人力資源的概念除了有別於傳統人事管理外，隨著時代的演進也不斷擴大充實其內容，而「核心能力」的運用也正能和人力資源概念相輔相成，公部門對於其人力的選、考、訓、用，加入更多創新的元素來進行管理和評估，希望能跳脫以往較為制式化的設計方式使人力資源更豐富多元，並針對擔任職務的不同專業或邁入另一階段時給予訓練，賦予新的知識觀念。 訓練是人力資源發展的重要內容之一，本文將重點置於在職訓練課程的規劃，現職的公務人員擬晉升一個官等時，必須要通過升官等訓練，以委升薦任官等為例，在課程的設計、教學方式、評估方法上，都有許多值得研究之處，在民國90年再度對課程內容進行規劃時，便進行了許多關於核心能力加入訓練課程的研究和評估，以數項必須具備的「共通能力」列於行政管理與知能此一項目中，再據此來規劃課程內容。然而值得深究的是，這樣的課程設計對於欲晉升高一官等的公務人員是否確實有助益？受訓者在短短五週的訓期中，必須要能吸收課程的內容，甚至將所獲得的實際運用在實務工作中，因此就必須去探討課程內容的本身是否適合在職訓練的深度和廣度、採取的教學方式調配的比重、測驗的方式、評估方法……等等，逐步去調整以使其達到最適合該項訓練的目的。 面對越來越多樣化的環境和行政事務，公務人力的提升是刻不容緩卻又必須循序漸進的，而關於人力資源內容的豐富化，也必須針對各種不同的項目掌握核心對症下藥，因此核心能力和人力資源的結合運用可謂相得益彰，也值得去探討研究更進一步如何結合理論和實務，才能真正提升人力資源的品質，而此不啻是學界和實務界必須共同合作努力的方向。

現代民主法治國家，法制是社會最重要的基柱，司法之任務，在貫徹法治，以保護人民權益、維護社會安寧及鞏固國家安全。近年來台灣正面臨司法改革的轉捩點。如何建立一個清廉、公正、有效率，並具有尊嚴司法體制實是現代台灣社會所急迫之需求。司法官素質的良窳，攸關司法改革之成功與否至鉅。 本研究採取的是比較研究途徑，試圖將法國、荷蘭、日本及韓國等國之司法官職前訓練制度，與我國司法官職前訓練制度做比較、探討，並運用質化研究方法，以深度訪談方式，對司法官訓練委員會之召集人、司法官訓練所所長、教務組長及司法官職前訓練業務承辦人員等人作深度訪談，以了解我國司法官訓練制度之目標與趨勢，藉以探討我國司法官訓練制度與外國司法官訓練制度之差異，並輔以訓練理論之探討，如記憶與增進記憶說、訓練成效移轉理論、成人訓練理論之探討及策略性人力資源發展等理論之運用，希望找出其中的異同優劣，以提供有司作為參考。

動態環境之下消費者需求變動速度加快、競爭者追隨的速度加快、全球化競爭無國界的經營環境，時間的縮短或速度的加快、產品品質提昇、成本降低、產品創新等都是重要競爭優勢。 企業如何創造競爭優勢是進來研究的重點，其中企業流程的觀點，強調從流程的創新或流程的改善，加強競爭力。核心能力的觀點強調創造附加價值、難以模仿的技術與技能與環境中機會的結合是競爭優勢優勢的來源。 滿足特定需求的企業流程，需要搭配特定的核心能力來滿足特定的顧客需求，並透過顧客需求的滿足創造競爭優勢，是整合上述兩個觀點的途徑之一。企業流程與核心能力兩者如何搭配，其搭配型態對於競爭優勢的影響是本研究探討的問題。 研究透過次級資料蒐集個案公司產業特性與產業趨勢等資料，並透過人員訪談的方式瞭解個案公司在貢獻顧客附加價值最高的關鍵企業流程之中具備的核心能力，及其競爭優勢的內容。 研究發現製造活動為主的新產品開發與產品供應流程搭配的核心能力類型是功能性與整合能力；服務活動為主的供應鏈流程搭配的核心能力類型是整合能力與接近市場能力。新產品開發搭配功能性能力與整合能力形成符合顧客需求、產品多樣性與回應速度等競爭優勢；產品供應搭配功能性能力與整合能力形成成本與產品品質等優勢；供應鏈流程搭配整合能力與接近市場能力形成成本、服務品質、時效性與方便性等競爭優勢。資訊技術是整合能力的核心，發揮降低成本、提高產出品質、縮短作業時間與增加流程彈性等價值。 本研究結論認為以製造活動與服務活動來區別製造業與服務業競爭優勢內容的差異是較為恰當的方式。在競爭優勢的創造與維持該議題上，應該在企業策略的指導之下發展特定的競爭優勢，並透過核心能力的培養與建構，或者企業流程的創新與改善，或者兩者同時進行創造特定的競爭優勢，並透過本研究所提出的觀念架構作為參考，思考特定競爭優勢之創造，可以透過何種類型的搭配型態來形成該競爭優勢，以做為資源投入與流程創新與改善的指導原則。

本研究採用文獻分析、焦點團體座談及深度訪談等方式進行研究，核心能力為具體化組織願景的工具，能替組織創造競爭優勢與創造利益，也能塑造組織的文化與價值觀。因此，本研究於核心能力的理論與實務建構、軍事教育的基本規範與策略性（戰略）的領導風格等面向中操作，以建置核心能力庫。並經焦點團體座談之研討、篩選，以確立研究架構的模式，再於半結構式的訪談設計中，附加一份核心能力的優先選項表。最後，彙整訪談結果進行內容分析，並進一步提出研究發現與建議，期能達到以下之目的與貢獻： 一、建構陸軍校階主官管職的能力指標與整體架構，以做為型塑卓越軍職 人員的內涵特質之指引參考，與自我學習成長的目標。 二、藉由核心能力指標的建構，期能納入軍事教育培養目標的重點課程； 並能契合現代國防組織政策發展願景的需求，以提昇國防組織的效能 　　與競爭力。

本研究旨在探討台北關稅局人員核心能力與人力資源發展之研究，運用問卷調查及深入訪談方式兩種方式，研究發現如下： 一、量化問卷方面 透過問卷調查的方式針對台北關稅局人員進行問卷調查，共發出500份問卷，回收419份，扣除廢卷及填答不完整者17份，有效問卷為402份。並運用次數分配、t 檢定、單因子變異數分析、Pearson相關分析及迴歸分析等方法進行統計分析。 1.不同官等、服務年資在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。不同年齡在核心能力在中階、高階上達顯著差異。不同教育程度在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。 2. 不同官等在人力資源發展、教育與發展上達顯著差異。不同服務年資在人力資源發展上達顯著差異。不同年齡在人力資源發展及訓練上達顯著差異、不同教育程度在教育與發展上達顯著差異。 3. 人力資源發展各面向與核心能力各面向間有關聯性。 4. 教育與發展與基層、中階、高階之間有顯著的預測力。 二、深入訪談方面： 1. 關員最需具備核心能力以「業務知能」、「溝通協調能力」、「法規知能」居前三位，可見這三種能力對關員而是最需要具備的核心能力。 2. 關員對訓練方式強化的看法：對於安排訓練課程及時間言，關員有 著多元化的認知端視訓練者針對工作業務性質的不同及受訓者的需 求作靈活運用。 3.關務人員在人力資源發展對教育進修看法：多數受訪者對於教育進修持正面的看法。 4. 關務人員在人力資源發展中個人生涯發展之看法：大多數受訪者認為透過工作輪調來歷練關員，幫助關員生涯發展。 5.新進人員培訓課程的加強及建議：對於新進人員培訓方面，應加強何種訓練課程以提昇核心能力，主張加強「專業知能」居多數。 最後根據研究發現，分別就機關政策面、機關人力資源發展、海關核心能力強化上三方面提出建議，提供其他機關參考。 / This thesis examines the Core Competency and Human Resources Development of Taipei Customs Officers by using questionnaires and interviews. The research findings are summarized as follows: Ⅰ.Quantitative Questionnaires Results Out of 500 questionnaires handed out, 419 were returned, of which 17 were invalid or partially answered, resulting in a total of 402 effective surveys. We used frequency distribution, t tests, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis, and regressive analysis to conduct statistical analysis. 1.Customs Officers of different job levels and seniorities displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. The factor of age also demonstrated significant differences in Core Competency at middle level and high level. The education levels also displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. 2.Customs Officers of different job levels displayed significant differences in Human Resources Development and Education aspects. Different seniorities show significant differences in Human Resources Development. Different age groups demonstrate significant differences in Human Resources Development and Training. Different education levels reveal significant differences in Education and Development. 3.All aspects of Human Resources Development have direct correlation with the aspects of Core Competency. 4.There is a significant predictability between education & development and career levels (basic, middle, and high). II. Interviews 1.Through the interviews, we concluded that the top three qualities of Core competency are business competency, communication competency, and regulation competency. These are apparently the most valuable elements of Core competency in a custom officer. 2.On intensive training: regarding the training schedule and content areas, most officers have understandings and flexibilities of diversification according to the needs of the trainees and their areas of expertise. 3.On Human Resources Development and Education: Most custom officers hold positive attitude towards continuing education of officers as means of human resource development. 4.On career development: most officers agree that regular job rotations are beneficial to the career development of custom officers. 5.On new officer orientation enhancement and recommendation: regarding the training of new officers, the majorities agree that the most important training is to improve business expertise Core competency. Based on the above findings, the author concluded by making recommendations for Taipei Customs based on administrative policies, human resources development, and the improvement of Core competency and thus provides references for other government agencies.

隨著企業發展的全球化與多元性，利用派遣方式的彈性人力運用，已漸漸成為企業倚賴的人力資源運用的一部分。非典型之人力雇用已由補充性的人力資源策略，變成為企業發展所仰賴的不可或缺的人力資源政策。一般派遣，多是將非核心職務外包給派遣公司，企業可將更多心力放在重點營運目標上。所以派遣公司將派遣員工透過三方以勞動關係、工作關係、合約關係送到要派企業(用人單位)工作。派遣業務看似簡單，表面上只是派遣公司將員工提供給企業，企業負責監督指揮員工執行業務工作，而派遣公司則是負責派遣員工的發薪等行政業務。正因為被認知的派遣業是進入門檻低的行業，一般企業對派遣公司多採用低價格成本預算。 這幾年來因為社會人口結構的改變、勞工意識抬頭，勞資爭議迭起，加上法律一直對派遣規範不清以致派遣糾紛不斷，導致社會大眾對派遣多所誤解，不認同派遣甚至反對派遣!也因此派遣業者面臨多所挑戰。所以派遣業者不能只是用傳統的方式經營而應該思索如何鞏固本身的核心能力，進一步創造及滿足客戶的需求以增加獲利、另一方面則是要繼續維持其審慎的經營成本管控。對於派遣員工不僅要合理保障他們的權益更要幫助其發展未來的生涯規劃及創造美好的生活。 本研究先了解歐美高度成熟的派遣市場的現況與發展並且和台灣的發展狀況做比較分析，並進一步就政治法令、經濟、社會、市場及內部經營成本結構面探討派遣業的產業特性。因此勞動派遣產業要發展競爭優勢，公司策略重點應以發展及利用核心能力以解決派遣業本身所面對的生存競爭以及一直以來的低價預算的挑戰。如此一來企業不僅可以維護及擴展目前的企業領域，更可以延伸至新的相關企業核心領域，因此找出派遣業核心競爭能力模式才能立於長遠不敗之地。 本研究的個案分析，以全球最大之人力資源服務公司 – Adecco 為樣本，透過個案的深度訪談及內部資料，引導出個案公司的核心價值、經營策略及經營哲學，探討個案公司如何以自有的核心能力創造出的競爭優勢，以面對高度複雜的經營環境的挑戰來開創未來的展望!

本研究旨在探討新聞記者所具備的核心能力，受限於傳統新聞學研究大多以記者具備的「知識」作研究主題，為能更全觀去瞭解記者完成工作任務所需具備的核心能力，本研究由能力理論（competence theory）出發，藉著文獻整理及分析，初步建構出研究記者核心能力的四大面向：「資訊處理」、「科技使用」、「集體協力」及「個人情意」。 研究結果顯示，新聞記者在資訊處理能力上，主要可展現於「發現和界定問題」、「搜尋相關知識及資料」、「分析及整理資訊」及「呈現資訊」，其中擁有專業知識及策略知識是關鍵。在科技使用能力上，記者必須透過外在工具來延伸自身能力，需要發現並發揮科技工具可能的機緣，並讓身心靈習性保持彈性。在集體協作的能力上，記者必須與消息來源有良好的互動，由「建立關係、取得信任」、「談判協商能力」及「衝突處理」來展現能力。在個人情意上，最重要的是工作的動機及價值觀，因此新聞記者必須瞭解且認同作為記者的意義，才有可能為公眾利益去衝撞權威。此外也必須具備高度的「抗壓性」，才能勝任記者一職。 最後，本研究也根據研究結果提出記者核心能力之九大行為指標，作為日後相關調查研究參考。 / This study aims to explore the core competence of a journalist. Previous research mainly focused on the knowledge a journalist should possess, little is known about the core competence. To extend our understandings on this issue, this study constructed the four major analytic frames which were based on the constructs of competence theories. The four main frames are: 1) information processing ability; 2) the ability of using technology; 3) social interaction and 4) personal affection. The results of the study indicated that: 1) a journalist’s information processing ability was exhibited from the ability to identify questions, gather, analyze, and present information. 2) A journalist should be able to utilize external tools/sources to help them complete tasks more efficiently. That is, to figure out available tools and sources,, and to keep themselves flexible. 3) A journalist needs to maintain a harmonious relationship with news sources by gaining trust, using negotiation strategies and dealing with conflicts. It is noteworthy that, the most important competence a journalist needs to possess is the motivation. They must have positive perception on their role and envisage it is their responsibility to fight against the authority for the public interest. In addition, it is also essential for a journalist to handle great pressure from. At last, this study also provides the nine behavioral indicators which derived from the results. These could be the reference for future research.

台灣汽車零組件業是台灣相當具有國際競爭力的產業，碰撞件業在全球售後維修非原廠正品零件市場中，一直保有領導地位，市佔率高達85∼90%，實屬相當傲人的成績。 因此本研究欲透過焦點團體訪談與問卷調查法，探討台灣汽車零組件業關鍵成功因素之所在，以提供台灣其他中小型製造業作為標竿學習的對象。焦點團體共進行兩次，每次三個小時，人數約8∼12人。問卷調查法以台灣區汽車工業同業公會的成員為調查對象，共發放200份問卷，回收111份有效問卷，共分為五大構面來討論：供應鏈、研發與設計、人力資源發展、生產與品質、顧客服務與行銷。 本研究歸納出台灣汽車零組件業主要成功的關鍵因素有四，分別是：1.緊密合作的供應鏈體系、2.彈性生產的製造系統、3.快速回應顧客的能力、4.優良的品質認證系統。 並提出對台灣汽車零組件業未來發展的建議：1.降低原料成本、2.強化技術提昇、3.搶進全球供應鏈、4.轉型為『產品整合者』。

台灣素來有「美食王國」之稱，台菜、客家菜、湘菜、川菜、日式、韓式料理，或是傳統小吃、地方特產美食，呈現出多元豐富的美食饗宴。近幾年，台灣餐飲業發生較大的轉型，大型餐飲品牌的經營策略逐漸走向進入百貨通路以擴大市佔率，併購其他餐廳以擴大集團規模以及引進國、內外知名品牌達到拓展集團知名度，此外，餐飲業也邁入資本市場，最先進入的是王品集團，近幾年則出現了瓦城、85度C、六角國際等上市櫃餐飲集團，進入資本市場等於是取得邁向國際版圖的入場券，而像鼎泰豐這類的餐廳則是走出不一樣的路線，它雖然沒有走入資本市場，但是它的品牌仍舊在海外大放異彩並獲得米其林一星的殊榮。這些知名的餐廳都經歷過由一、兩家餐廳拓展成現在數十家甚至數百家連鎖餐廳的規模，在這個成長的過程中，是怎樣的能力讓這些品牌在如此競爭的環境中脫穎而出，又是怎樣的能力與制度讓它們保有優勢。根據Hamel及Prahalad(1990)的理論，企業必須根據自有能力建立核心能力，以核心能力為依歸發展策略就能持續保持競爭優，不被市場淘汰。本研究擬以一家日式餐廳為個案，找出其核心能力並為其歸納發展為連鎖餐飲之策略。根據分析結果，個案公司如欲發展為連鎖飲集團必須應強化以下四項核心能力，核心能力一：維持美味及品質一致、核心能力二：提供顧客有溫度的服務、核心能力三：培養優秀的團隊、核心能力四：企業文化的建立及傳承。

無論是台資企業、陸資企業、國外的百年企業，都有其興衰的過程，有的企業還在困境中找出路，有的企業正開始扶搖直上向高峰發展，有些百年企業經過組織變革重新調整戰略而存活下來，但也有不少品牌企業最後走向衰敗。古希臘哲學家赫拉克力特說：「唯一持續不變的事情就是變」，當環境在變、科技在進步、人類的消費行為在改變時，企業該如何掌握未來，並得以在詭變的環境中開創新局。 本研究在探討個案公司成長轉變的歷程，由貿易商一路演進到有研發能力的製造商，其發展的過程中，不斷的累積資源、吸收市場資訊、透過與顧客的合作開發提升自身的研發技術能力，透過學習來強化其核心能力，並在快速變遷的產業環境中，隨時調整其應變能力，來因應環境的考驗，有學者稱此能力為「動態能力」，透過動態能力在定位、程序及路徑的持續演進與發展來累積及強化企業競爭的核心能力，漸漸地與競爭對手拉開距離。 近來大陸的競爭對手陸續冒出，以削價競爭方式掠奪市場，在低階產品已成一片紅海。個案公司有鑑於消費者對於更小且更快的電子產品需求，將會帶動新的創新進展，並進一步由於電腦、通訊設備產業上溫度控管解決方案的需求擴大面向及LED照明散熱墊、熱傳導材料的需求增加，很多民生用電子產品和通訊設備、電源單位、航太等各種產業都需要導熱介面材料。削減能源消費量的節能型設備的需求，使得市場需求愈來愈大。個案公司該如何避開紅海競爭，並在專注核心產品的開發、核心能力的積蓄及動態能力的培養，這將是促成其成長的主要動能。