近年來為提供顧客更完整的金融服務，銀行業發展已逐漸邁向國際化，而人力資源管理也因應銀行的國際化策略，面臨不同的外在環境與內部條件限制，衍生出許多新的管理活動。 為探求銀行業國際人力任用決策的影響因素與理想模式，本研究先整合文獻探討的相關理論後，歸納出影響國際人力任用模式的觀念性架構，並以個案銀行香港分行為主體，運用個案研究的方式逐步分析，透過瞭解其國際化動機與目的、據點的選擇、進入模式、分工類型、經營策略、人力資源管理策略與人力任用情況，與文獻理論做連結性的分析與結果驗證。最後，本研究提出以下結論： 1.隨著人才的全球流動，地主國也能找到具備母國籍身份的人才，國際人力任用應先評估各方條件後，再決定要採用外派或是當地僱用的方式聘用適當人才。 2.彙整文獻理論後，可將影響國際人力任用決策的因素分為外部環境與內部條件兩類。個案分析後發現新增因素：外部環境因素新增「香港銀行產業競爭程度」；內部條件因素則新增「是否為總行培育人才」以及「分行運作的成熟度」。 3.國際人力任用方式的選擇是由許多因素交互影響而成，是一種配適的結果，而非單一的理想模式，但可透過逐步分析與評估各項影響因素，作出最適用於當時海外分支機構的人力任用決策。

現代化企業的經營模式已轉變成國際化、全球化經營，而外派人才之培養與訓練是維繫海外據點戰力持續的要素。本研究探討資深駐外經理人員在工作上的現實挑戰，補充學術上的理論探討；欲探討下列的主要問題： (一)駐外經理人員如何因應工作上的挑戰？ (二)駐外經理人員如何與總公司互動？ (三)駐外經理人員如何適應駐在地的工作與生活？ 透過多國企業策略、國際人力資源管理、海外派遣與海外適應的文獻探討，採用個案研究法作為研究方法，對於訪談對象（六位資深的駐歐、駐美經理人員）進行深度訪談，輔以八家個案公司的次級資料，利用實務訪談進行個案對象的深入研究探討。 本研究的主要發現是： (一)駐外經理人員其人際關係網絡（在駐在地、以及在總公司）與工作績效的關係緊密。 (二)駐外經理人員必須與總公司建立有效的互動平臺。 (三)駐外經理人員要能充分融入當地文化，並且先找到對的人（部屬、工作夥伴），再決定做甚麼；要使員工認同總公司的企業文化，以收長治久安之效。 (四)駐外經理人員在領導、管理當地員工時，要視情境而靈活運用不同的作風。 (五)管理當地的員工，要按部就班將其塑造成為高績效團隊，依次展開任務；遇到狀況，深思熟慮後就要明快行事。 (六)資深駐外經理人員的中長期生涯規劃，要未雨綢繆、自立自強。 本研究的結論是： (一)外派人員隨時面對全球資源整合及地方回應的雙重壓力，必須要有敏銳的洞察力、深謀遠慮的遠見與憂患意識；任務的細部展開包括：駐在地的領導管理以及母公司的溝通協調。善於利用周遭可及的資源，特別是當地的人際網絡關係，以及總公司專業團隊的支援。 (二)外派人員與總公司的關係，平日即要積極培養經營，以塑造良好的合作氛圍，包括：事務性質的各功能別對應窗口，和策略層級的主管討論議題。與日常作業的連絡對象要建立默契和勤於互動－“朝中有人好辦事”，正式與非正式的資訊管道交織，以全盤瞭解情勢。 (三)跨文化適應是外派人員的關鍵要件，個人面會自我調整心理面與生理面，積極適應海外不同環境的工作與生活；配偶與子女則是最大的甜蜜負擔，要以家庭凝聚的力量，支持每一個成員順利適應新環境、新挑戰；瞭解以及尊重當地文化，並且盡快融入當地的情境，進入當地的社群。