Entering labor market during a bad economy can be intuitively connected to worse working experience at the beginning of one’s career, and moreover, this kind of effect would persist for many years. This paper is a Taiwanese empirical study of estimating the long-term effect of graduating in a bad economy on wages using data from Manpower Utilization Survey, provided by Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan, R.O.C (Taiwan). The empirical method I use is ordinary least squares (OLS) regression. The estimation results in this paper are similar to previous researches, providing significant evidence of negative long-term effect on wages for one initially entering labor market during a bad economy. Besides, the effects vary across genders and education groups. However, due to inaccurate predicted time of initial entry to labor market and small sample size, the results may be biased and the comparison of varying effects across educations may not be so reliable.

民國七十三年八月一日勞基法在歷經多年的研議之後，總算由我國政府公布實施，國 內勞工的自主意識自此逐漸高漲，而勞資糾紛亦時有聞。七十六年七月一日政府宣佈 解除戒嚴之後，勞資爭議事件及涉案人數更有愈演愈烈的態勢。且回顧這些勞資糾紛 案件，主要乃集中在勞動條件問題及勞工福利與安全。為改善逐漸惡化的台灣勞資關 係氣氛，並避免因關係惡化而產生不良的員工行為，如罷工、缺勤等，台灣企業應重 新檢討其薪資管理制度，求其公平合理。 因此，本研究的目的在瞭解薪資管理制度及個人特徵對員工滿足的影響，並進一步探 討後者對勞資關係氣氛的影響。同時，從瞭解員工所期望的薪資管理制度及學理的角 度，提出有關薪資管理制度改善的建議。 本研究以面談及問卷調查方式，對台灣地區15.∼20.家民營紡織廠的人員加以調查， 共計發出745 份問卷，收回有效問卷約480 份。 本研究預期的研究結果如下： 一、具有以下個人特徵的員工，其薪資滿足較高：(1) 女性(2) 已婚(3) 年齡愈大者 (4) 教育程度愈高者(5) 年資愈久者(6) 職位愈高者(7) 撫養人數愈少者(8) 工作待 遇愈高者。 二、具有以下特徵的薪資管理制度，員工的薪資滿足愈高：(1) 薪資水準愈高(2) 同 一職級的薪資差距幅度愈大(3) 對工作分級及評價愈重視者(4) 薪資名目愈少者 (5) 以績效為薪資給付基礎者(6) 福利措施愈多者(7) 有分紅入股者(8) 年終獎金愈多者 (9) 有關薪資的溝通愈頻繁者。 三、「實際的」與「期望的」薪資管理制度差距愈小者，員工的薪資滿足愈高。且該 變數的預測能力比「實際的薪資管理制度」更佳。 四、薪資滿足愈高，勞資關係的氣氛愈佳。

依據行政院主計總處民國104年2月26日發布之103年薪資與生產力統計指標摘要，可以得知工商及服務業薪資年增率自民國89年以來年年下降，甚至於民國98年更因為金融風暴之總體經濟影響，產生-2.08的負成長。台灣薪資停滯藉由政府部門之總體調查即可略知一二，即便仍具有正增長率，但其幅度極低，皆不高於2個百分點，若以103年工商服務業平均每人每月實質薪資新台幣46,330元作為基準，其薪資成長幅度，每月可預計將不高於千元新台幣。如此緩慢的薪資成長，恐成為社會結構不穩定的一大隱憂。近年來台灣薪資停滯的原因，除全球普世之因素以外，台灣新世代族群的進取心低落，以及其在社會評斷下的草莓族人格特質，是否也導致台灣年輕族群競爭力普遍不如國際化的趨勢，此問題值得進一步去探討，也成就本文研究所向，在台灣現階段的社會中，仍舊具有薪資成長突飛猛進的經濟個體，然而究竟是什麼樣的人格特質影響在同一個社會中的薪資差異，薪資差異化過程是否亦因人格特質而有所影響，是本文研究之專注。本研究從心理層面的五大人格特質（Big Five）著手，外向性（Extraversion）、開放性（Openness）、友善性（Agreeableness）、嚴謹性（Conscientiousness）以及因應本研究資料而改採反面定義之情緒穩定性（Emotional stability），另將討論人格特質對薪資成長之影響的程序分為：整體27歲至72歲區間、年輕族群30歲以下區間、輕熟族群31歲至43歲區間與中老年族群44歲至72歲區間。而在所有樣本的實證結果中薪資成長高幅度的佼佼者，其除了代表其藉由薪資來證明其競爭力外，亦具備了眾多經濟個體不具備之開放性（Openness to experience）。

本文約九萬餘言，共分六章。第一章緒論，又分三節，第一節說明研究動機與目的， 第二節建立研究架構與界定研究範圍，第三節探討相關名詞並界定其意義。 第二章則在探討薪給制度有關的理論。第一節從薪給制度的經濟面作理論性的剖析， 第二節則從心理面 解薪給制度所具有的激勵價值，第三節則從理論角度分析薪給制 度所應發揮的功能。 第三章探討台灣鐵路局薪給制度。第一節介紹鐵路事業之特性及組織編制，第二節敘 述其薪給制度的革及現行薪給制度，第二節分析並評價其薪給制度的優缺。為民服務 方案」的規劃過程，與政策合法化的審議經過。 第四章政策執行。探討為民服務政策執行的相關法令規定、影響政策執行的因、執行 成效及督導考核情形。 第五章結論：政策檢討與建議。分別自政策過程各階段檢視為民服務政策的缺失，據 以提出建設性意見，俾能有助於政府充實及革新施政時之參考。

現今社會，對於外貌的要求日形亦重，國外有許多文獻探討過外貌在各個層面的影響。外貌包含了相貌以及體態兩個部分，國內研究對於客觀體態的探討多半著重於健康層面，因此本文針對國內較為缺少的環節，以體態做為主軸，探討體態對經濟層面及生活滿意程度等心理層面的影響。 本文以Van Praag et al.(2003)一文的二階層聯立模型做為理論依據，實證方法則採取兩階段工具變數法，在第一階段中以OLS model估計體態對經濟層面的影響，第二階段則利用上述結果帶入ordered probit model中，分析體態對生活滿意程度等心理層面的影響。 結果發現，在台灣社會體態對於經濟層面影響以及整體生活滿意程度影響並不顯著，這有別於國外研究所得之體態過胖和薪資以及整體滿意程度有顯著負相關的結果。但若針對體態內心自我認同度來看，體態對自身滿意程度以及自我認同體態吸引他人程度皆有顯著的負相關。 / Numerous studies have shown that physical appearance has strong economic as well psychological effects on an individual’s well-being in our society. A person’s physical appearance usually is characterized by his or her facial feature and body shape. However, recent studies on physical appearance in Taiwan mostly focus on the health effects of body shape and the psychological outcomes of physical appearance are still largely unexplored. Therefore, this study aims at this important but previously neglected aspect of research on physical appearance by examining the relationship between body shape and life satisfaction. The theoretical framework of this study is based on the model developed by Van Praag et al. (2003), and the empirical approach is a two-stage instrumental variable estimation. Specifically, we estimate an earning equation with the level of income as the dependent variable in the first stage, and then in the second stage, the relationship between body shape and life satisfaction is estimated with an ordered probit model. The findings of this study show that body shape does not have a significant impact on an individual’s income and life satisfaction. This result is substantially different from what have been found in previous studies using data from the US and European countries suggesting that obesity is negatively correlated with one’s earnings and life satisfaction. However, the results of this study also indicate that obesity has strong negative relationships with the self-reported levels of satisfaction and attractiveness on body shape.

電腦整合製造的興起偃然改變了傳統的製造觀念並成為未來的趨勢。就技術方面而言，以有許多公司成功地應用而成為所謂世界級的製造企業並被其他企業所模仿。然而在模仿的過程中許多負面的現象開始浮現，雖使用同樣的技術、同樣的系統，就是無法獲得同樣的效益，徒然浪費大量的人力、物力及企業寶貴的資源。因此，有些學者開始注意到，要成功地引進級運用電腦整合製造，除了技術方面的考量之外，還必須多項企業相關策略加以配合，才能使電腦整合製造的實施效益能臻極至。在諸多企業可行之組織管理活動當中，薪資制度的設計一向被認為是組織設計中極為關鍵的一環，因此，面對電腦整合製造的引進對於組織所造成的改變，薪資策略亦應當適切地加以配合。 本研究首先依據理論推論出電腦整合製造的採用將促使廠商在薪資策略的運用上傾向於重視具競爭力的薪資水準策略、長期績效薪資策略、個人績效薪資策略、技能基礎薪資策略與團體績效薪資策略。其後，並針對台灣地區之 100 人以上製造業進行大規模實證研究。以分層（以產業分）隨機抽樣的方式抽取 1000 家廠商進行問卷調查，此外，並輔以實地訪談以瞭解實際情況。調查問卷分成兩種，分別調查生產技術及人力資源管理情況，並分別寄給調查企業的生產／製造經理及人力資源經理。問卷之回收情況為：生產部份回收率為 27.2%；人力資源部份回收率為 26.3%，而達成兩份均回收之廠家共 172 家，其中有效問卷共 147 份，有效回收率為 14.7%。在行業別方面，其中以民生工業回收最多，共計 52 家，其次為資訊電子業的 39 家，金屬機械業有 34 家，化學工業為 22 家，其次為資訊電子業的 39 家，金屬機械有 34 家，化學工業為 22 家。 經由統計分析結果發現，電腦整合製造程度越高的廠商，其在薪資策略的運用上，越會傾向於採用具競爭力的薪資水準策略、長期績效薪資策略、個人績效薪資策略、技能基礎薪資策略與團體績效薪資策略，而與本研究之推論一致。 此一結果不但證實了技術決定論的正確性，並為過內首次之相關實證研究，當可做為日後廠商在引進電腦整合製造時的一個參考。由此，本研究證實當廠商引進電腦整合製造時，不應只是在生產技術方面進行調整，在薪資策略方面，應更加重視調整薪資策略為傾向採取具競爭力的薪資水準策略、長期績效薪資策略、個人績效薪資策略、技能基礎薪資策略與團體績效薪資策略，以增進電腦整合製造的利益。

本研究對於台灣公司之薪酬結構在現金、股票分紅、員工認股權三大激勵工具之間的配置比重感到興趣，因此藉由一個由代理理論所發展出來的理論模型，來檢視目前台灣公司所採取的薪酬制度結構是否可為股東創造最大利益，並且藉由探討理論及實務作法上的差異，希望可以做為未來台灣廠商設計薪酬結構時，對於激勵員工與最大化股東利益之間取得平衡的參考。 本研究將對台灣廠商在九十二年度所採用的薪資架構進行（1）理論模型模擬（2）認股權評價（3）薪資結構迴歸分析等三方面進行探討。首先模擬由理論模型所導出的薪資結構工具之比例對股票波動度的敏感程度，以及理論配置與實際配置的比較；而實證迴歸的分析，則比較模擬結果與實證結果，以及實際上不同股票波動程度的公司對於薪資結構設計的差別。

本研究之目的在於探討在不確定狀況下，推銷人員因顧及本身立場而未盡所能，為公 司提供最大貢獻，亦即所謂道德危險產生時，管理當局應如何制定一套有效的激勵付 薪方式，以使推銷人員發揮最大功效而達到公司及推銷人員雙方之最大利益。 全文共分五章，各章名稱如後： 第一章 研究動機與研究目的 第二章 文獻探討 第三章 推銷人員薪資制度 第四章 推銷人員薪資模式之建立與推演 第五章 結論與建議

面對工資飛漲、勞工意識高張的趨勢，如何提供適當的報酬內涵已成為一重要課題。 以往的報酬均將重要擺在薪資給付，對於「福利性所得」則鮮少關切；然事實上，由 於員工特質的差異，故純薪資報酬所帶給員工的滿足未必大於包含福利性所得與薪資 所得的組合，而公司也失去租稅減免、規模經濟等福利所得帶來的利益。 近年來，在政府、工會、企業的共同努力下，福利性所得在各國均普受重視，甚至高 佔總報酬的40％；甚至，美國有一種由員工自選的「自助餐式」福利計劃，讓員工有 更大空間去選擇自己所偏好的報酬內容。凡此均顯示，福利性所得在整個報酬策略上 賄關鍵地位；基於此，本文乃期藉不對稱資訊下之報酬契約的探討來尋求適當的報酬 方式，並彌補此類研究的缺口。 在不對稱資訊下，公司並不知道員工本身所真正偏好的報酬內容，因此員工乃有機會 謊報真實偏好而獲取較高的滿足。為了避免此種現象，公司可提供一組報酬契約，使 員工在「自行選擇」時顯露真正的偏好，藉此而消除謊報誘因，並達到降低報酬成本 的目的。 根據不對稱資訊下所採行的「自行選擇」機能，本文得到以下的發現： ぇ當喜歡福利性所得的人數分配得很平均時，則公司多支付一單位福利性所得為高偏 好者所帶來的效用增加倍數較少，故公司可提供較多的福利性所得給較低偏好者，以 滿足其需求，此時的最適契約為separating。 え當愈偏好福利性所得者人數愈少時，則公司多提供一單位福利性所得對各類員工的 邊際效用產生相同的影響，因此公司應提供單一的報酬組合給所有員工。此時的最適 契約為pooling 。 ぉ當十分喜好或十分不喜好福利性所得的人數很少，多數員工均處於中等偏好狀態時 ，則ヾ若偏好在眾數前，最適契約為seporating；ゝ若偏好在眾數後，最適契約可為 separating或pooling ，端視員工的效用變動方向而定。

論文摘要 近年來，美國薪資所得租稅抵減制( Earned Income Tax Credit，EITC ) 已成為其福利改革的基石，其目的乃是為了協助低所得家庭（尤其是有孩童的低所得家庭）能藉由此薪資所得租稅抵減制度（EITC）脫離貧困。此制度主要是透過聯邦與地方所得稅制的設計，提供貧窮家庭可償退 ( refundable) 的租稅抵減，及推介合適工作以挽救勞工家庭脫離貧困，並且防止因為福利救濟所引起的降低工作誘因的弊端產生。此外，英國的工作家庭租稅抵減制（WFTC），與加拿大曾實施的工作所得津貼制度（WIS）皆是用以幫助貧窮家庭的類似制度。 民國九十年國內經濟成長率首次由正轉為負，失業率明顯攀升，家庭平均收入下降了2.5%，且高低所得差距擴大至6.39倍，再再顯示了近年來我國經濟不景氣與貧富差距的擴大。因此，本文旨在研擬一套類似EITC方案，並評估其在台灣適用的可行性。在考量「貧窮線」、「家庭戶內人口的年齡別」、「規模經濟效果」、「排除財產所得過高者」、「孩童數」等因素之後，仿效美國薪資所得租稅抵減制（EITC）設計一套國內的薪資所得租稅抵減制。接著，利用「行政院主計處民國九十年家庭收支調查資料庫」進行國內薪資所得租稅抵減制度的模擬。全台灣地區符合擬議薪資所得租稅抵減制的家庭約是306,900戶，是低收入家庭戶數的4.57倍，戶數約佔全台總家庭戶數的4.56%，約有1,084,050人，佔全台總人口數的4.5%。此制所需抵減金額總計約達70億元台幣，孩童數0家庭平均可獲4,711元抵減、孩童數1名的家庭平均可獲19,474元抵減、孩童數2名平均可獲28,530元抵減。 在薪資所得租稅抵減制度對勞動供給的影響部分，本文僅考慮男性經濟戶長的勞動供給變動。整體而言，在「抵減遞增階段」勞動供給量的變化都是增加的，但在「抵減遞減階段」的勞動供給量變化則都是減少的，且減少的幅度大於「抵減遞增階段」所增加的幅度。故而擬議制度中，男性經濟戶長的整體勞動供給量變化是減少的。雖然「抵減遞增階段」增加的勞動供給量全數被「抵減遞減階段」減少的勞動供給給抵銷掉，但是相較於傳統福利制度對於勞動供給的不利衝擊仍是較小的，且它具有刺激低所得家庭投入勞動市場的有利工作誘因。 他山之石可以攻錯，美國薪資所得租稅抵減制度（EITC）幫助低所得勞工家庭，且可避免傳統福利措施的福利依賴的弊端。國內許多低所得勞工家庭，往往無法被低收入戶救助的經濟安全網所網羅，透過此制度，不僅可幫助這些處於相對貧窮的勞工家庭，更可以促進整體的「勞動參與率」，故而此制度的精神頗值得正朝福利國家邁進的我國學習。