銀行業在一個國家中扮演了重要的角色，許多全國性的金融政策均需透過金融體係靠個別銀行實際執行，而銀行業係服務業之一環，以無形的服務為商品，故人力即成為其關鍵因素。 　　近年來，我國銀行環境隨著金融自由化與國際化而產生了相當大的變化，組織本身之人力資源策略亦應有所調整。本研究即期望經由組織教育訓練與個人生涯發展使組織目標與個人目標之達成最大化，達成雙贏的目的。 　　本研究根據理論文獻的探討與對次級資料的匯整，認為教育訓練係組織為達成組織目標、提昇人員之工作能力而實行之系統；而生涯發展則指個人一生的主要角色之歷程。為提昇組織在實行教育訓練時之效果，則組織在規劃與執行教育訓練時應兼顧個人需求，提昇個人學習動機，藉由瞭解員工在不同生涯階段有不同之生涯需求與激勵因子，和教育訓練之內容加以配合。此外，藉著對員工本身的瞭解，組織在對未來之決策上亦可增加其可行性與降低其風險性。就個人而言，教育訓練的施行則可提昇其工作能力與增加其未來在勞動市場之議價力，且隨著個人能力的提昇，未來之生涯選擇機會亦將增加。 　　本研究分別針對公營、民營與外商銀行作個案式之研究，發現公營銀行主要之問題為受到各種法令的束縛；民營銀行則為資源的不足；而外商銀行為對未來環境的不確定與業務範圍的限制，上述情況使得我國銀行業教育訓練與生涯發展之配合未能有效運作。 　　隨著我國金融自由化與國際化等之趨勢，銀行競爭將日趨激烈，除金融人才之危機外，員工意識與對工作生活品質的要求亦日益提昇。 　　根據本研究發現生涯管理方案係一影響我國金融勞動市場之重要機制，故就組織而言，若欲在勞動市場中取得與留住所須人才，則應實施生涯管理方案，以滿足員工需求並達成組織目標。 　　本研究建議銀行業在人力資源策略之調整上，應兼顧組織不同職位之訓練需求與不同人員之生涯發展需求，實施生涯管理方案。而根據個案研究結果建議：公營銀行應加強組織與人事部門的連結；新銀行對業績過於重視致影響員工之工作權，應有勞基法之保障；而外商銀行之流動率相當高，挖角風盛，故更應照顧個別員工需求，並掌握其生涯訊息，才能掌握所需人才。

近年來，國內資訊電子廠商常面臨許多諸如訴訟、權利金追索等智慧財產權問題，使得智慧財產權的管理議題已提升至企業經營策略之層級。就目前國內資訊電子產業而言，智慧財產權管理部門組織相較於其它的企業功能部門組織而言，算是相當晚成立的部門組織。在此前提下，智慧財產權管理之組織定位極可能影響整體部門組織後續的許多發展。而企業的智慧財產權管理成效有賴於企業智慧財產權管理部門組織同仁的共同努力。從人力資源管理的角度來看，如果公司對同仁的生涯管理與員工個人的生涯規劃能整合良好，對公司而言：可以節省公司開銷、降低離職率與提高生產力；對員工個人而言：一方面可以減少個人的後顧之憂，另一方面可以增加個人全力以赴的工作動機。 本研究之研究動機乃基於上述的前提之下，欲瞭解智慧財產權管理之組織定位是否會對智慧財產權管理人員的生涯規劃有影響，或是兩者間是否存在任何關係。 在國內資訊電子產業愈來愈重視智慧財產權的前提之下，本研究藉由對六家上櫃上市資訊電子公司的深度訪談與分析研究，探索國內資訊電子產業智慧財產權管理之組織定位與智慧財產權管理人員生涯規劃之關係。 本研究在經過深度訪談與分析後，有幾項研究發現，茲將發現條列如下： 一、關於智慧財產權管理之組織定位方面： （一）企業高階主管對智慧財產權之定位多採高度重視觀點。 （二）從智慧財產權管理組織目標之長期目標視之，可見智慧財產權管理組織之企圖心，長期目標愈明確者，其可提供給部門同仁的發展機會愈多。 二、關於智慧財產權管理人員的生涯規劃方面： （一）智慧財產權管理人員在生涯規劃上，多以自我評估是否適合在智慧財產權管理領域繼續發展的職業選擇與個人在所處組織是否具有發展潛力的組織選擇為主，對於生涯目標與與因應的行動方案則比較少有清楚的規劃。 （二）智慧財產權管理人員在自我評估後，多認為個人適合繼續在智慧財產權管理領域繼續發展，顯見專業忠誠度極高。 （三）智慧財產權管理人員在分析組織內外發展機會時，多以智慧財產權管理組織所能提供個人的教育訓練與發展機會為主要考量，此二者考量若能同時結合個人的生涯目標與行動方案，則智慧財產權管理人員對組織之忠誠度大為提高。 三、關於智慧財產權管理組織對同仁的生涯管理方面： （一）由於各公司智慧財產權管理組織所能掌握之資源不一，故能提供給部門同仁的發展機會差異甚大。多數公司智慧財產權管理組織所能掌控之資源不多，故多不能提供有別於公司體制外之發展機會。少數公司智慧財產權管理組織掌控之資源多，故可提供諸如成為集團中子公司或關係企業之智慧財產權顧問或主導人員的發展機會。 （二）由於各公司智慧財產權管理組織之規模、工作量飽和程度與組織長期目標不一，故能提供給部門同仁的教育訓練與教育訓練計畫差異甚大。多數公司智慧財產權管理組織因組織規模較小或工作量正處飽和狀態，而僅能提供部門同仁少數的教育訓練。少數公司智慧財產權管理組織因組織規模較大、組織長期目標明確，故能提供較為完善的教育訓練計畫。 四、關於公司配合措施方面： 多數公司有協助員工進行自我評估、提供公司內部勞力市場資訊與一般諮商的基本措施，但是在實施上多不健全或員工極少使用，僅有少數公司提供完善內部轉職制度、生涯諮商或生涯、升遷路徑資訊供員工使用。 本研究之結論：智慧財產權管理之組織定位與智慧財產權管理人員生涯規劃之關係取決於智慧財產權管理組織對同仁的生涯管理，而其中又以教育訓練與發展機會能否提供為主要原因。而績效與潛力評估則為次要原因，至於公司的配合措施則多不健全或員工極少使用，故作用不大。