論文名稱：我國工會聯合組織之研究 校所組別：國立政治大學勞工研究所 畢業時間及提要別：八十六學年度第二學期碩士論文提要 研究生：陳永昇 指導教授：王惠玲 博士 論文摘要內容： 台灣目前大部份為以廠、場為範圍組成之小規模工會，小規模工會力量有限，且受限於僱主管理權之干擾及工會經費、人材缺乏之限制，功能甚難發揮，極須依賴聯合組成能獨立運作且強有力之全國性工會協助其權益上之爭取。但目前以行政區域組成之各級總工會甚難發揮功能，而具大陸時期背景之工會法第四十九條規定又不符合台灣目前的政治實況，嚴重阻礙聯合性工會之組成。 故自一九八七年開始即有甚多自主性工會陸續組成體制外之聯合會，如『桃，竹、苗』兄弟會、『全國自主勞工聯盟』、『勞工陣線』、中華民國銀行員工會全國聯合會、台北縣及其他縣市產業總工會相繼成立，而中華民國全國產業總工會亦在積極籌組中。故我國工會法第四十九條對全國性工會聯合組織籌組的嚴格限制實有加以檢討改進之必要。 本研究擬就工會運動及工會組織之發展及美國、日本、德國工會組織發展及工會聯合組織之主要特色提出探討，並就我國工會組織之發展及目前台灣地區體制內、體制外工會聯合組織之功能提出探討，並進而分析我國現行制度之缺失並提出改進建議。 全文共分六章，各章內容重點如下： 第一章：緒論，旨在探討本論文之問題所在，並說明研究背景和目的、研究方法及研究範圍與架構。 第二章：工會運動與工會組織結構，本章主要在探討工會運動及工會組織之理論、源起與發展，並說明工會組織結構與功能及其相互間之關係。 第三章：外國工會聯合組織之經驗，本章選擇以職業工會為發展特色之美國及以企業別工會為特色之日本及產業別工會為主之德國，就其工會聯合組織主要特質進行探討，以擷取其優點，作為本國修法之參考。 第四章：我國工會聯合織織現況，本章主要在探討我國工會聯合組織之發展背景、組織型態、組織特色。 第五章：深度訪談，本章乃對全國性工會聯合組織之全國總工會及省、縣總工會、產業及職業工會聯合會、體制外工會等各類型工會就目前我國工會聯合組織之功能發揮做深度訪談，以分析其利弊。 第六章：結論與建議：本章係針對我國現行制度之缺失提出改進意見。 我國工會聯合組織之研究 目 錄 頁次 第一章 緒論………………………………………………………… 1 第一節、研究背景與目的……………………………………… 1 壹、研究背景……………………………………………… 1 貳、研究目的……………………………………………… 2 第二節、研究設計……………………………………………… 2 壹、研究方法……………………………………………… 2 貳、研究範圍與架構……………………………………… 3 第二章 工會運動與工會組織結構………………………………… 6 第一節、工會組織之理論基礎………………………………… 6 壹、工會組織之理論基礎………………………………… 6 貳、工會運動與工會組織之源起………………………… 9 參、工會運動與工會組織之發展…………………………10 第二節、工會組織結構與工會功能……………………………12 壹、 工會組織結構……………………………………… 13 貳、 工會組織之功能…………………………………… 15 參、 工會聯合組織……………………………………… 19 第三章 外國工會聯合組織之經驗…………………………………25 第一節、美國經驗………………………………………………25 壹、美國工會運動與工會組織發展沿革…………………25 貳、美國工會組織型態……………………………………28 參、美國工會聯合組織主要特色…………………………35 第二節、日本經驗………………………………………………37 壹、日本工會運動與工會組織發展沿革…………………37 貳、日本工會組織型態……………………………………39 參、日本工會聯合組織主要特色…………………………43 第三節、德國經驗………………………………………………45 壹、德國工會運動與工會組織發展沿革…………………45 貳、德國工會組織型態……………………………………46 參、德國工會聯合組織主要特色…………………………49 第四章 我國工會聯合組織…………………………………………53 第一節 我國工會組織發展沿革………………………………53 第二節 我國工會組織型態……………………………………65 第三節 我國工會聯合組織……………………………………73 第五章 我國工會聯合組織之實證調查……………………………81 第一節、實證調查基本架構……………………………………81 第二節、深度訪談分析…………………………………………82 第三節、訪談結論…………………………………………… 123 第六章 結論與建議……………………………………………… 130 參考書目…………………………………………………………………....134

本論文針對中共工會政策進行分析，限於實證資料取得之困難，本研究仍 以資料及法令之分析為主，包括：中共工會領導人的思想、各種有關工會 的會議文件、黨政機關所制定通過的工會相關法令，乃至於具體的工會措 施等等。概念上，本文是以政策制定的主體為區分標準，將文中所稱的「 工會政策」界定為國家來關對於工會發展所採取的態度、方針，對中共而 言則是指涉「共產黨政府」或中共「黨政機關」在大陸地區的工會政策， 而非個別工會針對工廠企業事務所自訂的「工會的政策」。在時期上，本 論文主要討論之範圍係指中共在一九七八年十二月十八日所召開的十一屆 三中全會的會議上，決定自一九七九年開始要把全黨全國的工作重點轉移 到四個現代化建設上，並採取所謂「對內改革、對外開放」政策後，在新 的政策環境下所恢後制定的工會政策。方法上，本研究結合歷史分析法途 徑與結構性的觀點，將視角從個人行為式政府決策放大到歷史與社會整體 結構之中，使研究較具有涵蓋性與整體性，除探討政策形成的靜態社會結 構關係外，也著重分析不同行為者（黨政、企業、職工、工會）之間的權 力互動關係。架構上，本研究由中共工會政策的理論思考著手，進而分析 其政策之形成與發展，將分析重點放在改革開放後中共所制定實施的工會 方針措施及運作，最後就工會政策的成效進行評估。研究結果發現，中共 目前所實施的仍為統制性的工會政策，在「黨領導工會」的原則下，會組 織仍有極強的政治屬性；而黨政機關對工會人事、業務的干預控制，更造 成工會具有官僚化與行政化傾向。

在現今的社會中，工會所扮演的角色就如同是替勞工傳遞訊號的工具，不僅如此，其對於勞工的影響也十分地顯著。本文以Kessing and Konrad（2006） 之模型作為基礎，以賽局中序列均衡（sequential equilibrium）的方法，討論在資訊不對稱的情形下，政府面對加入工會與否的勞工，所採行之租稅補貼政策，並嘗試放寬原本對於預算平衡的限制，進一步地加入彈性預算的考量，找出對於政府當局來說真正有利的預算政策。

觀察過去的工會發展史，從一黨專政把持的政黨工會，至經濟發展時期的政經結合穩定勞資關係，工會只是國家宰制的外圍團體，直至解嚴及政治民主運動興起，勞工意識獲得啟蒙，帶起一波工潮，工會自主性才逐漸展開。中華電信工會成立自今已逾50年之久，不僅見證台灣工會的發展，更親身經歷其中，最終擺脫官方的掌控，其在行動力與組織規模方面皆極具工會代表性，因此本研究首在透過中華電信工會豐富的工會行動經驗，來檢證台灣工會對於集體行動理論的適用性，並探討工會運用解決困境的途徑。又由於個人或組織行動成功與否，在行動過程中策略的運用佔有決定性的影響，是以本研究另個重點在於分析中華電信工會的行動策略，探討策略執行的效果與影響，希冀對工會後續行動能有所助益。 本研究發現，中華電信工會的成員參與工會行動的動機乃是出於理性自利的選擇邏輯，工會的集體行動並受團體大小、成本效益關係、選擇性誘因及政治企業家型工會領袖等變項所影響，而超理性動機與公共財的供應等變項卻不足以解釋工會成員參與集體行動的動機。至乎工會面臨動員的困境，可藉由提供選擇性誘因、提升勞動意識及增加會員認同等途徑來解決，其中又以提升勞動意識及增加會員認同為治本之法。 工會策略的採取，目的是為了吸引潛在成員的目光，激起他們參與工會行動的意願，在政策遊說方面，如何取得關鍵少數支持及連結次要敵人、打擊主要敵人，為政策遊說的核心所在；媒體及議題操作具有高度不確定性；示威遊行就策略應用的廣度與即時性，與議題操作與媒體曝光率有密不可分的關係；罷工讓會員負擔成本過高，若能備而不用，利用發起罷工的動作壓迫資方妥協取得訴求或重回談判桌，或許才是良方；工會組織串聯方面，國內聯合有助於集體行動的成功，惟跨國聯結則著眼於長期勞動意識的提升。工會集體行動的策略運用，絕非採單向策略而是多管齊下、交互並使的，例如工會在示威遊行時，就會配合議題的操作並訴諸媒體，形成社會輿論，再透過其他利益團體的聲援壯大聲勢，形具最大的壓力，達到最佳的威嚇效果。

大部份的工會遊說文獻，假設工會的目標函數受就業量與工資影響，且影響方向為正。但在真實世界中其實不僅止於此，吾人觀察國際工會運動，發現工會亦重視產品的國內價格，因此本文希望可以提出一個模型，將這個現象納入其中。本文以 Wang, Koo and Chen (2003) 的模型為基礎，加入工會對國內產品價格的關心，並探討工會和廠商的遊說行為, 將對貿易政策產生何種影響，產品的國內價格又如何變動。另外，亦嘗試找尋遊說賽局的子賽局完美均衡，並與只有廠商遊說的情況比較。 本文發現，當參與遊說的兩部門利益方向一致，遊說標價皆落於國際價格的同一側，換句話說，不是同時高於國際價格，就是同時低於國際價格，那麼，遊說競賽的結果，不利於消費者福利。如果參與遊說的兩部門利益方向不同，其中一部門的遊說標價高於國際價格，另一部門的遊說標價則低於國際價格，只要勞工參與工會的比例大，則參與遊說的部門皆為廠商，可以提昇消費者福利；不過若是勞工參與工會的比例小，則提案的兩部門，一為廠商，一為工會，方能對消費者的福利有所增進。另外，若是聯合工會(跨產業的工會)參與遊說，消費者福利將達到最大。 因此工會加入遊說競賽，對消費者福利是提昇還是減損並無法確定，須視勞工參與工會的比例高低及對手部門而定。不過可以肯定，聯合工會的出現，對消費者來說，不蒂是一項福音。本文乃啟發自國際工會運動事件，並由模型的結論之一可得到和現實世界一致的趨勢，雖然事實上遊說行為會比模型來的複雜許多，不過這個模型仍貼近真實世界，可得到相同的觀察。

集體勞動權包括「勞動者團結」、「集體交涉」、「集體行動」等三大部分，為勞動者集體爭取並維護權益的基本權，其中又以團結權為基礎。其權利之保障，規範於工會法、團體協約法及勞資爭議處理法等勞動三法中。我國團體協約法、勞資爭議處理法及工會法等勞動三法分別修正通過，於100年5月1日同時施行，為我國六十年來新的集體勞動法制變革，這歷史性的一刻值得我們探究。其中新工會法這個勞工組織之基本法，將牽動勞資關係的發展，也代表我國工會政策的定調，亦是我國工會運動發展關鍵因素，當勞工團體依賴政府保障權益、給予資源成習慣時，對於政府的宣稱解除管制措施，工會團體是否也可因應成長？時適2011年5月1日施行上路之工會法滿周年，基於集體勞動法制的重大變革，本文探討工會幹部對於新工會法制的看法及期待，以作為主管機關未來推動工會事務時之參考。 本研究採深度訪談法，訪談5位工會幹部及3位專家學者，發現如下： 一、新工會法籌組程序簡化未影響勞工籌組意願： 工會幹部不一定認同簡化籌組程序是保障勞工團結權，反而認同舊工會法由主管機關及上級工會介入輔導成立，程序上合法，也感覺較有正當性。專家學者認為簡化籌組程序與勞工組織意願沒有關聯，應視視大環境經濟情況及勞工的自覺。 二、同一事業單位疊床架屋的企業工會造成工會內部分裂 新工會法第6條第1項規定造成同一事業單位疊床架屋的工會型態，受訪者認為放寬的工會組織，法令未有強制整合機制，反而可能造成工會力量的不團結，甚至就是力量分裂，尤其關係企業工會組織系統過於龐大，建議以聯合會組織型態產生，才能發揮工會功能。 三、「柔性」強制入會所衍生的問題 新工會法第7條企業工會採強制入會制度，工會幹部皆同意工會法不應規定強制入會，但是當提及所屬工會現況時，又表示以目前我國工會力量不彰，需要有強制入會的規定才能維持一定生存。專家看法點出了由公權力強制勞工入會，工會自主意識不易發揮，工會力量則無可展現，如果沒有理念及使命感的主動加入，無助於工會真正的團結行動，所以皆肯定應採取自由入會。 四、工會未協助弱勢勞動者之團結權 新工會法對於非典型勞動者（如臨時工、契約工、部分工時等）及外籍勞工等相較弱勢的勞動者參加工會的權利未有不同規定，該等勞工多為補充性、調節訂單需求的短期勞動者，依工會現行法令本應強制該等勞工加入工會，但是大部分的工會或於章程、或依習慣，皆未讓臨時工、契約工、部分工時及外籍勞工等勞動者入會，原因在於無法協助將短期契約變成長期正式僱用型態。 五、新工會法規範工會財務收費標準造成絕大多數的工會章程違法 新工會法將會費收入修正為下限規定，但是變更會費收取標準為修訂章程之重大事項，須經一定程序通過後方得修訂，絕大多數這個修訂案未通過，結果仍維持舊有收費標準，造成章程違反法令規定，反而使絕大多數企業工會之章程處於違法狀態，且進退失據。受訪專家肯定政府協助工會財務健全可免於處處依賴資方提供或要求政府補助，但是反對國家以法律規定工會會費之應收標準，這個規定反而會挑戰工會在勞工心目中的價值及造成內部紛亂。 六、工會不當勞動行為卻是我國法令明文化的保障 美、日二國規範禁止雇主對工會施予攏絡行為，如給予工會幹部會務假、辦公場所的提供及雇主代扣會費等支配介入問題，以免影響工會獨立運作的自主性，但是這些項目卻是我國法令明文保障且工會極力爭取的目標。專家學者的看法與工會幹部並無不同，在企業工會的幹部仍受雇於資方，許多資源須向資方爭取方能讓工會會務順利運作。 七、雇主不當勞動行為樣態完整明文化受到肯定 新工會法第35條將雇主對工會幹部不當勞動行為各款明訂於法條上，相當程度將雇主不當勞動行為樣態整合，受訪工會幹部表示有明文當然有保障，可以保障工會幹部的行為，且主管機關如果可以依職權協助裁決委員會釐清爭議，以便迅速認定，工會幹部更能安心推動會務。專家學者認為新工會法第35條已經夠明確了，重點在是否有配套措施協助裁決期間工會幹部度過經濟難關及有效嚇阻雇主行為的懲罰性條款。 八、新增不當勞動行為裁決機制受到肯定 我國新集體勞動體制新增建立之準司法機制—裁決制度，可以協助認定不當勞動行為，有助迅速釐清爭議，受訪工會幹部及專家學者對於裁決機制肯定多於批評，明確的處理機制對工會幹部有一定的保障，樂見這樣制度的建立。 九、不當勞動行為裁決機制促使工會與雇主進行團體協約協商 新團體協約法課予勞資雙方誠信協商及強制協商之義務，規定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務。本次訪談工會幹部對於團體協約的強制協商機制原則給予肯定，也的確促使受訪工會進行團體協商，但是強制協商僅是要求勞資雙方進入協商程序，是否具有實質協商效果，考驗工會幹部的功力了。專家則認為裁決機制只能促使工會與雇主團體協商，但是不一定能有簽訂團體協約的結果。 十、其他意見 整體而言，在現今全球化經濟，就業市場的不穩定，新工會法修正施行無法改變近年來的經濟政策，工會不敢持有太高發展的期待。新勞動三法無法改變工會孱弱的現實，沒有讓工會更強，工會的式微是全球的趨勢，非僅台灣而已。 總之，我國工會近百年的發展，在不同歷史背景已修訂九次，工會家數不但沒有因強制組織增加，反而逐漸減少，沒有因為強制入會而提高勞工組織率及會員凝聚力，勞資爭議絕大多數仍屬個別爭議，最重要的團體協約簽訂率從未見增加，可見我國工會的發展與集體勞動法制如何規範沒有直接關係，在於勞工對團結權的意識是否有認知，故本研究以為，重點不在集體勞動法制之修訂內容，而是勞工集體意識何時被喚醒，否則我國工會的發展仍然是有限的。

本研究旨在探究我國教師組織未來發展之方向，校園內勞僱間權益事項的問題，是否必要透過”教師工會”的方式進行協商和討論，以謀求解決之道。目前的教評會和”教師會”在制度設計中，雖然也有若干工會的功能，但是在勞僱關係的法定權利當中最重要的團結、協商和爭議權等，皆不明確，因而在面對重大權利問題和決策的過程中，教師往往是政策的被動接受者，公務員的角色，也嚴重限制了教師可採取的行動策略與範圍。除非目前的教評會或”教師會”的權利取得突破，否則教育部實在沒有理由阻止教師籌組工會。”教師會”改變轉型為”教師工會”之過程與發展，及所遭遇之困境，為本研究之重點。 / This research will explore challenges and future development of the teacher’s organization in our country. Will there be any substantial changes in the relationship among stakeholders on campus in terms of rights and obligations? Will it a better solution to carry on consultation and dispute reconciliation by organizing teacher’s union? Although certain functions exist in the present system designs of the Teacher Arbitrating Committee and Teacher Association, crucial rights of unity, consultation, and dispute that teachers could enjoy are not all explicit. Teachers are often passive receivers of policies. Worse still, as para-public officials, they are severely limited in strategy and scope of viable options. Only when a Teacher Arbitrating Committee or Teacher Association makes a breakthrough, can we consider these rights adequately protected. The Ministry of Education has no reason to deny such unionizing. This research examines development of the Teacher Association (TA), and explores the need to transform TA into Teacher Union (TU), as well as obstacles encountered.

我國工會隨著新修正通過的勞動三法與全球工會密度下降的趨勢而面臨嚴格的考驗，然而這樣的考驗也可說是工會發展的契機與展望。本文透過對我國、德國與美國工會的介紹，包括這三個國家工會的歷史背景、特色、現況與困境等做一個整體性的介紹，並對這三個國家的工會相關內容進行簡單比較，除了藉此發現我國工會所面臨的問題外，也透過國外工會經驗提供我國工會做為參考。

本文採歷史結構方式分析我國三個時期，工會與政黨之關係。第一個時期為我國威權轉型時期階級政黨的實踐經驗，即工黨、勞動黨及勞工陣線的『社會民主模式』提法。第二個時期為我國民主轉型期，這期間工會與政黨之關係，特別是我國全國總工會多元化後的局面。第三個時期為民進黨政府上台後，我國工會與政黨之關係。研究結果發現，我國近期將以美國式的商業主義型工運為主，但基層廠場工會仍有日本型工運的模式存在。其它的工運、工會組織也可能以類似開發中國家的對抗型工運，或國家/政黨補助型的工會形式存在。 / By employing a historical/structural perspective, this article attempts to analyze the relationship between trade unions and political parties in R.O.C. The first part analyzed the leftist-parties experience in Taiwan. It includes the “Labour Party”, “Workers’ Party” and the “Social Democratic model expression” of Taiwan Labor Front. The second part analyzed the relationship between trade unions and political parties in democratic transformation period, especially after the national confederation going to the plural road. The third part analyzed the relationship between trade unions and political parties in the DPP government period. In the future, the unionism in Taiwan will be mainly analogous with the American business unionism. But in the factory level, there will be an analogy between the unionism of Japanese model and Taiwanese enterprise unionism. Some Taiwanese unions will be analogous with the unionism of other developing country model. They will have some attributes of opposition unionism and state/party sponsored unionism.

一、研究動機 解嚴之前，工會組織形同虛設，工會功能受到各種法規束縛，解嚴之後社會運動發展 權利意識提高，工會在勞工意識抬頭的情形下熱門起來，研究工會運動的學者都從各 種角度來說明工會的產生及性質，其中M.Olson 集體行動的理論，就經濟人自利，理 性的公設演繹組織的形成邏輯，富有啟發性，個人試就其理論觀點，實證探討我國工 會會員參與工會活動的主要因素，從而建議工會組織的運作方式。今天有許多論點， 都認為勞工權利的爭取必須透過工會的狀大，工會軟弱，則勞工權益無從保障。這種 論點似是而非，就理性的個人從事一件活動時，首先考慮的是其投入與產出的問題， 若工會無法提供足夠利得給會員，工會很難動員會員的力量。工會是個經濟性的組織 ，工會與會員之間不是義務或責任關係，而是純粹的利益關係。 二. 研究目的 1.就M.Olson 集體行動的理論申述工會組織的性質 2.個案研究我國工會會員參與工會的主要因素 3.OLSON 理論的檢討 4.建議工會運作的可能方式 三. 研究架構 理性的個人參與工會活動時, 必然是經過一番考慮而做決定. 因此有學者就個人參與 工會活動的決定視為一種決策過程, 其間影響決策的因素歸納為三方面: 個人需要、 社會環境、工會印象。配合Olson 集體行動理論的要旨及我國工會情形，擬出下列分 析架構： 工會的集體財\工會的選擇性誘因\強制規定或方法工會的規模政治企業家工會的印 象工作條件搭便車傾和向\基本資料\工會活動的參與