本研究主要在評估「輔助失業者參加提升數位能力研習計畫」之成效，以該計畫之失業勞工為研究對象，且以Kirkpatrick的四個評估準則為研究架構，以了解不同學員屬性背景對數位學習成效的表現是否有差別。主要發現： 一、學員的基本屬性：學員多以女性、中高齡者、高中職學歷、受訓期間兩個月以上、詢問次數七次以上的失業者為最多。 二、學員對於課程內容、數位中心整體的滿意度，皆給予肯定且滿意的評價。可見，這是屬於大眾且普遍性的課程。 三、學員認同自我的學習成效：有七成以上的學員同意研習所學與結業證書對求職有幫助、課程對工作能力提升有幫助、受訓後能提升自信心。 四、後測成績：成績的好壞，不受學員之性別、年齡差異的影響。且，年齡較大、教育程度較低者，有比較高的成績，由此可以推定，此課程對於中高齡者、學歷為國中小的學員，受益程度較高。再者，參訓時間愈長，後測成績愈高。 五、受訓時數：年齡愈大、教育程度為國中小的學員，要花費較多的時間來參加訓練，才能達到預期的學習成效。 六、後測成績與受訓時數之關係：受訓時數愈長，後測成績愈高。可見，多參與課程能幫助學員得到更好的成績與學習成效。 綜合文獻與研究發現，作者認為該計畫可以增加學員回家練習課程內容之部分、並且將失業勞工之背景作分類，再進行數位學習、辦理失業勞工數位學習之進階班、針對產業企業界之需求，擬定數位學習課程，在失業勞工方面，也要學習改變參訓之心態。

外籍勞工一旦失聯（行蹤不明），即脫離正常之外勞管理體系，流散至社會各個角落，對於社會治安、勞動市場、勞動條件、甚至於對該失聯外籍勞工本身之基本權利，例如：人身權、財產權、自由權等之保障，多伴隨負面影響。 因「產業外勞」與「社福外勞」之工作條件、生活環境與法規保障有顯著之不同，例如：「產業外勞」有勞動基準法之適用、大多數為集中住宿並設有管理人員；而「社福外勞」中之「外籍家庭看護工」則因工作型態特殊、散居於各雇主之家庭內、且目前尚無勞動基準法之適用；加之行政院勞工委員會所發布的統計資料顯示：外籍勞工失聯接近7成為「外籍家庭看護工」。因此，對於「外籍家庭看護工」失聯的相關問題，引起本人極大之興趣。 本研究之研究資料，主要係利用行政院勞工委員會93年至95年所發布之「外籍勞工運用及管理調查報告」相關資料進行比較及94年6、7月份查獲失聯外勞移送直轄市或縣（市）政府科罰之筆錄，進行分析研究。另外，本研究之限制在於：進行失聯外勞筆錄內容分析之部分，僅能就所蒐集之40筆資料，進行描述性的分析而無法推估預測；致於推估預測部分，則有待日後大規模的搜集資料進行統計運算，建立模型。而研究客體限於「藍領外籍勞工」中之「外籍家庭看護工」，至於非「外籍家庭看護工」而仍屬「藍領外籍勞工」之「產業外勞」部份，受限於研究時間及經費，無法作不同類型的比較，此一議題亦有待日後研究加以補充，附此敘明。

近年來由於產業結構的轉變，勞動市場上的就業型態亦日趨複雜。外觀類似勞動契約關係實則為他種勞務型態者日漸增多，基於僱傭、委任、承攬等混合契約關係從事勞動之勞工亦所在多有。他方面，企業內部組織多元化的結果，也導致了傳統的勞工與雇主兩極化現象發生變化，同時具有董事與勞務提供者雙重身分之就勞態樣亦非少見。上述各種勞務型態之勞工是否有勞動保障等相關法規之適用，即其勞工性有無之問題，關係當事人權益極大，實為勞動法學上亟待解決之課題 。 本文希藉由德國、日本及我國學術上對於勞工從屬性之探討，加以分析歸納出學術上對於從屬性的見解，以對照出實務上司法機關對於勞務給付契約之定性，有無具體明確之判斷標準。另有鑒於現行於實務運作上，各家壽險業者對於所屬業務員之勞務契約規範各不相同，以致衍生諸多爭議，而在司法訴訟中，亦常見有不同的判斷標準得出不同的見解。本文乃希藉由前述研析學說上對於勞務給付契約的見解，輔以勞工行政主管機關及司法機關實務上對於此問題之看法，予以分析、比較及歸納，以期對於壽險業務員於勞務契約屬性之判定上，提出可供參考之判斷方式。

本研究主要在了解雇用外籍勞工事業單位，對在台工作的外籍勞工工作與生活適應方面所提供的管理措施包括哪些。研究樣本是以北部雇用勞工人數達150人以上之事業單位為樣本，共計94家，以雇用外籍勞工事業單位實施「員工協助方案」問卷為研究工具，並選取其中7家事業單位與1家非施測樣本之事業單位進行實例訪談，以對照問卷調查狀況。本研究發現如下： 1.事業單位對外籍勞工基本生活與工作管理之措施是相當重視，因此在提供外籍勞工專屬宿舍、醫療協助、工作規則講習、及團體說明會等措施比例相當高。 2.事業單位對於外籍勞工工作與生活適應措施提供上，多數事業單位並不重視，因此在宗教活動、傳統飲食、華語訓練、溝通訓練、壓力紓解協助、藥酒癮戒除、同儕協助等措施上比例並不高。 3.事業單位在相關的行政措施提供上，多數事業單位僅在設置專人管理、提供經費、明定工作規則、與訂定問題處理流程等比例較高；但在提供專人輔導訓練、建立正式表單、與社會福利機構簽約合作等項目上，提供比例並不高。 4.雇用外籍勞工人數較多之事業單位，以及無工會存在之事業單位，在各項措施之提供現狀較佳；但在行業別與員工人數方面，則僅電力及電子機械業、金屬製品業、和紡織業等行業，以及員工人數達1001人以上之事業單位提供比例較高。 最後對本研究的結果做詳細討論，並針對輔導及未來研究提出建議，俾供事業單位與政府相關單位引進外籍勞工，與外籍勞工在台工作時勞務管理之參考。

無

工資為大多數勞工賴以生存的經濟基礎，且由於勞動關係中從屬特性，工資較諸其他勞動條件具有更高保護的必要性。為了保障生產力較低的邊際勞工生活水準，許多國家紛紛制定最低工資相關法令；同樣地，我國也有基本工資制度以保障我國勞工的基本生活水準與維持社會公平正義。此外，基本工資制度對勞工就業所產生的衝擊，也逐漸引起勞工與社會大眾的關切，成為勞工問題中相當重要的課題，值得深入研究。因此，本研究旨在探討我國基本工資制度作為勞工收入下限的有效性及其對勞工就業的影響。 在基本工資制度有效性的部份，本文利用行政院主計處「台灣地區人力運用調查」民國72年、77年、82年與84年的調查資料，估計適用基本工資部門與未適用部門勞工的工資未達基本工資水準的人數與比例，進行分析我國基本工資制度的有效性。根據估計結果發現，適用基本工資部門勞工工資未達基本工資水準的比例大於未適用部門的勞工，顯示出我國基本工資制度並無法有效作為勞工的工資下限。 在基本；資制度對勞工就業影響的部份，本文採用教育部電算中心的「EPS/AREMOS台灣地區人力資源統計資料庫」、「EPS/AREMOS台灣地區薪資與生產力統計資料庫」，以及行政院主計處的「中華民國台灣地區人力資源統計月報」等資料，並設立適合本文的實證模型，以普通最小平方法進行統計迴歸分析。實證結果顯示，我國基本工資制度對勞工的就業、勞動參與意願以及失業率的影響並非是全面性的，只對15-19歲男女性勞動群組以及全體男性勞工的就業比例和勞動力參與率有顯著不利的影響。

無

由於涉及統計技術層面的影響，勞動統計制度在研究勞工相關問題的領域中，一直是相當受人忽略的一環。然而在研究勞工問題的同時，我們卻都會時常引用到勞動統計的數據來說明、解釋，或進一步探討和發現勞工問題的本質，及其存在數字背後中所蘊含的意義；因此，勞動統計制度的完備性和周延性；統計數字的精確度和代表性運動，在我們研究勞工問題的同時也應該加以重視。惟有參考具代表性和完備性的勞動統計指標，在深入探討勞動情勢時所獲得的結論才能夠真正的解決勞工問題。 　　然而，在研究勞動統計指標的同時，將數字指標靈活動用在問題深入分析點上也是相當重要的。徒有良好的統計資料，卻無法將其善加利用，對現象的發生加以解釋及找出因果關係實屬可惜。因此，本文嘗試以勞資爭議為研究的議題，利用現有編製的統計數據來建立模型，找出影響勞資糾紛的因素有那些？並在問題的分析點上分二個面向來討論： 　　（一）、介紹勞動統計的國際基準及國內勞動統計之現況 　　　1.勞動統計的國際基準來源： 　　　　(1)、國際勞工公約 　　　　(2)、國際勞動統計家會議 　　　2.我國勞動統計之現狀 　　（二）、以勞資爭議為指標探討其影響的因素 　　　1.影響勞資爭議的因素哪些？ 　　　2.這些影響因素具有何種特性？ 　　　3.經由實證分析後對勞、資、政三方能有哪些建議？ 　　而經由本文的相關文獻研究與實證分析結果之後，得到以下幾點結論： 　　一、勞動統計制度方面 　　（一）、76年5月行政院主計處研究公布之『各級政府及中央各機關統計範圍劃分方案』之勞動統計職掌機關應在76年8月行政院勞委會成立後重新加以檢討修訂。以期勞委會統計處的職掌能更加明確化，並對於勞動情勢能有更深一層的掌握。 　　（二）、為使勞動統計的編製能更具國際觀及比較性，有關人員應定期前往國外對於勞動統計之相關議題考察進修，回國並需撰寫報告提供相關資訊，以利有興趣研究之人員能進一步明暸國際間編製勞動統計的方式與技術，使我國勞動統計內容更具參考及使用價值。 　　（三）、勞動統計資料庫的建立： 　　由於目前我國所編製的勞動統計分散由不同的機關加以調查及執行，對於欲使用勞動統計資料的人員來說，往往需耗費時間與精力前往不同的機關搜集所需資訊，因此如能建立起一套勞動統計資料庫並與學術團體或行政機關實施連線的系統，不但可經常更新資料，在時效上提供最新的訊息；另一方面也可以和其它的資料庫做進一步的結合，以提供各界人士使用，讓統計資訊發揮其最大的功能。 　　二、勞動爭議統計指標方面 　　（一）、從所介紹OECD20個國家編製罷工統計時搜集的方法看來，雖然有不少國家在罷工資料的搜集上只由當地就業主管機關根據標準化後的紀錄記載，但也有不少的國家是由涉及爭議的勞資雙方提供資訊，更精確的作法甚有以當時的剪報資料、期刊雜誌或以問卷或電話訪問之方式對爭議雙方做更深入的分析，這樣多方面的資料來源應會使得在編製勞資爭議統計資料時能更加的客觀，也不會低估實際發生的件數，以致無法反應出勞資關係的真正情勢。因此我們建議，在勞資爭議統計資料搜集的方式，不應單只從各縣市主管機關所填具的登記表中計算而得，對於涉及爭議的勞資雙方在資料的搜集上亦應深入調查。 　　（二）、另一方面，就我們現行的勞資爭議統計指標看來，除了損失工作人日數是可以衡量勞資爭議強弱度大小的指標之外，並沒有其他的數值可供使用者做為衡量因勞資爭議而導致經濟損失的綜合指標。由於在各縣市政府所填具的『勞資爭議個人案登記表』中，有填寫因爭議行為而引起勞方的工資損失或資方的生產損失及出口損失的資料欄，因此，我們亦建議在編製勞資爭議統計資料時，應提供此項資訊以使有興趣之研究者做為衡量的標準，藉以瞭解勞資爭議行為所導致的經濟損失影響為何？ 　　（三）、在前面的章節裡曾有學者提及OECD20個國家對因罷工而導致的第二級效應(Secondary effects)，（例如：暫時解雇而導致組成要素的短缺或由於某一部門的罷工而使生產秩序有影響）資料的搜集皆付之闕如。反觀我國的勞資爭議統計資料亦無這一方面的記載，因此建議在未來編製勞資爭議統計時能新增這一面向的資訊，以便在做進一部分析時能夠多一種衡量的數據。 　　三、勞資爭議實證分析方面 　　我們曾就以『參加勞資爭議人數/私人部門總受雇人數』做為衡量勞資爭議強弱度的指標，並進一步以複迴歸模型尋找出影響勞資爭議的顯著因素，而得到 　　1.製造業每月平均實質薪資 　　2.海外投資金額 　　3.製造業人數占總就業人數比例 　　4.國民所得分配係數 　　5.私人部門女性總受雇人數占總受雇人數比率 　　6.工會密度 　　7.非受雇者占總就業人數比率 　　為影響勞資爭議強弱度的顯著因素，而這些影響因素的背後，有以下幾點的特性： 　　1.政府角色的轉變 　　2.意識形態的形成 　　3.社會運動的發展 　　4.科技與經濟因素的成長 　　因此，勞資爭議發生的原因不外是由於社會變遷後在政治、經濟、社會等三方面造成了某一程度的衝突與影響，而使得爭議的案件自民國77年起如雨後春筍般的展開。因此，經由實證分析後的結果，吾人對勞、資、政三方有以下幾點的建議： 　　（一）、政府方面： 　　1.勞資爭議的發生，乃是社會變遷過程中的必經歷程，尤其是因經濟成長、產業結構及政治環境上的改變，更是影響勞資爭議的顯著因素，這樣的推論我們亦從實證分析中得到驗證，這是任何一個開發中的國家在邁入已開發國家歷程中必須發生的現象，因此對於勞資的發生勞資爭議的發生應以平常心待之，無須刻意的打壓或以法令束縛規範。 　　2.修改相關法令，因應社會變遷後所產生新的勞資問題（例如：開廠、歇業），以使勞資關係能在遊戲規則中建立起互動的正常模式： 　　政府應在相關法令上建立起一套公平合理的遊戲規則，以使勞資雙方在維護自身的權益之時有依據可遵循，並對於不合時宜的法令配合時代的脈動重新加以檢討改進，如此的勞、資、政三方互動模式才可長可久，也能趨向正常化，政府若對任何一方有所偏頗都將使勞資關係更加惡化。 　　（二）、勞動者方面： 　　健全工會的發展與運作，才是維護自身權益的唯一利器！ 　　在前面的章節裡曾經探討過臺灣早期的工會因為受到政治環境相當大的影響，而一直是所謂的『御用工會』，或是為了某些目的（如想要享受勞工保險中的醫療照護），而使得產、職業工會的發展並不均衡，然自民國76年政府解嚴之後，工會運動雖然如火如荼的展開，然就這幾年工會發展的情勢看來，職業工會雖仍有持續成長之趨勢，但產業工會個數卻已連續三年呈現出衰退的現象，就工會長期發展的角度看來值得加以注意。因為工會發展的蓬勃與否與勞動者維護自身勞動條件有著密不可分的關係，唯有健全完善的工會組織，勞動者才能夠運用集體的力量和資方建立起良性的互動模式，達到勞資一體的和諧目的。 　　（三）、經營者方面： 　　臺灣過去46年的『經濟奇蹟』，是由勞資雙方共同努力創造的，然在社會變遷的過程中，勞資關係的互動也由早期凡事講義氣、重人情的方式進入契約關係的互動模式，因此經營者應改變自身的態度，和勞方建立起平等互惠的原則，在企業成長的過程中，亦應重視員工的權益並且遵守法令，在平時也應重視員工所表達的意見，透過勞資會議的召開，員工申訴制度的建立，讓勞資雙方在平時即藉良好之溝通管道，防範爭議於未然，以期減少對立衝突的明顯與尖銳，才是維繫勞資關係良好的根本之道。 　　勞資關係的良好與否，不但影響到經濟成長的穩定發展，對於社會環境的安定亦有相當程度的影響。因此在勞資互動關係轉換的過程中，衝突的發生雖會帶來社會整體短期經濟上的不利影響，然而就長期的眼光看來，不失為重新檢視勞資關係正常發展的最佳時機，藉此勞資雙方能夠重新建立起共存共榮的意識，達到勞資和諧的最終目的！

自從1990年台灣開始輸入泰國勞工至今，一直以來泰國勞工是台灣人數最多的外籍勞工族群，我們可以從以下數據得知，在2006年2月底外勞在台人數總計為331,741人，泰國勞工人數有96,952人。一般在泰國勞工出國工作之管道有四，私人仲介公司是其中知名度最高，同時也最富爭議的勞工輸出仲介機構，他們與外勞雇主、國外仲介公司與勞工等建立訊息溝通的管道，對各種相關的規定非常瞭解，也很清楚外國勞動市場中屬於外籍勞工的工作機會，因此能夠有效將人員於最短的時間内送到需要的地方，只是，代價過於高昂。 無論如何，仲介業者仍然是促成國際勞工移動重要的因素之一，同時，也依然是規則的制定者，近年來台灣與泰國政府要求降低仲介費用的案例來看，即使政府願意介入，但在以專業知識以及所掌握資訊為權力基礎的不平等交換關係中，倘若仲介業者不配合，則勞工也只能付出較高的代價，在利益導向的商業行爲中，仲介業者爲了本身的利益，將持續以送出更多勞工為努力的目標，而由於仲介業者控制資訊以及專業知識不易取得的情況下，勞工並不容易自行尋找海外工作機會以及處理出國程序，因此，仲介業者也仍然是外移勞工所尋找幫助的對象，由仲介業者所提供服務的角度來看，供給與需求雙方都有很強烈的意願要將勞工移出的數目往上增加。

本文主要探討立法委員在過去三十多年，對勞工問題關切重點，及其關切之和王度， 以作為勞工政策評估之參考，內容重點為： 第一章，緒論。第一節，研究動機。第二節，研究範圍及方法。第三節，勞小問題的 概念。第四節，立法委員質詢的意義。 第二章，立法委員勞工問題質詢的綜合分析。第一節，立去委員營工問題質詢的趨勢 。第二節，勞工問題質詢的內容。第三節，立法委員勞工問題質詢的取向。 第三章，立法委員勞工問題質詢的分類。第一節，勞動基準。第二節，勞工組織。第 三節，勞資關係。第四節，勞工福利。第五節，就業安全。第六節，其他。 第四章，立法委員勞工問題質詢的功效。第一節，立法委員營工問題質詢的反應。第 二節，立法委員勞工問題質詢的功效。 第五章，檢討與建議。第一節，立法委員勞工問題質詢的檢討。第二節，立法和員勞 工問題質詢的建議。 第六章，結論。