過去鮮少聽到國內各種企業同時大規模裁員的消息，但受到全球性金融海嘯的影響，許多企業不得不採取裁員的措施以減少公司人事成本費用。本研究欲趁此機會，瞭解國內多數企業的裁員手段，且分析不同的裁員政策與執行方式對於留任員工的知覺感受、組織承諾、工作表現及壓力反應等之影響，並探討員工對於裁員過程的知覺在裁員與其影響的關係中所擔任的居中角色。 研究調查時間為2009年8月28日至10月18日，以網路問卷的方式收集資料。而受詴對象為所屬公司於2008年至調查時間，在國內曾實施裁員而留下來的員工。在140份有效問卷中，約75%企業最近一次裁員時間集中於2008年10月至2009年4月，且實施裁員前有先進行其它成本控管的措施，而裁員累積人數與員工總人數的比率大多在5%以下。 研究發現，留任者對裁員過程的知覺確實在「裁員政策與執行」與留任員工的「組織承諾」及「壓力反應」之關係中擔任重要中介角色。因此，公司在擬定裁員政策與相關措施時，若能讓留任員工覺得合情合理、給予離職員工應有的補償、維持良好的工作氣氛及避免人際衝突等原則，將可降低裁員帶來的個人身心與組織承諾之負陎影響。此外，研究亦發現，當公司多為員工著想或給予較多的協助時，其留任員工知覺裁員過程較為正向，並能減少可能的不良影響，例如聘請外部顧問協助裁員方案的施行，在裁員對象選擇上排除有經濟負擔等弱勢員工，並給予離職者優於勞基法的資遣費、提早發放年終獎金、提供轉職尌業服務，且對於留任者提供諮商輔導服務或處理留任員工之裁員相關疑問等措施，都是實務上可設法做到而又有正陎影響的策略。

近幾年來，隨著國際經濟全球化(globalization)的發展，加上組織大型化及產業結構調整的影響，企業併購活動日益繁多，至今未曾稍歇，而且併購金額迭創新高，銀行業(banking industry)亦不例外。 台灣在民主進步黨贏得政權之後，開始以「金融改革」名義，致力在政策與立法上，鼓勵、強制或主導金融機構的合併，希望能夠試圖減緩開放新銀行之後所帶來的金融機構家數過多(over-banking)、逾放比例及金額持續攀升惡化等負面衝擊。這種視合併為解決問題的手段及作法，本文質疑不僅成效有限，而且是倒果為因的政策思維。 再者，當國內的銀行合併如火如荼地展開，業者將以提升合併效益、削減成本等理由，持續進行解僱裁員；或者藉由調整組織架構的名義，整併部門、職務，逼迫員工自動離職。銀行業勞工將是合併之後首當其衝的受害者，必須面對可能失業的困境；即使是留任的員工，也要面對勞動條件變更、企業文化及管理制度磨合適應等問題，短期處於不穩定的工作狀態。 觀諸目前國內銀行合併的情形，顯然連第一階段的評估作業都是草率行事（或者工會所批評的「黑箱作業」），而且處處可見政府政策主導的痕跡及爭議。 因此，本論文試圖探討下列三個層次的問題： （一）從台灣的銀行合併現況出發，分析政府當初為何不從社會整體利益考量，竟任由政商關係深厚的資本家輕易取得開設銀行的執照，如今不僅造成問題銀行弊端叢生，也可能爆發本土型金融風暴的社會危機。令人懷疑的是，現在透過這波銀行合併的「整頓」，當真能夠有效解決目前銀行業的經營困境？ （二）此外，台灣經濟面臨全球化及金融自由化的威脅，尤其是加入世界貿易組織(WTO)之後，跨國資本及本國銀行之間的銀行併購，將會為台灣的金融市場帶來什麼樣的面貌？是真能解決銀行競爭力不足的問題？還是不可避免製造大量勞工失業等社會問題？ （三）最後，工會作為勞工行使集體爭議的後盾，如何在這波金融合併風潮提出有效因應對策？而這些策略是只著重員工權益保障的爭取，或者能夠提出具有社會責任的行動主張？這是以工會作為行動者所欲觀照處理的重要面向。 這篇論文的寫作架構，除了第一章的問題探討說明，第二章主要是分析銀行合併的原因及邏輯，本論文質疑這些主流說法，在實務上並非真能如其所願，甚至合併可能出現負面效果，並且針對台灣現階段的銀行合併現象，質疑其政策理由失真，從而提出銀行為何合併的「非官方說法」。接著，於第三章詳細分析數件國內銀行合併的案例，指出解決「問題銀行」才是這波銀行合併風潮的主因，原因是新、舊政府將合併當成解決問題的政策工具，並透過政策主導及立法配合的作法，欲迫使問題金融機構退出經營行列；為此，政府要求官股銀行配合合併政策，並且動用金融重建基金等社會資源挹注，但是執行成效及手段有待商榷。第四、五章則著重探討國內、外的工會如何挑戰銀行併購風潮，以及工會試圖提出哪些因應策略？並且列舉三個國內的案例論述其所造成的影響為何？另外，以南韓金融業工會(KFIU)為例，作為工會因應策略的對照參考。重要的是，本論文建議工會除了持續關注合併議題以確保會員工作權益，工會也應試圖結合社區居民及一般消費者、小股東，對於合併所引發的社會問題，能夠結盟站在同一陣線共同發聲，挑戰資本家言必稱「為社會整體利益著想」的偽善。第六章則是結論。 關鍵字：銀行合併、併購、工會、銀行員、資遣、裁員

長久以來，雇主經營權與勞工工作權即不斷拔河，不易妥協，在今日勞工意識高漲的社會裡，勞資爭議更是層出不窮，甚或衍生法律訴訟。本文以作者前服務公司台灣三星電子之勞資爭議案例為本文揭開序幕，首先檢視雇主解僱員工的可能事由為何。再者，衡諸當今我國現行對企業解僱員工議題最具代表性、也最具影響力之法規範者，莫過於勞動基準法。因此本文以勞動基準法為核心，針對我國企業解僱員工問題進行研究及分析，希能對自民國73年即已公佈施行迄今的該法，在雇主解僱勞工的法規範方面作一檢視，探討現行法規範與企業或法院實務運作之間是否存有落差?另一方面，本文亦嚐試探索雇主不當解僱勞工之可能原因，而其依我國目前法令規定又有何救濟途徑?接著本文依解僱事由類別選錄探討我國法院部份判決案例，並嚐試探索我國近年來勞資爭議之發展趨勢，其在循勞工主管機關或司法途徑解決之情形如何?最後，本文作者針對目前我國勞動基準法關於解僱員工事由方面的規範提出一些個人看法與建議，希望未來在檢討該法解僱員工之相關規定時，前述看法與建議具有參考價值。 本文研究方法主要採文獻分析法，參考國內外論文、期刋、書籍、網路資料、法院判決及大法官解釋等文獻，進行整理、比較、歸納與分析。依據本文研究發現，我國勞動基準法就雇主解僱員工之事由規定方面，乃採取完全列舉方式，非有法定情事之一者，雇主不得恣意終止勞動契約，其主要係規定於該法第11條及第12條，前者以經濟性事由為主，勞工無可歸責之過失，是以雇主必須負擔預告與給付資遣費等義務；後者則以懲戒性質為主，勞工犯有可歸責之嚴重過失，法律因而允許雇主施予解僱，且雇主無需負擔前述法定義務。此外，隨著產業型態多元發展，保護勞工之勞動法令日臻完備，復以勞工自我意識逐漸覺醒，本文發現我國勞資爭議件數大致呈逐年增加趨勢，顯示我國勞資關係似有日趨緊張情勢，而勞資爭議性質絕大多數以權利事項之爭議為主，其中以請求給付工資或資遣費為最主要原因，二者與勞動契約是否終止具有連結關係。另就勞資爭議發生地區觀察，本文亦發現勞資爭議具有城鄉差距之現象，即愈是工商發達之城市，其勞資爭議愈多，而愈是傳統純樸之鄉村，其勞資爭議愈少。再者，由於勞資爭議案件不斷增加，但政府部門人力有限，是以勞工行政機關委託民間團體代為處理勞資爭議案件日益普遍，此在工商業較發達之北部地區最為明顯。 為釐清現行法律規定之模糊地帶及平衡兼顧勞雇雙方權益，本文作者於最後提出五項建議作為本文總結，即(一)解僱應以勞工是否有可歸責之事由為判斷基準；(二)修訂勞動基準法第11條第5款條文；(三)設置勞工行使「解僱爭議權」之除斥期間規定；(四)現階段尚無制定不當解僱防治專法必要；(五)非典型僱傭關係及解僱規範宜盡速法制化，希前述建議對促進勞資關係和諧能有所裨益。