本論文係就中國大陸勞動爭議處理程序加以研究，不僅僅囿於對該制度進行理論上的探討，更注重對該制度司法實踐運作的研究，以基礎理論為經線，以各處理制度為緯線，對有關勞動爭議處理程序的林林總總問題或發表初探之論，或抒一己之見，或更作詳述。 　　本文首先論述有關勞動爭議的概念、勞動爭議產生的原因、勞動爭議的發展與種類。並將勞動爭議定義為：是指勞動法律關係的當事人之間在享有勞動權利或履行勞動義務過程中發生的分歧、矛盾而引起的爭議。而後就法律面，包括就勞動爭議制度的立法考查、立法模式及法律地位加以探討。綜觀中國大陸勞動爭議處理制度立法狀況，可大致分為三個時期。第一時期是從1949年10月至1957年，是勞動爭議處理制度立法的初步建立時期；第二時期是從1957年至1980年，是勞動爭議處理制度立法遭到破壞和停滯不前時期；第三時期是從1980年至今，是勞動爭議處理制度立法得到恢復並逐漸發展的時期。本文分別予以詳述。 　　接下來就中國大陸勞動爭議處理制度予以較全面的概況介紹，包括各制度間之關係，其意義，原則及法律依據等予以探究。本文並將勞動爭議處理界定為：是指法律、法規授權的專門機構，對勞動關係雙方當事人之間發生的勞動爭議，依法進行調解、仲裁和審判的活動。本文並分別以專章之方式，將勞動爭議調解、仲裁與訴訟，予以系統介紹，並將其實務上發生之問題，加以說明及檢討，本文並且尤其側重程序面之評析。由於集體合同爭議的特殊性，本文將其獨立加以討論。 　　文末，就中國大陸勞動爭議處理制度的改革與完善，從理論與實務面，提出多項分析及建議。

台灣勞工意識從殖民時期萌芽，始終受到戰時或戒嚴體制打壓，一直到1987年解嚴、1988年勞資爭議處理法大幅修法以後，勞動爭議處理才進入法制化時代，但旋即在完全按表操課的1992年基客案中破滅，基客案不僅是最佳試金石、也是最大犧牲品，本文因此選擇以基客案為重心，說明勞動爭議處理規範的概念與定義、基客案過程及相關法理探討、日德美等外國立法例、我國勞動三法關於勞動爭議之現況及修正草案。 　壹　研究發現 　從基客案探討現行制定法上的漏洞： 　１罷工時期：工會法第37條，在勞資爭議期間，雇主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為由理由解僱之。勞資爭議處理法第7、8條，調解、仲裁期間，勞資不得有不利對方之行為。 　２仲裁時期：仲委籌組不易、權限不足、強執有待商榷。 　３自救開車時期：罷工行為與爭議手段引發司法問題。 　４纏訟時期：無論是損害賠償案、工資給付案，時間才是勞工殺手。　 　貳、研究心得 　現行殘破之法制，須透過修法及實踐，漸次架構出符合我國國情的勞動爭議處理規範。 　參、展望 　勞動三法修法在即，基客案在罷工及交付仲裁時期所生之問題，可望獲得改善： 　一、罷工時期：爭議期間不利之待遇，規定雇主不得因勞工參加勞資爭議而解僱、降職、減薪、或為其他不利之待遇。（工會法草案第33條） 　二、仲裁時期：權利事項可為仲裁標的（勞資爭議處理法草案第5條）。調解或仲裁之強制執行事項，以當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方才可得向法院聲請強制執行。（勞資爭議處理法草案第53條）。 　此外，新訂不當勞動行為制度及裁決程序（勞資爭議處理法草案第36條以下） 　憲改方案朝野對於勞動三權入憲一案有共識，屆時，勞動爭議處理規範之檢討及運用，將可望從更高位階的角度審視。 　肆、建議： 　一、勞動三權入憲。 　二、成立常設性的勞動爭議處理委員會。 　三、設立專責勞工法庭。 　四、修正草案之建議：1.檢討勞動爭議調解先行規定，鼓勵協約仲裁。2.全程保護。3.放寬保護原因限制。4.強化違反規定的法律效果。5.調解、仲裁、裁決委員應有更嚴謹的專業考量。