HR management while it develops it multination operation. Following part provides the advice to future research work of HR management in multinational companies.

在全球化競爭壓力下，「策略性人力資源管理」、「核心能力」、「能力模式」等概念的提出，使人力資源管理遭遇競爭力提昇的挑戰。本研究首先探討70年代至90年代人力資源管理面臨的演變與發展，其次探討策略性人力資源管理領域的重要議題－核心能力。另一方面藉著國內外對策略性人力資源管理、核心能力之推動經驗，進一步探討我國公務機關推動策略性人力資源管理及核心能力之情況與困境。 最後，在策略性人力資源管理典範下，歸納人力資源管理人員之新角色與職能，再透過深度訪談方式瞭解人事人員認為應具備那些核心能力及檢視其實際上具備之核心能力，並對二者間能力之落差應如何培育與加強提出建議。 本論文除以文獻分析進行了解外，並以深度訪談法及實地觀察法 作為本文研究之途徑；研究對象以曾任或現任行政院農業委員會暨所 屬機關人事機構之人員為主。希望藉由本研究，建立人事人員應具備 之核心能力項目，作為加強個人能力及生涯規劃之依據，同時希望將 所研究之成果提供人事主管機關作為未來推動人事人員核心能力培 訓、規劃、遴選用人策略之參考。 / During the last few decades of globalization pressure , several concepts such as strategic human resource management, core competence, and the competency model have emerged within public organizations that have forced new and improved ways to face human resource management challenge. By focusing on these trends while reviewing the evolution and development of human resource management from the 1970s to the 1990s, when the role of core competence in human resource management was a topic of much exploration,this study investigated the experiences of promoting the concepts of core competence and the competency model in Taiwan. Based on the reviewed studies, this research further investigate the issues and status of processed core competence and competency in public agencies. Finally, recommendations for improving human resource management in public agencies were proposed. The present study held in depth interviews with human resource personnel from the Council of Agriculture in Taiwan to understand their views concerning the level of core competence personnel should have compared to that which actually existed. By using this in-depth interview research method , the study aimed to gain recommendations from the participants that might enhance core competence levels in order to fill the gap between the participants’ perspectives and the reality they faced. The results of this paper found that human resources personnel feel a need to have core competence that enhances individual core competence as well as career development. To this end, heads of personnel departments hope to provied educational opportunities that advance their core competence related to training, planning, and hiring strategies in the future.

策略性人力資源管理(Strategic Human resource management,簡稱SHRM)的理論係基於人力資源乃是組織中的重要資產，因此組織必須針對人力資源管理與組織策略整合的相關議題提出解決方案，以利於提昇組織績效，是故，策略性人力資源管理與人力資源管理不同之處，即在於著重人力資源管理的策略面相，並強調如何結合策略管理來因應外部環境的變化，在本研究中將梳整策略性人力資源管理的源流及其相關的理論，並對於其研究上的途徑、模型加以研析，此外，也將針對SHRM在實證研究上的限制予以批判，建立本研究堅實的理論基礎。 本研究實證統計分析的過程主要是從次數分配開始，以大致瞭解目前我國公務人力資源管理的現況及展望，然後，再利用因素分析與信度考驗，來檢驗問卷是否達到信度及效度，並做為本研究統計交叉分析的基礎，筆者採用成對樣本T檢定來檢驗受訪者對人力資源管理實際與理想認知上落差的狀況，再利用人口統計變項、瞭解其是否造成人力資源管理及行政績效之間的差異，在瞭解其關係之後，筆者在第四章中主要是以皮爾森積差相關分析檢驗人力資源管理與行政績效之間的直線關係，結果兩者之間是呈現中度正相關的關聯性，為了更深入的瞭解其中的關聯性，筆者採用多變異數分析，加入控制變項來檢驗人力資源管理與行政績效的關聯性，並且進行迴歸分析，以瞭解預測影響行政績效構面的相關因素。 在經由實證分析的論證之後，對於本研究主要問題，人力資源管理與行政績效是否具有關聯性方向，筆者得到相當正面的答案，並以之做為SWOT分析的基礎，在結論中本研究更據此對公務人力資源管理實務上提出幾點具體的建議，包括:一、重視彈性化管理，二、正視人力資源管理的策略性角色，三、設定文官改革的優先性，四、組織文化的改造，五、管理才能訓練的重視、六、標竿學習的採行等六項實務上的建議，在後續研究的建議方面則提出利用質化研究方式、及運用影響人力資源管理實務的其他因素加以分析、強化績效指標的建立，並針對個別的機關或者性質不同的機關進行測量等四項後續研究建議。

近年來為提供顧客更完整的金融服務，銀行業發展已逐漸邁向國際化，而人力資源管理也因應銀行的國際化策略，面臨不同的外在環境與內部條件限制，衍生出許多新的管理活動。 為探求銀行業國際人力任用決策的影響因素與理想模式，本研究先整合文獻探討的相關理論後，歸納出影響國際人力任用模式的觀念性架構，並以個案銀行香港分行為主體，運用個案研究的方式逐步分析，透過瞭解其國際化動機與目的、據點的選擇、進入模式、分工類型、經營策略、人力資源管理策略與人力任用情況，與文獻理論做連結性的分析與結果驗證。最後，本研究提出以下結論： 1.隨著人才的全球流動，地主國也能找到具備母國籍身份的人才，國際人力任用應先評估各方條件後，再決定要採用外派或是當地僱用的方式聘用適當人才。 2.彙整文獻理論後，可將影響國際人力任用決策的因素分為外部環境與內部條件兩類。個案分析後發現新增因素：外部環境因素新增「香港銀行產業競爭程度」；內部條件因素則新增「是否為總行培育人才」以及「分行運作的成熟度」。 3.國際人力任用方式的選擇是由許多因素交互影響而成，是一種配適的結果，而非單一的理想模式，但可透過逐步分析與評估各項影響因素，作出最適用於當時海外分支機構的人力任用決策。

本研究旨在探討台北縣國民中學學校人力資源管理與教師工作態度現況及其關連性，進而探究學校人力資源管理的困境及其相對因應之道，以及提昇教師工作態度之具體可行性作法。根據上述研究目的建構本研究架構，以問卷調查與訪談法進行研究，綜合研究結果提出結論與建議，期能提供教育主管機關及學校單位參考。 本研究以台北縣公立國民中學為研究對象，隨機抽取44所學校，共取得「學校人力資源管理對教師工作態度之影響研究問卷」有效樣本583份，將所蒐集資料以描述性統計、t考驗、單因子變數分析、Pearson積差相關及逐步多元迴歸等統計方法進行資料分析，並針對調查問卷開放性問題結果編製訪談題綱，立意抽取6位校長進行訪談。茲將本研究結果彙整歸納成以下結論： 一、國民中學學校人力資源管理現況屬中等程度，教師對「教師甄選」現況知覺最高，依序為「教師發展」、「教師任用」、「教師績效評估」。 二、目前國民中學教師工作態度屬較佳程度，各構面高低依序為「工作投入」、「工作滿足」、「組織承諾」。 三、不同性別、年齡、婚姻狀態、服務年資、學歷、擔任職務、學校規模及學校所在地區教師對學校人力資源管理及其各構面現況知覺有顯著差異。 四、不同性別、年齡、婚姻狀態、服務年資、學歷、擔任職務及學校所在地區教師對整體教師工作態度及其各構面間有顯著差異。 五、國民中學學校人力資源管理及其各構面與整體教師工作態度及其各構面有顯著正相關。 六、「教師發展」最具有「整體教師工作態度」及「工作滿足」、「組織承諾」、「工作投入」等構面的正向預測功能。 根據上述結論，分別對教育主管機關、學校單位及未來研究者提出參考建議。 / The present study is to discuss the existing situation and correlation of human resource management and teachers’ teaching attitude in the junior high school in Taipei County；the difficult position and solution to it would be further discussed. And, the concrete methods in improving the teachers’ teaching attitude would be one of the foci. According to the purpose of the study, the author adopts questionnaire and interview to study. The conclusion and suggestion of the present study are expected to be the reference to the government organizations and schools. The cases in the present study were the public junior high schools in Taipei County；44 schools were randomly selected. 583 valid questionnaires “The Effect of the Human Resource Management on Teachers’ Teaching Attitude ” were retrieved. The author analyzed the collected data via descriptive statistics, T-test, one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation and stepwise regression procedure. Furthermore, the outcome of the open-ended questions in the questionnaire was adapted for the outlines of the interview. 6 principals attended the interview. The conclusions of the present study are as follows, 1.The existing situation of the human resource management in the junior high school is at medium level. The ranking is “Teachers’ Selection”, “Teachers’ professional development”, “Teachers’ employment” and “The evaluation of teachers’ performance”, 2.At present, the teaching attitude of junior high school teacher is at the better level, the ranking in various aspect is “work involvement”, “work satisfaction” and “organizational commitment”, 3.The remarkable difference in perceiving the situation of human resource management exists in sex, age, marriage status, seniority, position, size of school and location of school, 4.The remarkable difference in perceiving the situation of teachers’ teaching attitude exists in sex, age, marriage status, seniority, position and location of school, 5.The positive correlation exists in the human resource management in junior high school and teachers’ teaching attitude, 6.“Teachers’ professional development” positively predicts the “Teachers’ teaching attitude”, “work satisfaction”, “organizational commitment” and “work involvement”. According to the conclusions mentioned above, the results of the present study are expected to be references to the government organizations, schools and further researchers.

我國缺乏自然資源且高科技產業具較強之國際競爭力，政府亦將資訊電子產業列入重點科技，並積極獎勵發展；而資訊電子產業是以資本密集、技術密集、人才密集為導向，因而人力資源管理愈見重要。 人力資源的運用是講求時效，經由方法可以累積獲得再生，必須不斷持續學習成長才能維持高品質的人力資源，但這些投資無法保證能實際貢獻於企業組織，屬不定報酬。經由人力資源管理的適當作法，使得人力資源可以妥善與有效運用。 本論文整理我國資訊電子產業的範圍，並詳述其發展歷程與目前發展現況；進而了解資訊電子產業在我國產業中的重要地位與其面對的市場。藉由對我國資訊電子產業競爭環境的認識，有助於分析我國經濟發展所需之人力資源重點。並採多位學者專家所提出之資訊電子產業人力資源管理相關之研究，歸納我國資訊電子產業人力資源所面臨的幾個問題：人員不足、人才排擠效應、人員流動率高、技術開發能力不足等等。從而推論我國資訊電子產業人力資源管理的特性：高級人力需求比例高、重視教育訓練、高度吸引力的報酬、員工自主管理與充分授權。 除了資訊電子產業人力資源管理相關文獻的探討外，為更確實了解我國資訊電子產業廠商人力資源管理的實際作法，本研究針對數家資訊電子業廠商作一面對面訪談，結合前述實證研究，作一綜合分析： 1.高素質人力不足將是資訊電子產業未來成長的最大障礙。 2.人員流動率居高不下，知識無法累積，增加人事成本。 3.大多數公司仍採高薪高配股政策以吸引高級人力。 4.績效評估的客觀性與公平性有助於激勵。 5.重視「人」的觀念普及，雖無工會組織，仍會以會議形式讓員工參與及與資方溝通。 最後，根據上述分析結果給予建議： 1.可經由學校、研究機構及企業多方面栽培、政府政策等措施降低人員不足所帶來的影響。 2.深思員工流動率高之因素：員工心目中合理的報酬、績效評估是否客觀公平、公司遠景。 3.扶持勞工密集度較低之資訊軟體產業減低人才排擠效應。 4.重視並落實員工教育訓練。 5.做好知識管理工作。

自從一九四八年美國著名行政學者Dwight Waldo出版（行政國：美國行政學的政治理論研究）一書以來，「行政國」一詞被行政學者用來形容政府職能擴張、人民依賴日深的時代潮流下，行政部門具有舉足輕重的用語。「行政國」的來臨，是指行政組織與運作特別重要，並顯現現代政府的多項事實：「行政機關眾多，公務人員龐大，預算經常驚人，行政人員具政策影響力，國家目的達成與問題解決必須藉助行政活動」。另一方面，在我國，權威常來自中央，老百姓常視政府為父母官，遇到問題時政府是唯一的選擇，責任在政府而非人民。相對地，政府一切自己來，或受民粹主義的影響，儘可能照顧所有人民，不計成本（黃榮護，1997：47）。因此政府員額的日益增加，除了政府職能擴張、規模擴大的趨勢外，還包含了我國特有的文化傳統。由於這種「大政府」、「萬能政府」的觀念的存在，使得政府逐漸成為難以駕馭、抑制的「巨獸」，並且可能是阻礙國家發展與提昇競爭力的絆腳石。 自一九九二年起，「新政府運動」相關的理論與實務快速擴展，因其主張改造政府流程，精簡人力，因此建立小而能，小而美的政府遂成為主流。政府角色與作為重新定位，是國家發展的領航者，而非事事參與者，其運作僅以必要者為限，使民間主導各項活動，充滿發展朝氣，政府職能是有限但屬必要者，「萬能政府」的觀念被要求再反省、再檢視。 本文從對「員額精簡」平頭式削減員額政策的質疑出發，歸納「精簡員額」的理論主張、意涵，並分析實務上的具體措施與實際成效，以及更深一層探討在「精簡員額」背後所蘊涵的現行人事體制對於「員額」所持有的價值取向：行政中立、穩定、保障與功績制。同時研究在國家整體發展及提昇競力的過程中，此種平頭式削減員額的思維模式的困境與不足之處，並導引新思維出現的必要──「人力資源管理」。其次歸納「人力資源管理」的理論內涵以及具體主張，並從中抽離、萃取其主要的價值取向，與現行公部門人事行政中現存的指導價值相互結合，另外加入系統性、整體性、策略性的觀點，調和成「策略性公務人力資源管理」的指導價值，將其主要的參考性價值取向建構成一調節「公務人力資源管理」的參考性價值。第三、描述現行我國對於公務機關「員額」控制的法定的程序與機制，以及其所產生的病態與困境，中央政府機關為改善此一現狀，更為了支援政府再造與提昇國家競爭力，革新現行員額控管的流程，提出「中央政府機關總員額法草案」，本文分析其立法背景、主要內容與幾項重要的爭議焦點。第四、檢視中央政府機關總員額法草案是否符合策略性公務人力資源管理的基本價值？並從應然面的觀點提出幾項新的啟示以及在實務上提出政策建議。 本文提出了新的公務人力調節機制應同時兼具現行人事體制的指導價值與人力資源管理的優點，在變動的環境中同時維持體制的穩定、適應環境的變遷並進一步力求發展。此三組價值包括： 一、政治回應對行政中立的調和 理想的公務人力資源調節機制應對民意具有回應性的功能（Responsiveness），且必須在不違反行政中立、專業性的基本要求下達成民意的要求，公務人力的規模，也應遵循上述原則決定。 在決定政府員額規模時應同時考量政府所涉入公共事務的範圍，而非只是單純地以一方面削減員額，另一方面讓人民視政府為父母官，遇到問題時政府是唯一的選擇，責任在政府而非人民。相對地，政府一切自己來，或受民粹主義的影響，儘可能照顧所有人民，不計成本。所以就員額問題而言，政府首長除了考量民意的需求，正確地探求民意並且靈敏地給予回應外；另一方面更需考慮行政機關的行政能力。一則要將政府規模縮小，使用人的成本減少；再則需依據專業職能決定適當的員額配置。 二、分權化對集權制調和 為兼顧分權化與集權制的優點，建議在舊有的集權制、一元制的人事體制下適切地進行縱向與橫向分權，授予各專業領域行政機關及地方政府更大的人事自主權。新的人力資源調節機制必需同時具備共同達成組織目標的共識下進行分權，上級政府仍應擁有最後裁奪的權力。而在分配員額時，決策者亦應對政府的施政目標具有共識，唯有對組織目標有共識下的分工，才能達成合作的效果。 三、彈性化對常業制的調和 未來的方向應是平衡的價值取向，當政策上致力於「保障」公務員不受政治因素等不當對待和公務員各項權利時，也應賦予並獎勵管理者能有效扮演一個管理者的角色──就像企業界的主管一般，縱使汰劣有困難也要有獎優的權力。因此應該不斷教育現有公務員，保障是指救濟程序完備的保障，而非不能資遣冗員與無效人力，否則公務人力將變成是「存貨」市場。 為配合政府首長施政理念的落實，公務人力的調整與配置勢必更加靈活才能充分支援業務部門的需要，而這也是「中央政府機關總員額法草案」制訂時的立法理由之一。然而要達成本法案預期的功能與期望的效果，則必需要有強而力的人事單位支援首長進行人力的調整與配置。但在研究的過程中，卻發現目前許多機關的人事單位並無法深入瞭解業務單位的需要與業務內容，在瞭解有隔閡、有距離的情形下，人事單位是否能主導或是推動人力調整與配置的業務，實令人存疑；另外，也發現許多行政機關的人事單位對於員額調整的業務只是會章與層轉性質，甚至是請增員額的發動者。因此，未來如何增強人事單位的職能以支援首長進行人力資源管理與人力調整的業務，將是一項重要的努力課題。 目　　錄 第一章 緒論．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１ 第一節 研究動機與目的．．．．．．．．．．．．．．．２ 第二節 研究途徑、方法、範圍．．．．．．．．．．．．４ 第三節 文獻檢視．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ 第四節 研究架構與研究流程．．．．．．．．．．．．１４ 第二章 組織精簡基本內涵分析．．．．．．．．．．．．２３ 第一節 重要名詞界定．．．．．．．．．．．．．．．２３ 第二節 組織精簡的主要理論意涵．．．．．．．．．．２６ 第三節 我國公務人事體制對於員額問題的指導價值．．３４ 第四節 我國政府在精簡員額政策上具體的作為．．．．３６ 第五節 我國政府精簡員政策的成效與困境．．．．．．４０ 第六節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．４７ 第三章 策略性公務人力資源管理．．．．．．．．．．．４８ 第一節 重要名詞界定．．．．．．．．．．．．．．．４８ 第二節 策略性人力資源管理主要的理論意涵．．．．．５２ 第三節 人力資源管理對員額問題的指導價值及．．．． 可能發生的困境．．．．．．．．．．．．５９ 第四節 策略性人力資源管理與 現行公務人事體制指導價值的調和．．．６３ 第五節 策略性公務人力資源管理在實務上的落實．．．６８ 第六節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７３ 第四章 「中央政府機關總員額法草案」個案分析．．．．７４ 第一節 立法背景．．．．．．．．．．．．．．．．．７４ 第二節 主要內容分析．．．．．．．．．．．．．．．７９ 第三節 爭議性焦點論題探討．．．．．．．．．．．．８１ 第四節 策略性公務人力資源管理對本法案的啟示．．．８７ 第五節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．９１ 第五章 結論與建議．．．．．．．．．．．．．．．．．９３ 第一節 文獻回顧與研究發現．．．．．．．．．．．．９３ 第二節 建議事項．．．．．．．．．．．．．．．．．９６ 參考書目．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．９９ 附錄一：訪談紀錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．１１４ 附錄二：中央政府機關總員額法草案．．．．．．．．．．１２７ 圖目次 圖１－１：本文研究架構圖．．．．．．．．．．．．．．．１６ 圖１－２：本文研究流程圖．．．．．．．．．．．．．．．２２ 圖３－１：供需型策略性人力資源規劃模型圖．．．．．．．５７ 圖３－２：公部門策略性人力資源管理概念架構圖．．．．．５８ 表目次 表１－１：訪談對象表．．．．．．．．．．．．．．．．．．６ 表１－２：國內人力資源管應用於公部門相關學位論文檢閱表１０ 表２－１：精簡策略的四種類型．．．．．．．．．．．．．３０ 表２－２：組織精簡的趨同模式與轉向模式．．．．．．．．３２ 表２－３：行政院所屬機關實施員額精簡情形．．．．．．．４２ 表３－１：人事管理和人力資源管理的對照表．．．．．．．５３

本研究將人力資源管理視為內部行銷的觀念，運用行銷的技巧於人力資源管理，以實證研究的方式證實企業若能先將員工視為內部顧客、施以內部行銷措施，使員工的組織承諾提高，改善組織倫理氣候，員工會展現超越工作本份行為和人際利他行為，此即為有利於組織的創新。本研究針對企業內部行銷、組織承諾與組織創新等三個構面來作探討。本研究採問卷調查法。其研究假設驗證結果如下： 1. 年長者較年輕者在工作職場有較多的體驗，故較能理解組織的制度，因而對於組織內部行銷的同意度也較高。 2. 當薪資收入不同，員工對於組織的整體觀感也有所不同，相對也會影響員工對於組織內部各項制度的看法，亦即薪資收入會影響員工對於內部行銷的感受。 3. 年長者工作歷練較多，也較能合理化外在環境，因此其組織承諾會較年輕者為高。 4. 當員工工作年資高且組織提供良好福利時，員工離開組織的意願會降低，亦即工作年資會影響員工的組織承諾。 5. 薪資收入高的員工族群對於公司的認同感較高，也較願意繼續留在組織裡，為組織付出更多努力。 6. 內部行銷的作法可以提昇員工對企業的組織承諾，而企業給予員工較大的發展空間，不要給予過多的負荷，不僅能提升組織承諾，也間接地增加了組織創新的績效。

近年來因為網路技術的發達以及上網人口的普及、電子商務迅速發展，電子商務無論在傳統產業或是新興行業中，皆成為重要的交易平台，透過網路完成交易、付款、客戶服務的行業數量以及營業額每年以數十倍成長。然而在所有欣欣向榮的電子商務背後，其實必需要有一個環環相扣、快速精確的物流配送體系，準確無誤的將商品送達消費者手中，這些物流配送體系可以說是電子商務蓬勃發展幕後的重要功臣。 本研究試圖透過實證分析達到以下主要研究目的 一、 經由文獻探討歸納學者專家對於人力資源管理策略之相關見解，並作為本研究主要理論基礎。 二、 分析我國物流產業發展之現況及競爭優勢，進而了解物流產業人力資源管理政策之相關議題。 三、 針對國內物流業中之國際快遞公司之人力資源及組織架構、重要策略分析，以期對國內其他物流產業之人力資源管理策略在知識管理、績效管理方面具啟發引導作用。 四、 根據本研究之結論，對於物流產業之人力資源管理策略給予建議。