本研究的目的，在探討工作特性對於縣市教育行政人員工作滿足的影響，以期為地方教育行政工作的再設計，提供一改進的參考。 本研究應用Ha ckman和Oldham「工作特性模式」的基本假設，以台灣省二十個縣市教育局的教育行政人員為研究對象，並以「工作診斷調查表」短題本為測量工具，作普查式的問卷調查，計得樣本399人。因刪除廢卷並以隨機抽樣分成等組，故最後分析的樣本總共280人。 本研究的自變數分為兩類。有關工作特性的，包括：技能變化性、工作完整性、工作重要性、自主性、回饋性與五種工作特性的綜合分數MPS等六種；另一類則為成長需求強度（GNS）。依變數包括：一般滿足、特殊滿足，而特殊滿足又分為工作安全感、待遇、社會、督導與成長等五個層面，花有七個項目。 研究結果發現：對工作特性反應較為積極的教育行政人員，無論在一般、特殊、工作安全感、待遇、社會、督導、成長任何一層面上，都有較高的滿足。成長需求強度較高的教育行政人員，在一般、特殊、工作安全感、社會、督導、成長等層面上亦有較高的滿足；惟在待遇上，並沒有較高的滿足。另外，在一般、特殊與督導三種層面上，部份結果顯示：成長需求強度較高的行政人員，對工作特性的反應愈消極，則工作滿足愈低。這個研究結果，支持了Hackman 和Oldham「工作特性模式」的論點，即：良好的工作特性反應能積極地影響工作者的工作滿足，尤其是具有高成長需求強度的人。 因此，本研究的建議為：我國地方教育行政工作仍有待作更完善的設計，尤其是工作中的重要性與自主性。至於待遇方面，亦有待提高。簡言之，改善工作以激勵工作動機和提高工作待遇以滿足生理需求，是同等的重要。

在全球化的衝擊下，國際新聞對地球村的每一個人來說都不再是可以漠視、忽略的一塊新聞領域，傳播媒體每日耗費難以計算的人力、財力，快速、詳實地將國際新聞傳送到閱聽眾手上，幕後卻有一群默默布線、採訪、報導的駐外記者，不過，他們的努力與付出卻不是外人可以看到的。本研究旨在探究這群駐外記者的甘草人生，研究對象鎖定國際媒體派駐在台灣採訪的「駐華記者」。 本研究目標包括以下幾項，分別是： 一、描繪駐華記者的個人特質、專業背景。 二、探究駐華記者融入台灣社會的方法，進而展開新聞佈線、蒐集資訊、採訪報導。 三、探析駐華記者在台灣的工作模式、採訪特質。 四、了解駐華記者對台灣新聞的思考與取捨。 　透過質化研究的深度訪問方法，本研究發現，來自四面八方的駐華記者不是只負責採訪、報導之工作，他們經常思索著在遠端的閱聽眾需要什麼新聞，進而將台灣的訊息篩選、轉化為閱聽眾想看的新聞，正因如此，他們需要有良好的專業精神，保持「做中學」的工作熱忱，不但經常邊做邊學，還不忘時時進行在職訓練。在語言能力方面，雖然不是決定駐華記者勝任與否的關鍵，但駐華記者普遍都有不錯的語言能力，會說英文、中文，有些駐華記者甚至有三種以上的語言能力。 　研究結果也發現，因為人力有限，十分依賴台灣本地媒體的新聞報導，在「追新聞、跑新聞」的工作模式中，因為都是單兵作業，報導新聞的得失責任完全一人扛，所以他們更強調查證工作的進行，正因為重視查證工作，駐華記者平時必須勤於新聞布線，廣為建立官方與私人的人脈關係。 　另外，駐華記者雖然人在台灣，不過他們關切的新聞重點卻是兩岸關係，原因是兩岸關係牽扯到區域和平、經濟合作與成長，其次才是台灣重大突發事件、政治或經濟議題，顯見台灣新聞在國際新聞的場域中並不十分獲得重視，卻是兩岸的微妙互動引發國際媒體的關切，派人常駐台灣採訪。

無論是產業結構或是企業的經營型態，在全球化趨勢的蔓延下，「變」是唯一不變的法則。企業為了全心發展核心工作，其他非核心事業則以外包或承攬方式委外代工。因此，勞動市場上出現許多「非典型工作型態」，其中又以「派遣勞動」最受矚目。除了企業外，政府部門由於資源、預算的限制，許多單位開始遇缺不補，改以約聘僱、派遣勞動等方式來因應業務需求。 即使派遣勞動帶來諸多的便利性，卻也因派遣特殊的工作型態使得大眾對派遣勞動產生疑慮。例如：短期契約型式、僱用不安定、缺乏福利、與正職員工間的關係等等，在這些特殊的工作特性下是否會影響派遣勞動者組織承諾的認知，乃引發本研究探討之動機。 基於此，本研究以工作特性為前置變項，探討派遣勞動工作特性與組織承諾間的相關性，且提出下列各研究假設，假設一：派遣勞動者的個人特質對工作特性之知覺有差異。假設二：派遣勞動者的個人特質對要派單位之組織承諾有差異。假設三：派遣勞動者的個人特質對派遣公司之組織承諾有差異。假設四：派遣勞動者工作特性對要派單位之組織承諾有差異。假設五：派遣勞動者工作特性對派遣公司之組織承諾有差異。 本研究透過問卷調查的方式進行實證研究，經由統計分析之後，歸納出下列重要的研究結論： 一、派遣勞動者對派遣工作特性的接受度達六成左右，且個人特性會影響對派遣工作特性的認知。 二、派遣勞動者對要派單位、派遣公司之組織承諾仍有一定程度的認同感，且個人特性對要派單位、派遣公司的組織承諾具差異性。

隨著全球化及科技的發展，經濟與社會環境瞬息萬變，企業組織必須更有效率地針對市場快速的變動做出回應，才能在市場中生存。因此，彈性化與降低成本成為企業所重視的經營策略方向，人力資源彈性策略的運用在於採用不同的工作型態以提高組織內部的競爭力，透過彈性機制迅速反應市場的不確定性，並且隨時保持人力彈性做有系統之調整，使組織運作順利，以減少組織因僵固而無法適時因應外部變動所可能產生的損失。在競爭激烈的物流業中亦是如此，運用彈性人力策略的同時，如何透過對員工組織承諾的了解，增加管理上的效能進而提升組織績效，實為重要議題。 因此，本文以物流業中的專業型宅配公司為對象，探討在不同工作型態下的工作者，不定期契約勞工、定期契約勞工及派遣勞工其組織承諾是否存在差異，並試圖透過與工作者息息相關的工作特性以及個人特性，了解造成這些承諾差異的可能原因有哪些。本研究假設為，假如一：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工個人特性對工作特性之知覺有差異。假設二：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工個人特性對該公司之組織承諾有差異。假設三：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工對工作特性的知覺有差異。假設四：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工對組織承諾的知覺有差異。 本研究並透過問卷調查的方式進行實證研究，經由統計分析後歸納出重要結論為，不同工作型態工作者的個人特性會影響其對工作特性及組織承諾認知。不同工作型態工作者對工作特性的知覺有顯著差異。不同工作型態工作者在組織承諾的知覺有顯著差異。

薪資制度的設計一向被認為是組織設計中極為重要的因素之一。薪資不單是企業為獲得勞務所支付員工的代價，更具有誘導員工順從與激勵員工行為等多種功能。因此，薪資設計的議題不但受到學術界的重視，同時亦是實務界所關心的問題。近年來，薪資設計的焦點，多著重於策略性薪酬的觀點。在此觀點之下，組織的薪資設計與組織環境特性配合的狀況，將會對員工的行為與績效造成顯著的影響。因此，組織在設計薪資時，必須考慮到產業特性、組織策略、內部環境及工作特性等因素。 本研究主要依據組織理論的要旨來建構實證模型，理論基礎包括代理理論、權變理論、資源依賴理論、公平理論、交易成本理論等。此模型強調，一職位之工作特性會影響薪資之給付基礎。本研究並假設，工作複雜度與工作可察性會影響薪資給付基礎中職務基礎薪資、技能基礎薪資、績效基礎薪資運用比重高低。因此，管理者需視職位工作特性的不同，設計不同薪資給付基礎比重的薪資制度。此外，影響薪資設計的因素也包括一些人力資本變數與組織因素，例如員工性別、年齡、年資、婚姻狀況、教育程度、所屬部門、擔任職位、行業別、工會屬性、公司國別等。本研究並根據「台灣地區企業名錄」隨機抽取各行業之公司，徵求人事主管的協助，發放至組織中不同職位之員工。共計發放至13家公司，1000份問卷。最後共回收9家公司，有效問卷436份，有效回收率為43.6%。 經由統計分析結果可知，工作特性的不同，確實會影響薪資給付基礎之比重。一職位之工作複雜度愈高，使用職務基礎薪資之比重愈高；工作可察性愈高，使用職務基礎薪資之比重亦愈高。工作複雜度愈高，使用技能基礎薪資之比重愈高；工作可察性愈高，使用技能基礎薪資之比重愈高。至於績效基礎薪資方面，工作複雜度與績效基礎薪資有正面之影響效果；工作可察性則與績效基礎薪資有負面的影響效果，但未達到顯著水準。 綜觀國內外學術界對工作特性與薪資策略之研究，多以部門或廠場為研究單位，較少以個人或職位為做為分析。本研究以員工個人為分析單位，並跨產業進行系統性的實證研究，如此更可釐清工作特性與薪資設計之關係。並藉由問卷資料的蒐集以及分析，對於工作特性與薪資設計以提供工作特性對薪資設計影響之實證支持。但由於樣本中採行績效基礎薪資之人數不多，於績效薪資方面未達顯著效果。故宜擴大樣本範圍，進行更大規模之實證研究，以提供工作特性對薪資設計影響更有力之實證支持。

組織控制及其相關的課題，過去一直深受學者的重視；本研究嘗試由工作特性、結構特性與組織控制之間的關係，來解釋組織的控制效率。研究中以工作職位為分析單位，依組織部門內的指揮鏈抽取463個樣本〔分別來自本國企業、美資企業與日資企業〕，以階層迴歸分析及變異數分析進行研究；結果發現： 一、經由模式的解釋能力與變項的顯著性發現，工作特性、結構特性、變項與組織控制間的互動，確實可以解釋組織內的控制失誤。 二、二變項間配適關係的證實：雖然在本國企業、美資企業與日資企業中，「工作特性」與「組織控制型態」間的配適關係，及「結構特性」「組織控制型態」間的配適關係，本研究所提出的假設，在三群樣本中，分別得到不同程度的證實。但基本上，已顯示二變項間確實存在著配適的關係。這樣的結果可以合理的解釋，組織針對組織成員採行特定的控制型態時，確實可以提高組織的控制效率。 三、研究中發現工作特性與結構特性之間變項的重疊，確實會影響研究結果的解釋。研究中發現在產出控制與行為控制下，結構特性的解釋能力相當低。而在專業控制下，結構上的專業化則為主要的解釋變項。因此從產出控制與行為控制的觀點來看，相當可以支持Ouchi & Maguire〔1975〕、Ouchi〔1977, 1978, 1979〕、Rockness & Shield〔1984〕與Eisenhardt〔1985, 1988〕等學者的觀點，支持工作特性與組織控制之間的關係。但在專業控制上則獲得不同的結論。 四、派閥控制與專業控制與組織控制之間的關係須重新界定，此一結果對Ouchi〔1978, 1979〕所提出的架構有重大的修正。 五、本國企業在研究假設的證實上，與外資公司之間存在著明顯的差異。而目前國內有關組織控制的研究仍屬少數，因此有必要進行更深入的研究，以充實此方面的研究。

第一章 為導論，分三節，第一節說明研究動機及研究目旳；第二節說明研究問題 及研究假設；第三節則為名詞定義，係將本文所用之有關名詞，予以操作性旳定義 。 第二章 為文獻探討，分三節，第一節說明工作特性的意義、工作特性的測量及研 究工作特性的理論等；第二節說明工作滿足的意義、影響工作滿足的因素、工作滿 足的測量及研究工作滿足的理論等；第三節則說明工作特性的工作滿足的關係。 第三章 為研究方法，計分三節，第一節說明研究對象為何；第二節則說明研究設 計，計有樣本設計、工具設計、操作設計、分析設計等；第三節則說明研究限制。 第四章 為研究結果與統計，計分三節，第一節說明分析方法及各種變數測量結果 ；第二節為結果解釋；第三節為假設驗證等。 第五章 為結論與建議，計分二節，分別為結論與建議。 #2810594 #2810594

傳統代理理論主張，企業可利用績效酬勞激勵員工努力工作，提昇組織績效；而競賽理論則強調，利用同儕競賽，並擴大勝負間的酬勞差距，以達企業利潤極大化目標。績效酬勞與競賽誘因對員工投入的努力皆具正面激勵效果，然而，在不同工作特性下，酬勞誘因隨著員工工作所需的合作程度不同，對組織績效的影響卻有所差異。 本文首先依據代理理論與競賽理論模型，將績效酬勞與競賽誘因同時納入酬勞誘因制度中，以利分析在不同工作特性的情況下，酬勞誘因對於營業單位經營績效之影響。在績效酬勞對經營績效之影響上，理論分析結果發現：不論對員工工作彼此獨立或對工作需合作的營業單位而言，績效酬勞的增加，都可提高經營績效；當隨機干擾因素增加，因員工獲得酬勞的不確定性增加，進而削弱員工努力的意願，降低營業單位之經營績效。在競賽誘因對組織績效的影響方面，靜態分析結果指出：在不同工作特性的情況下，競賽誘因會出現不同的效果。當員工工作彼此獨立時，擴大競賽後贏家與輸家間的酬勞差距，有利於組織績效之提高。相對的，在員工工作彼此合作的情況下，酬勞差距擴大後，一方面使員工最適個人努力提高，有益於組織經營績效；另一方面卻削弱員工彼此合作的意願，降低協助同儕的努力，兩種效果抵銷之後，使得酬勞誘因對組織經營績效之提昇受到限制。 本文以一家大型連鎖汽車公司為個案公司，研究期間為2001年至2004年，包括86個營業所及90家汽車修護廠的營業績效資料及中低階層員工之酬勞資料，以實地實證研究法進行實證研究。研究結果發現，當員工工作彼此獨立時，營業單位之個人績效酬勞愈大或收入變異程度愈小者，績效愈好；當員工工作彼此需要合作時，營業單位之團體績效酬勞愈大或收入變異程度愈小者，績效愈好。在競賽誘因方面，當員工工作彼此獨立時，不論是職務間或職務內的酬勞差距的擴大，皆對營業單位之經營績效具有正面提昇效果；相較於工作彼此獨立，當員工工作彼此需要合作時，職務間或職務內酬勞差距的擴大對營業單位績效提昇幅度顯著較小。由此可知，企業在進行酬勞誘因設計時，應同步考量工作特性與酬勞誘因機制間的配適性，俾利於組織績效的提昇。 / Agency theory suggests that organizations can motivate employees to exert their efforts by providing individual-based compensation. Tournament theory argues that, by encouraging competition among employees and increasing the compensation gaps between winners and losers, firms can direct employees’ actions in alignment with the firm’s interests. Both compensation schemes can induce employees’ efforts and increase corporate performance. However, the positive effects on corporate performance vary in the need of cooperation among employees, ranging from independent to interdependent tasks. This paper uses a theoretical and empirical analysis of performance-based and tournament-based incentives to examine the impacts of compensation incentives on branch performance. For the impacts of performance-based incentives on branch performance, the performance will increase in the individual performance-based incentives. When employees work independently, the greater the compensation gaps lead to more efforts and higher performance. When employees work interdependently, two contradictory effects of greater the compensation gaps make the performance change unclear. On the one hand, greater compensation gaps will increase employees’ efforts for being winner in the tournament. On the other hand, greater compensation gaps will induce employees not to help their competitors and hurt the performance, although help efforts can contribute firms profits. Using four years of data from a large car company with 86 car dealer branches and 90 car repair service branches, we find that for the independent tasks, the branch performance increase as individual performance-based compensation increases or revenue variance decreases. For the tasks needed cooperation among employees, the branch performance is increasing in group-based compensation or decreasing in revenue variance. Besides, we find that the larger the compensation gaps between inter- or intra-jobs, the branch performance for the independent tasks are better. The impacts of the compensation gaps on the interdependent tasks are smaller than on the independent tasks. Therefore, incentive policy rewards the best performances with the complementary fit between tasks design and compensation schemes

本研究目的在探討首長警衛人員之工作滿足，並以人格特質、工作特性為自變項探討其整體關係模式。本研究採問卷調查法，針對首長警衛全體人員192人發放問卷，共回收175份，有效問卷計151份，有效問卷回收率為78.6％ 。研究問卷內容包含首長警衛個人基本資料、人格特質量表、工作特性量表及工作滿足量表。問卷調查所得資料運用電腦統計套裝軟體SPSS for Windows 10.0版以描述性統計、因素分析、信度分析、單因子變異素分析、Person積差相關係數、中位數及sheffe多重比較檢定等方法進行分析研究。 本研究主要發現如下： 一、不同性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職務序列、首長警衛年資、職務之首長警衛人員，工作滿足有顯著性差異；不同工作類別則無。 二、就人格特質而言，傾向內控人格特質之首長警衛，工作滿足較高；反之，則工作滿足較低。 三、就工作特性而言，工作特性越強，則工作滿足越高；反之則越低。 四、就首長警衛整體滿足而言，滿意度3.09，僅略高於中間值，顯示滿意度尚待提昇。 本研究並依據文獻探討及實證研究結果提出建議，供首長警衛專責單位及未來相關研究之參考。 關鍵詞：首長警衛、工作特性、人格特質、工作滿足 / The purpose of this research is to discuss the working satisfaction of security to high-ranking government officials, and discuss the entire relation model by using personality feature and working feature as independent variable. Total 192 questionnaires were issued to all security to high-ranking government officials, and there were 151 valid questionnaires out of 175 returned questionnaires and the valid questionnaire return rates were 78.6%. The contents of the questionnaire included their personal information, personality inventory, working feature inventory and working satisfaction inventory. The SPSS for Windows 10.0 was applied to analyze the data obtained from the questionnaire by descriptive statistic, factor analysis, reliability analysis, one-way ANOVA, Person’s coefficient of production-moment correlation, median and Sheffe's multiple comparison tests. It is discovered that: 1. Different gender, age, education background, marriage status, career sequence, seniority of security, and career Of security to high-ranking government official has significant difference in working satisfaction; different working category does not have difference. 2. In terms of personality feature, security tends to with personality feature of internal control has higher working satisfaction, and vice versa. 3. In terms of working feature, working satisfaction increases with the working feature, and vice versa. 4. In terms of overall satisfaction of security to high-ranking government officials, the satisfaction is 3.09, which is only higher than medium value, and means the satisfaction needs to be improved. This research also addresses suggestion according to literature review and empirical research results as references for department of security to high-ranking government officials and future researches. Keywords: Security to High-ranking Government Officials, Working feature, Personality feature, Working satisfaction

近年來國軍為配合政府組織再造政策，在實施「精實案」後，接著推動「精進案」，以期建立量小、質精、戰力強的勁旅；「精進案」推展之後，在裁汰冗員與精簡組織架構上，對人力密集的陸軍來說，衝擊最大。 另方面，國內政經發展及社會變遷急遽，以致多元的價值觀都反映到軍中來，軍事組織裏軍官須負擔較重的責任，其中主要又在於工作特性及角色。 軍隊為厚實戰力，軍中的管理採紀律嚴明與任務導向的方式，官兵若處在一種壓力的情境當中，往往因調適能力的不同，影響個人在自我效能上的信念與行動的成就表現。 本研究目的在探知陸軍軍官工作特性、壓力、滿意度與休閒活動等情形，並根據研究結果提出建議以供相關單位參考；本研究係以陸軍司令部、各軍團、防衛部、聯兵旅與學校軍官、學生為研究對象，發放問卷771份，實際回收有效問卷732份，有效回收率94.9%；問卷總共75題，其中65題為測量題，內容包含「工作特性」、「工作壓力」、「工作滿意度」與「休閒活動」等四個部分，另外10題為個人特質資料，內容包含受試者性別、婚姻狀況、年齡、軍中學歷、服務單位、年資、職務、階級、居住地區與每月收入等。 問卷收回後，經統計分析，首先採次數分配與平均數之描述性統計，對於問卷內容做普遍性的描述，然後對各量表進一步做因素分析，因素分析結果，「工作特性」總解釋量為58.39％，分別命名為業務負荷、專業知識、自我期許、制度規範與業務管理；「工作壓力」總解釋量為58.84％，分別命名為抗壓表現與身心感受；「工作滿意度」總解釋量為58.68％，分別命名為制度福利、進修學習與人際環境；「休閒活動」總解釋量為54.98％，分別命名為休閒獲得與身心感受。 續而對上述因素與個人特質做雪費事後比較，以對假設進行檢驗，結果發現本研究所提出四個假設，均未達到顯著差異，假設均未完全成立，部分修正。 依研究發現，提出以下四項建議：（一）在工作特性方面，單位中除重要戰備部隊指揮職及戰勤人員外，其餘人員例假日及慰勞假應正常實施，擔任戰備及戰勤結束後也應予補假。（二）在工作壓力方面，各級主管應適切精簡業務，有效管制工作量與時間，方能落實單位工作正常與建全管理制度；此外應照顧基層，本研究中，「聯兵旅」軍官不論是在工作負荷與抗壓表現上均明顯不如其他單位之軍官，對士氣有不良影響，值得重視。（三）在提昇工作滿意度方面，應力求人事公平，方能激勵工作士氣，促進團結；對於上尉軍官，有諸多輔導鼓勵之處。（四）在休閒活動方面，建議陸軍單位應做好人力、物力及財力管理，簡化業務，貫徹正常休假，鼓勵正當休閒，貫徹職務代理制度，讓幹部安心休閒。 關鍵詞: 陸軍軍官、工作特性、工作壓力、工作滿意度、休閒活動。