我國缺乏自然資源且高科技產業具較強之國際競爭力，政府亦將資訊電子產業列入重點科技，並積極獎勵發展；而資訊電子產業是以資本密集、技術密集、人才密集為導向，因而人力資源管理愈見重要。 人力資源的運用是講求時效，經由方法可以累積獲得再生，必須不斷持續學習成長才能維持高品質的人力資源，但這些投資無法保證能實際貢獻於企業組織，屬不定報酬。經由人力資源管理的適當作法，使得人力資源可以妥善與有效運用。 本論文整理我國資訊電子產業的範圍，並詳述其發展歷程與目前發展現況；進而了解資訊電子產業在我國產業中的重要地位與其面對的市場。藉由對我國資訊電子產業競爭環境的認識，有助於分析我國經濟發展所需之人力資源重點。並採多位學者專家所提出之資訊電子產業人力資源管理相關之研究，歸納我國資訊電子產業人力資源所面臨的幾個問題：人員不足、人才排擠效應、人員流動率高、技術開發能力不足等等。從而推論我國資訊電子產業人力資源管理的特性：高級人力需求比例高、重視教育訓練、高度吸引力的報酬、員工自主管理與充分授權。 除了資訊電子產業人力資源管理相關文獻的探討外，為更確實了解我國資訊電子產業廠商人力資源管理的實際作法，本研究針對數家資訊電子業廠商作一面對面訪談，結合前述實證研究，作一綜合分析： 1.高素質人力不足將是資訊電子產業未來成長的最大障礙。 2.人員流動率居高不下，知識無法累積，增加人事成本。 3.大多數公司仍採高薪高配股政策以吸引高級人力。 4.績效評估的客觀性與公平性有助於激勵。 5.重視「人」的觀念普及，雖無工會組織，仍會以會議形式讓員工參與及與資方溝通。 最後，根據上述分析結果給予建議： 1.可經由學校、研究機構及企業多方面栽培、政府政策等措施降低人員不足所帶來的影響。 2.深思員工流動率高之因素：員工心目中合理的報酬、績效評估是否客觀公平、公司遠景。 3.扶持勞工密集度較低之資訊軟體產業減低人才排擠效應。 4.重視並落實員工教育訓練。 5.做好知識管理工作。

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近年來，國內資訊電子廠商常面臨許多諸如訴訟、權利金追索等智慧財產權問題，使得智慧財產權的管理議題已提升至企業經營策略之層級。就目前國內資訊電子產業而言，智慧財產權管理部門組織相較於其它的企業功能部門組織而言，算是相當晚成立的部門組織。在此前提下，智慧財產權管理之組織定位極可能影響整體部門組織後續的許多發展。而企業的智慧財產權管理成效有賴於企業智慧財產權管理部門組織同仁的共同努力。從人力資源管理的角度來看，如果公司對同仁的生涯管理與員工個人的生涯規劃能整合良好，對公司而言：可以節省公司開銷、降低離職率與提高生產力；對員工個人而言：一方面可以減少個人的後顧之憂，另一方面可以增加個人全力以赴的工作動機。 本研究之研究動機乃基於上述的前提之下，欲瞭解智慧財產權管理之組織定位是否會對智慧財產權管理人員的生涯規劃有影響，或是兩者間是否存在任何關係。 在國內資訊電子產業愈來愈重視智慧財產權的前提之下，本研究藉由對六家上櫃上市資訊電子公司的深度訪談與分析研究，探索國內資訊電子產業智慧財產權管理之組織定位與智慧財產權管理人員生涯規劃之關係。 本研究在經過深度訪談與分析後，有幾項研究發現，茲將發現條列如下： 一、關於智慧財產權管理之組織定位方面： （一）企業高階主管對智慧財產權之定位多採高度重視觀點。 （二）從智慧財產權管理組織目標之長期目標視之，可見智慧財產權管理組織之企圖心，長期目標愈明確者，其可提供給部門同仁的發展機會愈多。 二、關於智慧財產權管理人員的生涯規劃方面： （一）智慧財產權管理人員在生涯規劃上，多以自我評估是否適合在智慧財產權管理領域繼續發展的職業選擇與個人在所處組織是否具有發展潛力的組織選擇為主，對於生涯目標與與因應的行動方案則比較少有清楚的規劃。 （二）智慧財產權管理人員在自我評估後，多認為個人適合繼續在智慧財產權管理領域繼續發展，顯見專業忠誠度極高。 （三）智慧財產權管理人員在分析組織內外發展機會時，多以智慧財產權管理組織所能提供個人的教育訓練與發展機會為主要考量，此二者考量若能同時結合個人的生涯目標與行動方案，則智慧財產權管理人員對組織之忠誠度大為提高。 三、關於智慧財產權管理組織對同仁的生涯管理方面： （一）由於各公司智慧財產權管理組織所能掌握之資源不一，故能提供給部門同仁的發展機會差異甚大。多數公司智慧財產權管理組織所能掌控之資源不多，故多不能提供有別於公司體制外之發展機會。少數公司智慧財產權管理組織掌控之資源多，故可提供諸如成為集團中子公司或關係企業之智慧財產權顧問或主導人員的發展機會。 （二）由於各公司智慧財產權管理組織之規模、工作量飽和程度與組織長期目標不一，故能提供給部門同仁的教育訓練與教育訓練計畫差異甚大。多數公司智慧財產權管理組織因組織規模較小或工作量正處飽和狀態，而僅能提供部門同仁少數的教育訓練。少數公司智慧財產權管理組織因組織規模較大、組織長期目標明確，故能提供較為完善的教育訓練計畫。 四、關於公司配合措施方面： 多數公司有協助員工進行自我評估、提供公司內部勞力市場資訊與一般諮商的基本措施，但是在實施上多不健全或員工極少使用，僅有少數公司提供完善內部轉職制度、生涯諮商或生涯、升遷路徑資訊供員工使用。 本研究之結論：智慧財產權管理之組織定位與智慧財產權管理人員生涯規劃之關係取決於智慧財產權管理組織對同仁的生涯管理，而其中又以教育訓練與發展機會能否提供為主要原因。而績效與潛力評估則為次要原因，至於公司的配合措施則多不健全或員工極少使用，故作用不大。