隨著國際間面臨的經濟轉型及全球化競爭，台灣的經濟產業結構也隨之改變，未來商業與服務業將是國家重要的經濟發展方向。連鎖加盟業更是台灣從農業、加工出口業邁向以服務業為主的潮流重心。本次研究之目的在於(一)了解台灣連鎖加盟業之現況。(二)了解台灣連鎖加盟業中教育訓練當前之發展特性及其成效。(三)分析不同加盟業種下之教育訓練制度現況。(四)探討台灣連鎖加盟體系中教育訓練種類、組織、方法、執行程序等與為企業帶來成效之關聯性。 在此次研究中，整體分析主要牽涉到五個主要構面，包含連鎖加盟體系特性、教育訓練組織健全性、教育訓練執行程序完整性、企業對教育訓練重視程度以及教育訓練成效。採用敘述統計、變異數分析、相關分析以及迴歸分析等統計方法各自去探討五個構面間的交叉關係。本研究的主要構面間都呈現蠻高的正相關，顯示這些構面如教育訓練組織的健全性與執行完整性，以及企業對其重視程度，還有後續員工反應以及企業整體成效之間，都是相輔相成的狀態。亦即當連鎖加盟體系對教育訓練的投注面及重視面較高時，則相對應的產出面也會較好。 連鎖體系投入大量資源進行教育訓練，無非是希望員工能成長，並進一步對企業的績效有所助益，因此會對於教育訓練的成效進行謹慎的評估，所以評估的範圍及方法並非侷限於少數種類，最後該訓練成效評估除了作為員工自身升遷參考外，亦會與人力資源發展策略結合，成為日後企業在人力上決策的依據，以發揮教育訓練的最大功效。 / As the need of economical transformation and the global competition emerge internationally, the economical structure of Taiwan is therefore changed as well which makes the commerce and service industry become the main stream of the economical development. The goal of this research is for the followings: 1. Present situation investigation of the chain store and franchise industry in Taiwan, 2. Present features’ study of the development and the effects of educational trainings, 3. Analysis of the present scheme of the educational training, 4. Discussion on the relations among effects of educational training which evaluated under different classifications, organizations, methodologies and execution process. In this research, our analysis is involved in 5 major aspects, including the features of the chain store and franchise system, the integrity of the educational training organizations, the completeness of the educational training process execution, the importance and the effects of educational training. We have adopted numerous statistical methodologies such as descriptive statistics, analysis of variance, correlation analysis and regression analysis respectively to discuss the intersect relation among these 5 aspects. Those issues studied in this research have shown relatively high positive correlation which indicates complementary relation among, for example, the integrity of the educational training organization, the completeness of the execution process, and the emphasis the companies have paid, the follow-up feedback of the employees and the overall effects the company have received. That is to say, the more concentration the system willing to dedicate to the training, the better corresponding throughput they are going to obtain. The purpose of the franchise system’s massive investment in educational training is in the hope of the maturity of their employees which will further benefit the company, so they will give careful evaluation to the outcome of the training. Therefore the range and the way of estimation are unlikely limited in just a few dimensions. At the end, except for being taken as the references for promotion, the evaluation of the training’s outcomes will also be combined with strategies for human resource development so as to support the company’s future decision making and thus lead to the maximal feedback to the company.

壽險業的生產力來自於業務員，而教育訓練決定了業務員的品質，由此可知，教育訓練是壽險業相當重視的；要如何吸引更多的業務員，也是壽險業的重要課題，招募計劃與會後聯繫都需要有良好的規劃。而菁英計劃將招募與訓練結合，形成一完整之培訓計劃。 本研究針對個案公司參與菁英計劃同仁與非菁英計劃同仁，透過抽樣調查方式，以SPSS進行統計分析、次數分配、卡方檢定與迴歸分析來瞭解參與菁英計劃與否，在教育訓練成效與業績表現上是否有所差異。本研究發現在銷售商品比例上，菁英計劃同仁會以分紅保障商品與投資型等新興商品為主；非菁英同仁以A&H和附約商品為多。菁英同仁在進入市場之初，也會有較優秀的表現。

工具機不僅在機械產業占有一席之地，在製造業更是扮演舉足輕重的 角色，生活周遭所使用的物品，許多都是由工具機所製造。工具機產業的 核心技術，仰賴資深員工的經驗傳承，因此教育訓練是工具機廠商營運的 流程中重要的一環。傳統DEA 要求所有的投入、產出資料必須為量化的數 據，然而現實生活中有很多重要的變數難以量化，Likert 量表發明後，學 者們大量使用Likert 量表量化這些變數，但是Likert 量表尺度的公平性 是許多學者質疑的重點。模糊DEA 透過模糊理論，改善Likert 量表尺度 公平性的問題，因此本研究使用模糊DEA 進行工具機廠商教育訓練績效的 分析，並比較Likert 量表尺度下的DEA 與模糊DEA 實證結果的不同，研 究對象為民國96 年的台灣地區85 間工具機廠商。 幾項重要的實證分析結果如下： 1. 整體技術效率差者，多為訓練積極的廠商。 2. 部分規模效率差的廠商，純技術效率表現尚在中等水平，表示這些廠商 只是因為訓練較為積極，使得投入在生產規模遞減的水準。 3. 工具機產業的教育訓練普遍有浪費的現象，顯示只要投入少許資源即可 達到相當的成效，若要突破某個瓶頸，就要增加相當多的資源。 4. 整體而言使用Likert 量表尺度或是模糊DEA 的結果沒有顯著差異，但 是對於效率較佳的廠商來說，模糊DEA 具有較高的鑑別力。 / The machine tool plays an important role in not only machinery industry but also the whole manufacturing industry. Most of goods around us are made by the machine tool. The core technologies hold by experienced employees depends on training to pass down. Therefore, training is an essential process in machine tool factories. In traditional DEA, all inputs and outputs need to be numeric data. But in reality, there are many key variables are hard to be measured in numeric. After Likert scale being invented, the scholars widely use the scale to evaluate these key variables. However, there is criticism of the equity in Likert scale. Fuzzy DEA corrects this disadvantage of Likert scale with fuzzy theory. As a result, this study evaluates the training efficiency of 85 Taiwanese machine tool manufacturers in 2007 with fuzzy DEA and comparers the result between fuzzy DEA and the method of Likert scale. Some important conclusions are shown as follow: 1. Most of the inefficient DMUs are active about training. 2. Although some DMUs are bad in scale efficiency, they are fair in pure technical efficiency. It explains that these DMUs just input at decrease return to scale (DRTS) level. 3. Generally, there is waste of training in this industry. The empirical result tells us they can obtain certain effects with little input. If they want to break through some bottle neck of training effects, they have to input tremendous resources. 4. As a whole, there is no difference between the result of fuzzy DEA and the method of Likert scale. However, there is better discrimination of efficient DMUs in fuzzy DEA.

在全球市場競爭日趨激烈且環境變動加速的知識經濟的時代下，人力資源管理的重要性已逐漸突顯而出，而各大企業持續的人才培養亦已成為企業永續經營目標中重要的一環。除上述之外，若能有效的將企業經營策略與人力資源專業職能相結合，將可塑造及維持組織的核心能耐，並在變動的環境中取得難以模仿的競爭優勢。基於上述，人力資源管理身居整體企業管理功能中重要的構面，因此如何找出人員高績效的關鍵因素並據以設計完整的教育訓練措施，將成為左右企業成敗的關鍵因素。 本研究旨在建立個案公司高階主管所需之職能模型並給予其中各個職能項目精準的定義及行為向度說明，並藉由與一次實務上的教育訓練前置準備、實際授課、課後評量相連結後，最終給予個案公司未來在教育訓練制度上持續發展的建議。 經過大量的文獻蒐集、個案公司高階主管焦點團體訪談、產業專家訪談後，本研究確認符合個案公司高階主管所處之休閒產業管之職能模型中，應包含：「願景規劃」、「團隊激勵與領導」、「變革及危機處理」、「決策能力」、「建立信任」、「人力資源管理能力」、「公共關係能力」等七項職能。 其次，將所發展出的職能模型運用在此次實務的教育訓練課程的設計中，進一步探究學員對課程的內容是否感到有充足的實用性。由於在前置的課程設計上有充足的討論及準備，使得整體的滿意度及學習效果均呈現正面的反應。 根據上述的研究結果發現，找出高績效的關鍵因素並融合在教育訓練的制度中，將可有效的提升學員知識並發揮高度的激勵作用。因此，本研究建議個案公司在未來的教育訓練設計上，需持續不斷的檢視並更新專屬的職能模型，並建立一套完整的教育訓練政策配套制度，以充分的發揮人力資源的管理功能。

於二十一世紀的現在，交通資訊業與科技業快速的發展，在過去不易移動的生產資源，如資本、技術、能力，如今都可以快速且自由的流通，於是乎，在這樣的變化下為企業帶來了高度競爭的產業環境，面對如此瞬息萬變的經營環境，組織唯有藉由教育訓練提升人力素質，才能保有企業競爭力，使企業能永續經營。 行政院勞工委員會職業訓練局為確保教育訓練品質與績效，以強化事業機構及訓練單位之辦訓意願與能力，進而協助勞工有效提升職場競爭力，故依訓練之計劃（Plan）、設計（Design）、執行（Do）、查核（Check）、成果評估（Outcome）等階段擬訂台灣訓練品質系統。TTQS自2005年開始推行，至今已有2000餘家企業導入。 本研究旨在探討與分析服務業導入TTQS後之成效並進一步希望本研究結果可作為產、官、學界之TTQS導入參考。本研究之研究方法採用質化方式進行研究，藉由深度訪談等方式，選取於99年之TTQS評核等級為銅牌以上之服務業為母體，挑選六家企業做為研究個案。本研究參考職訓局2010年的TTQS導入成效結果報告實地訪視的六大結果指標，並根據ISO 9000導入成效研究來發展TTQS成效題項。 根據本研究發現六家個案公司對於導入TTQS皆有正面的評價，並且導入有助於內部利益關係人之訓練參與程度、申請政府補助、教育訓練制度之建立及教育訓練流程之改善；然而在企業形象、產品行銷、員工訓練之投資及高階主管度教育訓練的支持程度則不一定會有相當的影響。最後本研究建議政府在TTQS政策政府補助施行上應簡化的申請流程並且TTQS評核標準調整幅度不應過大以及應加強企業形象及產品行銷對於TTQS之連結性；而在企業導入TTQS實務上之建議上則應加強內部利益關係人之參與程度及增進高階主管對於教育訓練之支持；最後在學術領域研究上本研究建議未來對此議題有興趣者應可將本研究之成效題項與結論做進一步的量化研究分析並建議比較不同產業、不同規模之公司在導入TTQS後的成效差異性，此外也可針對未導入TTQS但教育訓練成效卓著之企業進行研究調查。

後現代社會的來臨，消費型態轉變成符號消費的消費時代，而創意更在近年來受到各界的重視，並與文化符號、認同之間有緊密的聯繫，成為具有象徵符號、概念與形象，也造就了創意產業的興起。而在其中，靠著創意既而創業成功的例子不在少數。但令人省思的是，在這麼多的創意發明情況下，卻不是每個創意背後都有著千萬的財富。創意不是盲目的標新立異，而是要以企業實際為基礎，把創意放到市場中，審視創意的可行性，也就是說要將創意變成收入來源，必須將創意商業化，甚至創業成為一門生意，也就形成所謂的「創意產業」。 在21世紀的現代，創意的應用廣為流行，從坊間常發現開班傳授創意技巧的課程，更可見創意的重要性，而創意對整體「產業」的活絡，更是有其關鍵指標作用。另外不論在實務或是學術研究上，各界對文化創意與創業的關注正逐漸擴大，全球新經濟型態已轉變成為以創新為主的知識經濟型態，因此本研究希望透過個案分析法及結合訪談法的方式，以知名網路拍賣個案——瘋狂賣客網路，作為深入了解其從創意到創業的發展過程，期望達到：（一）瞭解創意與其產業間的發展概況、及（二）瞭解創意策略、就業能力及市場成功的關鍵因素等研究目的。 經由個案分析法及結合訪談法的方式後，本研究之研究結果指出：個案——瘋狂賣客網站，是一種將電子商務等銷售活動，透過創意等文字文案呈現，將消費者可能遇到的問題寫成虛擬有趣的故事（廣告）文案，也顯現其將構想具體化的過程。而在其中，創意的確是一種創業的競爭關鍵，並從訪談對象的內容中得知：瘋狂賣客個案的成功，體現了網路經濟產業成功的創意典範；另外，在創意經濟下的創業策略及創意創業的經營績效方面，個案——瘋狂賣客的賣點，主要在於體驗創意等層面，其不主打銷售商品的功能介紹，反而以與商品無關的搞笑文章（文案）為銷售主軸，其創意的行銷手段，也成功地吸引了網購族的目光；而在創意經濟下的創業策略探討部分，透過瘋狂賣客的成功銷售風潮，看到了創意對於產業的影響力，也看出創意對於產業的「殺手級應用」，藉由整體創業產業的發展，為國內創造出更多的就業機會。

新進業務人員是壽險公司永續發展的重要因素之一，故新進人員的培訓成敗是壽險業者非常關切的課題。本研究以個案公司分別接受不同培訓制度的新進人員為對象，探討培訓制度對於新進人員績效的影響及其它相關影響因素。冀其作為未來個案公司修訂新進人員培訓制度時的參考，使得對新進業務人員的培訓可達預期效益，提升業務績效，同時能有效運用資源，以達永續經營之目標。 本研究運用套裝軟體SAS進行次數分配表、t 檢定及迴歸分析等，藉以了解培訓制度、人口變項、組織文化及領導者等與業務績效之間的相關性。 本研究結果顯示如下： 一、 不同的培訓制度對於新進人員績效影響有顯著關係，故如何設計一套具有激勵績優新進人員且兼具有效的資源運用，成為培訓新進人員成功的關鍵因素。 二、 人口統計變項中｢性別｣、｢年齡｣、｢教育程度｣與業務績效有顯著差異。 三、 組織文化、領導者等自變數與業務績效無顯著關係。 本研究建議如下： 一、 業務主管應再加強輔導訓練能力，以提升轄屬新進人員的留存率。 二、 培訓課程應考量其完整性，財務補助須能穩定新進人員的不安情緒及兼具激勵效果，培訓制度方能達到其效益。

自從2008年金融海嘯以來，企業的成長面臨到各種多變的競爭考驗與挑戰。過去企業賴以成功的模式多已不復存在，接下來面對的生存環境將更加嚴峻。因此，企業未來創新策略的思維與有效人員的執行將是一項非常重要的課題。企業人才是否能在策略的引導下，安排至關鍵崗位中充分發揮，其中組織變革是關鍵。綜觀歷年來各種企業的變革、組織再造、策略規畫等，無論有多麼獨到的分析、精闢的見解，都存在著一項不變的原則。就是需要由『人』來執行。也就是說，執行的成敗、效益，關鍵都在於『執行者』的品質。因此，如何能在企業策略形成之後，正確訂定出各項策略目標的衡量指標與達成標準，是極為關鍵的事。企業必須要能根據未來的策略，建構一套策略性人才培育系統，持續有效的發展企業未來人才，才能幫助企業永續經營發展。 本研究將參考企業策略培育的相關議題，著手探討策略形成、策略行動，結合策略培育，建構出策略性人才培育體系。將人力資源管理單位當做企業組織變革的管理顧問，針對個案公司提供策略訓練建議，並在未來企業策略目標的推動時，能有更明確的方針、流程與步驟，並結合策略地圖與績效指標，隨時提供企業內部回饋的機制與改善的方向，將可落實策略人才培育並達成訓練績效的移轉。 本研究是屬於描述性與探索性的個案研究。其個案僅當作探討此議題的輔佐性研究案例。研究過程聚焦於訓練體系的融合與應用，為一種工具性的個案研究。主要研究的問題如下： (一) 策略性人才培育體系的架構與流程 (二) 策略性人才培育體系的成功關鍵因素 (三) 策略性人才培育體系之限制或障礙

2007年，從美國教育界開始提倡的翻轉學習模式，至今仍為學校廣泛討論的話題。此概念對於企業而言，據2014年《全球人力資本趨勢報告》指出，翻轉學習模式將成為未來企業教育訓練的趨勢，而企業如何應用此套教學手法，以有效運用實體課程的培訓時間，進而提升學習成效，為一值得探討的議題。 然而國內關於翻轉學習模式的研究，仍以教育界為研究對象居多，目前尚無台灣各個產業應用翻轉學習模式的現況研究，故本研究透過訪談十間曾榮獲教育訓練獎項或為該產業龍頭的台灣企業，以了解企業應用翻轉學習模式的現況、配套措施以及成功關鍵因素。 本研究結果發現：一、企業大多將翻轉學習模式應用於新進人員、主管訓練以及軟性通識與管理類型的課程；二、多數企業會搭配系統平台、講師與學員的獎勵機制為配套措施；三、受訪企業與文獻皆一致認為講師的能力與平台的建置，為促成翻轉學習模式成敗的關鍵因素。 / Since 2007 the education field in the United States has started to promote the flipped learning model, which has been being widely discussed by schools until now. As far as enterprises are concerned, Global Human Capital Trends Research 2014 report pointed out that the flipped learning model would be the trend for the employee training of enterprises in the future. It is a topic worth exploring in depth how enterprises apply this teaching technique to optimize the training time of courses and further improve learning effectiveness. However, much past research regarding the flipped learning model in Taiwan focused on the education field as the object of study. There is still no current research on business industries in Taiwan that utilize the flipped learning model. Therefore, ten Taiwan’s enterprises which either won an Education and Training Award or are leading enterprises have been interviewed in this research to come to know the current condition of how enterprises apply the flipped learning model, coordinative measures, and key success factors. The result of this study showed that: first, enterprises mostly apply the flipped learning model to courses for new employees, supervisor’s training programs, to soft general courses and management courses. Second, most enterprises utilize a system platform and a reward system for lecturers and learners as the coordinative measure. Third, both the interviewed enterprises and literature indicate that the lecturer’s competence and the establishment of a platform are the key success factors for the flipped learning model.

人力資本為智慧資本之根基，教育訓練與獎酬則是蓄積人力資本之重要要素。本研究針對一家知識密集產業公司，以個案研究法瞭解公司教育訓練以及獎酬制度之運行，並輔以內部問卷探討教育訓練與獎酬方式對人力資本之影響。研究結果發現： 1.教育訓練方式能正向影響人力資本，其中「工作輪調與代理」對人力資本的「管理能力」、「團隊合作與向心力」以及「專業與創新能力」有正向影響。「專案與師徒制」則能蓄積管理能力。 2.獎酬能促進教育訓練方式人力資本之蓄積，結果顯示「特殊表現獎酬」搭配「工作輪調與代理」能促進「管理能力」、「團隊合作與向心力」及「專業與創新能力」。「特殊表現獎酬」與「進修」搭配則能促進對「管理能力」，與「讀書會與圖書資源」搭配時則對「團隊合作與向心力」及「專業與創新能力」有正向影響。然而僅「調薪與績效獎酬」搭配「外訓」時對「團隊合作與向心力」較為不利。而「非財務性獎酬」搭配「工作輪調與代理」能蓄積「管理能力」以及「團隊合作與向心力」，搭配「內訓」時則能蓄積「團隊合作與向心力」；本研究結果有助於企業設計有效的教育訓練與獎酬方式達到更完整且效率的蓄積人力資本。 / Human capital is the fundamental element of intellectual capital. Training and rewards are essential factors for the accumulation of human capital. This study focuses on a knowledge-intensive company, using case study research to show how its training and reward systems work. This study is also supported by the questionnaire to explore the impacts of training and reward methods on human capital. The results are as follows: 1.Training has positive impacts on human capital. “Job rotation and substitute” positively affects “Management skills”, “Teamwork and cohesiveness”, and “Profession and innovation” of human capital. “Project and mentor” positively affects “Management skills”. 2.Rewards and training methods can improve huaman capital. “Spot awards” and “Job rotation and substitute” can improve“Management skills”, “Teamwork and cohesiveness”, and “Profession and innovation”. With “Spot awards”, “Advanced study” can improve “Management skills”. With “Spot awards”, “Reading group and library” can improve “Teamwork and cohesiveness” and “Profession and innovation”. With “Merit increase and pay for performance”, “External training” however have a negative impact on the “Teamwork and cohesiveness”. “Nonfinancial rewards” and “Job rotation and substitute” can improve“Management skills” and “Teamwork and cohesiveness”. With “Nonfinancial rewards”, “Internal training” can improve “Teamwork and cohesiveness”. Based on the results, human capital can be managed and accumulated more completely and efficiently by designing the effective training and rewards methods.