全球化時代來臨，產業與勞動結構的快速變化，致使勞動關係更加複雜與脆弱。細究勞資衝突之起因，除勞雇雙方對勞動法令之認知有誤或不瞭解，未能建立正確及良好的勞動觀念也是原因之一，勞動教育在這樣的時代背景下顯得格外重要。而工會，作為集體勞動關係中重要的一環，究係如何看待勞動教育，其當前辦理之情形與困境為何，即為本研究主要探討之課題。 為達成此研究目的，本研究蒐集國內外相關文獻，勾勒出各國勞動教育辦理之概況。藉由訪談之進行，充分瞭解企業工會對勞動教育之認知、態度與辦理情形。再進一步針對臺北市、新北市、桃園市、基隆市及宜蘭縣等460家企業工會進行問卷調查，以掌握企業工會辦理勞動教育之現況、困境與需求。 依據上開調查結果，本研究獲得以下結論： 一、勞動教育之內容定義不明確，與教育對象仍以勞工或工會為主。 二、勞動教育經費的不充裕，導致工會無法長期且有系統地推動勞動教育。 三、勞工對於勞動意識的缺乏，影響其接受勞動教育之意願。 四、工會於辦理勞動教育時，普遍欠缺整體性之規劃。 本研究針對上開結論，對行政機關、工會及未來研究相關主題之研究者提出以下建議： 一、對行政機關之建議 (一)推動勞動教育法制化，明確勞動教育之內容、範疇、對象與教育經費之來源，並建立獎勵及輔導機制，鼓勵各界積極辦理勞動教育。 (二)於學校階段落實勞動教育，針對不同學級之學生，設計符合其認知發展之主題與教材，自小養成國人正確之工作價值觀與勞動意識。 (三)整合各界資源，發展工會與大專院校或民間教育機構之合作模式，藉重其專業與完善之硬體設備，優化勞動教育課程。 (四)充實國內勞動教育師資，多元開發不同領域之專家學者及業界人士，並輔導工會培訓內部講師。 二、對工會之建議 盤點內部資源，重新檢討勞動教育之辦理模式，同時應積極尋求外部資源與事業單位支持，使勞動教育之推展更為順利。 三、對後續研究者之建議 未來可透過擴大研究範圍與研究對象，降低推估之偏誤，亦可針對工會與勞工對勞動教育之需求差異進行比較，藉以檢視工會實施之勞動教育是否符合勞工之需求。

本文在研究工會運動上，係採取另一種途徑，就是探討工會運動的策略，我們將它 的範圍限定在解嚴後，就是１９８７年至１９９０年之間。我們以這段時間來探討 工會運動的策略演變，是因為它正是工會運動的萌芽與興盛期，這是研究的最佳時 機。 工會運動的主要目標，就是謀求工會與會員最大的福利，其次才是尋求社會公義或 社會改革。因此，就策略的意涵而言，如何動員各項資源，調整與環境的互動關係 ，以達成目標，才是主要的重心。 於是，我們探討了以下各面向： 一．工會本身的組織因素； 二．外部環境的影響作用； 三．策略管理及策略選擇；及 四．工會運動策略的發展過程。 工會運動的目的，就是希望以集體力量來獲取勞方之最佳利益。而策略就是為了解 決此一利益問題。 我們獲致的結論，認為隨政治開放、勞動意識昇高、經濟高度發展及社會多元化交 互激盪下，工會採取的策略亦隨時間演變而調整。

一、目的：解嚴以后，國內勞工運動一時風起雲湧，新聞工作者也於民國七十七年在 高雄市成立第一家大眾傳播業職業工會；其后臺北市有七家報紙、中廣與三家電視公 司也先后成立產業工會。這些平日以「準專業」自居的新聞從業人員為何組織工會？ 現況如何？目前是否遭遇困難？未來的發展方向為何？ 二、文獻：探討新聞從業人員的問題，有個人專業化與集體專業化兩種研究取經；前 者自1964年美國的麥克里與華里發展「專業化量表」后，已有諸多研究成果；惟后者 則少有學者進行系統研究。本文即藉此集體專業化取經，以新聞從業人員組織工會進 行初探。 三、方法：由於文獻有限，本文一方面以同列「準專業」地位之工程師與教師為例， 說明「準專業」工會成敗的原因為何？另一方面，國外新聞工會之成立經年，本文 集英國、美國、西德與新加坡新聞工會之成立經過、成立宗旨、組織架構與現況等資 料，提供國內參考。另外，本文亦藉民國七十七年進行之「制定新聞記者法可行性研 究」之調查資料，說明在新聞工會普遍成立之前，新聞從業人員對工會之態度，并藉 深度訪談了解目前國內新聞工會的現況與遭遇的問題。因此，本文的研究方法系以文 獻整理為主，問卷調查與深度訪談為輔。 四、結果：由各國新聞工會發展的歷史，可知工會初期乃以經濟條件之改善為主要目 標，其后則致力於提升專業素質、提供專業訓練、促進報業內部民主化等專業化目標 。國內新聞工會目前仍停留在經濟條件之改善的階段，而新聞從業人員的自覺與共識 及資方對工會的認知，則是未來國內新聞工會能否順利成長的關鍵。

J.R.H:CKS(1966) 在其所著“工資理論、一書中，曾以理論模型分析，而認為勞資雙 方可以避免罷工的手段而達到和罷工后相同的結果。證諸事實，罷工卻仍時有所聞， 對于此理論上的矛盾，究其原因，概略可分為三 （１）不充份訊息下，造成勞資雙方認知上的差距。 （２）工會以罷工為武器，來強化其談判地位并使罷工成為最后依歸。 （３）罷工可以使得工會內部團結一致對外。 本文擬以不充份訊息所造成勞資雙方認知上的差距，來探討罷工后生的原因及罷工期 間勞資的僵持固可能在漫長的談判過程中相互讓步而達成協議，亦可能無法達成任何 結果。架構上引用Sobel & Takahashi(1983) 所提出的多回合談判模型來分析由工會 提出工資議價而資方表示「接愛」或「拒絕」的談判模式。當資方拒絕時，工會采集 體罷工方式來抗爭，并于其間再行提出工資議價，持續至資方接受，雙方合意訂定工 資契約為止。整個談判遂依“資方一拒絕，工會就罷工”的方式進行，直到資方表示 接受為止。此一不充分訊息下的談判模型是以「完全性貝氏均衡」(Perfect Bayesi- an eguil:br:um) 的概念對均喳策略做一分析，工會利用「付價傳訊機能」(S:gna ll:ng)(Spence 1979) 來修正對資方認知上的差距，因此隨罷工時間的經過，雙方遂 漸形成共識而達成協議。 本文提出幾項論點，期能對罷工的發生和罷工期間雙方的僵持作出更合理的解釋并契 合事實。

近幾年來，隨著國際經濟全球化(globalization)的發展，加上組織大型化及產業結構調整的影響，企業併購活動日益繁多，至今未曾稍歇，而且併購金額迭創新高，銀行業(banking industry)亦不例外。 台灣在民主進步黨贏得政權之後，開始以「金融改革」名義，致力在政策與立法上，鼓勵、強制或主導金融機構的合併，希望能夠試圖減緩開放新銀行之後所帶來的金融機構家數過多(over-banking)、逾放比例及金額持續攀升惡化等負面衝擊。這種視合併為解決問題的手段及作法，本文質疑不僅成效有限，而且是倒果為因的政策思維。 再者，當國內的銀行合併如火如荼地展開，業者將以提升合併效益、削減成本等理由，持續進行解僱裁員；或者藉由調整組織架構的名義，整併部門、職務，逼迫員工自動離職。銀行業勞工將是合併之後首當其衝的受害者，必須面對可能失業的困境；即使是留任的員工，也要面對勞動條件變更、企業文化及管理制度磨合適應等問題，短期處於不穩定的工作狀態。 觀諸目前國內銀行合併的情形，顯然連第一階段的評估作業都是草率行事（或者工會所批評的「黑箱作業」），而且處處可見政府政策主導的痕跡及爭議。 因此，本論文試圖探討下列三個層次的問題： （一）從台灣的銀行合併現況出發，分析政府當初為何不從社會整體利益考量，竟任由政商關係深厚的資本家輕易取得開設銀行的執照，如今不僅造成問題銀行弊端叢生，也可能爆發本土型金融風暴的社會危機。令人懷疑的是，現在透過這波銀行合併的「整頓」，當真能夠有效解決目前銀行業的經營困境？ （二）此外，台灣經濟面臨全球化及金融自由化的威脅，尤其是加入世界貿易組織(WTO)之後，跨國資本及本國銀行之間的銀行併購，將會為台灣的金融市場帶來什麼樣的面貌？是真能解決銀行競爭力不足的問題？還是不可避免製造大量勞工失業等社會問題？ （三）最後，工會作為勞工行使集體爭議的後盾，如何在這波金融合併風潮提出有效因應對策？而這些策略是只著重員工權益保障的爭取，或者能夠提出具有社會責任的行動主張？這是以工會作為行動者所欲觀照處理的重要面向。 這篇論文的寫作架構，除了第一章的問題探討說明，第二章主要是分析銀行合併的原因及邏輯，本論文質疑這些主流說法，在實務上並非真能如其所願，甚至合併可能出現負面效果，並且針對台灣現階段的銀行合併現象，質疑其政策理由失真，從而提出銀行為何合併的「非官方說法」。接著，於第三章詳細分析數件國內銀行合併的案例，指出解決「問題銀行」才是這波銀行合併風潮的主因，原因是新、舊政府將合併當成解決問題的政策工具，並透過政策主導及立法配合的作法，欲迫使問題金融機構退出經營行列；為此，政府要求官股銀行配合合併政策，並且動用金融重建基金等社會資源挹注，但是執行成效及手段有待商榷。第四、五章則著重探討國內、外的工會如何挑戰銀行併購風潮，以及工會試圖提出哪些因應策略？並且列舉三個國內的案例論述其所造成的影響為何？另外，以南韓金融業工會(KFIU)為例，作為工會因應策略的對照參考。重要的是，本論文建議工會除了持續關注合併議題以確保會員工作權益，工會也應試圖結合社區居民及一般消費者、小股東，對於合併所引發的社會問題，能夠結盟站在同一陣線共同發聲，挑戰資本家言必稱「為社會整體利益著想」的偽善。第六章則是結論。 關鍵字：銀行合併、併購、工會、銀行員、資遣、裁員

華隆這個個案的具體狀況，是資方在掏空案爆發後，仍繼續以壓縮勞動條件的方式茍延經營：華隆公司掌握著四、五千名員工的家庭生計問題作籌碼，持續向政府要求紓困；另一方面，又抓住工人擔心工作權與退休金不保的心理，對勞工予取予求，實行減薪、欠薪、利潤中心制等經營盈虧與工資連動的政策。華隆工會作為早期曾參與自主工會運動、至今也仍是苗栗縣產業總工會會員之一，近年來卻陷於工會幹部被開除、積極工會代表自殺抗議、工會對於資方的減薪裁員行為默不作聲之惡性循環。資方軟土深崛、工會步步退讓之表象下，工人有沒有過團結抵抗的機會？而這樣的機會又在過程中如何被解消？而台灣的自主工會運動在此場廠工會提供的協助為何？是我想要藉此個案研究加以釐清的問題。 / This thesis is about a plant trade union’s history. In this case, this company faced very serious financial crisis from the end of 1990s. The workers were owed salary for 3 months and then suffered serious salary-deduction problem after a failed wild-strike in Oct, 2001. It’s quite clear that the worker’s collective bargaining power is very weak in this plant and the internal democracy of this union is critical. I try to answer such problems such as, why can’t the workers unite under the leadership of their union committee members and fight back? How comes the labor movement in Taiwan do nothing for this plant trade union?

解嚴前，中韓兩國在經濟發展第一優先政策之下，都曾限制勞工權益與勞工運動。但自解嚴以來，由於中韓兩國均面對經濟利益不公平分配、勞工意識與教育的提高，以及民主政治意識型態的發展等課題，勞工運動顯現蓬勃發展的趨勢，而勞資爭議事件層出不窮，最後導致罷工發生的重大爭議事件為數不少，引起各界極為關切勞工問題。 　　本論文的基本內容是，分別回顧中韓兩國工會運動史，探討在重大政冶事件的衝擊和經濟結構的變遷下，中韓勞資關係如何轉變；其間工會與勞工如何成長；各時期的罷工行為有何不同；以及政府制定的勞資爭議處理制度如何影響勞工運動。最後，並比較分析兩國的罷工行為。 　　在討論中韓兩國罷工行為時，本文也對兩國人民性格間的相互關係、政經合併程度有所描述，因它們相當程度地影響著罷工運動的型態。韓國人的性格較急，做事「速戰速決」，因此，韓國人的罷工行為也較激烈，會造成「先罷工後協商」的意識型態。同時，兩國政府為了國家經濟發展；在執政者的勢力與財團勢力作不正當緊密結合，形成不公義的政治環境，使社會資源的生產與分配呈不公平的現象。故自解嚴後，雙方間的戰火激烈，以迄於今。 　　本研究的主要目的是：辦認出支配兩國經濟、政冶、社會的邏輯，勞工與工會組織的意識型態、人民意識、雇主意識型態的不同，以及中韓兩國國情及法合的不同。因此，本文就以中小企業為主的中華民國之罷工行為與談判制度，與韓國以大企業環境為主的罷工行為與談判制度進行比較；同時建立兩國罷工模式、行為模型，並以個案對照印證所提出的罷工模式。

工會之爭議行為係工會為爭取或保障會員工作權益、福利之自助行為，在全球化經濟高度成長下，產業結構不斷改變，勞資關係中爭議行為亦因而衍生多元態樣，勞工罷工等爭議行為雖受有勞動基本權保障，但由於爭議行為本質具衝突性，行使過程中，對於雇主或第三人的財產權或人身自由權等權利的影響，仍有受違法評價之可能性。 　 為謀求工會爭議權與雇主及第三人之基本權利間法益衡平原則，我國勞資爭議處理法2009年7月1日修訂，於2011年5月1日施行通過有關爭議行為免責規範，避免勞工因民事、刑事責任等疑慮而阻礙其行使爭議權之空間；又罷工必要之附隨行為－糾察得以合法並有民刑事之免責適用，然而，針對這些規範之妥當性，本文嘗試進行評析，並提出思考之問題點，例如正當性之爭議行為，其法律效果為何？可得何種法律保障？刑度應如何拿捏，是否有判斷基準？免責範圍為何？免責主體之適用對象？工會會員與非會員之免責保障是否相同？非工會會員之爭議行為是否受免責之法律保護？非工會會員之角色性質與法律效益為何？維持工作場所安全衛生之義務應該由誰來做？因此，法律條文之基本原則若不明確，也會使良善之免責規範形成空談。 總體來說，日本之司法判決依循學說理論及相關法令對爭議行為民刑事免責之詳細規定，美國之司法判決依照爭議行為之手段、目的及在國家勞工關係法上之合法性，判定爭議行為是否受法律保護。由於我國判決實務上有關爭議行為之案例不多，剛施行之爭議行為民刑事免責規定要藉由法院判決累積成一定之可供參考之正當性判斷基準，短期內尚不可能。因此，日本、美國之法理和實務判決，值得作為我國學界和法院判決之參考。以下，針對我國剛施行通過之爭議行為民刑事免責規定，本文之建議如下： 1.釐清非工會會員之角色性質與法律效益 2.明確劃分維持工作場所安全衛生之義務 3.會員與非會員之保障有別 4.爭議行為手段正當性之三原則 5.加強勞工法令教育

近幾年來，教育界的糾紛事件有增多的趨勢，尤其是教師法起草期間，教師能否有「罷教」及「組織自主性工會」權的問題，曾引起廣泛的迴響與討論。基於筆者也身為中學教員的一分子，故引起了探討一般中學教師心態的興趣。 隨著民國七十六年戒嚴令解除以來，民主腳步亦加速前進，似乎一下子罷教事件頻傳不斷。罷教事件的發生，代表了教師抗拒行為程度的升高，所以「抗拒行為」成為本研究值得探討的重要主題。當個人在一組織中，其本身的慾望或對工作相關內涵因素的期待得不到滿足時，衍生了挫折感，而消除挫折感的方法，有採激烈手段正面衝突者，如罷工、怠工、破壞等；有採理性溝通方法解決問題者，如談判、協調等；也有採消極的退縮逃避方式者，如忍耐、離職、做白日夢等。所以「工作滿足與否」容易直接導致「抗拒行為」的發生。另外也可能透過中介造成影響的是「組織承諾」的因素，個人對一組織承諾感的高低，不僅決定其認同努力的程度，而且也間接的使個人在採取任何行動以前，影響考慮的結果。 在歐美許多國家□，教師藉罷教來表示不滿，爭取自身應有的權益及傳達某些教育的理念，乃是稀鬆平常的事，但合法的罷教行動乃是透過合法的程序，大前提為有教師工會的存在，但在我國此間，尚未有合法的教師自主性工會，所以透過問卷去瞭解中學教師們贊同組織和參與教師工會的程度如何，也是筆者有興趣的研究重心。 綜言之，本研究以 415名中學教師為研究對象，目的在ヾ分析個人背景變項、學校公私立，透過工作滿足、組織承諾感對教師參與工會與罷教態度的影響；ゝ探討工作滿足、組織承諾感對中學教師參與工會態度的影響；ゞ探討工作滿足、組織承諾感對中學教師罷教態度的影響；々研究中學教師工作滿足與否、組織承諾高低對抗拒行為的影響，及其採取何種抗拒行為的可能性。 希望藉此研究了解中學教師的心聲，發掘其不滿癥結問題所在，俾提供教育當局對症下藥，及早採取對策，防患於未然，如此教師的不滿足感消除，教育界如再恢復一向的寧靜，並且生機蓬勃，乃我全國國民受教育者之福也。

對於雇主而言，工會的存在如芒刺在背，因此常常對工會採取敵視的態度，並採取種種的手段以影響工會之成立、發展與活動，此種現象在世界各工業先進國家皆然，為資本主義經濟下所無法避免的結果。此種涉及工會之組成、活動的不當行為，即為所謂的「不當勞動行為」。 以日本勞動組合法為例，於第七條規定了「不利益待遇」、「拒絕團體協商」與「支配介入」等三大不當勞動行為的類型，並於第二十七條以下規定了特殊的行政救濟程序。然而由於「不利益待遇」事件為最容易發生的不當勞動行為類型，故本文於闡述了不當勞動行為之共通基本法理後，將焦點置於「不利益待遇」之探究。 依日本勞動組合法，不利益待遇的要件有三，即：1、「不利益待遇之原因」，乃包括勞工「身為工會之會員」、「欲加入或欲組成工會」、及「進行工會之正當行為」等行使團結權的行為。而對於2、「不當勞動行為意思」日本之實務及學說有「主觀要件說」與「客觀要件說」之爭。又，與「不當勞動行為意思」相關的另一重要問題為在雇主對於勞工之不利益處分有正當理由而與不當勞動行為意思產生競合的情況究應如何解決，實務及學說對此亦有所爭論。此外，3、「不利益處分」所發生的問題乃究竟雇主的那些行為構成不利益待遇，亦即不利益待遇態樣之問題。 因為不利益待遇之態樣五花八門，不同的類型可能有不同的認定方式與救濟內容，故本文乃按下列之分類一一加以檢視，亦即：（1）「對於勞動契約關係之不利益」與（2）「對於勞工進行工會活動上之不利益」與（3）「對於勞工私生活上之不利益」。而「對於勞動契約關係之不利益」又可再分為①「勞動契約成立上不利益」（包括黃犬契約、拒絕錄用）、②「勞動契約存續中之不利益」（包括工資與其他金錢給付之差別待遇、昇格、昇任、調職、懲戒、精神上之不利益等）與③「勞動契約終止上之不利益」（包括解僱、合意終止與強迫辭職、定期勞動契約之拒絕更新、試用期間後拒絕採用為正式員工等）。 雖然日本勞動組合法第七條第一款對於不利益待遇有明確地禁止規定，然而僅有明確地法規範尚不足以保障團結而形成公正的勞資關係秩序，尚需實務及學說充實及豐富其內容，才能使勞動組合法中的規定發揮功能。例如：不將「雇主」的概念限縮為勞動契約的相對人，而採取擴張解釋之方式；於發生查定差別時，採取「大量觀察方式」以減輕勞方的證明責任；除了「對於勞動關係上之不利益」外，尚承認對於「勞工進行工會活動之不利益」與「對於勞工私生活上之不利益」等。 相對於日本法，我國法則有如下之問題。 首先，對於我國現行工會法中的「工會之保護」相關規定所保障的不當勞動行為類型範圍過於狹窄，對於工會活動之保護僅限於勞資爭議期間而有保護期間過短的問題。而對於雇主違反工會之保護規定時之法律效果，工會法第五十七條雖有規定罰則，但在實際上根本無法運作，從而我國工會法中的「工會之保護」規定根本無法達成保護工會之目的，而有修正之必要。 其次，本文發現在實際的訴訟案件中，不論當事人之主張或法院判決均對於「工會之保護」相關規定之認識相當有限，不只當事人多僅主張雇主違反個別勞動法上之規定或法理，請求法院確認雇主之不利益待遇行為無效，即使當事人主張雇主違反工會法上之工會保護相關規定，法院仍然多僅依個別勞動法上之規定或法理來解決此爭議。而就案例的數量與類型而言，在法院中所爭訟的不當勞動行為相關案件並不多見，僅約有六十個事件，且多集中在「解僱」之不利益待遇。 由於我國現行的「工會保護」規定在立法上及實務的運作上有上述之問題，故在學界及工運界均有主張應引進美、日之不當勞動行為制度之聲，行政院勞工委員會也提出了多次的工會法修正草案。以行政院院會於2007年4月26日所通過之工會法修正草案為例，除於第三十一條對於不當勞動行為有較現行工會法之工會保護規定有較為完善的規範外，亦有明確地處罰規定。故對於保護的類型、違反之效果與救濟之內容均較現行工會法中「工會保護」規定周延許多。雖然本文以為這些規定仍有所疑義，對於這些疑義若不以立法的方法加以解決，則僅得以學說或施行後的所發出的裁決命令或司法判決加以補充。此外，日本實務及學說對於不利益待遇之認定方式與救濟內容，於我國未來完成立法後，應得供實務參考，以保障勞工之團結權，並使我國之勞資關係朝「正常化」之方向邁進。