傳統、典型的勞動關係是指勞工受僱於單一雇主，建立一全時間、繼續性契約關係上。然而，由於經濟全球化與景氣循環之影響，各國企業為了因應國際間高度競爭性與配合產業結構轉型等需求，在面對前所未有的經營壓力時，無不設法採取各種彈性管理措施，尤其是勞動彈性化措施，致使各種類的非典型勞動應運而生。勞動彈性化發展之結果形成大量的非典型勞工，也使勞工在企業或廠場層面的團結可能性大為降低，因為這些勞工間之利益並不完一致，極易分裂分化而相互對立，形成相互衝突的利益狀態。尤其是派遣勞工，因為其「僱用」、「使用」分離之特性，更進一步產生究竟派遣勞工應如何有效行使團結權之問題。 由於我國法制至今仍未有針對派遣勞動之相關規範，更遑論有關派遣勞工團結權之特別規定，雖然派遣勞工一般皆被認為當然適用工會法、團體協約法等勞動三法之規範，不過，在現行以典型勞動關係為基礎所建構之集體勞動法制卻忽略了派遣勞工之特殊情況，導致派遣勞工現實上很難實踐團結權之困境。因此，本文主要研究核心即為探究派遣勞工應採取何種途徑團結起來，並與資方進行有效之團體協商；以及究竟我國法制應如何調整，才能落實保障派遣勞工之團結權，並使工會在派遣勞動關係中扮演積極角色與發揮功能等層面之議題。 本文先從整體非典型勞工之團結權議題作探討，認為「均等待遇原則」應作為整體非典型勞動者皆有適用之基本原則，並觀察到國際上工會多鑒於非典型勞動者行使團結權困難之現象，因而目前正致力於非典型勞動者工會化之行動。接著才再針對派遣勞工團結權之議題做進一步之研究，探討與分析美國與日本之相關法制，特別是「共同雇主(joint-employers)」的協商認定標準，期作為我國法制在處理相關問題之借鏡。除參考、比較國外法制外，並針對我國現行法制作檢討，且輔以實務訪查我國企業工會與派遣勞工之現況，發現我國的派遣勞工實際上存在團結權保障落空之問題，須設法在法制上作出調整與修正。因此，本文結合我國法制與實務面作綜合分析，最後分別從我國法制層面與工會運動層面提出相關建議。

對於雇主而言，工會的存在如芒刺在背，因此常常對工會採取敵視的態度，並採取種種的手段以影響工會之成立、發展與活動，此種現象在世界各工業先進國家皆然，為資本主義經濟下所無法避免的結果。此種涉及工會之組成、活動的不當行為，即為所謂的「不當勞動行為」。 以日本勞動組合法為例，於第七條規定了「不利益待遇」、「拒絕團體協商」與「支配介入」等三大不當勞動行為的類型，並於第二十七條以下規定了特殊的行政救濟程序。然而由於「不利益待遇」事件為最容易發生的不當勞動行為類型，故本文於闡述了不當勞動行為之共通基本法理後，將焦點置於「不利益待遇」之探究。 依日本勞動組合法，不利益待遇的要件有三，即：1、「不利益待遇之原因」，乃包括勞工「身為工會之會員」、「欲加入或欲組成工會」、及「進行工會之正當行為」等行使團結權的行為。而對於2、「不當勞動行為意思」日本之實務及學說有「主觀要件說」與「客觀要件說」之爭。又，與「不當勞動行為意思」相關的另一重要問題為在雇主對於勞工之不利益處分有正當理由而與不當勞動行為意思產生競合的情況究應如何解決，實務及學說對此亦有所爭論。此外，3、「不利益處分」所發生的問題乃究竟雇主的那些行為構成不利益待遇，亦即不利益待遇態樣之問題。 因為不利益待遇之態樣五花八門，不同的類型可能有不同的認定方式與救濟內容，故本文乃按下列之分類一一加以檢視，亦即：（1）「對於勞動契約關係之不利益」與（2）「對於勞工進行工會活動上之不利益」與（3）「對於勞工私生活上之不利益」。而「對於勞動契約關係之不利益」又可再分為①「勞動契約成立上不利益」（包括黃犬契約、拒絕錄用）、②「勞動契約存續中之不利益」（包括工資與其他金錢給付之差別待遇、昇格、昇任、調職、懲戒、精神上之不利益等）與③「勞動契約終止上之不利益」（包括解僱、合意終止與強迫辭職、定期勞動契約之拒絕更新、試用期間後拒絕採用為正式員工等）。 雖然日本勞動組合法第七條第一款對於不利益待遇有明確地禁止規定，然而僅有明確地法規範尚不足以保障團結而形成公正的勞資關係秩序，尚需實務及學說充實及豐富其內容，才能使勞動組合法中的規定發揮功能。例如：不將「雇主」的概念限縮為勞動契約的相對人，而採取擴張解釋之方式；於發生查定差別時，採取「大量觀察方式」以減輕勞方的證明責任；除了「對於勞動關係上之不利益」外，尚承認對於「勞工進行工會活動之不利益」與「對於勞工私生活上之不利益」等。 相對於日本法，我國法則有如下之問題。 首先，對於我國現行工會法中的「工會之保護」相關規定所保障的不當勞動行為類型範圍過於狹窄，對於工會活動之保護僅限於勞資爭議期間而有保護期間過短的問題。而對於雇主違反工會之保護規定時之法律效果，工會法第五十七條雖有規定罰則，但在實際上根本無法運作，從而我國工會法中的「工會之保護」規定根本無法達成保護工會之目的，而有修正之必要。 其次，本文發現在實際的訴訟案件中，不論當事人之主張或法院判決均對於「工會之保護」相關規定之認識相當有限，不只當事人多僅主張雇主違反個別勞動法上之規定或法理，請求法院確認雇主之不利益待遇行為無效，即使當事人主張雇主違反工會法上之工會保護相關規定，法院仍然多僅依個別勞動法上之規定或法理來解決此爭議。而就案例的數量與類型而言，在法院中所爭訟的不當勞動行為相關案件並不多見，僅約有六十個事件，且多集中在「解僱」之不利益待遇。 由於我國現行的「工會保護」規定在立法上及實務的運作上有上述之問題，故在學界及工運界均有主張應引進美、日之不當勞動行為制度之聲，行政院勞工委員會也提出了多次的工會法修正草案。以行政院院會於2007年4月26日所通過之工會法修正草案為例，除於第三十一條對於不當勞動行為有較現行工會法之工會保護規定有較為完善的規範外，亦有明確地處罰規定。故對於保護的類型、違反之效果與救濟之內容均較現行工會法中「工會保護」規定周延許多。雖然本文以為這些規定仍有所疑義，對於這些疑義若不以立法的方法加以解決，則僅得以學說或施行後的所發出的裁決命令或司法判決加以補充。此外，日本實務及學說對於不利益待遇之認定方式與救濟內容，於我國未來完成立法後，應得供實務參考，以保障勞工之團結權，並使我國之勞資關係朝「正常化」之方向邁進。

長久以來，政府部門在特別權力關係的思維框架下，漠視公務人員有追求良好的薪資福利與人性化管理的需求，也經常刻意忽視公務員團體勞動權。另一方面，公務員也被認為是社會中保守穩定的一群，然隨環境的變化，公務員除須承受服務對象所施予之壓力外，更窮於應付政策更迭，因而職場上隱藏著行政管理僵化、工作氣氛不良的情況，使得公務員職業尊嚴日益低落，所以，公僕實在難為。此值新政府新政之際，實有必要全面檢討公共部門內部的勞雇關係，以新的思維變革組織文化，賦予公務人員勞動權參與組織管理。 我國憲法第十四條規定：「人民有集會及結社之自由。」惟就廣義公共部門而言，我國公營事業員工及公立學校教師，皆有法律規定得參加或組織工會以主張切身利益之相關意見，唯獨常業文官卻無任何可發聲的管道。又由於「公務人員協會法草案」於八十九年九月經考試院審議通過，有關公務人員勞動權制度之設計實令人期待，倘該法能順利完成立法，我國公務人員即能依法參加或組織協會，必定對現有的公共部門勞雇關係體制造成衝擊。鑑於美國公共部門工會組織發展之歷史背景與公務員勞動權之制度規範，資料相當豐富完整，頗有攻錯之處。 是以，本論文即就美國聯邦公務人員勞動三權，即團結權、團體協商權及罷工權之意涵、公部門工會組織、制度沿革、運作情形、當前發展及勞雇關係所生之影響等相關問題詳加探討，並針對我國考試院公務人員協會法草案之立法背景、研擬過程、特色及主要內容，與重要議題等加以介紹、評析，試圖以美國經驗提出我國未來可能遭遇的問題並研擬建議意見。最後，期能從美國公務人員勞動權的理論與實際，與我國公營事業工會適用之「工會法」，公立教師會適用之「教師法」及考試院「公務人員協會法草案」，與美國「聯邦公務員勞雇關係條例」作橫斷面之比較，希冀從中擷取若干合理可行之建議，供作我國未來制度興革之參考。

集體勞動權包括「勞動者團結」、「集體交涉」、「集體行動」等三大部分，為勞動者集體爭取並維護權益的基本權，其中又以團結權為基礎。其權利之保障，規範於工會法、團體協約法及勞資爭議處理法等勞動三法中。我國團體協約法、勞資爭議處理法及工會法等勞動三法分別修正通過，於100年5月1日同時施行，為我國六十年來新的集體勞動法制變革，這歷史性的一刻值得我們探究。其中新工會法這個勞工組織之基本法，將牽動勞資關係的發展，也代表我國工會政策的定調，亦是我國工會運動發展關鍵因素，當勞工團體依賴政府保障權益、給予資源成習慣時，對於政府的宣稱解除管制措施，工會團體是否也可因應成長？時適2011年5月1日施行上路之工會法滿周年，基於集體勞動法制的重大變革，本文探討工會幹部對於新工會法制的看法及期待，以作為主管機關未來推動工會事務時之參考。 本研究採深度訪談法，訪談5位工會幹部及3位專家學者，發現如下： 一、新工會法籌組程序簡化未影響勞工籌組意願： 工會幹部不一定認同簡化籌組程序是保障勞工團結權，反而認同舊工會法由主管機關及上級工會介入輔導成立，程序上合法，也感覺較有正當性。專家學者認為簡化籌組程序與勞工組織意願沒有關聯，應視視大環境經濟情況及勞工的自覺。 二、同一事業單位疊床架屋的企業工會造成工會內部分裂 新工會法第6條第1項規定造成同一事業單位疊床架屋的工會型態，受訪者認為放寬的工會組織，法令未有強制整合機制，反而可能造成工會力量的不團結，甚至就是力量分裂，尤其關係企業工會組織系統過於龐大，建議以聯合會組織型態產生，才能發揮工會功能。 三、「柔性」強制入會所衍生的問題 新工會法第7條企業工會採強制入會制度，工會幹部皆同意工會法不應規定強制入會，但是當提及所屬工會現況時，又表示以目前我國工會力量不彰，需要有強制入會的規定才能維持一定生存。專家看法點出了由公權力強制勞工入會，工會自主意識不易發揮，工會力量則無可展現，如果沒有理念及使命感的主動加入，無助於工會真正的團結行動，所以皆肯定應採取自由入會。 四、工會未協助弱勢勞動者之團結權 新工會法對於非典型勞動者（如臨時工、契約工、部分工時等）及外籍勞工等相較弱勢的勞動者參加工會的權利未有不同規定，該等勞工多為補充性、調節訂單需求的短期勞動者，依工會現行法令本應強制該等勞工加入工會，但是大部分的工會或於章程、或依習慣，皆未讓臨時工、契約工、部分工時及外籍勞工等勞動者入會，原因在於無法協助將短期契約變成長期正式僱用型態。 五、新工會法規範工會財務收費標準造成絕大多數的工會章程違法 新工會法將會費收入修正為下限規定，但是變更會費收取標準為修訂章程之重大事項，須經一定程序通過後方得修訂，絕大多數這個修訂案未通過，結果仍維持舊有收費標準，造成章程違反法令規定，反而使絕大多數企業工會之章程處於違法狀態，且進退失據。受訪專家肯定政府協助工會財務健全可免於處處依賴資方提供或要求政府補助，但是反對國家以法律規定工會會費之應收標準，這個規定反而會挑戰工會在勞工心目中的價值及造成內部紛亂。 六、工會不當勞動行為卻是我國法令明文化的保障 美、日二國規範禁止雇主對工會施予攏絡行為，如給予工會幹部會務假、辦公場所的提供及雇主代扣會費等支配介入問題，以免影響工會獨立運作的自主性，但是這些項目卻是我國法令明文保障且工會極力爭取的目標。專家學者的看法與工會幹部並無不同，在企業工會的幹部仍受雇於資方，許多資源須向資方爭取方能讓工會會務順利運作。 七、雇主不當勞動行為樣態完整明文化受到肯定 新工會法第35條將雇主對工會幹部不當勞動行為各款明訂於法條上，相當程度將雇主不當勞動行為樣態整合，受訪工會幹部表示有明文當然有保障，可以保障工會幹部的行為，且主管機關如果可以依職權協助裁決委員會釐清爭議，以便迅速認定，工會幹部更能安心推動會務。專家學者認為新工會法第35條已經夠明確了，重點在是否有配套措施協助裁決期間工會幹部度過經濟難關及有效嚇阻雇主行為的懲罰性條款。 八、新增不當勞動行為裁決機制受到肯定 我國新集體勞動體制新增建立之準司法機制—裁決制度，可以協助認定不當勞動行為，有助迅速釐清爭議，受訪工會幹部及專家學者對於裁決機制肯定多於批評，明確的處理機制對工會幹部有一定的保障，樂見這樣制度的建立。 九、不當勞動行為裁決機制促使工會與雇主進行團體協約協商 新團體協約法課予勞資雙方誠信協商及強制協商之義務，規定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務。本次訪談工會幹部對於團體協約的強制協商機制原則給予肯定，也的確促使受訪工會進行團體協商，但是強制協商僅是要求勞資雙方進入協商程序，是否具有實質協商效果，考驗工會幹部的功力了。專家則認為裁決機制只能促使工會與雇主團體協商，但是不一定能有簽訂團體協約的結果。 十、其他意見 整體而言，在現今全球化經濟，就業市場的不穩定，新工會法修正施行無法改變近年來的經濟政策，工會不敢持有太高發展的期待。新勞動三法無法改變工會孱弱的現實，沒有讓工會更強，工會的式微是全球的趨勢，非僅台灣而已。 總之，我國工會近百年的發展，在不同歷史背景已修訂九次，工會家數不但沒有因強制組織增加，反而逐漸減少，沒有因為強制入會而提高勞工組織率及會員凝聚力，勞資爭議絕大多數仍屬個別爭議，最重要的團體協約簽訂率從未見增加，可見我國工會的發展與集體勞動法制如何規範沒有直接關係，在於勞工對團結權的意識是否有認知，故本研究以為，重點不在集體勞動法制之修訂內容，而是勞工集體意識何時被喚醒，否則我國工會的發展仍然是有限的。