本研究基於退休基金經理人之觀點探討確定提撥退休基金計畫之跨期最適投資策略，分析退休計畫中成員薪資所得不確定以及跨國投資風險對於基金投資決策的影響。首先，由於匯率之波動將顯著增加跨國投資收益之風險，本研究引用Xia (2001)考量學習效果預測跨國匯率過程，修正匯率之動態隨機過程；搭配跨國費雪關係式進一步假設國內為名目利率差與匯率的關係式，使得投資策略得以納入匯率的學習效果。其次，薪資所得波動對於提撥有所影響，因此本研究推廣Boulier et al. (2001)對於成員勞動薪資之假設，假設通貨膨脹率及實質利率將影響成員服職期間之薪資所得，基金經理人將策略地調整基金投資標的物之部位以規避成員薪資風險。最後，本研究呈現完整之跨期投資策略及詳細之數值計算結果，清楚說明退休基金經理人於追求最適投資組合及避險考量之關係。研究結果顯示，基金經理人可以透過資本市場消弭薪資所得的不確定性，而匯率的學習效果將影響在國外現金部位的變化。

本論文主要係立基於Milkovich & Newman所提出的「待遇管理的基本決策理論」，以呈現待遇管理最重要的目的之一，就是求得公平，並透過待遇公平性理論的探討，將焦點集中在維繫待遇外在公平性的作法（實施民間薪資調查）上。再套用菁英決策理論與團體理論，據以選擇與我國同樣是採取高度中央集權且由專業主管機關主導公務人員待遇調整的國家（例如美、日及新加坡）作為比較研究對象。其主要目的是參酌美、日及新加坡等國政府在公務人員待遇調整上運用比較原則之作法與經驗，以針對現行我國公務人員待遇調整機制之實務作業，提出下列改進建議： 一、將比較原則作為決定我國公務人員待遇調整幅度之重要參考指標，並以法律規範之。 二、待遇調整時，可思考選擇加重分配各項加給、津貼之調整比重。 三、提升我國民間企業薪資調查之周全度。 四、進行公、私部門關鍵性員工待遇水準比較之方法應更細緻化。 五、公私部門員工待遇之比較改由客觀而具權威的第三者機構進行。

本研究係探究中央研究院執行科技部補助獎勵特殊優秀人才獎勵金之情形，研究主軸有三，分別是(一)瞭解個案研究機構執行該獎勵計劃之方式、(二)檢視研究人員對於任職單位執行該獎勵計劃的分配公平及程序公平知覺，(三)探究研究人員對於獎勵計劃實施成效之看法。透過問卷調查法及深度訪談法進行，回收問卷有效樣本201份，深度訪談9位人員。 研究結果發現，多數單位透過行政人員主動將申請科技部獎勵計畫之資訊，超過七成以上受試者對任職單位採用審查方式有所瞭解。評核標準方面認同以學術研究研究成果為主要考量因素，多採取密件或口頭通知獲獎人員，且獲得獎勵金者在接收獎勵申請訊息較充足。在分配公平及程序公平認知方面，多數認同獲獎者按照個人研究的績效差異，獲得不同的獎勵分配，普遍不認同獎金採平均分配；高達九成以上受試者認同審核成員或委員會決定獎勵名單，避免對任何人有偏見，且多數認同應秉持「公正性」、「客觀性」做出「正確性」的獎勵名單。實施成效上認同應有充分穩定的經費來源，且獎勵金達到單位內留才功能大於外部攬才之功能。 在現行待遇制度無法調整下，運用彈性薪資方式，額外給與特殊優秀的研究人才非法定的獎勵金，對人才延攬及留任方式有所助益，本研究建議行政院其他給與項目法制化作業的過程應採取積極開放的態度；組織內部管理面，建議邀集同仁參與討論，訂定符合公平及公正之獎勵執行規定，採取委員會方式審查獎勵名單並公布受獎名單，並可思考規劃訂定明確的實質分配法則，使各獲獎人員間之獎勵額度應有差異性，且研究績效良好程度與獎勵額度成正比關係，以有效地激勵員工。 / This study focuses on the execution of fellowships provided by Ministry of Science and Technology for for outstanding talents. The purposes of this study are: 1. How the fellowships are distributed; 2. The perceptions of distributive and procedural justice of research fellows from different institutes; 3. Opinions of research fellows for the effectiveness of the fellowships. The study is conducted through questionnaires with 201 effective samples, and interviews with 9 fellows. This study indicates that most of the institutes actively notify their fellows about the fellowships. More than 70 percents of experimental subjects know the way of distribution, while senior fellows know more well. The examinees recognize using research achievement as a major measure for distribution. Most of the fellows receiving fellowships are notified by classified or oral notices, and more informed about the fellowships. In perceptions of distributive and procedural justice, most examinees prefer distributing fellowships by research achievement of each individual rather than uniformly, and also agree with establishing a distribution committee to avoid prejudices. In addition, many of experimental subjects suggest that the fellowships should be stable and long-term, while thinking the money contributes more to staying instead of recruiting elites. Under current statutory and fixed salary structure, additional and flexible bonus contributes to staying and recruiting talents. We suggest that Administrative Yuan should be more open and aggressive when regulating and adjusting salary structure. For Academia Sinica, the fellowships should be always distributed by corresponding committees in a fair and differentiated manner which are fully and publicly discussed. The amount of fellowship should also be proportional to individual's research achievement to effectively drive employees.

摘要 我國憲法第153條：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。」足見在「社會安全」中國家必須有責任與義務特別保護勞工；同法145條：「國家對於私人財富及私營事業，認為有妨害國計民生之平衡發展者，應以法律限制之。合作事業應受國家之獎勵與扶助。國民生產事業及對外貿易，應受國家之獎勵、指導及保護。」卻也明白揭示要促進「國民經濟」的平衡、消除貧富不均國家應某種程度以法律限制。然而在上述概念之下卻有可能透過國家的法律體系造成勞工更大的傷害，不但以公法的強制力侵入私法領域原應由當事人自由選擇的契約，甚至某種程度當國家企圖運用各種強度不一的公法規範介入私人領域裡，不但無法達到保護勞工的目的甚至造成勞工更大的損害。例如我國勞動基準法第21條：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。」無論勞資雙方甚至行政機關，現階段都已經認定基本工資等同於「最低工資」，資方認定只要給付基本工資變以符合國家法定最低要求便不違法，而勞方卻寄望透過公權力介入將基本工資往上調整至「滿意」的「工資」，卻完全忽略「工資」應由勞雇雙方議定，而非將「基本工資」調整成至「工資」之概念，甚至勞方一廂情願認定只要透過國家的公權力調整基本工資，就可以解決低薪的勞資糾紛，果如此社會將失去在自由市場互相競爭的動能而走向社會主義的假平等中。 本論文亦無意再就上述諸多無解的議題反覆討論，而本論文的發現是在於公司法與租稅法對於勞或勞資關係的影響更甚於單純從勞工法角度觀察。 一、租稅法與勞動法 租稅國國體之下，國家放棄參與市場經濟活動，代以對私經濟活動的過程與結果課徵稅捐，以維財政收入，同時人民亦以履行納稅義務，作為享有經濟自由與財產權保障的對價，此從稅捐稽徵法第12條之1「實質課稅原則」可見一班；然而在憲法「人性尊嚴」的基本要求下必須遵守憲法的基本原則，與法治國從事行政行為必須遵守「依法行政原則」下，稅捐機關當然必須遵守「租稅法定原則」。稅課既然依附於私經濟活動，私法的概念與事實關係乃多被稅法借用，稅法如何看待私法的概念或事實關係，論者多以「稅法應否受私法的拘束」角度切入，論述的脈絡多側重如何藉由「經濟觀察法」或實質課稅原則，防杜濫用私法形成自由的脫法避稅行為。惟稅法應否及如何承接、調整私法的概念或法律關係，除涉及稅法規範解釋、事實認定乃至於證據方法等諸多一般性或個案性的問題，尚有憲法層次的關懷，且回應不同時代的財政挑戰與租稅、社會觀感，倘若直接劃約成實質課稅與脫法避稅防杜課題，似嫌過於狹隘，且易使執法機關誤解實質課稅原則的內涵，僅得取向於「有利國庫」面向而有適用，或將稅法與私法衝突所產生的價值取擇、權衡，過度偏向於稅法規範目的，忘卻國家對於私法秩序應適度尊重的基本原則。勞務的提供類型多元而複雜，而國家卻企圖透過稅法的制定，以公法的強制力直接對於人民勞務契約的類型選擇自由予以限制，然此一作法是由於真正基於國家維護「租稅公平」的目的？抑或「保護勞工」的政策？還是因為行政體系對於法令適用陌生與誤解？ 二、公司法與勞動法 公司法第1條：「本法所稱公司，謂以營利為目的，依照本法組織、登記、成立之社團法人。」既然以營利為目的，則公司賺錢之後究竟利潤要與股東或是勞工分享？同法第232條在公司有盈餘的前提下公司可以分派股息跟紅利；然同法第235條雖有規定章程應訂明員工分配紅利之成數，然而同法第129條卻規定章程係由發起人訂立，又同法第277第1項規定，變更章程須經股東會決議。如此一來變出現如下問題： 1. 勞工並非起人，根本無權參與章程訂立。 2. 即便要變更章程亦必須經過股東會決議，而勞工並非股東。 3. 就算透過員工認股權或是員工分紅入股，卻可以用特別股方式限制投票權。 即便上述問都加以克服，員工分派紅利的相關規定卻緊緊規定在公司法中「股份有限公司」一節，顯然若非採股份有限公司的事業經營型態，例如有限公司、公益性社團或財團顯然無如此類規定。 本論文從「從「股東權益」與「勞工權益」談勞工政策與立法的思維翻轉」，嘗試思考在現今資本主義下的經濟法體系，強調勞工權益的同時不單單是以「勞動法角度」思考，反而應該從經濟法（公司法）的角度觀察，蓋會引發重大勞資爭議的企業絕非公司法中的有限公司，反而是股份有限公司中的公開發行公司為主；接著「從所有權社會化論公司與勞動法之競合---兼論租稅公平」，開始討論民法所有權絕對原則與所有權社會化，以及所有權社會化在勞動法的實踐與衝突，並藉以探討租稅公平與民法及勞動法之關係；又稅法（公法、行政法）與私法之間，舉凡課稅的主體、客體要件、前提事實、稅基形成、證據方法與程序要件等，存在著全面性的連結，稅法是否必須完全接受接私法的概念、法律關係或為如何的調整，非僅為稅法自身的規範解釋問題，毋寧尚牽動憲法價值秩序的一貫性，以及公法應如何地看待、尊重私法秩序的課題。稅法基於自身規範目的而調整私法概念、事實關係時，其直接或間接地，有意或無意地干預私法秩序，所可能引發的基本權干預與侵害問題，學者提出「私法適用的先序性」與「原則－例外」模式，作為稅法承接、調整私法的參考方法。傳統上各法法律之間各有其應遵守的法律原則，憲法需遵守「人性尊嚴」；行政法必須遵守「依法行政」；刑法必須遵守「罪刑法定」；民法則需遵守「私法自治與契約自由」，在這些法律適用的原則下，各法之間產生互相競合的關係。 再者，長期以來稅捐機關直覺性的將民法「僱傭」認定為所得稅法中「薪資所得」，而將「承攬」認定為「執行業務所得」，其實是以公法介入私法而非以「私法適用的先序性」作為價值判斷，最重要的理由在於稅捐稽徵法的「實質課稅則」，在此種思維下不但稅務機關習慣性將私人間的「契約自由」認定為是一種租稅「規避」，甚至是一種「逃稅」行為，因此本文以「實質課稅原則與契約自由」作為討論核心。最後在租稅侵害人民權益時應如何給人民一個合理的救濟管道，故以「公益原則與租稅行政之關係」作為討論重點。

本論文以四個可獨立討論的教育相關議題對教育質量做研究與分析，首先以「華人家庭動態資料庫」研究父代與子代間階級流動的情況，並探討教育成就是否為促進代間階級流動的重要管道。實證結果為父代為上層階級的子代接受高等教育相對最具有優勢，而教育成就對社會階級有著顯著的影響，愈高的教育成就進入上層階級的相對勝算比也愈高。並發現相對於國小以下教育程度，受專科教育為子代進入上層階級帶來了優勢，而這樣的優勢效果在來自非上層階級的子代又比來自上層階級的子代為大。即先天上家庭環境的不足仍可藉由後天教育成就的提升而改善階級壟斷！ 在了解的教育投資的重要性後，接著使用「華人家庭動態資料庫」檢測各種家庭因素對於子女私人教導支出的影響，並探討私人教導金錢支出與親力親為的身教究竟為相輔相成，抑或替代關係。實證結果發現家長教育成就與所處世代、在都市居住、公部門工作等因素皆將顯著影響對子女的私人教導支出；同時發現父母花費私人教導支出與投入教導時間兩者間呈互補而非替代關係。考慮投入教導時間的內生性並採工具變數法估計後，平均而言每週多增加一小時的親自私人教導，一年將增加私人教導支出約5,400元。 在學校教育品質方面，惟在資料分類取得的限制下，先以公立學校做為品質較佳的學校類型，並利用台灣高等教育資料庫94年大一新生問卷調查資料檢測明星高中的品牌效果。主要實證估計結果發現，在控制了較以往相關文獻更多的個人特質，並抽離好的學校聚集好學生所產生的效果後，發現公立高中職學校對於進入公立大學與公立技職學校相對上仍然具優勢，即學校本身的確擁有其自身的品牌效果，明星高中確有其品牌價值，進入明星高中的確增加了進入公立大專院校的相對勝算。 近年由於大學校數與大學生人數大幅增加，大學畢業生初入職場的薪資已開始下滑，本論文最後將學校品質的議題延伸至勞動市場，討論畢業學校、個人與公司特質對於初入職場大學生的薪資影響情況，試將學校屬性、求職的社會網絡管道的不同、是否曾接受職業訓練、個人職場表現能力、換工作頻繁與否、職業、工作部門、工作地點、等各項可能影響因素皆納入考量，以釐清各項因素對於畢業生初入職場薪資的影響。並在控制上述各項個人特質、工作屬性等因素後，進一步探討明星大學畢業生是否具優勢？精英大學的價值是否存在？實證結果發現控制前述個人與公司特質後，公立大學相對於私立大學在初入職場的薪資上還是最具優勢，文憑仍是決定大學畢業生初入職場薪資的重要因素！

臺北市消防人員自2015年起試辦「加發危險職務加給加成」政策，該政策實施迄今已3年餘，本研究藉該政策探討臺北市消防人員公共服務動機理論及薪資滿意度與離職傾向之關係。本研究主要採問卷調查法，另輔以質性訪談印證及補強問卷之不足；量化部分就臺北市現支領「加發危險職務加給加成者」為研究對象，實際有效問卷為1,209份，問卷回覆率為81%，以SPSS for Window 20.0統計套裝軟體進行資料處理分析，採描述性統計及推論性統計分析（信度分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析及皮爾森積差相關等）；訪談部分以滾雪球方式，訪談2位現職臺北市消防人員及2位離職臺北市消防人員，研究結果如下，公共服務動機越高之消防人員離職傾向越低；薪資滿意度越高之消防人員離職傾向越低。 另依訪談者所填覆之簡要問卷及訪談內容，皆與量化結果略為相符，並從訪談內容發現，雖消防工作中最具激勵效果為內在激勵之助人成就感，但若藉以減緩離職傾向而言，仍略顯不足，尚須自消防工作之各實質外在工作層面考量，方能減緩人員離職傾向。本研究結果顯示臺北市消防人員具高度公共服務動機，且公共服務動機及薪資滿意度皆與離職傾向有顯著關係，爰主管機關應審慎考量盡速讓試辦政策納入法規常態發放，俾憑減緩消防人員之離職傾向。 關鍵字：公共服務動機、薪資滿意度、離職傾向 / The Taipei City Fire Department has initiated the policy of “Adding bonuses to those with dangerous duties” since 2015. The aforementioned policy has been implemented for more than three years. This study tries to explore this policy focusing primarily on the impacts of public service motivation (PSM) and compensation satisfaction on Taipei City firefighters’ turnover intention. This study adopts the questionnaire survey method, supplemented by qualitative interviews to verify and reinforce the results. The questionnaires were distributed to the Taipei City firefighters who received the dangerous duties bonuses. The total number of valid respondents was 1, 209 with a valid response rate of 81%. Descriptive statistics and inferential statistics (including the reliability test, t-test, one-way ANOVA, and Pearson correlation) were conducted using SPSS for Window 20.0. The snowball sampling method was chosen to find the interviewees, including two incumbent Taipei City firefighters and two resigned firefighters. Results of this study were twofold: first, a firefighter’s PSM was negatively associated with his/her turnover intention; second, a firefighter’s satisfaction on the compensation was also negatively associated with his/her turnover intention. Responses obtained from the interviews were consistent with the survey results. According to the interviewees, it is found that the intrinsic motivation, the accomplishment of helping others, is a critical element for the firefighters to perform their services. However, intrinsic motivation is still insufficient to reduce the their turnover intention. It is necessary to consider improving the work conditions of their work at the same time, which, in fact, is the most effective way to reduce firefighters’ turnover intention. The authorities, therefore, should consider rules and regulations regarding this matter and, thereafter, legalizing them as soon as possible to keep the firefighters. Keywords: public service motivation, compensation satisfaction, turnover intention

近年我國人口老化趨勢情形，照護人力又長期不足，年輕人從業意願低，已成為沉重問題，而長期照顧工作工作時間長且社會認同度低，使得老人照護人力與服務品質無法提升，長照人力如此之困境，於公部門長期照顧機構首當其衝。臺北市立浩然敬老院為照顧臺北市弱勢族群之公立公費之老人安養機構，並自101年起由安養機構轉型為安養、養護、失智、長照之多層級照顧機構，提供老人多層級連續性照顧，除有上述人力不足難題外，其勞動條件及薪資福利待遇又因不同進用身分而有薪資差別待遇問題，此為我國公部門長期照顧機構急需改善的困境。本研究針對該院照顧服務員工作概況、勞動條件與權益等問題進行訪談，再將訪談結果予以歸納，整理公部門照服員在現行體制中所面臨的問題與保障不足之處，並期提出完善勞動條件、建立專業分級培訓與升遷機制，以充實照顧服務人力，健全當前長期照顧服務施政改進對策。 / In recent years, there has been an increasing demographic shift in Taiwan’s elderly population. However, as there is currently insufficient resource in terms of long-term care, and young people have decreased work aspirations, this issue has become major problem; long-term care work requires long working hours, and these care workers have a low status in society, so elderly care and service quality haven’t improved. The long-term care institutions within the public sector face these elderly care issues. Taipei City has a large number of elderly people that it needs to take care of within its public welfare system and institutions for the elderly. Since 2012, nursing institutions have provided the elderly with multi-level continuous care in terms of nursing, care, dementia, and long-term multi-level care-giving. In addition to the above-mentioned manpower shortage isues, the working conditions and salary packages have been variable due to different status and treatment issues, which is why long-term public care institutions in Taiwan require attention to improve the long-term care situation. In this study, we interviewed the nursing staff to ascertain the general situation of long-term care institutions, as well as the working conditions and staff rights. The results of these interviews were then summarized to determine problems related to public sector care-giving in the existing system, such as when insufficient care is provided, and how to greatly improve the working conditions through the establishment of professional graded training and a promotional system that improves care services. The improvement of current long-term care services needs to be established through policy measures.

由於科技發展及各國法規的調整，使服務業的發展得以全球化，服務貿易的 成長動能相當大。從總體的角度來看，服務業亦對經濟成長扮演重要角色。由於 我國是一個小型開放經濟體，國內服務業市場與國際市場接軌程度日益加深，因 此有必要探討服務貿易對薪資及就業之影響。 本研究為探討貿易自由化與對外投資如何影響國內服務業勞動市場，合併 2011 年至 2015 年人力運用調查之個體樣本、與行業別之進出口、對外直接投資 等統計資料，使用 Probit 模型估計進出口貿易與對外投資對我國就業的影響，使 用 Heckman two-stage selection 模型估計進出口貿易與對外投資對我國薪資的影 響，並進一步使用 Quantile 模型估計在不同薪資水準下，勞工受到貿易自由化衝 擊的程度是否不同。 實證結果顯示:(1) 貿易對國內就業與薪資的影響依據貿易方向而有所不同， 出口有正向影響，進口有負向影響;(2) 對外投資對國內就業與薪資的影響，依 據被投資國之所得高低而有不同，對外投資至高所得國家有正向影響，對外投資 至低所得國家則有負向影響;(3) 職業別層級貿易指標能更正確衡量勞工受到的 貿易自由化衝擊;(4) 職業別層級貿易指標能更正確衡量勞工受到的貿易自由化 衝擊。

本文採民國94、96、98、100、102年的台灣 「人力運用調查」 資料庫, 以關聯結構法找出組合誤差間的關聯結構密度函數與聯合機率密度函數, 建構隨機邊界關聯結構模型, 解決勞動市場上樣本選擇性問題。 之後分別針對男性及女性估計薪資方程式, 探討每位勞工的薪資效率程度。 本文男、 女性的勞工各按年齡、 工作經驗、 職業、 行業、 教育程度、 公司規模、 工作身分、 婚姻狀態、 工作地分為9大類, 在各類中分群比較薪資效率。 實證結果顯示, 公司規模、 工作身分、 工作地等 3 類, 不論有無考慮樣本選擇, 同一性別中的薪資效率變動趨勢大致一致, 但其餘 6 類, 有考慮樣本選擇的薪資效率變動明顯不同於未考慮樣本選擇。 在考慮了樣本選擇之後的實證結果大多打破以往文獻的預期, 可能是因為過往文獻探討薪資效率時, 大多未考慮樣本選擇, 即將無工作者樣本完全排除, 導致迴歸分析結果僅適用於有工作者。 除了探討薪資效率外, 本文也嘗試在隨機邊界法的架構下, 提出一個衡量性別歧視的新觀點, 將兩性薪資無效率的差異視為一種性別歧視。 若以新觀點衡量台灣的勞動市場, 會發現這5個年度中, 薪資差異幾乎可以完全歸諸於性別歧視。 這顯示即使兩性的薪資差異雖然逐年縮小, 但性別的刻板印象仍存於當今的台灣勞動市場, 造成明顯的性別歧視。 / This paper adopts the "Manpower Utilization Survey" data, a database conducted by Directorate General of Budget, Accounting & Statistics, Executive Yuan, ROC (DGBAS), to study the issues of gender wage differentials and underpayment. The econometric model considers sample selection under the framework of the stochastic frontier model with copula methods. It requires to correct for sample selection and derive the copula density function and joint probability density function by copula method. We separately estimate the male and female wage equations, respectively, to evaluate the wage efficiency and decompose the average wage differential between male and female into several components. The paper distinguishes workers into 9 categories, including age, experience, occupation, industry, education, firm size, working identity, marital status and working area, and compares the wage efficiency between those categories. The empirical results shows that, the trend of wage efficiency in the categories of firm size, working identity, and working area are almost the same in each gender whether correcting for the sample selection bias or not. However, in the remaining 6 categories, the wage efficiency changes substantially after correcting the sample selection bias. With the correction of the sample election bias, most of the findings differ from those from the past literatures. This may be attributed to the fact that the past works mainly focus on employed workers and lead to possible sample selection bias. The paper also tries to offer a new method to measure the gender discrimination, which considers the difference in wage inefficiency between the male-female inefficiency as an element of discrimination. The paper finds that the wage differential between male and female can explain almost the entire discrimination. This findings confirms that the gender discrimination still exists in the Taiwan’s labor market eventhough the wage differential between male and female decreases over time.

近年來台灣製造業委外代工至大陸已是十分普遍的現象。從國外購買中間財貨、到國外設立跨國公司、購買國外製成品以國內的品牌進行銷售、或到國外找尋特殊投資關係合夥人等，都包含在委外代工的定義內。委外代工帶來了二個值得探討的議題：第一是委外代工對勞動市場的影響，包括失業問題和相對薪資的變化；第二，委外代工和經濟邊緣化問題之間存在尚未澄清的關聯，例如委外代工是不是會導致台灣經濟邊緣化、產業空洞化？因此，本論文分成兩大獨立的結構分別討論上述問題。 關於委外代工對勞動市場的影響，文獻上大多觀察下列現象（Feenstra and Hanson, 1995; Wood,1995）：製造業的就業規模是否縮減、整體製造業的技術勞動就業比例是否逐漸增加、整體製造業的非技術勞動就業比例是否逐漸下降、以及技術勞動和非技術勞動之間的薪資差距是否也逐漸擴大（反應出就業比例的改變）。本文對台灣的勞動市場進行研究，的確發現上述現象的產生。根據研究結果顯示，政府沒有理由限制傳統產業外移到大陸，反而要創造更好的高科技環境，積極地留住台灣的高科技產業。亦即，不同的產業需要不同的產業政策加以因應，雙向產業政策將是需要的。例如傳統產業，政府可以將政策提升到「委外代工國」的立場考量，讓獲利率低、生產不效率的產業委由大陸製造；對高科技產業政策政府則可試著採取「被委外代工國」的立場，積極創造更科技的產業環境，留住台灣科技產業和保住台灣科技產業代工王國的版圖。 對委外代工與台灣邊緣化議題的探討，主要源起於泛藍和泛綠在兩次總統大選中的兩岸政策的爭議─是否要「三通」。事實上，針對台灣是否會被邊緣化兩大陣營均尚未整理出一個完整的說明。透過Krugman and Venables（1995）模型闡述可以清楚地了解：邊緣化只是運輸成本下降的一個過程，不會是最終的結果。同時，運輸成本的下降並不是會造成邊緣化的唯一決定因子。產業關聯性和產品之間的替代程度都扮演相當重要的角色。因此，對不同產業設定特定政策才能達到抗邊緣化的效果。 / Outsourcing is the current trend between Taiwan and Mainland China in recent decade. Inclusive of importing intermediate inputs, setting up multinational firms, purchasing final goods produced abroad, outsourcing brings two topics worthy to discuss. My thesis is structured into two independent projects: one is to discuss the effects of outsourcing on unemployment and changes in relative wages, and the other focuses on the issue of whether outsourcing leads to Taiwan deindustrialization. The main findings in the first project are consistent with the major conclusions suggested by several studies（Feenstra and Hanson, 1995; Wood,1995）that: declining share of manufacturing employment in total employment, increasing share of skilled workers’ in total manufacturing employment and in total wage bill, while the converse in unskilled workers. Therefore, we have no reasons to limit the unprofitable and traditional industries to move out. What we should do is to develop and expand the higher-skilled sector and to encourage high-technology industries to upgrade the production with the most comparative advantage. Different industrial policies applicable to different features of each industry are necessary. To announce a rough and uniform policy will probably do more harms than goods. What unearthed from the second project is that concerns of economic periphery voiced by Pan-KMT and Pan-DPP alliances did not tell the full story. Krugman and Venables（1995）can be applied to show that economic periphery is just one of the points in the process of a dynamic development with reducing transportation cost. Besides, transportation cost is not the only contributor to “core and periphery” pattern. Share of intermediate input and elasticity of substitution for manufactured goods are also playing important roles. Therefore, different industries should be applicable for different policy arrangement.