人力資本是近年來最熱門的話題之一，倘若企業要能達成原先所設定之策略目標，就必須將與策略相連結的人力資本做一番完整的管理與規劃。然而，人力資本特殊的性質－企業無法完全擁有，一旦其離職，便將所有才華一併帶走－使得企業在培育自身人力資本的立場上產生了矛盾。在無法完全且永遠擁有某項人力資本的情況下，企業便應採行某些管理方式，將其知識與技能予以蓄積於組織之中，以降低其離職所帶來的傷害。然而，管理制度又該透過哪些層面的具體衡量指標，以將管理的成果加以報導，並將之作為管理制度修正之依據？ 本研究採個案研究法，以我國某一資訊電子企業為研究對象，探討其針對策略性人力資本所採行的管理制度，並以問卷發放的方式，獲取何者為其管理制度下所應重視的報導指標。本研究將透過管理與指標兩層面，來探討個案公司蓄積策略性人力資本的成效。 經訪談、彙整資訊並加以分析後，做出下列結論： 一、個案公司之策略性人力資本，完全係由其原先所設之策略目標所衍生。 二、針對自身之策略性人力資本，個案公司透過任用、訓練、知識管理、留 任、績效評估、薪資獎酬此六項子功能將其加以管理。 三、針對管理制度的各項子功能，個案公司亦有掌握具重要性之報導指標，除 了報導管理成果外，亦以之作為制度修正的依據。 四、個案公司近幾年不論在財務還是經營績效上均有成長，顯示其在蓄積與充 實策略性人力資本上頗具成效。 五、個案公司為蓄積策略性人力資本之知識與技能，在管理制度與報導指標上 雖已臻完善，但仍有部分可改進之處。 / Human capital is one of the hottest subjects in the recent years. Companies should plan and manage their human capital which is associated with strategies if they want to achieve their strategic goals. However, companies are facing the dilemma of developing their own human capital just because of the unique attribute of human capital: it can’t be held or owned by any company forever and will be taken when employees leave. In such a situation, companies should take actions on management to accumulate their employees’ knowledge and skills inside in order to lower down the loss caused by the leaving of critical employees. However, which aspects of human capital index can companies focus on to report the result of human capital management and to be the basis of improving their human capital management? This study adopts the method of case study research and selects one information company within our country as a sample to probe human capital management. We use questionnaire to collect human capital indexes that should be focus on. This study will probe the result of accumulating strategic human capital from aspects of management and index. Through collection and analysis, this study arrives at the following conclusions: 1. The strategic human capital of our sample is completely derived from its strategy. 2. Our sample manages its own strategic human capital from the aspects of recruiting, training, knowledge managing, retaining, performance evaluating and rewarding. 3. Our sample possesses critical human capital indexes in each aspect to report the result of its human capital management and to be the basis of improvement as well. 4. Our sample has showed its growth not only in finance but also in operating performance to prove the achievement of accumulating its strategic human capital. 5. Although our sample has nearly perfect systems on management and index of its strategic human capital, there is still something it can do to improve them.

現行平衡計分卡之建立於公私部門充斥，但是針對人力資源領域往往著墨較少，而人力資源是發展組織效能及組織潛能之最佳利器，故一個良好的人力資源績效衡量工具發展確有迫切之需要。 平衡計分卡與策略地圖是由哈佛商學院教授柯普朗（Robert Kaplan）與實務界的管理顧問諾頓（David Norton）共同發展出來的一套管理工具，其設計原意係為了提供績效衡量問題的解決方案。本研究主要仍以Kaplan & Norton (1992) 所提出之平衡計分概念出發，爰引Brian et al.三人所建構之人力資本計分卡，以及Huselid et al.三人所建構之員工計分卡模式，並參考美國和我國現行人力資本衡量措施，除了建立一套專屬公部門人力資本領域之平衡計分卡，以追求更正確的績效成果。 最後，因應公部門特殊需求，本研究企圖提出一套適合政府機關特殊需要之人力資本衡量措施，因應現行政府機關特性，建置屬於政府機關屬性之人力資本計分卡發展模式，以職能規劃、人員遴用與甄補、員額規劃與配置、績效管理、人員給與支持以及組織學習等六大構面，建議從策略、執行與結果三大階段衡量政府機關行動，並透過建立各項評估量表和修正方案，使政府部門得以結合組織成員、策略與績效目標的前提下，透過各式量表之建立，使政府機關評估績效時，提供更全面且前瞻的思考，並將整體政府競爭力更臻於至善。

二十一世紀企業的價值不再僅止於帳面資產所反映的價值，許多無形資產所隱藏的價值更甚於有形資產，這部份即是所謂的智慧資本，其中又以人力資本最為重要，尤其在二十一世紀的知識經濟時代，更須正視「人」所扮演的角色，因為人所具備的知識、技術與能力，已成為企業競爭優勢的來源。近幾年來，台灣資訊電子業之所以能蓬勃發展的主要原因即在於具備了技術密集與知識密集的特性，本研究有鑒於人力資本的重要性日增，而技術又是資訊電子業的關鍵成功因素，因此擬探討技術人力資本強度是否對公司經營績效有顯著的正向影響。 　　本研究以我國資訊電子業之57家上市上櫃公司1991年至2000年共241個觀察值為樣本，蒐集公司內部技術人員人數之實際資料，運用實證分析方法，探討技術人力資本強度與公司經營績效間的關聯，並將研究發展強度、員工薪資報酬水準、員工生產力、公司規模這四個公司特性一並納入分析。 　　實證結果顯示，無論以資產報酬率或權益報酬率衡量經營績效，皆與技術人力資本強度呈顯著正相關，且無論是以營業利益、營業毛利、稅前息前淨利、稅前淨利或稅後淨利計算報酬率，結果均支持本研究的假說。至於其他公司特性方面，除公司規模外，研究發展強度、員工薪資報酬水準及員工生產力多與經營績效呈正相關，亦符合本研究的預期。 　　此外，本研究亦探討技術人力資本的變動對經營績效的解釋程度，研究結果顯示，技術人員人數每增加10%，營業利益即增加4.4%，顯示技術人力資本不僅與公司經營績效有顯著正相關，當技術人員增加時，營業利益也會隨之增加，代表技術人員的人數對公司本業經營績效之影響相當大。另外，研究發現以營業毛利作為獲利的替代變數時，模式的解釋力(Adj-R2)最高，代表技術人員對公司經營績效的影響主要還是反映在製造成本與銷貨成本的降低。 　　本研究結果可供我國資訊電子業制定人力資源管理決策的參考，在全球競爭日益激烈的環境下，未來我國資訊電子業公司在人才的招募上，應提高技術人員所佔的比例，來增強本身在技術上的競爭力，進而提昇公司的經營績效。 / Management theory has gradually accepted that ‘hidden assets’ or most recently ‘intellectual capital’, especially human capital, increasingly play a major role for the survival of companies. With the coming of knowledge economy, knowledge and competence of employees have become the most important sources of competitive advantage. The reason why Taiwanese information and electronic industry has grown rapidly these years lies in the key factor of technology intensity and knowledge intensity. Since technology is the soul of this industry and technology must be realized directly through technicians, this study intends to examine the association between technical human capital intensity and corporate operating performance. 　　The sample used in this study consists of 57 information and electronic companies listed on TSE and ROSE from 1991 to 2000, totally 241 observations. We collect the data of number of technicians from Public Offering Prospectus. This study uses multi-regression model as the empirical method to test the hypothesis that the technical human capital intensity and corporate operating performance are positively related. In addition, we include R&D intensity, labor compensation level, labor productivity and company scale as the subordinate independent variables. 　　Our results provide strong evidence that higher technical human capital intensity leads to better operating performance. Besides, when the gross profit is used to measure profitability, the Adj-R2 of the model achieves 50%, which means the major impact of technicians on corporate performance is reflected in the reduction of manufacturing costs or cost of goods sold. We also investigate more about how the variation of technical human capital influences the operating performance. The result shows that when the number of technicians increases 10%, the operating income increases 4.4%. As for other subordinate variables, R&D intensity, labor compensation level and labor productivity are all significantly positively related to operating performance.

目前臺灣女性平均工資遠低於男性，約只佔其百分六十五。社會一般認為此現象主要是由勞動市場歧視(Labor Market Discrimination) 所造成，不過我們卻發現在決定工資的重要經濟變數中，男女的終身勞動參與有非常大的差異，而此差異很可能才是男女工資的主因。在假設一個人的預期終身勞動參與 (Expected lifetime Labor Force Participation) ，人力投資和工資收入三者之間存在密切的關係之下，本文利用人力資本理論(Human Capital Theory)證明了一個追求終身所得現值最大化的個人，其人力資本投資與教育職業選擇取決於他的預期終身勞動參與庀度；另外，本文也從實證上發現當婦女真的離開勞動市場時，離開期間將與工資萎縮率(Atrophy Rate)成正比；受教育程度在國中以下的婦女們，其離開勞動市場一年，不考慮預期因素的工資損失率為0.4%；受高中、高職教育者的每年工資損失率為3.7%；而受大專以上教育的婦女們則為3.8%。總之，本文的目地在證明間斷性勞動參與(Intermittent Labor Paticipation) 乃是造成女性工資偏低的主因。

本研究旨在探討學校人力資本的內涵，並發展較為完整的學校人力資本衡量方法，據之調查宜蘭縣公立國民中學人力資本現況。本研究以問卷調查法為主，輔以深度訪談法，研究工具採用自編的「公立國民中學人力資本調查問卷」，以等比例抽樣法，抽取1/3宜蘭縣公立國民中學的教職員進行施測，共計發出447份問卷，回收有效問卷410份，有效問卷率為92%，問卷資料運用SPSS 12.0統計套裝軟體建檔整理，以敘述統計、t檢定及單因子變異數分析等，呈現宜蘭縣公立國民中學人力資本的實際情形，另透過訪談資料分析，藉以探討各該現況的形成原因並尋求可能的因應方法。本研究結論為：學校人力資本是全體教職員知識、能力、經驗、創新學習、工作態度、團隊精神的總和；學校人力資本衡量方法分為四個面向及10項指標；目前宜蘭縣公立國民中學整體人力資本情形堪稱健全，教職員具有年齡低、學歷高、年資淺等特質；不同性別、年齡、學歷、在校年資、總年資、職務的教職員在部分人力資本指標有差異存在。本研究所建構的衡量工具可供各級公立中小學組織診斷及人力規劃之用，各項研究發現亦可做為學校人力資源管理的重要參考。

@ 四十餘年來，臺灣在經濟建設及發展各方面的成就，都是非常令人引 以為傲的，但值得注意的是，在追求經濟發展的同時，均富亦是不可忽略 的目標之一。由我歷年家庭所得分配的結構來看，除了民國53年以外，受 雇人員的薪資所得一直都是其中所佔比例最大的一項，因此薪資所得分配 愈平均，愈有助於我國所得分配趨向平均化。根據以往的文獻，我們可以 發現臺灣地區教育普及率的提升以及平均教育水準的提高，均具有改善我 國所得分配不均的功能。 @ 本文旨在以民國79年行政院主計處的人力 資源運用調查資料為研究樣本，並以人力資本理論為基礎，來探討臺灣地 區教育投資對個人薪資所得分配之影響。人力資本理論的一個基本假設為 ，透過人力資本投資的累積，可以提高個人生產力，而在勞動報酬與個人 邊際生產力成正比的假設下，則可使薪津報酬提高，所以薪資分配是否平 均，亦會受人力資本各變數所影響。本文的實證部份係參考Chiswick和 Mincer(1972)一文之模型，以薪資對數變異數表示衡量薪資不均度之指標 ，並以變異數分解方式，來分析教育以及其他變數對於此不均度之解釋能 力。經由實證分析，我們可知每人所受教育年數的增加，不但可提升個人 薪資，亦可透過教育離散度之減少，使薪資分配不均的程度隨之下降，因 而延長12年國民義務教育，改善城鄉間的教育差異，應為改善薪資分配不 均度的可行方法之一。

國外實證研究證實，個人外表與其在勞動市場的表現密切相關，但台灣目前尚無學者從美貌理論的面向，探討身材、相貌與個人薪資水平有無關係。因此，為了初探台灣勞動市場是否存有“平庸懲罰”和“俊美獎勵”的情況，本文以太子汽車工業股份有限公司之員工為研究對象，以BMI值外加相貌等級作為個人外表的觀察指標，檢驗太子汽車工業股份有限公司員工之身材、相貌，與其所獲取的薪資有無關連，期能藉此彌補相關文獻，多從個人特徵及人力資本考量勞動者薪資差異之不足。 本文以最小平方法（OLS），將男性非銷售人員、女性非銷售人員、及銷售人員分別估計。實證結果如下：首先，在男性非銷售人員部分，婚姻、教育與年資對其時薪皆有正面效果；國小以下子女數、年資平方及BMI值肥胖則有負面影響。其中，肥胖者時薪偏低的情況，可能與「雇主歧視」有關。至於男性非銷售人員之相貌則與其薪資無關。 其次，在女性非銷售人員部分，其估計結果與男性非銷售人員有極大的落差，僅有年齡和相貌與其時薪呈正相關；其餘的個人特徵及人力資本變數皆未達顯著水準。 最後在銷售人員部分，婚姻及教育程度與其時薪呈正相關；BMI值過輕對時薪則有不利的影響，此現象可能源自於消費者歧視。至於相貌等級與銷售人員的時薪無關。 部門間時薪比較的結果如下：就男性非銷售人員而言，部門員工平均時薪由高至低分別為總經理室、會計部、稽核室、售後服務本部、資訊部、管理部、國外部、法務部、採購部、塗裝部、營業本部、製造部、品保部、技術部、工務部、財務部及售後服務場。而女性非銷售人員之平均時薪由高至低則分屬國外部、總經理室、售後服務場、工務部、品保部、製造部、塗裝部及技術部。 。 / This study aims to apply the theory of beauty to the labor market in Taiwan and attempts to investigate determinants of the wage difference for the sake of being the supplement to the existing literature related to this research field which primarily consider the gender or human capital factors. This study takes the data form the data bank of Prince Motor Corporation. The total number of sample used in this study is 754 and the empirical employed in this study is OLS Model. The findings suggest that marital status, education, experience have a positive effect on non-sales men’s hourly wages; number of children under age 12, square of experience, and being overweight, a negative effect. For non-sales women, hourly wages are only significantly and positively affected by age and attractiveness. Compared with non-sales men, significant earnings premium for attractive are found for women. Finally, the sales people who are married and have higher education definitely have higher hourly wages and who are obese oppositely pay a penalty.

面對知識經濟時代的來臨，組織的價值逐漸由人的腦力產生，這對資訊與通訊業更為明顯，故本研究欲探討資訊與通訊業人力資本與組織績效的關聯，並驗證所提出的衡量指標。研究中以三大人力資本總衡量指標(員工創新、員工向心力、教育訓練)為主軸，以並依產業特性細分為硬體、軟體、通訊業，作為控制變數，組織績效則包括財務績效及管理績效。 研究結果，發現無論以資產報酬率、淨值報酬率、產品品質來衡量組織績效，員工創新皆與組織績效呈顯著正相關，另外，教育訓練及員工向心力與經營績效有正面關係，符合本研究預期方向，然統計上並非全部顯著，教育訓練在以產品品質來衡量組織績效時達到顯著水準，而員工向心力皆未達顯著水準。 因人力資本對組織績效的正面影響，提升了人力資本的重要性及衡量的迫切性。對於人力資本的相關資訊，可先以較易衡量的資訊(譬如:教育訓練)的揭露作為開端，日後再加強抽象概念的揭露(譬如:員工創新及員工向心力)，後續發展出更精確的衡量方式後，或可更完整地表現於財務報表上。

智慧資本（Intellectual Capital）為近年來廣受討論的議題，在顧客價值越形重要的今日，顧客資本更是其中相當受到重視的領域。企業為了與顧客維持長期良好的關係，必須持續與顧客有良好的互動，而在互動的過程中，銷售人員扮演著第一線的角色，因此銷售人員本身所具備的能力及態度，將會對企業與顧客的關係產生重大的影響。 本研究以國內證券經紀業務商為樣本，透過對證券營業員的問卷蒐集相關的資料，藉以分析證券經紀業務商的銷售人員，其能力及態度等人力資本構面，是否會影響其企業的顧客資本發展。 本研究發現如下： 1.根據研究結果顯示，銷售人員的人力資本對於顧客資本確實有影響。舉例來說，當營業員擁有越高的專業知識時，就越能力解答顧客在投資上所面臨的問題，長時間下來將會使顧客對於營業員產生信任、依賴的感覺，因此就會願意重覆的去該位營業員進行交易。然而在迴歸分析當中亦可以發現，每一個迴歸模式的調整後R2都不大於0.1，表示雖然人力資本對於顧客資本會有影響，但不是最大的解釋變數，除了人力資本外還存在許多其他的因素，而這些因素可能會是公司的信譽、或是該證券經紀商研究股市趨勢的能力等，可以解釋顧客資本的表現。 2.銷售人員本身的能力，包括銷售技術、專業知識、社會關係、與工作經驗，是影響顧客取得與顧客推薦的主要因素。當為顧客服務的營業員本身能力越高時，就越有辦法解決顧客在投資或交易股票時所面臨的種種問題，如此一來顧客對於服務的滿意度將會增加，也因此顧客會更願意去向別人推薦。 3.在顧客維持的部分，主要是受到銷售人員擁有的專業知識及其對工作的投入度。因此要維持與顧客長期的關係，必須有賴銷售人員能力與態度上的配合。

本研究旨在探討臺灣地區教育投資對薪資所得的影響，並瞭解性別、 婚姻、未成年子女等與薪資所得的關係，以及不同工作地點、廠商規模、 從業身分的勞動者，其教育投資的收益是否會有差異。本研究採用主計處 民國七十九年「臺灣地區人力運用調查」的資料，選取其中受私人及政府 雇用者為樣本，共計有19586 個樣本。實證模型以 Mincer的人力資本薪 資函數為基礎，模型內包括人力資本、個人特徵等解釋變數，以及行職業 、廠商規模、工作地點等控制變數。並利用 OLS法進行各模型的多元迴歸 分析。本文研究發現：學校教育投資對提高生產力，增加薪資所得，拉近 兩性間的薪資差距有幫助。在職訓練也有助薪資所得的提升，且符合年齡 所得輪廓線下凹的現象。性別是決定薪資所得高低的重要因素。政府若要 使高級人力得以充分發揮，提高女性的薪資所得，就必須致力於推動產業 升級、加強對東部的開發，並鼓勵女性增加在職訓練的投資。實證結果的 主要發現，可分敘如下：1.就教育的係數值可以看出，各迴歸式估計的結 果大多介於 .10∼.027之間。勞動者工作地點在北部地區，工作場所在規 模 100人以上的廠商中；從業身分為受政府雇用者，都有較高的教育收益 率。2.男女都以主修醫科者薪資所得最高。3.就性別而言，一般訓練對男 性薪資所得有較大的影響；而女性則較受特定訓練的影響。就從業身分而 言，一般訓練祇有對受私人雇用者的薪資所得有影響；而特定訓練對受政 府、私人雇用者，薪資所得的增加都有助益。4.工作經驗平方項的係數為 負值，符合年齡所得輪廓線下凹的現象，且受私人雇用者下凹的速率較快 。5.就受私人雇用者而言，教育和一般訓練有投資報酬遞減的現象；教育 和特定訓練具有相輔相成的效果。6.就受私人雇用者而言，已婚男性薪資 所得最高，已婚女性薪資所得最低，其間的差距將近一倍。就受政府雇用 者而言，已婚男性薪資所得最高，未婚女性薪資所得最低，且已婚男性薪 資所得較未婚女性高約28%。 7.有偶婦女有無未成年子女對其薪資所得無 明顯影響。