檢視台灣的勞工集體行動，一九八七年的自主工會工潮，以及從一九八八年初的年終獎金工潮延續至八九年的勞工運動，是台灣勞工集體行動的兩波高峰期。之後，在政府的強力介入與壓制之下，勞工意識薄弱，以及各項福利措施的制定與施行，導致工運動員議題貧乏等因素的交互影響下，台灣勞工集體行動也漸趨和緩。 　　然而，自一九八八年二月十四日桃園客運產業工會發起怠工罷駛開始，台灣客運業卻揭開了「不斷罷工」的歷史。其中，除了一九九二年六月的基隆客運產業工會，以及同年八月的宜蘭客運產業工會，是少數取得、符合法定罷工的主體與程序外，多數的客運業勞工是透過「非法罷駛」的變相方式，達到實質罷工的目的。為什麼客運駕駛員甘冒可能遭到雇主「依法」解僱的風險？又是什麼原因導致客運業的勞資衝突會以一再的、廣泛的形式出現？ 　　有論者認為，客運業的勞資衝突抗爭事件，基本上都導因於不合理的薪資結構和不人性的管理制度，或是客運業整體勞動條件的問題。的確，就訪談結果得知，超時駕駛乃是長途客運業的常態，而相對高的薪資報酬則是吸引駕駛員服從這套遊戲規則的主要原因。 　　不過，在生理因素限制及社會生活的心理需求之下，經濟誘因仍有其限度。分析長途客運駕駛員的勞動過程，駕駛行為的特殊勞動方式與「低底薪、高獎金」薪資結構，衍生出數項「去勞動化」的機制，包括了：「工作的本能」、「排班的雙重彈性」、「想像的自由」以及「虛妄的權力對抗」。這些彼此交織混雜的機制有利於形成、再製與強化高薪資的共識效果。 　　弔詭的是，客運業特殊的薪資結構與計算方式及勞動過程，不僅衍生了「去勞動化」的機制，也成為客運駕駛員發動「不斷罷工」的主要動能。駕駛員認為自己「到哪裡都可以開車」的背後，除了「駕駛執照」作為支撐之外，關鍵點在於客運業普遍缺乏內部勞動市場以及講求個人化的「計件」薪資計算方式，這使得駕駛員轉換雇主實毋須擔負「年資」的損失；同時，「執照」作為排除其他人進入駕駛勞動市場的門檻，也提供了相對應的高薪資，這使得駕駛員「到哪裡都『只』能開車」。也就說，賦予駕駛員罷工動能的，恰恰是與駕駛員對立、造成駕駛員「痛苦」根源的「薪資結構」——異議正是共識產製的空間。

近十年來，台灣出現薪資成長停滯的現象，實質薪資更是停留在十年前的水準，究竟是什麼原因使得台灣薪資無法向上提升，是本研究所要討論的重點。 本文利用台灣1980年1月到2011年12月共384筆月資料，以普通最小平方法(Ordinary Least Square, OLS)進行迴歸估計，找出顯著影響台灣薪資成長的因素，實證結果發現消費者物價、名目放款利率、失業率、就業人數、人力派遣業員工人數、平均勞工保險投保薪資站平均經常性薪資比重、基本工資、非經常性薪資以及對外投資金額對於台灣的薪資有顯著的影響。本文並根據過去的數據資料，發現進十年來因為物價上漲吃掉名目薪資上漲的幅度，使得實質薪資倒退到十年前的水準；另一方面，由於失業率對於薪資是顯著負向的影響，而自1997亞洲金融風暴開始，台灣失業率節節攀升，因此近十年來相對較高的失業率是使得薪資無法成長的重要原因。本研究結果也發現，雇主對於勞工保險的沉重負擔、實質基本工資停滯並未給予勞工實質的保障，以及名目放款利率大幅下跌、非經常性薪資及對外投資金額快速增加、人力派遣業快速成長等因素，亦是使得台灣近十年來薪資都不漲的原因。 除了針對全國的薪資影響因素做討論之外，本文也針對工業部門、製造業、服務業部門以及金融保險業的薪資影響因素進行實證分析。實證結果發現，消費者物價指數、失業率、平均勞工保險投保薪資佔平均經常性薪資比重等變數對於工業部門、製造業、服務業部門以及金融保險業的薪資都有顯著影響。

有鑑於新加坡政府高階文官的高薪資機制，成為世界各國政府官員關注焦點，又國際組織，例如國際透明組織及世界銀行，近年均評比新加坡廉潔為亞洲第一，本文擬以上述高薪資所得與廉潔2個變項，探討我國政府部門人員薪資提昇與廉潔變化的關係。 　　本研究對象以考試院暨所屬機關員工為例，試圖瞭解考試院暨所屬機關員工對廉潔及各構面的差異情形、探討考試院暨所屬機關員工對高薪及各構面與廉潔及各構面之關聯性、檢視考試院暨所屬機關員工對高薪及各構面與廉潔及各構面之預測力。 　　研究結果發現，考試院暨所屬機關受試者男性對資訊透明、行政效率、服務品質、貪腐控制的廉潔認知顯著高於女性；不同年齡之受試者對行政倫理規範構面有顯著差異情形存在；不同年資之受試者對廉潔及其行政倫理規範、資訊透明等2構面有顯著差異情形存在；不同職等之受試者對行政倫理規範構面有顯著差異情形存在；受試者為主管對廉潔顯著高於非主管；不同個人年所得之受試者對行政倫理規範構面有顯著差異情形存；其餘不同教育程度、婚姻狀況及人員屬性之受試者行政倫理規範、廉潔價值觀、資訊透明、行政效率、服務品質、貪腐控制等6構面無顯著差異情形存在。又考試院暨所屬機關員工對高薪及各構面與廉潔及各構面均具關聯性。另考試院暨所屬機關員工對高薪及各構面與廉潔及各構面具有預測力。

近年來，由於全球景氣迅速更迭，致使整個勞動市場及產業結構亦隨之瞬息萬變，面對社會、經濟環境的劇烈變化之際，企業管理者或決策者對於企業內員工的薪資，則必須考量更具彈性及競爭力的設計，以即時反應公司的營運策略與經營績效的呈現，反觀若從受僱者的觀點來看，則受僱者為能在勞動市場上站穩優勢，亦需清楚掌握本身各項就業條件及能力。換言之，企業之受僱員工的人數或薪資與員工之勞動生產力的關聯性，應存在著「密不可分」的關係。 　　然而，在勞動力人數呈現成長的情況下，工業、服務業及製造業等受僱員工人數成長呈現趨緩現象的同時，主要行業之受僱員工人數或平均薪資的發展將受到影響。有鑑於此，本研究擬針對國內勞動力與受僱員工的影響因素，進行探究，藉以瞭解彼此間的影響關係。其研究結果顯示： (1)工業之勞動人力需求較服務業及製造業為高； (2)服務業之平均薪資整體較工業及製造業為高； (3)低學歷之勞動力較有意願投入工業服務； (4)25歲至49歲之勞動力較有意願進入服務業服務； (5)性別的勞動力與主要行業之受僱員工人數有顯著影響。

本研究旨在探討臺灣地區教育投資對薪資所得的影響，並瞭解性別、 婚姻、未成年子女等與薪資所得的關係，以及不同工作地點、廠商規模、 從業身分的勞動者，其教育投資的收益是否會有差異。本研究採用主計處 民國七十九年「臺灣地區人力運用調查」的資料，選取其中受私人及政府 雇用者為樣本，共計有19586 個樣本。實證模型以 Mincer的人力資本薪 資函數為基礎，模型內包括人力資本、個人特徵等解釋變數，以及行職業 、廠商規模、工作地點等控制變數。並利用 OLS法進行各模型的多元迴歸 分析。本文研究發現：學校教育投資對提高生產力，增加薪資所得，拉近 兩性間的薪資差距有幫助。在職訓練也有助薪資所得的提升，且符合年齡 所得輪廓線下凹的現象。性別是決定薪資所得高低的重要因素。政府若要 使高級人力得以充分發揮，提高女性的薪資所得，就必須致力於推動產業 升級、加強對東部的開發，並鼓勵女性增加在職訓練的投資。實證結果的 主要發現，可分敘如下：1.就教育的係數值可以看出，各迴歸式估計的結 果大多介於 .10∼.027之間。勞動者工作地點在北部地區，工作場所在規 模 100人以上的廠商中；從業身分為受政府雇用者，都有較高的教育收益 率。2.男女都以主修醫科者薪資所得最高。3.就性別而言，一般訓練對男 性薪資所得有較大的影響；而女性則較受特定訓練的影響。就從業身分而 言，一般訓練祇有對受私人雇用者的薪資所得有影響；而特定訓練對受政 府、私人雇用者，薪資所得的增加都有助益。4.工作經驗平方項的係數為 負值，符合年齡所得輪廓線下凹的現象，且受私人雇用者下凹的速率較快 。5.就受私人雇用者而言，教育和一般訓練有投資報酬遞減的現象；教育 和特定訓練具有相輔相成的效果。6.就受私人雇用者而言，已婚男性薪資 所得最高，已婚女性薪資所得最低，其間的差距將近一倍。就受政府雇用 者而言，已婚男性薪資所得最高，未婚女性薪資所得最低，且已婚男性薪 資所得較未婚女性高約28%。 7.有偶婦女有無未成年子女對其薪資所得無 明顯影響。

近年來，不論是個體資料的實質薪資或是總體資料的受雇人員報酬占國內生產毛額的比重，我國勞工所拿到的報酬皆呈現下降或成長停滯趨勢。文獻上對於薪資成長停滯的討論包括探討勞動需求面變動的經濟全球化的發展、產業結構之調整、勞動供給面變動的教育政策失靈以及制度面的影響，探究其背後原因，其實都與投資決策息息相關。從總體統計資料可以得到投資與薪資之關聯，本研究進一步採用企業個體資料，為投資能夠提升勞動生產力以及薪資的論點提供個體理論基礎 (micro-foundation)。 本文研究方法除了採用常見的普通最小平方法 (Ordinary least squares, OLS)、固定效果 (fixed effect) 與隨機效果 (random effect) 等估計方式外，為了處理內生性問題，也會進一步使用一般動差法 (Generalized method of moment, GMM) 來進行估計。本研究採用台灣經濟新報資料庫 (Taiwan Economic Journal, TEJ)，2002到2014年的企業財報資料。被解釋變數有三，一為衡量勞動生產力的銷貨收入淨額，其次為薪資所得，最後為雇主所有為了雇用勞工而付出的成本，稱為勞動總所得。主要解釋變數為衡量實體投資的固定資產購置以及研究發展費用的投入，其他解釋變數則包括員工平均年資、員工平均年齡以及員工流動率。 實證結果發現，固定資產投資以及研究發展投資對於勞動生產力、薪資所得以及勞動總報酬三者都有正向顯著的影響。固定資產投資對於薪資的影響程度約為對勞動生產力的三到五成，顯示薪資成長與勞動生產力成長間存在著落差，薪資並未能完全反映勞動生產力。而研究發展投資對於薪資及勞動生產力的影響同樣存在差距，但差距較小，研究發展投資所提升的勞動生產力幅度與薪資水準幅度大約相同。

摘 要 本文係以Obstfeld (1996) 所發展的第二代匯率制度模型為基礎，探討央行官員在不同薪資設計之下，提高他們的薪資懲罰，對匯率制度變革有何影響。再者，我們也探討了央行官員對自身薪資的關心程度，在提高薪資懲罰的過程中，扮演著何種角色。 經由本文的解析，我們可以得到：不論是以通貨膨脹或產出差距做為懲罰央行官員薪資的標準，提高他們的薪資懲罰程度皆可降低經濟體系中複數均衡解存在的可能性；此外，就匯率制度變革的機率而言，我們發現，相較於以通貨膨脹來懲罰央行官員的薪資制度，提高央行官員因產出差距受到的懲罰，能夠較大幅度降低民眾的預期匯率變動率，進而降低匯率制度變革的機率；同時，也大幅提高經濟體系對負面干擾的承受度；最後，央行官員如果愈關心自身的薪資，則提高他們的薪資懲罰所得到的效果將愈大。

本文首先依據過去實際發生的案例彙總逃漏稅方法，再與國外逃漏稅的行政罰及刑事罰有關規定說明比較。 接著以經濟模型對罰款率、查獲率與逃漏稅關係作分析。發現因企業的平均稅率較個人平均稅率為高，查獲率提高對企業逃漏稅嚇阻作用較個人為大。而對個人逃漏稅則以罰款率的提高，較能發揮嚇阻作用。 最後在Stata軟體的運算下，選取89至91年的營利事業申報及漏稅資料，依Stata給予的評分標準，預測逃漏稅傾向較高的企業。歸納如下：1.有欠稅記錄者，2.3,000萬以上查帳案件，3.設籍台北市郊區者，4.行政區常異動者(遷址)，5.設立期間4－12年，6.營業收入3,700萬元以上，7.社會服務及個人服務業，虛報薪資有營造業。 由以上分析七要點可協助稽徵機關在選案查核中作參考，提高逃漏稅的查獲率，降低逃漏稅誘因。並提供稅務機關建議事項如下：1.加強獨資合夥企業的租稅輔導，2.依逃漏稅傾向調整抽查率，3.提高虛報薪資的罰款率，4.鼓勵臨時工所得扣繳，5.刑事罰適用性提高。 期盼本文的研究可幫助建立租稅公平、徵納和諧的租稅環境，並充足稅源，增益國庫。

薪資的性別歧視問題, 一直是勞動經濟學者所關心的議題, 一但存在薪資上的性別歧視, 將會影響到勞動市場的有效運作。 在完全競爭的勞動市場中, 受雇於類似工作, 而且生產力類似的工人, 應得到類似的工資。 但我們發現在現實生活中, 因為性別不同而造成勞動市場普遍存在著同工不同酬的情況, 我們稱為薪資的性別歧視。 在台灣, 已經有很多實證研究利用橫斷面的資料來證實台灣的勞動市場存在著性別歧視的現象。 但是似乎較少相關文獻使用追蹤資料 ( Panel data ) 來做類似的研究, 主要原因可能是國內目前尚缺乏完整的追蹤資料庫可供使用, 因為追蹤資料的形成極耗費時間及成本。 不過, 追蹤資料的使用價值極為豐富, 除了可以得到經濟個體的跨時選擇行為的資訊, 而且使用追蹤資料可以控制個人不隨時間變動且無法被觀察到的特性。 本論文使用中央研究院調查研究專題中心所製作的台灣擬追蹤調查資料庫 ( Taiwan Quasi Longitudinal Data Archive ) 中的人力運用擬 - 追蹤調查資料庫 ( 年資料 ), 由於人力運用擬-追蹤調查資料庫的產生, 使得用追蹤資料來分析的研究變的可行, 故本論文嘗試使用此擬追蹤資料庫, 來探討薪資的性別歧視問題。 本論文透過薪資差異分解方程式, 了解不同性別之間的薪資差異中, 可解釋的部分是受到本身教育程度、工作經驗、居住地區、職業別、行業別的差異所造成, 其餘不可解釋的部分則歸因於勞動市場的性別歧視。 本論文發現台灣自1979年到2000年, 男性平均薪資所得較女性為高, 兩性薪資差異有逐漸縮小的趨勢, 但性別歧視的問題卻越來越嚴重, 且造成台灣男女薪資差異縮小的原因, 可能為男女生產力差異的縮小, 而非性別歧視的減輕。

國內外針對棒球績效表現的研究不在少數，但針對美國職棒大聯盟球員在簽約前後與績效表現之間的關聯性之探討甚少。因此，本研究欲藉由資料包絡分析法，衡量符合本研究定義之優渥複數年合約之球員，在簽約前後與績效表現之關聯性，以及探討簽約前之績效表現是否構成合約內容之主要因素。 本研究以1999年至2006年共八年期間，在此期間有簽訂符合本研究定義之「優渥複數年合約」之球員為研究對象。實證結果顯示投手與野手皆無在簽訂優渥複數年合約前投入較多的努力，在簽約後績效開始下滑的情況；最後，投手合約薪資的決定因素為簽約前的績效、球齡和勝場數；合約長度的決定因素為球齡；合約總薪資的決定因素為球齡和勝場數。野手合約薪資的決定因素為球齡；合約長度的決定因素亦為球齡；合約總薪資的決定因素為簽約前的績效、球齡和得獎與否。 / Many scholars did researches on performance of baseball players before, however, few of them mentioned MLB players’ performance before and after signing contracts. By using DEA (Data Envelopment Analysis) techniques to measure MLB players’ changes of efficiency defined as signing ‘high salary and multi-year contracts”. And to find out the most important factors in determining the players’ salary in MLB in order to provide useful information for club owners and players in the future. The sample year includes MLB players from 1996 to 2001 who sign high salary and multi-year contracts. On the other hand, the results show that the main factors in determining the pitchers’ salaries are wins and tenure respectively and the main factors in determining the fielders’ salaries are performance, prize and tenure.