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近幾年來，隨著國際經濟全球化(globalization)的發展，加上組織大型化及產業結構調整的影響，企業併購活動日益繁多，至今未曾稍歇，而且併購金額迭創新高，銀行業(banking industry)亦不例外。 台灣在民主進步黨贏得政權之後，開始以「金融改革」名義，致力在政策與立法上，鼓勵、強制或主導金融機構的合併，希望能夠試圖減緩開放新銀行之後所帶來的金融機構家數過多(over-banking)、逾放比例及金額持續攀升惡化等負面衝擊。這種視合併為解決問題的手段及作法，本文質疑不僅成效有限，而且是倒果為因的政策思維。 再者，當國內的銀行合併如火如荼地展開，業者將以提升合併效益、削減成本等理由，持續進行解僱裁員；或者藉由調整組織架構的名義，整併部門、職務，逼迫員工自動離職。銀行業勞工將是合併之後首當其衝的受害者，必須面對可能失業的困境；即使是留任的員工，也要面對勞動條件變更、企業文化及管理制度磨合適應等問題，短期處於不穩定的工作狀態。 觀諸目前國內銀行合併的情形，顯然連第一階段的評估作業都是草率行事（或者工會所批評的「黑箱作業」），而且處處可見政府政策主導的痕跡及爭議。 因此，本論文試圖探討下列三個層次的問題： （一）從台灣的銀行合併現況出發，分析政府當初為何不從社會整體利益考量，竟任由政商關係深厚的資本家輕易取得開設銀行的執照，如今不僅造成問題銀行弊端叢生，也可能爆發本土型金融風暴的社會危機。令人懷疑的是，現在透過這波銀行合併的「整頓」，當真能夠有效解決目前銀行業的經營困境？ （二）此外，台灣經濟面臨全球化及金融自由化的威脅，尤其是加入世界貿易組織(WTO)之後，跨國資本及本國銀行之間的銀行併購，將會為台灣的金融市場帶來什麼樣的面貌？是真能解決銀行競爭力不足的問題？還是不可避免製造大量勞工失業等社會問題？ （三）最後，工會作為勞工行使集體爭議的後盾，如何在這波金融合併風潮提出有效因應對策？而這些策略是只著重員工權益保障的爭取，或者能夠提出具有社會責任的行動主張？這是以工會作為行動者所欲觀照處理的重要面向。 這篇論文的寫作架構，除了第一章的問題探討說明，第二章主要是分析銀行合併的原因及邏輯，本論文質疑這些主流說法，在實務上並非真能如其所願，甚至合併可能出現負面效果，並且針對台灣現階段的銀行合併現象，質疑其政策理由失真，從而提出銀行為何合併的「非官方說法」。接著，於第三章詳細分析數件國內銀行合併的案例，指出解決「問題銀行」才是這波銀行合併風潮的主因，原因是新、舊政府將合併當成解決問題的政策工具，並透過政策主導及立法配合的作法，欲迫使問題金融機構退出經營行列；為此，政府要求官股銀行配合合併政策，並且動用金融重建基金等社會資源挹注，但是執行成效及手段有待商榷。第四、五章則著重探討國內、外的工會如何挑戰銀行併購風潮，以及工會試圖提出哪些因應策略？並且列舉三個國內的案例論述其所造成的影響為何？另外，以南韓金融業工會(KFIU)為例，作為工會因應策略的對照參考。重要的是，本論文建議工會除了持續關注合併議題以確保會員工作權益，工會也應試圖結合社區居民及一般消費者、小股東，對於合併所引發的社會問題，能夠結盟站在同一陣線共同發聲，挑戰資本家言必稱「為社會整體利益著想」的偽善。第六章則是結論。 關鍵字：銀行合併、併購、工會、銀行員、資遣、裁員

本研究係以建構我國完善之失業生活保障制度為中心，故先釐清失業成因、失業生活保障觀念，並探討失業保險制度之發展及趨勢等，從而藉由參酌先進國家（英、美、日）實施經驗，擷取值得我國借鏡之處，做為立論依據；復從保障失業者經濟安全，及促進失業者再就業二方面著手，評估我國勞工保險失業給付之成效；進而從規劃完善之失業保障制度觀點，檢視我國現行制度及其與相關制度之妥當性，而由研究結果，本文提出以下建議： 一、有關我國勞工保險失業給付制度部分： 於制度之立法政策方面，建議失業給付應獨立於勞工保險條例之外，並結合相關失業津貼、就業促進措施及預防失業機制，另立專法。給付條件方面，建議失業認定應更周延，且對於臨時性、短期性等特殊型態僱用者，應另定失業認定規範。此外，對得拒絕推介工作或職業訓練之規定應更嚴謹，且領取給付者需為一定積極作為，以證明其仍具就業意願，始續予失業給付。另關於給付金額及種類方面，應整合失業保險及其他失業津貼，並對於特殊身分或情形者，制定額外之失業救濟給付或津貼，彌補保險給付之不足；另可參考英國的給付移轉方案、工作激勵給付等再就業促進制度，增設強化請領失業給付者再就業誘因之機制。至於給付期限方面，則可參考美國作法，設立單次給付期限，於加保一定期間後（如一年），以一定年度（如二年）為期，每期予相當之給付期間（如六個月）。或放寬請領期限同時增訂每次請領給付金額依次遞減之規定，避免保障不足及可能抑制勞工再就業意願之弊。此外，就行政組織方面而言，應整合失業給付、就業服務與職業訓練業務，增設就業服務單一窗口，提升服務品質與效率。並應設立失業給付爭議審議制度及專責處理機構，以公正處理失業保險爭議。 二、有關失業給付制度與其他相關制度部分 失業給付制度開辦後，失業給付申請者可拒絕安排職業訓練之條件應嚴格、給付制度之設計應強化勞工再就業動機及雇主僱用意願並應建立就業、僱用促進方案及再造就業安全行政體系等，以使失業給付與職業訓練、就業服務能緊密結合，建構完善之就業安全體系。此外，可參考英國及日本之作法，將社會保險性質之給付，與救助及工作福利性質之給付整合為一完整的失業生活保障制度，且對於貧窮失業者、負擔家計或其他情況特殊者，於失業給付外，另予附加的津貼，以確實保障該等失業者之生活。至於失業給付與勞基法資遣費制度之調整方面，本文認為配合未來勞工退休金制度朝設立勞工個人專戶方向改制，資遣費制度似可適度修正。除因雇主違反勞動契約或勞工法令等原因而終止勞動契約之勞工得請求資遣費外，鑑於現行失業給付制度仍未盡完善，對於遭資遣之勞工，短期而言，可適度降低勞基法資遣費給與標準因應；長期而言，於退休金改制及失業給付制度健全後，則應建立任意性之資遣費制度，以企業自願辦理之方向改革。

本研究以2005年勞退新制為例，探討資遣費對資遣率之影響。在勞退新制實施之後，資遣費的給付額度不僅大幅減少，還多了上限，因此，基於資遣費往往被視為雇主所直接面對的資遣成本，資遣率是否會受到勞退新制中資遣費改變的影響，為本研究欲探討分析的議題。本研究資料來源為人力運用擬-追蹤調查資料庫，研究方法使用差異中之差異法(difference in differences)，並依據員工是否適用於勞基法，將樣本劃分為實驗組與對照組進行分析。實證結果顯示，資遣費對於資遣率並無顯著的影響力，因此政府若希望資遣費制度能有預防雇主任意資遣員工的效果，則現行的資遣費制度可能無法達到此目標，而未來是否需要針對資遣費進行修法仍有討論空間。 / This study uses the 2005 Labor Pension Act (LPA) in Taiwan as the quasi-experiment to analyze the impact of severance pay on the layoff rate. After implementation of LPA, severance pay is reduced significantly and constrained by an upper boundary. Since severance pay is often considered as the firing cost, whether the layoff rate is affected by the largely reduced severance pay is what this study expects to analyze. Data used in this study are drawn from the Manpower Utility Quasi – Longitudinal Survey (MUQLS). In order to apply the difference in differences method, the observations are divided into the treatment group and the reference group according to the coverage of the Labor Standards Act (LSA). The empirical results suggest that severance pay has no significant impact on the layoff rate. Therefore, if severance pay is expected to prevent the arbitrary layoff, the current severance pay system might not achieve this goal and some modifications of this system might be necessary.

台灣集團企業中到大陸工作的台籍幹部,因就業地點在大陸而需適用大陸基本養老保險制度及勞動合同法下的養老保險金及經濟補償金, 再因台籍幹部的指揮考核權在所謂集團總部的台灣而需適用台灣勞動基準法及勞工退休金條例下的退休金及資遣費,此舉除了加重勞資雙方的負擔外,也直接影響台籍幹部的就業機會.本論文係檢討台籍幹部適用兩岸退休金及資遣費制度而衍生出來的亂象,透過法律層面及實務運作的分析,提出針對台籍幹部職銜,薪酬及勞動契約之合法及合理規劃.

勞動基準法、勞工退休金條例課予雇主於成就一定要件下，有給付勞工退休金、資遣費之責，以保護照顧勞工。然時至今日，為因應全球化趨勢，經營者透過交互協力的經營網絡，使人事調動亦趨於頻繁，產生多法人格經營組織形態下的調職。惟勞工退休金與資遣費係本於勞動契約之請求，故其求償對象為「勞動契約上雇主」，當事人一方(事業單位)改變，工作年資重新計算，將衍生應以誰承擔雇主責任及工作年資併計、平均工資計算等債權範圍問題。甚或雇主透過關係企業交叉控制，濫用公司法人格、掏空資產，導致關廠歇業，勞工之債權求償無門。 勞動基準法各條文所規範之雇主(責任主體)，須斟酌各該法條的立法意旨與目的予以審酌認定，且未包含多重勞動關係之處理。我國公司法第154條第2項規定引進揭穿公司面紗原則，惟勞工如係因關係企業、家族企業調動，導致工作年資中斷或勞動條件不利益變更，損及其權益，尚難逕以該法條要求控制股東負清償之責，以擴張雇主責任。又104年2月4日修正公布勞動基準法第28條規定，提升退休金與資遣費之受償順位，並納入墊償，該條文對勞動債權之保護及施行以來之適用問題，亦為本文關切之重點。 　　本文將從雇主範圍、跨法人格企業調動、經營主體消滅等變動因素下，探討勞工退休金及資遣費之求償對象、求償範圍及債權保護等，並透過檢視現行勞動法制、公司法關係企業債權人保護之規定，介紹美國「揭穿公司面紗原則」、日本「法人格否認理論」、我國實務發展「實體同一性」概念等，試圖描繪擴充退休金與資遣費求償與保護法制之輪廓，並對於擴張勞工退休金與資遣費追償對象之可能，提出相關建議以供參考。