商船是一個獨立自足、位移封閉、船員與職場緊密結合、職場規範國際化、陽剛精簡且價昂、爭議權運用受限、多國籍人員配置趨勢的工作環境，而生活於商船內的船員就具有生產無形服務、多樣技能體力、共險性、獨立且合作、無法迴避、無假日及期間性等勞動特性。船員的勞動特性與商船密切結合後產生的職業特質，對於船員的個別及集體勞動關係，大眾群體、家庭、同事等等社會關係有所以影響，而這些影響又與船員的勞動條件及就業穩定性有關，在現今本國船員勞動力共給不足的環境下值得吾人的關注。 海運先進的西方國家船東在競爭激烈的環境裡，為求降低用人成本、達成提昇競爭力的目的，紛紛以權宜船或第二船籍登記的方式，迴避本國較高的勞動條件規範及人事僱用成本，轉而僱用價廉、勞動給與較差的外國船員，而我國船員的勞力市場就在此時萌芽發展；隨著科技的進步，各國船東也以商船自動化、人員精簡的方式，達成降低用人成本的目的。由於船東將本求利的經營理念，刻意降低船員配置及勞動條件下，使得次標準船或非適航性商船大量的出現，導致商船海難事故發生頻繁，嚴重污染海洋生態與環境。此種情形造就了區域性港口國管制及國際運輸工人聯盟與其加盟工會的串聯活動。並以國際勞工組織及國際海事組織既有的公約、建議殊或決議案為依據，對於停泊港內的各國商船進行船員勞動條件的檢查。 現金規範我國船員勞動條件的《海商法》相當的簡陋，攸關船員工資、工時及休假的規範都未明訂，只能以港務局認可僱傭契約的方式，達成確保船員勞動權益的目的；但從船商的船員薪津設計安排，已經不符船員定期僱傭契約要求看來，港務局執行契約認可的成效有待商權。雖然船員也符合《勞動基準法》的適用範圍，但在特別法位階排除下，船員只能有條件的適用，無法彌補海法的不足，船員權益的保障有限。另一方面，中華海員總工會與全國船聯會在民國八十三年底簽訂完成國輪團體協約，海員總工會後續也與個別航商簽訂了類似協約，但上述的協約一直未獲勞委會的通過，無法對船員定期僱傭契約產生規範效力，有效提昇個別船員勞動權益。再加上船員離開商船隨即中斷契約效力，導致船員與航商的關係相當淡薄與疏離，造就船員工作無法安身立命、欠缺保障的職業印象。

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「學以致用」乃讀書求學的基本目標之一，是以如何將學得的理論、知識，運用於實際問題之解決，誠屬最為要緊之事。因此，筆者乃有以實際問題為研究對象之動機。復以筆者向以「問題最多且最需要解決者」為第一處事之原則，而經考我國目前社會情況，無論就世界潮流，時代需要與國家處境，其問題最多且需要解決者，莫若勞工問題。因此筆者遂選定為解決勞工問題所需的組織架構－勞工行政體制－為研究對象，作深入而廣泛之分析，期能探討問題癥結之所在，藉資對症下藥，提出個人淺見作為改進之參考，倘能有且於萬一，則筆者之目的達矣！ 我國勞工行政，歷史雖短，卻幾度變易，且涉及頗廣，內容至為複雜。故本論文之研究，本其目的，以下列各端，為基範圍：(1)工業革命與勞工行政之關係。(2)當今工業先進國家，其勞工行政概況。(3)我國勞工行政概況。(4)我國勞工問題癥結。(5)解決勞工問題之道。 上述研究範圍，亦即本論文各章之內容。第一章勞工行政史之探源，從工業革命之發生敘述勞工行政之起源與演進，藉明瞭勞工問題的來龍去脈。第二章現代工業國家之勞工行政體制，從當今工業先進國家為解決為解決勞工問題，而重視勞工行政之原因所在，敘述其勞工行政體制概況，藉以為我國制度上之參考。第三章我國勞工行政之起源與發展，從我國勞工問題發生之持質，敘述我國勞工行政之發展過程，其中歷史雖短，而數度更易，乃因其特殊因素有以致之。第四章我國工業發展之成就與勞工問題概況，從近年來我國工業之快速發展，敘述勞工貢獻其最大之力量，而未能獲得其應有之分配成果，致問題重重對未來更進一步之工業發展，勢必造成瓶頸現象，實應特加注意。第五章我國勞工行政體制分析與檢討，從探討上述勞工問題之癥結所在，敘述各界對擴大與充實我國勞工行政體制之期望，進而提出筆者改進之意見。第六章結論，乃重申我國民生主義實為全國一致的共同信念，經濟發展之目的是在改善全民之生活，而非製造少數資本家而已，故筆者主張經濟建設之同時，應伴以社會建設，使社會與經濟齊頭並進方能達到民生樂利的民生主義之最後目標。 至於本論文研究之方法，從上述內容可知，係採綜合性方式：計有：(1)歷史法。(2)比較法。(3)演譯法。(4)訪問法。(5)實例統計法等等。 本論文研究過程中，至感不便者，為資料之蒐集，頗為困難。因必須之資料，誠如本論文所指，勞工行政機關或尚待完備，或有些資料事屬機密，無人獲取。因之本論文採集者大多為散見之記載或現行之法規，俟機補正充實，正筆者自策者也。 本論文承張師明誠推介素所欽佩從事勞工行政卅餘年，現為中國文化學院勞工研究所所長，及各大專院校有關勞工問題教授之汪所長曉滄擔任指導教授，以其學驗豐富，加以循循善誘懇切指導，使本文得以完成，且於付印之前，復加審閱指正，是為首先感激者。本論文撰寫期間，再蒙張師明誠介紹有關首長給予協助，前台灣省社會處長邱創煥博士，前國際勞工局中國分局長唐振楚教授，與吾師傅宗懋博士等均提供寶貴意見，使筆者受益不淺，在此謹致最深謝意。此外，內政部勞工司經合會人力發展小組，經濟部人事處、勞工保險局、台灣省政府社會處，台北市政府社會局第二科，台灣省勞動力調查研究所等等各單位或提供寶貴資料，或給予訪問機會，惠我良多，於此一併誌謝。

論文摘要 本研究主要在了解泰國勞工起朔背景歷史至發展過程與變化，之後進而進一步深入探討泰國勞工在外勞輸入國工作時工作與生活狀況與泰國勞工個人心境狀況以及有關工作與生活適應方面之問題產生等問題與狀況。關於泰國勞工工作與生活適應方面問題研究，本論文主要以在台灣工作之泰國勞工為詳細加以探討對象。 為達成上述研究目的，本文特將研究目標細分成下列四點： 一、探討學者專家發表的外籍勞工之所以為他國勞工之相關文獻及理論，提供後學者作為進一步研究的基礎。 二、探討泰國政府輸出泰國勞工之形成背景、發展之過程、現況與特色所在，主要在提供泰國之所以輸出勞工至國外之背景原因。 三、探討泰國勞工在他國（主以台灣為主）工作之工作與生活之真實狀況、心境問題等，以及所遭遇到之適應問題之形成原因與影響，俾提供泰國與台灣政府與民間單位作為管理泰國勞工和解決泰國勞工適應問題之參考。 四、探討泰國勞工在台工作與生活適應問題之解決根本，經由泰國勞工在台之實際形況的問卷調查、深度訪談以及申訴案件調查後，再取得實際證明發現泰國與台灣政府與有關民間單位之政策、方針與管理方式、解決勞工問題方式與方法等有多方面的缺失與處理瑕疵等，造成泰國勞工問題一直遲遲地無法獲得正確、公平、合理的處理方式。故將所收集到之諸多有關資料作為提供泰國與台灣政府和有關民間單位對於處理泰國勞工適應問題之因應政策與方針之建議與方針參考。

無

我國經濟發展至七十年代，以完全脫離了勞力充沛的時代，而勞力短缺以成為產業經營普遍所面臨的問題，對於扮演我國經濟發展重要角色的紡織業，因人力短缺的問題，已導致包括人纖製造、紡紗、織布、染整、成衣等各業部份停機、交貨延期、訂單流失等經營上的困境。民國八十年十月政府開放六行業十五職業申請引進外籍勞工，正式打開製造業引進外籍勞工之門，爾後陸續以行業別或重大投資等專案方式開放產業界申請引進。依據理論與文獻探討得知：外籍勞工問題的產生，除了一個國家同意引進時才發生外，其他經濟與工作動機等理由則可能非法外籍勞工的引進，亦產生外籍勞工問題，而外籍勞工問題不倫國家或企業皆重在管理。外籍勞工的引進對經濟是有影響的，專家學者對此的看法不一。另外對本國勞動市場的影響則分為對就業、工資與所得的影響；就業與工資方面，則應從整個經濟環境給予考量，而不可單純以「取代」或「隔離」來論述，在所得分配方面則應從引進限量與否來分析。外籍勞工的引進對產業的升級方面，理論上則有不利、負面的影響；但對技術進步方面，理論上則有正面、有利的影響。在國家管理制度方面，經過國際規範與他國經驗的探討，與我國外勞政策、法令及管理措施的分析，整體來說我國的外籍勞工管理制度是相當完整的。本研究則針對紡織工業引進外籍勞工後，從整體面先行了解紡織工業在產業結構與人力結構方面所遭遇的問題，再探討引進外籍勞工所產生的問題。最後以個案研究方式，針對引進外籍勞工後，產業個體所遭遇的問題，在短期間內仍看不出引進外籍勞對勞工進退有不利之影響，對所得則因外籍勞工加班、輪班及假日出勤的意願強烈於本國勞工，間接剝奪了本國勞工獲得更高所的的機會，另外外籍勞工的人工成本已逼近甚至超越了本國勞工的成本，雖然雇主在開機率與產量上有成長，但人工成本的高漲，對雇主是否有絕對的利益，則有待探討。

由於全球化資訊發達的趨勢，促使台灣勞工意識抬頭，加上產業變遷、經濟萎縮、企業外移，關廠歇業所造成的勞資衝突，失業人口擴增，使得勞工行政機關原有的組織結構與功能無法迅速解決層出不窮的勞工問題及勞動者需求，各界督促勞工行政機關必須進行「組織再造」，使政府組織趨於能創新觀念、發揮功能、充滿學習的民主政府。 另一方面在今日變遷的社會中，組織演進已從過去僵化的官僚模式進化為動態的彈性化模式；換言之，行政組織應用更靈活的策略面對未來的改變與創新，並體察時代的脈絡，建立起具有組織整體學習能力的「學習型組織」，使組織中成員能持續擴展能力，並蘊育嶄新的思考型態，除強調個人學習外，並企圖透過團體合作導致組織基礎結構（infrastructure）的變革，進而強化組織成長及創新能力，此與勞工行政機關進行組織再造所欲達到的「突破習慣領域，以集體的智慧，提供給勞動者嶄新的、符合需求的勞動政策」的目標是一致的，因此本研究將透過文獻回顧，針對勞工教育中心的個案，進行深度訪談的質性研究方法，分析勞工行政機關組織再造過程，與學習型組織的關連，建構一套勞工行政機關學習型組織的模式，並提出結論與建議，做為其它行政機關欲建構學習型組織的參考。 綜合文獻回顧及對勞工教育中心所做深度訪談結果，發現了幾個特點： 一、勞工行政機關中的小機關比大機關容易建立學習型組織。 二、領導者主導，是學習型組織建構的關鍵。 三、「管理制度的良窳」、「願景的明確與否」會影響學習型組織的成效。 四、建立學習型組織的策略是可以充滿彈性及創意的。 五、觀摩績優單位、成立讀書會、正面積極的溝通、訂定檢討制度是建立學習型組織過程中的重要經驗。 六、各層次的學習均需要組織及領導者的支持，否則難以為繼。 七、政府機關已具有建立分享學習系統、虛擬團隊的觀念。 八、學習型組織應與績效管理相結合。 九、人事與會計的獨立行政及官僚僵化性是組織進步的障礙。 十、裁汰阻擋組織學習的部份官僚是適當的措施。 十一、政府機關中適應性學習者較多，創新性學習者較少，且要推動對話、討論的方式是不容易的。 根據本研究的發現，提出以下建議： 一、對策略方面的建議 (一)政府機構應落實發展學習型組織的建構功能。 (二)政黨輪替不應是行政計劃的殺手。 (三)政府機關應結合考績制度，來鼓勵員工多做學習。 (四)政府機關領導者不宜為政策考量而破壞了成員長期學習的機制。 二、對結構方面的建議 (一)應強化事務官的「組織學習」的概念，改革才有希望。 (二)會計與人事參與組織學習團隊，會成為組織發展的助力。 (三)教導公務人員「做對的事，而不是只把工作做好就行了」。 三、對管理方面的建議 (一)組織應多運用科技，蒐集、儲存並分享資訊。 (二)營造開放多元的工作氣氛。 / The trend of global information technology causes the sense of labor issue in Taiwan. The change of industry, the shrink of economic, the moving abroad of industry, and the close of business cause the trouble between labor & management, and the increase of the unemployment. The government with original structure & function could not immediately solve the re-occurrence labor issues and needs. The labor department of the government is requested to proceed "organization re-structure", which make government become learning organization with innovation concept & effectiveness. The evolution of the organization becomes dynamic & flexible module from rigid bureaucracy during the changed society. In other words, the administrative organization should use active strategy in confronting future's change & innovation. To observe the changed time, which build the organization's ability to learn i.e., learning organization, make the organization member continuously strength competence, and create wholly new thinking style. The emphasis on individual learning, the change of organization infrastructure coming from teamwork, and the strength of organization growth & innovation are the same purpose as the labor administration's proceeding in organization re-structure which break through habit and providing labor new, & need satisfaction labor strategy. Through literature review, and depth interview in Labor Education Center's case, the study will construct the labor administration's learning organization module and provide suggestions to other administration organization that could build the learning organization. The following findings come from the summary of the literature review and the depth interview in Labor Education Center's case. 一、The small department is easier to establish learning organization than large department in Labor Administration Organization. 二、Team leader is the key man in establishing learning organization. 三、The good or bad of the management system and the clearness of vision will influence the learning organization's effectiveness. 四、The strategy to construct learning organization could be flexible and creative. 五、To emulate good performance department, establish study club, communicate positively, and build review system are important experiences in constructing learning organization. 六、The learning in different level needs organization and leaders fully support. 七、The government organization is equipped with the concept of learning shared and virtual team. 八、Learning organization must be connected with performance management. 九、The separated administration and bureaucracy of Personnel and Accounting department hinder the progress in organization. 十、One way to move the block in learning organization is to eliminate bureaucracy. 十一、The number of adaptive learner is much more than innovation learner in government. It is difficult to push dialogue and discussion. According to the findings from study, we have following recommendation. 一、Recommend in strategy (一)The government organization should be responsible for the construction of learning organization. (二)The change of political party should not be the main reason for stopping administration plan. (三)The government organization should combine performance management in learning organization to motivate employee's learning. (四) The leader of government organization should not ruin the employee's long term learning mechanism for the purpose of policy. 二、Recommend in Structure (一)The hope of revolution comes from officers' organization leaning concept. (二)Personnel and Accounting should attend organization-learning team and assist the organization development. (三)To teach civil servant how to do the right thing, not just make the work done. 三、Recommend in Management (一)The organization should collect, store, and share information by using technology. (二) To create the atmosphere of open and multiple learning.

我國勞工董事的制度源於2001年5月施行的「國營事業管理法」第35條第2項，規定國營事業中代表政府股份的董事應有工會推派之代表，2015年3月，有部分立法委員提案「上市櫃公司應設置勞工董事：增訂證券交易法第14條之7」，2016年3月，立法院財委會將審查證交法第14條之7修正案，要求增訂「勞工董事」。儘管勞工董事制度率先於國營事業中實施，仍為我國產業民主之一大進步，我國勞工董事制度已實施將近十六個年頭，究竟我國勞工董事制度實施情況如何?勞工董事是否能加強公司治理，改善勞資關係?於上市公司設置勞工董事的是否為我國之勞資期待?期望透過本研究了解我國勞工董事制度運作現況及其對勞資關係與勞動權益之影響，研究問題為以下幾項: (一)我國勞工董事制度實施現況 (二)我國勞工董事制度對勞資關係的影響 (三)我國勞工董事制度對勞動條件與勞動權益的影響 (四)對勞工董事制度普遍實施於上市公司之看法 藉由文獻分析及訪談結果分析，本研究提出以下結論: (一)我國勞工董事制度運作依國民營企業及工會規範不同 (二)勞工董事制度對勞資關係與勞工權益有正面影響，但仍有需要改善之處，包括勞工董事比例過少、勞工董事素質參差不齊、爭取民股勞工董事日趨困難、勞工不清楚勞工董事之作為等問題。 (三)勞工董事制度實施至民營企業持支持態度，但仍有其實施困難，包括工會組織率低、不利於企業經營、雇主觀念排斥等。 (四)我國較不適合以德國模式立法強制設置勞工董事，應以美國模式透過工會爭取勞工董事席次的方式以實踐產業民主 依據研究結論，本文提出以下建議: (一)政府建議:持續宣導產業民主與勞工參與觀念、落實勞資會議並積極推動勞工參與制度、參加勞工董事教育訓練、持續推動勞資政三方對話機制、積極推動上市上櫃公司勞工董事制度並鼓勵勞工籌組工會、定期評估勞工董事制度實施之問題與效果、增加女性勞工董事之規定。 (二)企業建議:教育主管認知促進勞資和諧、積極落實企業內部之勞工參與、讓勞工參與企業經理部門之業務會報。 (三)工會建議:定期公布勞工董事報告、避免勞工董事淪為工會派系的談判籌碼、加強工會內部教育訓練、實踐董事諮詢委員會制度、民營企業工會的籌組、積極爭取民股勞工董事。

勞動力國際化趨勢下 我國外籍勞工權利規範之探討 摘要 人口過剩之第三世界地區在面對越來越多的人口與有限資源的情況下，人民由鄉村遷往都市發展或由國內向國外遷移。同時，工業化國家，則面臨國內人力資源日漸減少與老化，為維持國家經濟競爭力以確保社會的進步，必須引進更多的遷移勞工。因此，勞動力的國際移動乃勢之所趨。 本文即是以此觀點出發，探討在勞動力國際化的發展趨勢下，國際社會成員共同合作建立一共同遵循的勞動基準以保護遷移勞工基本權利與維護社會正義公平的趨勢，並依此檢視我國外籍勞工政策與國際組織保護遷移勞工的國際勞動基準是否相符。 目錄 勞動力國際化趨勢下 我國外籍勞工權利規範之探討 第一章 緒論………………………………………………………1 第一節 研究緣起…………………………………………1 第二節 研究目的與範圍 …………………………………5 第三節 研究方法與架構 …………………………………8 第二章 勞動力國際化之趨勢 …………………………………10 第一節 勞工國際遷移之理論及主張…………………10 壹 均衡理論 …………………………………………11 貳 歷史結構理論…………………………………13 參 國際階段性遷移理論………………………17 肆 推拉理論 …………………………………………19 伍 分裂之勞力市場理論……………………………20 陸 利益表達理論……………………………………23 柒 小結………………………………………………23 第二節 勞工國際遷移之歷史回顧……………………26 壹 工業革命與勞工國際遷移………………………28 貳 二次戰後之國際勞動力遷移……………………30 第三節 遷移勞工權利保護的發展………………………32 壹 近代人權的內涵與發展…………………………33 貳 國際上有關勞工權利保護的推動………………35 一 聯合國與國際勞工組織 …………………………37 二 關貿總協定………………………………………39 三 北美自由貿易區與歐洲聯盟……………………40 參 遷移勞工權利保護的發展………………………42 肆 國際勞動基準的建立與推動……………………45 一 國際勞動基準的內涵與特質……………………46 二 國際勞動基準的目標……………………………47 三 國際勞動基準的落實……………………………47 第三章 遷移勞工權利保護之重要規範……………………50 第一節 國際勞工組織有關遷移勞工之勞動基準………50 壹 關於失業之第二號公約…………………………51 貳 國際遷移勞工就業問題保護之第九十七號公約..52 參 低度開發國家與地方國際遷移勞工保障建議書54 肆 遷移濫用限制平等機會待遇促進一四三號公約55 第二節 聯合國遷移勞工公約 ……………………………57 壹 公約制定之背景…………………………………58 貳 公約之內容………………………………………60 參 公約中非法遷移勞工之保護……………………64 一 非法遷移者的人權………………………………66 二 公約中有關非法遷移勞工的保障………………70 第三節 其他國際組織有關遷移勞工權利保護的措施…72 壹 世界貿易組織……………………………………73 貳 歐洲聯盟…………………………………………74 一 歐洲聯盟會員國國籍之勞動者…………………75 二 非歐洲聯盟會員國國籍之勞動者………………76 第四章 我國外籍勞工權利規範之檢討………………………79 第一節 我國外籍勞工政策與相關法令規定…………79 壹 概況………………………………………………79 貳 我國外籍勞工開放政策之勞動市場因素分析…82 參 我國外籍勞工政策………………………………89 肆 就業服務法相關規定……………………………90 第二節 我國的外籍勞工權利規範………………… ……95 壹 相關法令規定…………………………………95 貳 個別勞動關係權利………………………………96 一 工資………………………………………………96 二 工時 ……………………………………………100 三 安全衛生…………………………………………101 四 非法外籍勞工的規範……………………………102 參 集體勞動關係…………………………………103 第三節 結論……………………………………………105 第五章 研究結果………………………………………………108 第一節 結論……………………………………………108 第二節 建議……………………………………………112

勞工保險是我國重要且保障人口最多的社會安全制度，其關係人有政府主管機關、保險人、投保單位、社保險人及特約醫療院所等，任何一方的實行態度，都是整個制度實施的成敗關鍵。其中投保單位的執行與配合心態，除了影響保險人勞工 保險業務推展順利與否，更是關係著廣大被保險人權益。目前勞工保險賦予投保單位的責任包括:為所屬員工辦理加退保、扣收繳保險費、申請各種保險給付及提供保險人各種相關資料等行政工作，另外亦規定投保單位(雇主)必須負擔全部或部分之保險費，此種種規定，並未考慮中小企業之的特性、執行能力及負擔能力，僅作齊頭式要求，以致於勞工保險制度照顧勞工之美意，對中小企業雇主而言，確是沉重之負擔一無論是行政的或財務的;因此，本論文即藉由對中小企業的特性、重要性、與社會保險的關係，及中小企業雇主在勞工保險的角色與功能之分析，來探討勞工保險對占國內經濟重要地位的中小企業的影響，及肯定中小企業雇主對勞工保險制度的貢獻;並以郵寄問卷方式訪問若干中小企業雇主對現行及未來勞工保險制度之看法，以為探討當前中小企業執行勞工保險業務困境之依據，進而提供若干建議。