不當勞動行為法規範作為落實憲法保障勞動基本權的法律體系之一環，對於維持正常集體勞資關係秩序具有極大的功能，是以我國之不當勞動行為法規範之內容及成效，頗值深入探討。 總結本論文之探討，筆者以為現行不當勞動行為法規範的問題，主要還是源自於法律規範的不足以及對法律的錯誤解釋，因此要改正現行制度的缺失，應從修法與重新解釋法律規範著手。 一、重新解釋工會法中有關不當勞動行為之規定 在未修正工會法之前，若法院能妥善地重新理解工會法的相關規定，將能使目前現有的相關規定發揮更有效的功能。 1、擴大雇主的範圍：目前不當勞動行為之責任主體僅限於勞動契約之當事人，使利用偽裝解散、關係企業來達成反工會意圖的脫法行為無法可管。因此本文建議可採用日本學說判例所發展出的「實質的同一性法理」與「法人格否認法理」等理論，適當的擴張「雇主」的範圍。 2、引進「不當勞動行為意思」以作為不當勞動行為之構成要件之一：不當勞動行為事件有別於其他勞動訴訟，主要乃是因為「不當勞動行為意思」之有無。工會法第三十五條等規定，主要的立法意旨即是禁止雇主透過解僱等處分來實現其反工會意圖，雇主若假借其他理由解僱勞工，法院自應努力辯明雇主有無「不當勞動行為意思」，而雙方之攻防重點亦應集中於此。 二、修正不當勞動行為禁止規範之芻議 所謂不當勞動行為禁止規範，係指將不當勞動行為類型化之後，分別明文予以禁止。不當勞動行為之類型並非單獨存在，其類型必與立法政策、法律體系、工會組織型態、勞資關係等息息相關，並非單一條文可以全部涵蓋。雖然美、日係將不當勞動行為統一規定於全國勞資關係法第八條以及工會法第七條中，但這些類型實與其他法律規範相互乎應。因此，修正不當勞動行為之禁止規範，應從整體法律體係來看，方能收保障勞動基本權之效。 三、增定不當勞動行為救濟規範之芻議 不論是現有的行政救濟或司法救濟，受侵害之勞工或工會可以得到救濟實在有限，應儘速建立特殊之行政救濟程序。 1、救濟機關的設立：救濟機關具有調查、審問甚至頒發救濟命令之權限，實已具有準司法機關之性質。因此其設置與組成應著重其獨立性與專業性，使該救濟機關得以在其專業知識與經驗的引導下獨立行使其職權。 2、救濟程序的規畫：對於救濟程序的規畫，應兼顧程序正義與迅速處理兩原則，使受害者之勞工或工會可以早日獲得救濟，而審理程序又不會落於草率。如何在程序正義與迅速處理之間取得平衡，將是修法時一個極大的挑戰。 3、救濟命令的內容及範圍：救濟機關對救濟命令的內容享有高度的裁量權乃是美、日兩國實務上所承認，我國設置特殊行政救濟機關後，亦應賦予該機關廣泛的裁量權。然而在何種情況下應頒發何種內容之救濟命令，還有待實際案例的累積驗證，並非法律所能預先設定或強制規定的。

對於雇主而言，工會的存在如芒刺在背，因此常常對工會採取敵視的態度，並採取種種的手段以影響工會之成立、發展與活動，此種現象在世界各工業先進國家皆然，為資本主義經濟下所無法避免的結果。此種涉及工會之組成、活動的不當行為，即為所謂的「不當勞動行為」。 以日本勞動組合法為例，於第七條規定了「不利益待遇」、「拒絕團體協商」與「支配介入」等三大不當勞動行為的類型，並於第二十七條以下規定了特殊的行政救濟程序。然而由於「不利益待遇」事件為最容易發生的不當勞動行為類型，故本文於闡述了不當勞動行為之共通基本法理後，將焦點置於「不利益待遇」之探究。 依日本勞動組合法，不利益待遇的要件有三，即：1、「不利益待遇之原因」，乃包括勞工「身為工會之會員」、「欲加入或欲組成工會」、及「進行工會之正當行為」等行使團結權的行為。而對於2、「不當勞動行為意思」日本之實務及學說有「主觀要件說」與「客觀要件說」之爭。又，與「不當勞動行為意思」相關的另一重要問題為在雇主對於勞工之不利益處分有正當理由而與不當勞動行為意思產生競合的情況究應如何解決，實務及學說對此亦有所爭論。此外，3、「不利益處分」所發生的問題乃究竟雇主的那些行為構成不利益待遇，亦即不利益待遇態樣之問題。 因為不利益待遇之態樣五花八門，不同的類型可能有不同的認定方式與救濟內容，故本文乃按下列之分類一一加以檢視，亦即：（1）「對於勞動契約關係之不利益」與（2）「對於勞工進行工會活動上之不利益」與（3）「對於勞工私生活上之不利益」。而「對於勞動契約關係之不利益」又可再分為①「勞動契約成立上不利益」（包括黃犬契約、拒絕錄用）、②「勞動契約存續中之不利益」（包括工資與其他金錢給付之差別待遇、昇格、昇任、調職、懲戒、精神上之不利益等）與③「勞動契約終止上之不利益」（包括解僱、合意終止與強迫辭職、定期勞動契約之拒絕更新、試用期間後拒絕採用為正式員工等）。 雖然日本勞動組合法第七條第一款對於不利益待遇有明確地禁止規定，然而僅有明確地法規範尚不足以保障團結而形成公正的勞資關係秩序，尚需實務及學說充實及豐富其內容，才能使勞動組合法中的規定發揮功能。例如：不將「雇主」的概念限縮為勞動契約的相對人，而採取擴張解釋之方式；於發生查定差別時，採取「大量觀察方式」以減輕勞方的證明責任；除了「對於勞動關係上之不利益」外，尚承認對於「勞工進行工會活動之不利益」與「對於勞工私生活上之不利益」等。 相對於日本法，我國法則有如下之問題。 首先，對於我國現行工會法中的「工會之保護」相關規定所保障的不當勞動行為類型範圍過於狹窄，對於工會活動之保護僅限於勞資爭議期間而有保護期間過短的問題。而對於雇主違反工會之保護規定時之法律效果，工會法第五十七條雖有規定罰則，但在實際上根本無法運作，從而我國工會法中的「工會之保護」規定根本無法達成保護工會之目的，而有修正之必要。 其次，本文發現在實際的訴訟案件中，不論當事人之主張或法院判決均對於「工會之保護」相關規定之認識相當有限，不只當事人多僅主張雇主違反個別勞動法上之規定或法理，請求法院確認雇主之不利益待遇行為無效，即使當事人主張雇主違反工會法上之工會保護相關規定，法院仍然多僅依個別勞動法上之規定或法理來解決此爭議。而就案例的數量與類型而言，在法院中所爭訟的不當勞動行為相關案件並不多見，僅約有六十個事件，且多集中在「解僱」之不利益待遇。 由於我國現行的「工會保護」規定在立法上及實務的運作上有上述之問題，故在學界及工運界均有主張應引進美、日之不當勞動行為制度之聲，行政院勞工委員會也提出了多次的工會法修正草案。以行政院院會於2007年4月26日所通過之工會法修正草案為例，除於第三十一條對於不當勞動行為有較現行工會法之工會保護規定有較為完善的規範外，亦有明確地處罰規定。故對於保護的類型、違反之效果與救濟之內容均較現行工會法中「工會保護」規定周延許多。雖然本文以為這些規定仍有所疑義，對於這些疑義若不以立法的方法加以解決，則僅得以學說或施行後的所發出的裁決命令或司法判決加以補充。此外，日本實務及學說對於不利益待遇之認定方式與救濟內容，於我國未來完成立法後，應得供實務參考，以保障勞工之團結權，並使我國之勞資關係朝「正常化」之方向邁進。

在勞資自我形成之協商與對抗過程的理型中，勞資間力的均勢及衡平，乃因存在公正之集體勞資關係規範，當勞資之一方（特別是資方）以特定行為違反集體勞資關係規範時，即構成所謂的「不當勞動行為」。而不當勞動行為救濟制度，即屬國家以立法授權行政機關，以特別之行政程序介入勞資自制的領域進行干預與管制，進而回復並確保集體勞資關係得以衡平、公正之特別法制度。 本論文對於日本不當勞動行為救濟制度之探究，擬以「目的」及「手段」之兩大脈絡切入論述：首先，本論文擬從日本戰後勞動法學說的演進作為切入之角度，解讀作為戰後繼受法制之不當勞動行為制度，在嘗試融入本土化之過程中所遭遇之理論爭議，並期以自團結權學說之憲法、集體勞動法論述發展中，再次尋找日本學術界長年間對於不當勞動行為制度論的學說爭議，提供縱向性的宏觀思考脈絡可能性，並找尋足以立足當代集體勞動關係領域之不當勞動行為制度目的論的學說基礎。其次，進入手段層次的探討中，本論文則是在對制度目的嘗試建構的制度理論基礎之下，進入相對較具體地研究，亦即在勞動委員會制度之手段現狀下，勞動委員會得作成何等之不當勞動行為救濟命令進行探討：日本勞動組合法第二十七條，規範勞動委員會具有抽象且廣泛的救濟命令作成裁量權，惟實務上乃係經由數十年的實務與學說演進，方填補制度規範的空白、形成制度穩定的制度運作，以及類型化的裁量標準與救濟命令作成基準，本論文期藉由深入探討各類型救濟命令之實務及學說論述作為切入角度，冀以在對救濟命令手段實態之進行廣泛之觀察後，得相對具象、完整化日本不當勞動行為救濟制度之面貌。 在對不當勞動行為制度之目的理論，以及作為救濟手段之救濟命令進行全盤之檢討後，在行政救濟程序中制度之衝突點之產生，本文主張乃肇因於救濟制度之本質，係屬一作為多重內涵並列的複合性制度：繼受法VS傳統法對立觀點下的複合性制度、公VS私法對立觀點下的複合性制度、集體勞動紛爭VS個別勞動紛爭觀點下的複合性制度、以及救濟VS紛爭「調整」解決對立觀點下的複合性制度等多重複合性質之制度。 從而，在多重複合性觀點之對立下制度之應然之道何在，本文主張擬應回到不當勞動行為制度之目的面，亦即集體勞資關係法秩序之保障進行概念之展開，進而在達成目的保障之手段上，嘗試論述解決上開肇因於多重複合性制度內涵而產生的衝突之本質，以合目的性之手段方法達成調合、再建構不當勞動行為救濟法理。

為落實勞工團結權、團體協商權及爭議權，我國於2007年起陸續修正《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》，於2010年5月1日起施行，且參考美國與日本之立法，建立不當勞動行為裁決機制，以保障勞工權利不受侵害。 勞動三法修正對於集體勞資關係帶來重大影響，其中一項即為誠信協商制度之導入。根據修正後《團體協約法》第6條第1項之規範：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」規定今後勞資任一方若向他方請求協商時，他方不僅有回應的義務，且須以誠實信用原則為之。由於此制度我國尚處於起步之階段，許多問題須進一步檢討釐清。 因此，本文首先說明目前《團體協約法》所規範之團體協商制度，再從裁決委員會之裁決決定書當中，整理及分析我國實務上拒絕誠信協商之態樣。另外，再輔以說明美國法上誠信協商義務以及協商事項之重要類型、提供協商中必要資料義務之範圍，作為對我國誠信協商制度之啟示。 / To implement the right of employees to organize, bargain collectively, and strike, the government has revised “Labor Union Act”, “Collective Agreement Act” and “Act for Settlement of Labor-Management Disputes” since 2007, and finally has been in place since May 2011. In addition, the Labor Dispute Resolution Scheme for unfair labor practices also be structured by reference to the legislation of United States and Japan, to protect people from unfair labor practices. One of the biggest influences in the collective labor-management relations after the Legal amendments is to establish the principle of bargaining in good faith. According to Section 1 of Article 6 of the newly amended Collective Agreements Act, both the labor and the management shall proceed in good faith when bargaining for a collective agreement; any party without justifiable reasons cannot reject the collective bargaining proposed by the other party. Because it’s the first time to implement the institution in Taiwan, there are many questions in need of clarification. Therefore, this Article intends to introduce the collective bargaining scheme under the current Collective Agreements Act, and also sort out the decision of the Labor Dispute Resolution Scheme for unfair labor practices, attempt to analysize of the aspect of refusing to bargain in good faith in the practice. Moreover, the article is supplemented by the obligations and the important types of bargaining in good faith, the obligation of providing information necessary for the bargaining in the process in Unites States labour law, expected to have implications in Taiwan.

我國自2007年起陸續修正了工會法、團體協約法及勞資爭議處理法，並於2010年5月1日起施行。在團體協約法第6條中新增了勞資雙方應本於誠實信用原則進行團體協商及無正當理由不得拒絕他方所提團體協約之協商，而與工會法第35條第1項之規定共同構成不當勞動行為的禁止規範。依團體協約法第6條之立法說明，該條文之立法雖係參酌了美、日、韓三國之立法例，但由於日本的工會係以企業工會為主要的組織範圍而與我國的勞資關係較為接近，故本文以日本法制為比較研究之對象而採取了比較法之研究方式。 在第二章中先觀察團體協商之機能、態樣、對於團體協商之法律規範型態、與其他勞資對話機制之區別以及日本團體協商之特色等作為研究之基礎後，也對於日本團體協商權之概念形成、主體、性質、定位與效果等「團體協商權」概念內容進行研究。 而日本國憲法第28條對於勞動基本權之保障亦與其他基本權相同有其內在的限制，因此於第三章中檢視了在日本的實定法上對於公務員的團體協商權所設諸多之限制及其改革之動向外，也探討了自1980年代中期後部分學說所提倡之應限制少數工會之團體協商權的見解。此外，也分析了對於拒絕團體協商之行政救濟與司法救濟。 由於日本國憲法第28條僅抽象地規定保障勞工之團體協商權，是以勞動組合法第7條第2款乃將「雇主無正當理由拒絕與其所僱用勞工之代表進行團體協商」作為不當勞動行為的態様。唯，何謂「無正當之理由」？在第四章及第五章的前兩節中，分別從當事人、代表、事項、進行程序等面向一一觀察日本實務及學說見解所生之相關爭議。 除了勞動組合法第7條第2款所明定之不得無正當理由拒絕團體協商外，日本學說及判決認為雇主尚負有「誠實協商義務」。是以，第五章第三節則聚焦在誠實協商義務之基本意涵、具體內容以及雇主在複數工會併存時的誠實協商義務。另，在本章中也分析了自1980年代開始在日本學說上所出現之應導入工會之公正代表義務的議論。 於探究日本法上的相關議題後，第六章則將研究的焦點轉回我國，擬先檢視我國團體協商規範之變遷，再整理與分析實務對於規範的實踐並檢視相關學說的妥當性。此外，也檢討了新團體協約法的規定對於勞工團體協商權的保障是否充分及其問題點並試圖尋求妥適的解決之道。