無論是產業結構或是企業的經營型態，在全球化趨勢的蔓延下，「變」是唯一不變的法則。企業為了全心發展核心工作，其他非核心事業則以外包或承攬方式委外代工。因此，勞動市場上出現許多「非典型工作型態」，其中又以「派遣勞動」最受矚目。除了企業外，政府部門由於資源、預算的限制，許多單位開始遇缺不補，改以約聘僱、派遣勞動等方式來因應業務需求。 即使派遣勞動帶來諸多的便利性，卻也因派遣特殊的工作型態使得大眾對派遣勞動產生疑慮。例如：短期契約型式、僱用不安定、缺乏福利、與正職員工間的關係等等，在這些特殊的工作特性下是否會影響派遣勞動者組織承諾的認知，乃引發本研究探討之動機。 基於此，本研究以工作特性為前置變項，探討派遣勞動工作特性與組織承諾間的相關性，且提出下列各研究假設，假設一：派遣勞動者的個人特質對工作特性之知覺有差異。假設二：派遣勞動者的個人特質對要派單位之組織承諾有差異。假設三：派遣勞動者的個人特質對派遣公司之組織承諾有差異。假設四：派遣勞動者工作特性對要派單位之組織承諾有差異。假設五：派遣勞動者工作特性對派遣公司之組織承諾有差異。 本研究透過問卷調查的方式進行實證研究，經由統計分析之後，歸納出下列重要的研究結論： 一、派遣勞動者對派遣工作特性的接受度達六成左右，且個人特性會影響對派遣工作特性的認知。 二、派遣勞動者對要派單位、派遣公司之組織承諾仍有一定程度的認同感，且個人特性對要派單位、派遣公司的組織承諾具差異性。

隨著產業環境的變遷及科技的進步，加上勞動法令的增加以及勞動者自我意識及對福利的要求提高，企業為了提升自身的競爭力，皆設法增加自身的彈性，以因應大環境的變化。企業為了降低人事成本，提高人力使用的彈性與效率，各種非典型的僱用型態紛紛出現，而其中又以派遣勞動最受人矚目。派遣勞動是一種僱用與使用分離的工作型態，與傳統的人力聘僱有相當大的差異。儘管世界各國允許派遣勞動業的存在，也認同派遣勞動不僅僅有助於勞動市場的活絡，亦讓原本不易整合於勞動市場的青少年、少數民族、女性勞動及高齡勞工能迅速獲得僱用。 / 即使派遣勞動帶來相當大的便利型，但由於派遣勞動特殊的工作型態，使得社會大眾對於派遣勞動仍存有很大的疑慮。例如：短期的工作契約、缺乏福利、與正職員工的關係、工作內容單調、職業災害的責任歸屬等，這些特性是否會引發派遣勞動者對於組織的承諾程度，乃一值得深入探討的問題。 / 本文共分為五章：第一章說明本研究之研究動機、目的與研究方法；第二章則論述派遣勞動及組織承諾等相關文獻回顧；第三章以非營利組織為主軸進行組織特性的描述；第四章為問卷分析與實證結果，就問卷回收結果進行統計分析後，歸納出下列結論： 一、派遣員工的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、薪資及職稱皆會影響對要派公司的組織承諾。 二、派遣員工的勞動條件、工作保障和心理層面，皆會影響對要派公司的組織承諾。

政府面對著公共需求愈來愈多，相對資源卻愈來愈少趨勢下，公部門為使公務順利運行，逐漸釋放獨占的事務，除民營化、BOT之外，勞務委外也是其中重要的手段之一。然而社會對公部門的印象角色，從來都被認為是扮演市場失靈時的那隻看得見的手，始終扮演提供服務的角色，惟政府事務委外後，公部門所扮演的角色已變為「服務購買者」，如此轉變勢必對於公部門內部人力資源管理產生一定影響，又在迫切公共需求的眾多目標要求下，公部門一方面調整自己的角色提供更多服務，同時人力資源管理的轉換過程必然與傳統公共行政有所差異，如何有效人力資源運用與完成人民的付託，亦成為當前重要課題。 故本研究以勞務委外中的派遣工作為例，以工作滿意度檢視勞務委外人員對於派遣工作之看法，提出相關研究事項之假設，採國外及國內常用量表，最後由問卷調查統計實證，作成統計彙整個人屬性、工作特性認知與工作滿意度之關聯係數，最後依有關統計分析其傾向，得出下列結論並作成改善建議事項： 一：派遣人員的個人屬性對工作特性之認知有影響 二：派遣人員的個人屬性對工作滿意度有影響 三：勞務委外的工作特性認知對工作滿意度有影響

由於產業結構的改變，科技的發達，加上勞動法令的增加以及勞動者對於福利的要求提高，企業為求競爭力的提昇，無不設法增加企業的組織彈性。企業為了降低勞動成本、提高人力使用的彈性與效率，各種非典型僱用型態紛紛出現，其中派遣勞動即是一種不同於傳統上僱用與使用分離的僱用態。儘管國際勞動組織與國際間允許勞動派遣業的存在，並且也認同勞動派遣不僅僅是有助於勞動力市場的活絡，亦給予原本不易整合於勞動市場的青少年勞工、少數民族、女性勞工及中高齡勞工能夠迅速獲得僱用的機會。但派遣勞動關係下，基於規範勞雇兩造間之勞動契約的勞動法制因而產生一些適用上的困難。 為瞭解勞動派遣的出現對於目前幾個重要的勞動議題上如：勞動條件、勞工安全衛生、老年生活保障等議題所造成的衝擊；以及在集體勞資關係上勞動者團結權、協商權與爭議權之行使因派遣勞動關係之特殊性而受之影響為何；以及勞動派遣與就業安全制度之關聯。本文由文獻分析法與個案訪談法，探討勞動派遣業對勞資關係各主體與其相互間互動的影響，並嘗試對未來我國政府制定相關法制方向提出建議。 本文共分為五章：第一章說明筆者研究之動機、目的與研究方法，以及勞動派遣之現況；第二章則探討勞動派遣為主軸之相關概念；第三章則針對德國、日本及美國的勞動派遣制度與以介紹與分析；第四章則之討論勞動派遣業在我國發展以及對於勞資關係、勞動市場所產生的重要影響；第五章則就本文之研究加以總結並對未來我國制定勞動派遣法提出筆者個人的建議。 根據筆者研究的結果發現：一、在派遣勞工的勞動條件上，可能會發生以下結果：1.勞動條件不穩定、2.中間剝削問題、3.工資保護制度不易落實。 二、受派勞工之工作權益可能受到派遣公司與要派公司間派遣契約的影響，因此對於受派勞工在工作權保障方面可能產生的影響如下：1.解雇的發動受到使用人意識左右、2.以自願辭職代替資遣、3暫時性業務縮減為派遣業之常態、4.對於違反解雇保護規定之責任不明、5.特定對象之解雇保護不易達成、6.調動容易。 三、由於派遣勞動關係涉及兩地三方間權利與義務。目前我國尚未訂有勞動派遣法，而難以藉由課雇主公法責任或處罰雇主達到保護勞動者之目的。 四、在社會保障方面，且由於派遣勞工轉換雇主的頻率較高，其很可能必須透過職業工會或區公所加保，以免投保年資難以累積並確保自己的權益。 其影響最者，應為受派勞工老年生活保障的問題，在目前台灣對於勞工老年生活保障制度的設計上，受派勞工因為僱用關係不穩定且社會保險的投保率偏低，而難以納入社會保障網絡之中。 另外在勞動者集體力量之形成與展現上可能有下列問題的存在：1.缺乏團結基礎、欠缺勞動意識、2.協商不易、亦遭使用人拒絕協商而與雇用人協商實益較小、3.單獨以派遣員工為成員之工會難以利用爭議行為給予資方壓力。因此派遣勞工難以透過與雇主或要派事業單位集體協商，達到提昇受派勞工經濟地位與勞動條件及福祉之目的。 目前，我國為順應勞動市場發展的實況有意訂定勞動派遣法，筆者以為應將派遣勞工與正規勞工之就業權益一併作考量，未來研修勞動派遣法制之時，宜將就業服務法一併檢討，以確保勞動市場法制的一致性。一方面國家應給予企業經營管理之彈性，另一方面亦應避免受派勞工陷於就業不安定及缺乏社會保障之困境。 / Among all atypical employment relations, temporary work best remarks the management strategy output in the context of technologies, economic and business environment change. To employers and corporations, the introduction of temporary workforce could promote total flexibility of human resources then gaining the effect that reducing labor cost as well as increasing firm competition ability at the same time. To over-all labor market, a mold of using departs from employing“ could stimulate operative alacrity and giving new hiring opportunities to marginal groups, such as unskilled young workers, women, members of national minority and elders. However, facing a temporary labor-using relation, traditional contractual and collective regime between workers, employers and their representative agencies are now encountering a variety of applicable problems. For the purpose of offering Taiwan's labor relations authority with concrete and conceivable suggestions through better understanding of the social impacts brought about by the expending trend of temporary work. This research, using the methods of literature review and in-depth interview with local cases, focus on several crucial issues, including legal protection of labor conditions, occupational health and safety, rights of retired workers, as well as three basic collective labor rights. Findings indicate that, first, in the category of individual labor relations, unstable term and conditions of the temporary working contracts, middleman-exploits and wage-protecting law fail to be practical have caused serious problems to temporary workers’employment rights. Furthermore, using undertakings tend to view temporary working plans as an easy way to freely discharge and outsourcing normalcy, threatening the employee status and welfare of local temporary workers. In a present situation without relative legislation, government can neither force the temporary workforce agents and users taking their responsibilities as employers. As a result of it, temporary work- a special labor contractual relation which involves two business units and three actors, turning a escaping tunnel for employers to avoid labor cost from legal obligations of redundant payment system and management limits from employee job-transfer protective rules. Second, in the category of social security, since local temporary workers transfer among different hiring undertakings very frequently, they must choose craft unions or district offices as labor insurance enrolling units otherwise, there would be no guarantee for their social insurance yearly accumulation and rights. Unfortunately, their dim elder life prospects could probably be reflected on structural designing failures of Taiwan social security network. Unstable employment status, low social insurance competing rate drawing the miserable picture in which, retreat-from-labor-market temporary worker facing personal survival struggle all alone. Finally, at the level of collective labor relations, some key issues could turn into question in the near future. Lack of solidify and class consciousness erodes the possibility for local temporary workers unionizing or, their potential counterparts could refuse the negotiation requirements easily under existing collective bargaining system. Moreover, unionism bases on its membership of solely temporary workers can hardly generating negotiation pressure toward management. Therefore, under the rigid industrial relations system as Taiwan‘s, temporary workers covered by fair collective agreements, enjoy decent labor conditions are seedy beyond one can expect. For the aim of catering labor market development trends, positive legislative preparations relevant to temporary work has became one of the prior policies of CLA. As the conclusion suggested, to give the holistic consideration of a new legal accordance, which can balance temporary and ordinary employees’ working rights, would be the main reformative point.

隨著企業經營模式改變，勞動市場彈性化已是一種趨勢，派遣勞動就是其中一種。派遣勞動為一種新興產業，並逐漸取代傳統的勞動型態。而本研究以問卷調查法探討派遣勞工對於自身勞動條件與權益之看法，研究結果顯示：派遣勞工以女性、大學學歷之未婚青壯年族群為主；從事派遣工作的職務以專業人員所佔的比例為次高，顯示國內對於人力派遣的需求，不再侷限於技術層次較低的行政性質，亦出現對於專業性質的派遣需求；另外，相較以先前研究，發現平均派遣期間有延長的趨勢，且多是屬於登錄型的，較不具有安定性；至於從事派遣工作的主因是可以從中累積工作經驗，或是做為嘗試不同工作與事物的途徑，幫助其累積人力資本。 在勞動條件與權益方面，大多數派遣勞工都還滿意本身的薪資水準，然而派遣勞工在要派公司內所享有之福利，確實較正職員工為弱；教育訓練的施行狀況派遣機構則較要派公司為差；且在缺乏相關法令規範下，使得職業災害責任歸屬之界定不清；最後，關於派遣勞工未來動向方面，大部分的派遣勞工僅將派遣工作視為過渡期的工作，或通往正職工作的跳板而已。此或許也與派遣工作的勞動條件及相關保障不佳有密切之關連。 根據文獻分析及實證結果提出政策建議如下：應建立連續性且長期的統計資料；強化保障女性派遣勞工，禁止差別待遇之情形；明文規範派遣期間之限制；釐清雇主責任之歸屬；落實團結權之保障。 關鍵詞：派遣勞動、典型勞工、勞動條件、權益

國營事業公司面對行政院人事局的「員額總量管制」，但是在實際郵政業務處理過程人員不足問題，以採取外聘全職、兼職人員或工作外包等方式來因應。對於被裁減人員遺留下來的工作，以各種非正式員工的方式替代，使得勞動市場愈彈性化，對勞工勞動權益和保障愈沒有保障。 因此本研究以個案公司於組織變革時，採用之彈性化人力資源措施，對現有員工之勞動條件及集體勞資關係的影響為何?彈性化人力資源措施影響情形是否因受試者之不同身分特性而有不同？勞務委外措施確實對員工勞動權益不良影響為何時，依不同個人屬性之不同影響程度，可提供勞資政三方應如何因應解決方式。得出下列結論並作成改善建議事項： 一：國營事業實施勞務委外措施是法令控管員額。 二：勞務委外對國營事業員工勞動條件仍有不利之影響。 三：勞務委外對國營事業之集體勞資關係有影響。

隨著全球化與資訊化的影響下，企業需要注入更多的彈性於其勞動系統中，以解決國內外之高度競爭壓力。派遣勞動不但可提供企業所需的勞動彈性外，同時可免除部分雇用責任，並且讓企業具有掌控勞工之權利。本研究發現，企業運用派遣勞工的動機主要有：滿足勞動彈性之需求、減少勞動成本、作為招募員工之橋樑及需要派遣勞工之專業技術等四點。大部分受訪的企業可透過雇用派遣勞工的策略來増加競爭優勢。而在雙雇主制度與異動率高之派遣勞動本質影響下，改變了傳統的勞資關係。基本上，派遣勞工的勞動條件皆不如典型勞工。

傳統、典型的勞動關係是指勞工受僱於單一雇主，建立一全時間、繼續性契約關係上。然而，由於經濟全球化與景氣循環之影響，各國企業為了因應國際間高度競爭性與配合產業結構轉型等需求，在面對前所未有的經營壓力時，無不設法採取各種彈性管理措施，尤其是勞動彈性化措施，致使各種類的非典型勞動應運而生。勞動彈性化發展之結果形成大量的非典型勞工，也使勞工在企業或廠場層面的團結可能性大為降低，因為這些勞工間之利益並不完一致，極易分裂分化而相互對立，形成相互衝突的利益狀態。尤其是派遣勞工，因為其「僱用」、「使用」分離之特性，更進一步產生究竟派遣勞工應如何有效行使團結權之問題。 由於我國法制至今仍未有針對派遣勞動之相關規範，更遑論有關派遣勞工團結權之特別規定，雖然派遣勞工一般皆被認為當然適用工會法、團體協約法等勞動三法之規範，不過，在現行以典型勞動關係為基礎所建構之集體勞動法制卻忽略了派遣勞工之特殊情況，導致派遣勞工現實上很難實踐團結權之困境。因此，本文主要研究核心即為探究派遣勞工應採取何種途徑團結起來，並與資方進行有效之團體協商；以及究竟我國法制應如何調整，才能落實保障派遣勞工之團結權，並使工會在派遣勞動關係中扮演積極角色與發揮功能等層面之議題。 本文先從整體非典型勞工之團結權議題作探討，認為「均等待遇原則」應作為整體非典型勞動者皆有適用之基本原則，並觀察到國際上工會多鑒於非典型勞動者行使團結權困難之現象，因而目前正致力於非典型勞動者工會化之行動。接著才再針對派遣勞工團結權之議題做進一步之研究，探討與分析美國與日本之相關法制，特別是「共同雇主(joint-employers)」的協商認定標準，期作為我國法制在處理相關問題之借鏡。除參考、比較國外法制外，並針對我國現行法制作檢討，且輔以實務訪查我國企業工會與派遣勞工之現況，發現我國的派遣勞工實際上存在團結權保障落空之問題，須設法在法制上作出調整與修正。因此，本文結合我國法制與實務面作綜合分析，最後分別從我國法制層面與工會運動層面提出相關建議。

「勞動派遣」在國外早已訂定相關之立法規範，日本於一九八五年制定勞動派遣法，德國、美國對勞動派遣亦制定特別的法律與相關規範，在丹麥所有關勞動派遣的禁止規定也於一九九○年廢止，由這些先進國家的例子，可知制定勞動派遣法為世界立法潮流所趨。勞動派遣與傳統僱用之契約關係，最大不同之處在於勞動派遣關係下之派遣勞工，受僱於派遣機構，雙方成立勞動契約(employment contract)關係，但派遣勞工卻在該勞動契約當事人以外之第三人要派機構處提供勞務，接受該第三人之指揮監督與管理，形成「僱用」與「使用」分離之現象。由於勞動派遣型態為勞動市場既存狀態，雖在現行法制上有一定規範，惟此種三角關係的勞動型，態涉及「要派機構」、「派遣機構」及「派遣勞工」三方當事人的互動，在現行勞動法規皆以傳統勞動關係為主要規範標的下，無法完整規範勞動派遣所衍生的問題，而造成許多勞資之間的糾紛。 我國經濟部商業司於一九九九年十月通過核准企業可登記其營業內容為「人力派遣業」，但是，國內目前卻仍未對勞動派遣制定相關法令。相較於國際勞工組織已針對勞動派遣制定相關公約及建議書，德國、日本等先進國家以制定專法之方式來規範「勞動派遣」，我國目前卻對此問題尚無任何明確的法律規範，為保障派遣勞工之就業權益，給予勞資雙方明確之依循方向，落實就業安全之理念與作法，建立符合我國國情需要之勞動派遣法制，為刻不容緩之目標。因此本研究藉由參考比較美國、德國、日本等國之勞動派遣相關規範及法制，以了解各國實施勞動派遣之狀況，並分析各國勞動派遣法制之優缺點，及可能產生之問題進行分析，藉此提供我國未來於制定勞動派遣法時之參考方向。最後，針對我國目前勞動派遣草案進行分析，並提出相關立法建議，以期建構符合我國國情之勞動派遣法制，創造勞資雙贏之局面。 / The standards about legalization of dispatched employment had been enacted in the foreign countries. Legislation of dispatched employment had been enacted in Japan in 1985; besides Germany and America also made special laws and regulations about dispatched employment. All about the forbidden regulations also had been abolished in Denmark. From those examples of developed countries above, we can understand that the legalization about dispatched employment is forced by the world trend. The difference between dispatched employment and typical employment is that the dispatched employees are employed by the dispatched work agency but they provide service to the user enterprise. Because the triangular arrangement of dispatched employment concerns the interaction among user enterprise, dispatched work agency and dispatched workers, so there are many disputations between employees and employers. Although the Department of Commerce of MOEA in Taiwan permitted the enterprise to register their operations as “Employee dispatching industry” in October 1999, there were still no relevant laws about dispatched employment. The International Labor Organization had made the conventions and recommendations about dispatched employment; moreover Germany and Japan also made the relevant laws. In order to protect the rights of dispatched labors, the law-making which correspond with our national conditions is of great urgency. By comparing of the legalization about dispatched employment of America, Germany and Japan, we want to know the practical conditions and analyze the advantages and disadvantages of those countries above. By doing so, we can provide our country with the referential aspects in making the law about the dispatched employment in the future. Finally, in order to establish the legalization about dispatched employment corresponded with our society and to create a win-win situation of employee and employer, we analyze the existent Dispatched Employment Bill in Taiwan and bring forward certain relative lawmaking proposals.

勞動派遣是一種彈性化的企業人力運用模式，其最大特徵是「僱用」與「使用」分離，勞工由人力派遣公司（派遣事業單位）僱用後派給企業（要派單位）使用，法律上的雇主是派遣事業單位，質上的雇主是要派單位。派遣事業單位、要派單位及派遣勞工為三方關係。勞動派遣對企業有強大的經濟上誘因，除了得以規避一部分的雇主責任，還間接造成低薪化，以及許多其他的問題，也因此近年增長快速，人數已近60萬人。有些應該是直接、長期僱用的職缺，卻採用派遣包裝，派遣事業單位只做薪資代轉，這就是偽裝派遣。 本文第二章對派遣力定義、特徵、發生的背景原因、現況等，作一基礎研究，第三章探討勞動派遣衍生之爭議，由於我國目前對於派遣勞動關係立法嚴重落後，本文先尋求其上位法律概念，即國際勞工組織之國際勞動公約，再檢討我國勞動派遣之立法過程，以及目前僅有的2014年派遣勞工保護法草案。本文以國內某非營利組織為例做訪談調查，了解實務上的派遣勞工現況，對於訪談所得之發現，再經由近十年司法實務見解之統整，作一對照。訪談發現偽裝派遣及勞健保代扣錯誤等不合理情事，近十年司法判決中，亦發現類似的問題，歸納整理成三類：偽裝派遣之破解、勞動報酬、職災補償，並分析各案件之判決見解之重點及異同。結論為：三方關係複雜使勞工無形中權益受損、危險場域中的派遣勞工不受重視、司法判決大部分值得肯定，以及同工不同酬造成低薪化。