隨著理論與實證方法的發展，人力資本報酬的異質性已被國內外學者所重視，因此，本論文採取將人力資本視為異質性的觀點，首先以分量迴歸模型估計不同工資分配下教育的邊際報酬率，呈現人力資本投資在不同工資水準下的異質性，並進一步探討台灣地區工資不均的成因。實證結果發現，若增加對教育的投資將有助於降低勞動市場的工資不均度，而工作經驗的累積則將會擴大工資的不均度。此外，若增加勞動市場高教育程度與(或)女性工作者的比例，將有助於改善工資的不均度，但若勞動市場上高經驗年數之工作者所占的比例愈高，則對工資不均度將有不利的影響。 而為了避免因選擇橫斷面資料分析時所可能產生的偏誤與不一致，本論文以年群世代的資料進一步描述學校教育品質的時間變化，體現教育的品質與內涵。發現過去較年長世代所接受之教育的效果，乃在於加強個人的能力，深化個人專業能力進而表現在工資水準上。而年輕世代所接受之現代教育的效果，則在於補足個人能力的不足之處，表示在年輕的世代中，教育乃做為培養多元或多樣化能力的途徑，彌補先天能力的異質性，更突顯教育於二十一世紀之人力資本投資的重要性。 另外，本論文並考慮人力資本投資的內生性，以工具變數法呈現特殊群組的異質性教育報酬率，並解決可能產生的內生性偏誤估計。結果發現，以工具變數法所估計教育報酬率，均高於傳統OLS所估計的教育報酬率。且透過不同工具變數的選擇與結合，經由多重判斷標準，可得到對平均教育報酬率較有效的一致性估計。我們發現男性與女性教育報酬率分別為5.97%與14.69%，顯示傳統OLS估計的女性教育報酬率存在嚴重的低估現象。 最後以異質性教育報酬率模型估計個人教育決策的選擇結果所造成之異質性教育報酬率。估計的結果發現，若忽略異質性與選擇偏誤的重要性，將導致估計參數的偏差與不一致。而由邊際處置效果MTE曲線發現，愈有可能進入大學就讀的人，有愈高的教育報酬，顯示勞動市場存在比較利益，而遞減的MTE曲線更進一步指明，樣本在教育選擇過程中存在未觀測到的異質性，也更確切地顯示勞動市場中人力資本的異質性與比較利益原則的存在。

隨著知識經濟的崛起以及許多社會現象與研究文獻的證實，人力資本對一國的經濟成長而言，已是不可或缺的動力；因此，本文沿用Barro (1990)模型，將人力資本要素引進生產函數，並設定政府部門對私部門的人力資本投資有特定比例的補貼，據此探討加入人力資本要素後，Barro (1990)模型是否有不同的結果？而人力資本與其補貼對於經濟成長的影響又為何？ 本文分析的結果發現，租稅政策對經濟體系的影響大致與Barro (1990)模型的結論相同，分別為：一、所得稅率的變動，為經濟成長率帶來的影響仍是不確定的；二、在給定特定的人力資本補貼率，如果政府所課徵的所得稅率能夠達成經濟成長率的極大，就能夠使社會福利水準達到極大。但與Barro (1990)不同的是，因為本模型的體系中存在著人力資本的補貼，因此在極大化經濟成長率的水準下，所得稅率會較Barro (1990)模型下的所得稅率大。 此外，由於人力資本與補貼的加入，使得本文有所突破之處：一、和一般認知不同的是，政府對於人力資本投資的補貼增加，在其他條件不變下，使得對於經濟成長率的影響並非正向，而是不確定的。二、給定特定的所得稅率，當政府決定的人力資本補貼率能使經濟成長達極大時，亦會使社會福利水準達到極大。

近年來，台灣娛樂產業逐漸走向制度化，產業上下游之間開始進行垂直或水平整合、購併、或是策略聯盟，整個娛樂產業的版圖正在發生劇烈的變動與擴張，而整合型娛樂經紀公司蔚為一股風潮。 　　本研究為一初探性研究，企圖藉由田野觀察、深度訪談的方式，歸納一些台灣演藝經紀產業的發展現況與未來發展，以及其上下游之價值鏈活動分工與整合。本研究參照相關文獻，探討仲介制度與契約關係、代理理論以及沿用創投投資決策模式，發展「藝術創作者／表演者」人力資本的投資決策模式。主要研究架構欲探討不同策略定位與能力、稟賦的演藝經紀公司，對於其投資決策程序與經營活動有何影響。 　　本研究之研究個案包括：金懋傳播事業有限公司、仲傑傳播有限公司、齊石傳播有限公司、星之國際娛樂有限公司、以及大鵬傳播有限公司。 　　本研究的問題主要分為三個主要取向：（1）台灣演藝經紀產業的發展現況以及與美國、大陸方面經紀產業經營的比較；（2）演藝經紀人對於藝術表演的投資決策過程；（3）成功演藝經紀人的特質。 　　藉由多個案研究之深度訪談歸納整理以下研究發現： 　　1. 台灣各演藝經紀公司的策略定位逐漸走向垂直或水平整合，並有國際化發展之趨勢。 　　2. 當經紀公司垂直整合，業務項目包括經紀與製作之後，此時經紀人的角色將轉為製作人，經紀業務需逐漸轉由他人接手，無法身兼經紀人與製作人二職。 　　3. 經紀人本身具有創業家的特質：富有創意與個人獨特想法、領導能力、願意承擔高風險事業等特質。 　　4. 成功的經紀人具備創意、豐富的實戰經驗、獨到的市場眼光與準確的判斷力、以及良好的人際網絡關係等特質與條件。 　　5. 演藝經紀產業對於藝術表演的人力資本投資模式與創業投資對於新創事業的投資模式對比，演藝經紀產業較不考量財務問題以及變現回收的問題。 　　6. 演藝經紀產業與創業投資有其相同特質─助人興業、長期性、高風險、高報酬的投資活動。 　　7. 規模愈大、策略走向愈國際化的經紀公司，人才來源逐漸由主動向外搜尋轉變成被動接受履歷；而接受第三者介紹也是經紀公司常用的人才獲取方式。 　　8. 經紀公司的價值網絡愈趨向一體化其對旗下藝人之行動建議／投資後活動組合反而因此而受限於組織；而經紀人因在供需兩方的所有權實體下，其功能與價值也較無法彰顯。 　　9. 為減少訊息不對稱情形下所制訂契約的履行問題，經紀公司與藝術表演者間採取「跨期契約」制訂方式。 　　10. 經紀人與藝術表演者之間大多採取關係契約，其維繫力量來自彼此間的信任與長期合作關係。 　　本研究對於演藝經紀產業發展的建議為：加強藝術文化經紀法規的制訂與落實、建立實習經紀人制度、以及對人力資本投資概念的加強，增加對新人的投資活動。

本研究主要目的在探討臺灣高等教育投資回報率的估算，乃利用2010年行政院主計處之人力運用調查資料庫的資料，並採用Mincer的薪資所得擴展模型來分析臺灣的大學之教育類科報酬率，以最普通最小平方法進行實證分析。本文得到的實證結果如下： 1.臺灣不同大學教育類科畢業的勞動者之薪資所得估算結果，與Mincer（1974）的薪資所得模型與Psacharopoulos（1987）採用的模型一樣。 2.在教育回報率達顯著水準的教育類科中，男性及已婚勞動者的回報率均高於女性或未婚者，工作地點在都會區則沒有顯著性較高的回報率。 3.在七個教育類科中，以商科、理科、工科及醫(藥)護科達顯著水準，其中以理科為11.5％為最高，再者為醫(藥)護科為5.4％，商科及工科則為最低。 / The main purpose of this study is to examine the rate of return to investment in Taiwan higher education.The sample of this study is adopted from the Manpower Utilization Survey issued by the Directiorate-General of Budget,Accounting and Statistics（2010）. It used the Mincer equation to estimate the rate of different department return to investment in Taiwan higher education.It employs Ordinary Least Squares（OLS）for data analysis and the findings of current study can be summarized as follow: 1.Using Mincer’s and Psacharopoulos’s wage equation to estimate the different department of higher education was confired in Taiwan data. 2.In the returns to education on different department was significant,Male rate of return was higher than that of female, and the married was also higher than unmarried. The estimating results for urban employees was no significant higher rate of return. 3.In the returns to education on different department, business, engineering, science and medical was significant. The highest returns to education of department was science for 11.5%, and the higher was medical for 5.4%. The lowest returns to education was business and engineering.

人力資本的衡量，為智慧資本領域中相當重要的一環。但過往的研究與討論，卻都陷入「靜態」與「歷史」資料的分析，對於企業在管理與決策時，並無法提供適時、適當且適切之資訊。本研究利用動態競爭分析之概念，改善人力資本資訊在使用上不足之處，並據以建立預測企業未來發展及表現的衡量基礎。 本研究採個案研究法，以我國智慧型手機製造企業為研究對象，利用公開資訊的蒐集與分析，探討其發展過程中有關策略性人力資本的變動，衡量個案公司在投入面、管理面及產出面之智慧資本，並與顧客資本及創新資本相結合，同步利用量化及質化之方式對策略性人力資本之衡量與其所創造之價值進行分析，進而做出下列結論： 一、策略將嚴重影響企業人力資本的內涵與價值。 二、策略執行的效度與效率會因管理階層對策略之決心與態度而有差異。 三、組織中團隊功能異質性的提升，有助於企業發展創新策略。 四、組織中團隊教育背景異質性的下降，有於助企業集中資源，聚焦策略，並增加產品發展及技術創新之強度。 / The measurement of human capital is always a crucial part of intellectual capital issue. However, researchs and discussions both are focus on the “static” and “historical” data analysis in the past. It is bounded to provide timely, appropriate information to assist management formulating strategy and making decisions. This study is aim to improve the weakness of statistical human capital’s information and establish the forward-looking forecasting scheme to measure enterprise’s performance. This study select one smartphone manufacturer in Taiwan as an sample, by adopting the method of case study, we collect public information and deeply analyze the various factors about strategic human capital, including the heterogeneity of team member by functional attributes and by educational disciplines. We integrate strategic human capital data with customer capital and innovation capital, measure enterprise’s performance in input, management and output aspects both in quantitative and qualitative method simultaneously, and create the value of combination with these intellectual capitals. Then make the following conclusions: First, the strategy always will seriously affect the meaning and value of human capital. Second, the determination and attitude of management will influence the validity and efficiency of strategy. Third, the higher heterogeneity of team member in functional attributes has positive help when developing innovative strategies. Fourth, the lower heterogeneity of team member in educational disciplines has positive help to centralize business resources, focus on specific strategy, and increase the strength of product development and technology innovation.

過去組織生態研究多半探討環境與組織死亡、創建等議題，較少從組織衰退的角度來看待仍然生存於環境中的廠商與環境的互動關係。本研究試圖瞭解企業所擁有的無形資產與企業衰退的關連，並從人力資本與社會資本理論的角度來分析，企業擁有無形資產的程度越高是否企業越不容易衰退，此外，本研究欲探討企業的人力資本與社會資本是否對環境與組織衰退的關係產生干擾效果。 本研究使用長期資料追蹤法分析資料後發現，外部環境會對企業的衰退產生影響，包含較差的經濟條件與較高的產業競爭強度都容易讓企業面臨衰退的命運。但是，當企業內所持有的人力資本與社會資本程度越高，環境對於組織衰退的影響將會減弱，此外，本研究亦發現了社會資本若干變項與企業衰退的直接效果。然而，其中若干假說出現與研究預期不一致的結果，將在論文中進行詳盡的分析。 本研究企圖處理過去較少文獻進行實證的組織衰退議題，並發現組織衰退所隱含的概念並非單純是成長的相反詞，企業在追求成長的過程中，也可能造成另一個角度的衰退跡象，亦即財務風險的增加。然而，成長與高風險亦非同時存在。透過本論文的研究結果將發現不同的人力資本與社會資本對於不同角度的組織衰退會產生不甚相同的結果。總結來說，無形資產在企業面對外部環境壓力卻必須追求生存的情況下，扮演著重要的角色。 / Most previous researches in organizational ecology field focused on the relationships between external environment, organizational death, and foundings. Organizational decline studies are relatively undeveloped, especially from the perspectives of human capital and social capital. I extend the resource-based viewpoint and dynamic capability perspective to explain the relationship between environmental pressure and organizational decline. The purpose of this study is to test the model that examines the relationship between environmental factors, human capital, social capital, and decline, and the moderating effect based on a ten-year panel data collected in Taiwan. An unbalanced panel data consists of 3,634 firm years from 399 companies in Taiwan was utilized for data analyses. Research results indicate that environmental pressure significantly influences organizational decline variables. This study also finds that the higher human capital and social capital will reduce the effect of environmental factors on decline. However, some indicators of human capital and social capital do not predict outcome variables. Contrary to expectations, some predictors represent opposite results. Although some research results do not agree with previous findings, they do contribute the knowledge and understanding of these fields.

如何使經濟得以成長，一直以來是經濟學家想解決的問題，從新古典學派之外生成長理論開始，至目前的內生成長理論，都是以這問題為核心所發展的理論。人力資本是內生成長理論所強調的重點，早期文獻皆認為教育投入有助於一國之經濟發展，而近年來有愈來越多的經濟學者發現人民之健康水準對經濟成長也扮演著一個重要的角色。此外在探討經濟成長的文獻中，大多數皆以國與國間所得差異為主要的分析，鮮少有文章探討單一國家內所得差異的原因，本文則探討單一國家內，不同縣市人均所得差異的問題，雖然研究的範圍縮小，但是在一國內的資料計算上必定相同，可使得資料的來源有準確性一致性。 本文採取追蹤資料進行分析，研究期間為1998年至2009年，研究範圍為台灣行政區改制之前之二十三個縣市。透過實證結果可以得知，實體資本對於1998年至2009年台灣經濟發展幫助性不大，在加入教育資本後，使得實體資本產出彈性下降，顯示教育比起實體資本更能解釋對經濟成長的影響。最後在考慮健康人力資本下之實證結果，可以得到整體迴歸解釋能力有顯著地上升，且實體資本產出彈性與教育資本產出彈性皆下降，說明了健康資本對於經濟成長的影響力已經比教育資本還來得重要。 綜合以上的論述，可以得知台灣在1998年至2009年所得成長的來源係因為健康人資本的關係，雖然不可否認實體資本與教育資本仍然對於台灣之經濟成長有一定程度的貢獻，不過健康資本似乎是目前驅使經濟成長最大的動力來源。

本文採取追蹤資料進行分析，因為縣市改制的因素，研究期間分別為為民國93年至98年，民國99年至101年，和將改制前的資料根據改制後的縣市，運用加權平均合併成民國93年至101年，最後再進一步分析公立高中升大學比例的結果，研究範圍為台灣行政區改制之前之二十三個縣市和改制之後之二十個縣市。透過實證結果可以得知，學生人均政府教育支出對公私立高中職升公立大學日間部比例的影響方向為正向的，而且顯著，符合預期。在其他解釋變數的方向上，高中生性別比、公立高中學生比、人均所得的係數皆為正向的，而父母高中學歷比，對公私立高中職升公立大學日間部比例造成負向的影響。

21世紀是一個追求創新與效率、科技日新月異以及資訊流通迅速的世代，在地球村模式運轉下的競爭環境中，推翻經濟學上報酬遞減法則的智慧資本才是組織競爭優勢的關鍵所在。為有效培養企業自身之競爭能力，企業主實應搭配自身策略方向建立能達成策略目標的策略性人力資本，培育企業成長的內部原動力，才能讓企業因應環境變遷快速成長。 本研究採個案研究法，輔以問卷分析與因素分析加以支持。以我國兩國際型會計師事務所之審計部為研究對象進行比較，探討採取不同策略之事務所審計部其策略性人力資本是否不同以及有何不同，又為達成策略性人力資本之累積，事務所如何規劃其人力資本管理制度以協助策略目標之達成。經整理分析，研究結論如下： 一、兩個案事務所辨認出之策略性人力資本按重要程度依序均為合夥會計師能力、績效評估與奬酬、內部凝聚力、員工素質與專業能力以及訓練機制與知識學習等五大構面。 二、兩個案事務儘管策略設定不同，重視之策略性人力資本卻未有差異。 三、採取不同策略之事務所雖重視相同之策略性人力資本，對各構面之重視強度卻隨策略重心的不同而不同，因而對資源投入的分配產生影響。 四、為培育策略性人力資本，兩個案事務所現行之管理制度雖均臻於完善，但針對關鍵人力資本之強化仍有部分可改進之處。 / Pursuing of innovation and efficiency, high technology progressed aggressively and the rapid flow of information would be the representative characteristics in the 21st century. In the era of global competition model, the intellectual capital which overthrows the law of diminishing marginal utility would be the key competitive advantage in the organizations. To cultivate the internal competitiveness effectively, business owners must establish the strategic human capital with the strategic goal of their own. In this way, they could respond to the environment change quickly to help them grow up. This study adopts case study and is supported by questionnaire survey analysis and factor analysis. Two audit departments of international accounting firm in Taiwan are the compared objects of this study. The study seeks to find out whether the strategic human capitals would be different in the audit departments with different strategy. And what management systems would be taken control in order to accumulate the energy of strategic human capital. Through collection and analysis, the study conclusions are as follows: 一、Both two audit departments identified six strategic human capital dimensions. In order of importance are the abilities of partner of Certified Public Accountants、performance evaluation and reward、internal cohesions、the competency and professional skills of the auditors and training mechanisms and knowledge leaning atmosphere. 二、Different strategy in two audit departments identified the same strategic human capitals. 三、Two audit departments organize different investment of resources because different strategy makes different degree of attention of the strategic human capitals. 四、To cultivate the strategic human capital, the two audit departments have nearly perfect management systems, but both have some parts relate to the key human capital managements that can be improved.

本文將信任作為新的變數,加入到消費者最優問題當中;分別基於RBC模型和AK模型的框架,推导了信任對於個人以及社會經濟表現的影響.兩個模型的數學解都預測信任會正向影響社會的產出水平,但在信任是否影響經濟的成長速度這一命題上得出了不同的結論.利用跨國數據和中國省級數據進行實證研究,我們發現信任應當有收入效果,但沒有成長效果;特別的,我們還發現信任和人力資本之間具有相互促進的內在關係.在個人收入層面, 我們利用中國的調查資料, 也同時驗證了信任對於個人所得的正向效果. / This paper presents two modified models in which social trust is constructed in the representative household’s budget constraint. The solutions of both models predict that trust is positively related with the overall output, while the predictions for the growth effect of trust are ambiguous. Using the cross-country data and Chinese province data, we find our result of empirical analysis suggests that trust should only has income effect but no growth effect. Furthermore, we find there’s an important mutually enhancing relationship between human capital and trust. On individual level, the positive income-trust relationship is further verified using the Chinese survey data.