本研究探討中華職棒球員薪資的決定因素。我們整理出2002~2007年間六支球隊的戰績、觀眾人數、個別球員表現紀錄、勝利貢獻指數以及球員薪資資料，利用計量方法得出決定球員薪資的解釋變數是否具有顯著性。本文依照投打屬性將球員整理成三個組別來探討，分別為投打整合部份、打者部份以及投手部分。我們並且利用分量迴歸方法，得知位處不同薪資分量百分比之球員表現對於球員薪資影響程度的差異性。實證結果顯示球員表現與球員薪資確實具有關聯性，解釋能力(R^2)可高達80.93%。舉凡球員表現以及反應產業景氣的運動產業經常性薪資，都會影響球團與球員之間的簽定薪資；此外，個人獎項個數以及是否入選過中華代表隊對於低薪球員的薪資決定有較顯著的影響。

本研究以2002至2013年11個球季NBA聯盟的球隊，來探討球隊內薪資不平均化程度，分別與球隊的例行賽及季後賽戰績的關聯性如何?以及球隊總薪資超越豪華稅門檻多寡，分別與例行賽及季後賽戰績的關聯性如何? 實證結果發現在控制球員人數、觀眾人數、總教練因素以及球隊過去的戰績，薪資不平均程度與例行賽勝率、晉級季後賽有著顯著的正相關，但與季後賽的戰績則沒有顯著的關聯，且將球隊以薪資不平均程度(以HHI作為衡量指標)分為高低中三個群組，在最高的群組，付出的豪華稅越多，越能幫助球隊晉級季後賽。同時根據logistic 廻歸研究結果發現HHI指標及GINI係數每增加1%，打進季後賽的機率分別會增加1.152%及1.049%的機率打進季後賽，另外就HHI就最不平均組別而言，球隊總薪資超過豪華稅門檻時，每多支付100萬美元的薪資可增加1.002%機率打入季後賽。本研究認為決定球賽的勝負，薪資策略固然重要，但只運用薪資策略本身來提升球隊例行賽勝率有限，必須考慮球隊本身特質、有效利用相關資源才能增加球隊勝率。 / This research uses NBA’s past 11 seasons (2002 to 2013 season) to explore the association with NBA team's salary structure and its performance. The research also tries to analysis the association between luxury tax and NBA team’s performance. The empirical results show that after control the number of players, audience, coach, and the last season’s winning percentage, the regular season’s performance has positive highly corrected with salary’s HHI and GINI index. However, the playoff’s performance does not associate with salary’s HHI and GINI index. The logistic regression model predicts that when a team increases 1 percent of HHI and GINI index, then the team increases 1.152% and 1.049% opportunity to make in the NBA playoff. The highest HHI group’s logistic model predicts that when a team increases 100 million salaries over luxury tax cap, the team can increase 1.002% opportunity to make in the NBA playoff. We believe that although the strategy of NBA’s salary is important, however, the salary strategy itself is not enough to dramatic increase team’s performance. In order to improve the performance of a team, the characteristic of a team, the coach, audience and the team winning history maybe play the more important role in increasing winning percentage.

無論社會趨勢主流為何，大部分的人仍會選擇進入婚姻生活。婚姻滿意度即成為衡量幸福度之指標之一，也因如此婚姻制度信任度在婚姻生活中扮演極為重要之角色。本研究之目的為探討影響已婚者婚姻制度信任度之因素與夫妻薪資結構是否會影響其對於婚姻制度之信任度。 本研究所使用之資料是來自於「華人家庭動態資料庫」第十三年計畫資料之資料庫，從中篩選出1667位已婚者為本研究之對象，並透過Ordered probit分析影響已婚者之婚姻制度信任度之因素，研究結果顯示夫妻薪資總合、薪資差距、雙薪家庭、投資、性別、年齡、健康狀況、教育程度、孩子數、家庭生命週期、家庭生活滿意度與性別角色態度對於已婚者之婚姻制度信任度有顯著影響，且女性對於婚姻制度之信任度受薪資差距之顯著影響，而男性對於婚姻制度之信任度受薪資差距影響較不顯著。雙薪家庭者之婚姻制度信任度受薪資差距顯著影響。

自從中國大陸實施改革開放以來，隨著國際貿易越趨頻繁，對外之貿易依存度也逐漸上升，而迄今已成為貿易大國。而依據國際貿易理論，在滿足了要素稟賦理論全部條件的情況之下，自由的國際貿易會造成商品的相對價格趨於均等。而像中國大陸這種勞工豐沛的大型經濟體系融入了國際貿易體系，則將會促使與中國大陸經貿往來較為密切之國家與中國大陸之薪資差距逐漸縮小。故本文將利用中國大陸貿易夥伴之實證分析來探討貿易依存度對薪資差距之影響。 本文蒐集了2000年至2011年與中國大陸貿易關係較為密切的20個國家與中國大陸經濟變數之追蹤資料（Panel Data），包括：工業化程度差距、失業率差距、女性就業人口比例差距、教育程度差距，及上述國家對中國大陸之貿易依存度及中國大陸對該國之貿易依存度作為本研究之解釋變數，並以與中國大陸之薪資差距作為被解釋變數。將各數列資料進行單根檢定，經LLC單根檢定法判定所有數列皆為定態，再將各該數列以固定效果模型進行實證分析。 實證結果顯示，貿易夥伴對中國大陸之貿易依存度和與中國大陸之薪資差距，在1%的顯著水準之下呈現負向顯著影響，表示當各貿易夥伴對中國大陸之貿易依存度越高的時候，與中國大陸之薪資差距將會越小。而此結論與要素價格均等化之定理結論一致，故整體而言，國際貿易導致的薪資牽絆效果（Lock-in effect）獲得了實證上的支持。 / Since the implementation of reform and opening up in Mainland China, with increasingly frequent international trade, the dependence of foreign trade is gradually rising, but so far has become the largest trading nation. And based on the theory of international trade, under the circumstances to meet all the conditions of the endowment theory, free international trade will cause the relative prices of goods tend to be equal. And like the Mainland China such a large labor abundant economies into the international trading system, you will be prompted more closely with Mainland China 's national economic and trade exchanges with Mainland China salary differences is gradually narrowing. Therefore, this article will be to explore the impact of trade dependence on the use of empirical analysis of the salary differences trading partners in Mainland China. This paper collected from 2000 to 2011 trade relations with Mainland China more closely panel data from 20 countries and Mainland China Economic variables, including: the differences between the level of industrialization, the unemployment rate differences, the differences between the proportion of the female workforce, education differences, and the dependence of these countries on trade in Mainland China and the Mainland China to the country's trade dependence as explanatory variables of this study, and in Mainland China with the salary differences is interpreted as a variable. The number of columns in each data unit root test conducted by LLC unit root test method determines all the series are stationary state, then the number of columns in each of the fixed effects model for empirical analysis. The empirical results show that dependence on trade of trading partners in mainland China and the salary differences with Mainland China, under the 1% significance level showed a significant negative impact, which means that when all trading partners in Mainland China 's dependence on trade higher time, and the salary differences in Mainland China will be smaller. And this conclusion is consistent with the theorem of factor price equalization, so overall, lock-in effect resulting from international trade gained empirical support.

在一競爭的時代中，政府如何延攬優秀人才，組成一流政府來推動國家政策，實與公務人員之俸給息息相關，俸給除具有人才吸引與延攬外，亦具有促進公務人員努力服務的功用，如何使公務人員發揮潛能、提高效率、增進為民服務績效，「俸給」成為政府所使用的重要政策工具之一。由此可見，有關俸給的課題，為政府治理所必須關注，是人事制度體系中重要的一環。 我國俸給制度奠基於公務人員俸給法，公務人員所支領的俸給是由公務人員俸給法中所訂之公務人員俸表對照計算而來，顯見公務人員俸表佔有之重要地位，因此俸表結構設計是否妥善，是否發揮應有之功能，著實與公務人員支領俸給之合理性息息相關。由於時空環境不斷變遷，人事法制亦不斷修正變更，俸表設計之良窳，影響整體俸給制度甚鉅，然我國俸表於76年訂定迄今僅於79年時修正過一次，為求與時俱進，似有必要就我國公務人員俸表結構全盤檢視，以瞭解該結構設計是否仍有須調整之處，將有助於我國俸給制度之健全發展。 本研究運用俸給制度相關理論分析，蒐集公私部門中與薪資結構設計相關文獻，如：薪資等級數目規劃、薪幅範圍設計、薪等間之重疊率等，試圖歸納薪資結構設計原則，藉以檢視我國公務人員俸表設計情形，以瞭解俸表結構中各項俸表結構組成因素，如：職等、俸級、俸點、重疊率等等，產生哪些問題與問題之嚴重程度。瞭解問題後，接著本研究先透過與俸表結構設計相關之文獻資料歸納整理，試圖初擬一俸表結構修正方案，再將該方案透過深度訪談的形式，請各受訪者評估是否妥適或有無其他意見，透過訪談過程，探知受訪者對於本研究主題之具體意見與想法，再比較本研究所初擬之修正方案與受訪者之差異。最後提出俸表結構修正之綜合建議，期望能使我國公務人員俸表結構更為健全，達到延攬、留任與激勵公務人員之效，未來亦可提供作為我國俸給制度相關決策之參考。

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薪資制度的設計一向被認為是組織設計中極為重要的因素之一。薪資不單是企業為獲得勞務所支付員工的代價，更具有誘導員工順從與激勵員工行為等多種功能。因此，薪資設計的議題不但受到學術界的重視，同時亦是實務界所關心的問題。近年來，薪資設計的焦點，多著重於策略性薪酬的觀點。在此觀點之下，組織的薪資設計與組織環境特性配合的狀況，將會對員工的行為與績效造成顯著的影響。因此，組織在設計薪資時，必須考慮到產業特性、組織策略、內部環境及工作特性等因素。 本研究主要依據組織理論的要旨來建構實證模型，理論基礎包括代理理論、權變理論、資源依賴理論、公平理論、交易成本理論等。此模型強調，一職位之工作特性會影響薪資之給付基礎。本研究並假設，工作複雜度與工作可察性會影響薪資給付基礎中職務基礎薪資、技能基礎薪資、績效基礎薪資運用比重高低。因此，管理者需視職位工作特性的不同，設計不同薪資給付基礎比重的薪資制度。此外，影響薪資設計的因素也包括一些人力資本變數與組織因素，例如員工性別、年齡、年資、婚姻狀況、教育程度、所屬部門、擔任職位、行業別、工會屬性、公司國別等。本研究並根據「台灣地區企業名錄」隨機抽取各行業之公司，徵求人事主管的協助，發放至組織中不同職位之員工。共計發放至13家公司，1000份問卷。最後共回收9家公司，有效問卷436份，有效回收率為43.6%。 經由統計分析結果可知，工作特性的不同，確實會影響薪資給付基礎之比重。一職位之工作複雜度愈高，使用職務基礎薪資之比重愈高；工作可察性愈高，使用職務基礎薪資之比重亦愈高。工作複雜度愈高，使用技能基礎薪資之比重愈高；工作可察性愈高，使用技能基礎薪資之比重愈高。至於績效基礎薪資方面，工作複雜度與績效基礎薪資有正面之影響效果；工作可察性則與績效基礎薪資有負面的影響效果，但未達到顯著水準。 綜觀國內外學術界對工作特性與薪資策略之研究，多以部門或廠場為研究單位，較少以個人或職位為做為分析。本研究以員工個人為分析單位，並跨產業進行系統性的實證研究，如此更可釐清工作特性與薪資設計之關係。並藉由問卷資料的蒐集以及分析，對於工作特性與薪資設計以提供工作特性對薪資設計影響之實證支持。但由於樣本中採行績效基礎薪資之人數不多，於績效薪資方面未達顯著效果。故宜擴大樣本範圍，進行更大規模之實證研究，以提供工作特性對薪資設計影響更有力之實證支持。

@ 四十餘年來，臺灣在經濟建設及發展各方面的成就，都是非常令人引 以為傲的，但值得注意的是，在追求經濟發展的同時，均富亦是不可忽略 的目標之一。由我歷年家庭所得分配的結構來看，除了民國53年以外，受 雇人員的薪資所得一直都是其中所佔比例最大的一項，因此薪資所得分配 愈平均，愈有助於我國所得分配趨向平均化。根據以往的文獻，我們可以 發現臺灣地區教育普及率的提升以及平均教育水準的提高，均具有改善我 國所得分配不均的功能。 @ 本文旨在以民國79年行政院主計處的人力 資源運用調查資料為研究樣本，並以人力資本理論為基礎，來探討臺灣地 區教育投資對個人薪資所得分配之影響。人力資本理論的一個基本假設為 ，透過人力資本投資的累積，可以提高個人生產力，而在勞動報酬與個人 邊際生產力成正比的假設下，則可使薪津報酬提高，所以薪資分配是否平 均，亦會受人力資本各變數所影響。本文的實證部份係參考Chiswick和 Mincer(1972)一文之模型，以薪資對數變異數表示衡量薪資不均度之指標 ，並以變異數分解方式，來分析教育以及其他變數對於此不均度之解釋能 力。經由實證分析，我們可知每人所受教育年數的增加，不但可提升個人 薪資，亦可透過教育離散度之減少，使薪資分配不均的程度隨之下降，因 而延長12年國民義務教育，改善城鄉間的教育差異，應為改善薪資分配不 均度的可行方法之一。

國外實證研究證實，個人外表與其在勞動市場的表現密切相關，但台灣目前尚無學者從美貌理論的面向，探討身材、相貌與個人薪資水平有無關係。因此，為了初探台灣勞動市場是否存有“平庸懲罰”和“俊美獎勵”的情況，本文以太子汽車工業股份有限公司之員工為研究對象，以BMI值外加相貌等級作為個人外表的觀察指標，檢驗太子汽車工業股份有限公司員工之身材、相貌，與其所獲取的薪資有無關連，期能藉此彌補相關文獻，多從個人特徵及人力資本考量勞動者薪資差異之不足。 本文以最小平方法（OLS），將男性非銷售人員、女性非銷售人員、及銷售人員分別估計。實證結果如下：首先，在男性非銷售人員部分，婚姻、教育與年資對其時薪皆有正面效果；國小以下子女數、年資平方及BMI值肥胖則有負面影響。其中，肥胖者時薪偏低的情況，可能與「雇主歧視」有關。至於男性非銷售人員之相貌則與其薪資無關。 其次，在女性非銷售人員部分，其估計結果與男性非銷售人員有極大的落差，僅有年齡和相貌與其時薪呈正相關；其餘的個人特徵及人力資本變數皆未達顯著水準。 最後在銷售人員部分，婚姻及教育程度與其時薪呈正相關；BMI值過輕對時薪則有不利的影響，此現象可能源自於消費者歧視。至於相貌等級與銷售人員的時薪無關。 部門間時薪比較的結果如下：就男性非銷售人員而言，部門員工平均時薪由高至低分別為總經理室、會計部、稽核室、售後服務本部、資訊部、管理部、國外部、法務部、採購部、塗裝部、營業本部、製造部、品保部、技術部、工務部、財務部及售後服務場。而女性非銷售人員之平均時薪由高至低則分屬國外部、總經理室、售後服務場、工務部、品保部、製造部、塗裝部及技術部。 。 / This study aims to apply the theory of beauty to the labor market in Taiwan and attempts to investigate determinants of the wage difference for the sake of being the supplement to the existing literature related to this research field which primarily consider the gender or human capital factors. This study takes the data form the data bank of Prince Motor Corporation. The total number of sample used in this study is 754 and the empirical employed in this study is OLS Model. The findings suggest that marital status, education, experience have a positive effect on non-sales men’s hourly wages; number of children under age 12, square of experience, and being overweight, a negative effect. For non-sales women, hourly wages are only significantly and positively affected by age and attractiveness. Compared with non-sales men, significant earnings premium for attractive are found for women. Finally, the sales people who are married and have higher education definitely have higher hourly wages and who are obese oppositely pay a penalty.

移民有許多和原生國的連結，包括原生國的文化、人脈和語言等，而移民在對原生國的貿易中是否享有優勢是本文欲探求的重點之一。本研究採用1990、2000年美國普查的資料，以及2005年至2011年American Community Survey (ACS)的資料。 首先，探討移民在雙邊貿易中所扮演的角色，使用WISERTrade資料庫美國50州第一、二級產業對原生國的出口資料。Gravity模型實證結果顯示：當地移民的人數越多，會導致當地對原生國的貿易量上升，而且移民因為對原生國有較多了解可以減少雙邊貿易成本。 接著，本文討論出口量對第一、二代移民薪資的影響。發現樣本所屬地區同產業對原生國出口量增加1%，移民薪資會增加0.022%，因為移民對原生國有較多的連結而從中受益。再進一步探討，不同教育程度的移民薪資受貿易量的影響大小，實證結果為：教育程度較高者從貿易中受的益處較大。對第一代移民而言，分國家進行討論時，亞洲地區移民的薪資受出口量的影響比中南美洲移民還大，而不同語言程度對於移民受到出口量的影響程度沒有太大的差異，但是，東亞地區的移民擁有雙語能力更能在雙邊貿易中受益。對第二代移民而言，不同原生國家對移民薪資受貿易的影響差異不大，然而，僅說英文者在貿易中的受益最大。另外，本文實證發現，當移民原生國家的經濟發展快速時，對移民薪資會有正向的影響。