台灣勞工意識從殖民時期萌芽，始終受到戰時或戒嚴體制打壓，一直到1987年解嚴、1988年勞資爭議處理法大幅修法以後，勞動爭議處理才進入法制化時代，但旋即在完全按表操課的1992年基客案中破滅，基客案不僅是最佳試金石、也是最大犧牲品，本文因此選擇以基客案為重心，說明勞動爭議處理規範的概念與定義、基客案過程及相關法理探討、日德美等外國立法例、我國勞動三法關於勞動爭議之現況及修正草案。 　壹　研究發現 　從基客案探討現行制定法上的漏洞： 　１罷工時期：工會法第37條，在勞資爭議期間，雇主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為由理由解僱之。勞資爭議處理法第7、8條，調解、仲裁期間，勞資不得有不利對方之行為。 　２仲裁時期：仲委籌組不易、權限不足、強執有待商榷。 　３自救開車時期：罷工行為與爭議手段引發司法問題。 　４纏訟時期：無論是損害賠償案、工資給付案，時間才是勞工殺手。　 　貳、研究心得 　現行殘破之法制，須透過修法及實踐，漸次架構出符合我國國情的勞動爭議處理規範。 　參、展望 　勞動三法修法在即，基客案在罷工及交付仲裁時期所生之問題，可望獲得改善： 　一、罷工時期：爭議期間不利之待遇，規定雇主不得因勞工參加勞資爭議而解僱、降職、減薪、或為其他不利之待遇。（工會法草案第33條） 　二、仲裁時期：權利事項可為仲裁標的（勞資爭議處理法草案第5條）。調解或仲裁之強制執行事項，以當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方才可得向法院聲請強制執行。（勞資爭議處理法草案第53條）。 　此外，新訂不當勞動行為制度及裁決程序（勞資爭議處理法草案第36條以下） 　憲改方案朝野對於勞動三權入憲一案有共識，屆時，勞動爭議處理規範之檢討及運用，將可望從更高位階的角度審視。 　肆、建議： 　一、勞動三權入憲。 　二、成立常設性的勞動爭議處理委員會。 　三、設立專責勞工法庭。 　四、修正草案之建議：1.檢討勞動爭議調解先行規定，鼓勵協約仲裁。2.全程保護。3.放寬保護原因限制。4.強化違反規定的法律效果。5.調解、仲裁、裁決委員應有更嚴謹的專業考量。

企業中高階主管，在企業經營中擔任承上啟下之重要角色，對上，須向雇主或上級主管負責與報告，身份上與一般勞工無差異；對下，代表雇主行使勞工管理之權責，具有濃厚之雇主色彩，這樣的雙重身份，經常在角色定位與適用法令上發生渾沌不明之問題，因此也產生工作權保障上的諸多問題。 本文以文獻探討的方式，將企業中高階主管的角色加以定位，並針對目前法令對其工作權保障不足之處提出問題點與建議。總結本文之探討，企業中高階主管工作權保障之問題，有以下結論與建議： 一、工作權之意涵 工作權的意義除了「選擇工作之自由權」外，還應包括1.勞動基準法對於勞動條件之保障；2.勞動三權；3.失業時的就業安全保障等三項。 二、企業中高階主管之定位 企業中高階主管在我國有關勞工立法的定義中兼有雇主與勞工雙重身份，而以「從屬性」的角度判斷，大多屬於勞工身份，不應僅以職稱或部分職權而認定其為雇主或為委任經理人；另外，站在保護的觀點，對於公司法二十九條之規定可認定為雇主對經理人之「特別授權」，而使依公司法委任之經理人將可適用勞動基準法，並受該法上之保障。 三、企業中高階主管工作權保障之問題與結論 在勞動基準法對勞動條件之保障方面，因應各類型之調職問題，「調動五原則」有重新檢討的必要；司法部門應視個案綜合考量，而非僅以「調動五原則」作為判決依據；為徹底解決企業中高階主管定位與工作權保障問題，應訂定特別法以資規範，並將契約部分比照消保法以「定型化契約」方式規範之；另於勞基法中比照公司法增訂「關係企業專章」以解決關係企業間調動問題；勞基法第十一條應周延涵蓋新興的組織合併與企業購併之問題。 勞動三權的問題部分，因我國工會一元化制度與工會法第十一條之規定而被排除在會員資格之外者，勞動三權被剝奪，應不受「產業工會、職業工會分業標準表」之限制而組成「經理人工會」，以集體力量保障工作權。 就業安全保障之問題部分，政府行政部門應加強轉職訓練與就業服務功能；企業亦應與專業顧問公司合作，加強企業中高階主管心理輔導、轉職訓練與轉職仲介之服務。

長久以來，政府部門在特別權力關係的思維框架下，漠視公務人員有追求良好的薪資福利與人性化管理的需求，也經常刻意忽視公務員團體勞動權。另一方面，公務員也被認為是社會中保守穩定的一群，然隨環境的變化，公務員除須承受服務對象所施予之壓力外，更窮於應付政策更迭，因而職場上隱藏著行政管理僵化、工作氣氛不良的情況，使得公務員職業尊嚴日益低落，所以，公僕實在難為。此值新政府新政之際，實有必要全面檢討公共部門內部的勞雇關係，以新的思維變革組織文化，賦予公務人員勞動權參與組織管理。 我國憲法第十四條規定：「人民有集會及結社之自由。」惟就廣義公共部門而言，我國公營事業員工及公立學校教師，皆有法律規定得參加或組織工會以主張切身利益之相關意見，唯獨常業文官卻無任何可發聲的管道。又由於「公務人員協會法草案」於八十九年九月經考試院審議通過，有關公務人員勞動權制度之設計實令人期待，倘該法能順利完成立法，我國公務人員即能依法參加或組織協會，必定對現有的公共部門勞雇關係體制造成衝擊。鑑於美國公共部門工會組織發展之歷史背景與公務員勞動權之制度規範，資料相當豐富完整，頗有攻錯之處。 是以，本論文即就美國聯邦公務人員勞動三權，即團結權、團體協商權及罷工權之意涵、公部門工會組織、制度沿革、運作情形、當前發展及勞雇關係所生之影響等相關問題詳加探討，並針對我國考試院公務人員協會法草案之立法背景、研擬過程、特色及主要內容，與重要議題等加以介紹、評析，試圖以美國經驗提出我國未來可能遭遇的問題並研擬建議意見。最後，期能從美國公務人員勞動權的理論與實際，與我國公營事業工會適用之「工會法」，公立教師會適用之「教師法」及考試院「公務人員協會法草案」，與美國「聯邦公務員勞雇關係條例」作橫斷面之比較，希冀從中擷取若干合理可行之建議，供作我國未來制度興革之參考。