隨著理論與實證方法的發展，人力資本報酬的異質性已被國內外學者所重視，因此，本論文採取將人力資本視為異質性的觀點，首先以分量迴歸模型估計不同工資分配下教育的邊際報酬率，呈現人力資本投資在不同工資水準下的異質性，並進一步探討台灣地區工資不均的成因。實證結果發現，若增加對教育的投資將有助於降低勞動市場的工資不均度，而工作經驗的累積則將會擴大工資的不均度。此外，若增加勞動市場高教育程度與(或)女性工作者的比例，將有助於改善工資的不均度，但若勞動市場上高經驗年數之工作者所占的比例愈高，則對工資不均度將有不利的影響。 而為了避免因選擇橫斷面資料分析時所可能產生的偏誤與不一致，本論文以年群世代的資料進一步描述學校教育品質的時間變化，體現教育的品質與內涵。發現過去較年長世代所接受之教育的效果，乃在於加強個人的能力，深化個人專業能力進而表現在工資水準上。而年輕世代所接受之現代教育的效果，則在於補足個人能力的不足之處，表示在年輕的世代中，教育乃做為培養多元或多樣化能力的途徑，彌補先天能力的異質性，更突顯教育於二十一世紀之人力資本投資的重要性。 另外，本論文並考慮人力資本投資的內生性，以工具變數法呈現特殊群組的異質性教育報酬率，並解決可能產生的內生性偏誤估計。結果發現，以工具變數法所估計教育報酬率，均高於傳統OLS所估計的教育報酬率。且透過不同工具變數的選擇與結合，經由多重判斷標準，可得到對平均教育報酬率較有效的一致性估計。我們發現男性與女性教育報酬率分別為5.97%與14.69%，顯示傳統OLS估計的女性教育報酬率存在嚴重的低估現象。 最後以異質性教育報酬率模型估計個人教育決策的選擇結果所造成之異質性教育報酬率。估計的結果發現，若忽略異質性與選擇偏誤的重要性，將導致估計參數的偏差與不一致。而由邊際處置效果MTE曲線發現，愈有可能進入大學就讀的人，有愈高的教育報酬，顯示勞動市場存在比較利益，而遞減的MTE曲線更進一步指明，樣本在教育選擇過程中存在未觀測到的異質性，也更確切地顯示勞動市場中人力資本的異質性與比較利益原則的存在。

近年來，台灣娛樂產業逐漸走向制度化，產業上下游之間開始進行垂直或水平整合、購併、或是策略聯盟，整個娛樂產業的版圖正在發生劇烈的變動與擴張，而整合型娛樂經紀公司蔚為一股風潮。 　　本研究為一初探性研究，企圖藉由田野觀察、深度訪談的方式，歸納一些台灣演藝經紀產業的發展現況與未來發展，以及其上下游之價值鏈活動分工與整合。本研究參照相關文獻，探討仲介制度與契約關係、代理理論以及沿用創投投資決策模式，發展「藝術創作者／表演者」人力資本的投資決策模式。主要研究架構欲探討不同策略定位與能力、稟賦的演藝經紀公司，對於其投資決策程序與經營活動有何影響。 　　本研究之研究個案包括：金懋傳播事業有限公司、仲傑傳播有限公司、齊石傳播有限公司、星之國際娛樂有限公司、以及大鵬傳播有限公司。 　　本研究的問題主要分為三個主要取向：（1）台灣演藝經紀產業的發展現況以及與美國、大陸方面經紀產業經營的比較；（2）演藝經紀人對於藝術表演的投資決策過程；（3）成功演藝經紀人的特質。 　　藉由多個案研究之深度訪談歸納整理以下研究發現： 　　1. 台灣各演藝經紀公司的策略定位逐漸走向垂直或水平整合，並有國際化發展之趨勢。 　　2. 當經紀公司垂直整合，業務項目包括經紀與製作之後，此時經紀人的角色將轉為製作人，經紀業務需逐漸轉由他人接手，無法身兼經紀人與製作人二職。 　　3. 經紀人本身具有創業家的特質：富有創意與個人獨特想法、領導能力、願意承擔高風險事業等特質。 　　4. 成功的經紀人具備創意、豐富的實戰經驗、獨到的市場眼光與準確的判斷力、以及良好的人際網絡關係等特質與條件。 　　5. 演藝經紀產業對於藝術表演的人力資本投資模式與創業投資對於新創事業的投資模式對比，演藝經紀產業較不考量財務問題以及變現回收的問題。 　　6. 演藝經紀產業與創業投資有其相同特質─助人興業、長期性、高風險、高報酬的投資活動。 　　7. 規模愈大、策略走向愈國際化的經紀公司，人才來源逐漸由主動向外搜尋轉變成被動接受履歷；而接受第三者介紹也是經紀公司常用的人才獲取方式。 　　8. 經紀公司的價值網絡愈趨向一體化其對旗下藝人之行動建議／投資後活動組合反而因此而受限於組織；而經紀人因在供需兩方的所有權實體下，其功能與價值也較無法彰顯。 　　9. 為減少訊息不對稱情形下所制訂契約的履行問題，經紀公司與藝術表演者間採取「跨期契約」制訂方式。 　　10. 經紀人與藝術表演者之間大多採取關係契約，其維繫力量來自彼此間的信任與長期合作關係。 　　本研究對於演藝經紀產業發展的建議為：加強藝術文化經紀法規的制訂與落實、建立實習經紀人制度、以及對人力資本投資概念的加強，增加對新人的投資活動。

本研究旨在探討臺灣地區教育投資對薪資所得的影響，並瞭解性別、 婚姻、未成年子女等與薪資所得的關係，以及不同工作地點、廠商規模、 從業身分的勞動者，其教育投資的收益是否會有差異。本研究採用主計處 民國七十九年「臺灣地區人力運用調查」的資料，選取其中受私人及政府 雇用者為樣本，共計有19586 個樣本。實證模型以 Mincer的人力資本薪 資函數為基礎，模型內包括人力資本、個人特徵等解釋變數，以及行職業 、廠商規模、工作地點等控制變數。並利用 OLS法進行各模型的多元迴歸 分析。本文研究發現：學校教育投資對提高生產力，增加薪資所得，拉近 兩性間的薪資差距有幫助。在職訓練也有助薪資所得的提升，且符合年齡 所得輪廓線下凹的現象。性別是決定薪資所得高低的重要因素。政府若要 使高級人力得以充分發揮，提高女性的薪資所得，就必須致力於推動產業 升級、加強對東部的開發，並鼓勵女性增加在職訓練的投資。實證結果的 主要發現，可分敘如下：1.就教育的係數值可以看出，各迴歸式估計的結 果大多介於 .10∼.027之間。勞動者工作地點在北部地區，工作場所在規 模 100人以上的廠商中；從業身分為受政府雇用者，都有較高的教育收益 率。2.男女都以主修醫科者薪資所得最高。3.就性別而言，一般訓練對男 性薪資所得有較大的影響；而女性則較受特定訓練的影響。就從業身分而 言，一般訓練祇有對受私人雇用者的薪資所得有影響；而特定訓練對受政 府、私人雇用者，薪資所得的增加都有助益。4.工作經驗平方項的係數為 負值，符合年齡所得輪廓線下凹的現象，且受私人雇用者下凹的速率較快 。5.就受私人雇用者而言，教育和一般訓練有投資報酬遞減的現象；教育 和特定訓練具有相輔相成的效果。6.就受私人雇用者而言，已婚男性薪資 所得最高，已婚女性薪資所得最低，其間的差距將近一倍。就受政府雇用 者而言，已婚男性薪資所得最高，未婚女性薪資所得最低，且已婚男性薪 資所得較未婚女性高約28%。 7.有偶婦女有無未成年子女對其薪資所得無 明顯影響。