隨著全球化與資訊化的影響下，企業需要注入更多的彈性於其勞動系統中，以解決國內外之高度競爭壓力。派遣勞動不但可提供企業所需的勞動彈性外，同時可免除部分雇用責任，並且讓企業具有掌控勞工之權利。本研究發現，企業運用派遣勞工的動機主要有：滿足勞動彈性之需求、減少勞動成本、作為招募員工之橋樑及需要派遣勞工之專業技術等四點。大部分受訪的企業可透過雇用派遣勞工的策略來増加競爭優勢。而在雙雇主制度與異動率高之派遣勞動本質影響下，改變了傳統的勞資關係。基本上，派遣勞工的勞動條件皆不如典型勞工。

University of Macau / Faculty of Social Sciences and Humanities / Department of Government and Public Administration

台灣自民國76年7 月15日解嚴之後, 勞工意識不斷抬頭, 勞工運動如脫疆野馬, 勞資 爭議頻頻發生，爭議手段更是五花八門，一時之間，政府、企業主、一般社會大眾， 根本來不及適應，直指為社會脫序現象。過去，台灣在意識型態上強調勞資和諧的觀 念，無形中，勞資爭議被視為洪水猛獸，勞工們的不滿情緒也遭強制壓抑，由於未有 正當管道疏解，表面上維持勞資的和諧局面，暗地里，則是波濤洶涌，蓄勢待發。因 此建立勞資爭議制度化是當務之急，唯有將爭議納入制度化管理，減低爭議所產生的 暴力緊張強度，勞工運動可正常發展，社會正義的目標才能完成。 台灣的經濟發展被世界各國喻為「奇慫」，其中政府扮演著不可或缺的主導角色。政 府為培育國內資產階級，直接介入生產領域，另一方面，加強抑制勞工運動的發展以 利資本累積。勞工的基本權益也就在這三十年來的經濟發展中被完全犧牲。在勞資關 系系統中，勞方、資方、政府形成三角權力關係，彼此互為影響因素，因此在探討勞 資爭議問題時，政府角色實不可忽略。因此本文以勞資爭議為主要範圍，先就爭議的 原因及背影作一概述，再分析現行政府的相關法律制度與執行情況。最後，著以個案 分析來檢討政府的缺失及提出建議。 本文的章節安排如下： 第壹章緒論，說明本文的研究動機，範圍與方法，以及分析架構。 第貳章理論基楚，將勞資爭議的意義，工會運動的掘起及政府與勞資關係作一簡單的 闡術。 第□章台灣勞資爭議的本質，探討勞資爭議之所以產生的歷史、社會、政治、法律、 法律背景。 第肆章台灣勞資爭議處理制度，說明現行法令體系，及行政機關的執行概況。 第伍章結論及建議。

「勞動派遣」在國外早已訂定相關之立法規範，日本於一九八五年制定勞動派遣法，德國、美國對勞動派遣亦制定特別的法律與相關規範，在丹麥所有關勞動派遣的禁止規定也於一九九○年廢止，由這些先進國家的例子，可知制定勞動派遣法為世界立法潮流所趨。勞動派遣與傳統僱用之契約關係，最大不同之處在於勞動派遣關係下之派遣勞工，受僱於派遣機構，雙方成立勞動契約(employment contract)關係，但派遣勞工卻在該勞動契約當事人以外之第三人要派機構處提供勞務，接受該第三人之指揮監督與管理，形成「僱用」與「使用」分離之現象。由於勞動派遣型態為勞動市場既存狀態，雖在現行法制上有一定規範，惟此種三角關係的勞動型，態涉及「要派機構」、「派遣機構」及「派遣勞工」三方當事人的互動，在現行勞動法規皆以傳統勞動關係為主要規範標的下，無法完整規範勞動派遣所衍生的問題，而造成許多勞資之間的糾紛。 我國經濟部商業司於一九九九年十月通過核准企業可登記其營業內容為「人力派遣業」，但是，國內目前卻仍未對勞動派遣制定相關法令。相較於國際勞工組織已針對勞動派遣制定相關公約及建議書，德國、日本等先進國家以制定專法之方式來規範「勞動派遣」，我國目前卻對此問題尚無任何明確的法律規範，為保障派遣勞工之就業權益，給予勞資雙方明確之依循方向，落實就業安全之理念與作法，建立符合我國國情需要之勞動派遣法制，為刻不容緩之目標。因此本研究藉由參考比較美國、德國、日本等國之勞動派遣相關規範及法制，以了解各國實施勞動派遣之狀況，並分析各國勞動派遣法制之優缺點，及可能產生之問題進行分析，藉此提供我國未來於制定勞動派遣法時之參考方向。最後，針對我國目前勞動派遣草案進行分析，並提出相關立法建議，以期建構符合我國國情之勞動派遣法制，創造勞資雙贏之局面。 / The standards about legalization of dispatched employment had been enacted in the foreign countries. Legislation of dispatched employment had been enacted in Japan in 1985; besides Germany and America also made special laws and regulations about dispatched employment. All about the forbidden regulations also had been abolished in Denmark. From those examples of developed countries above, we can understand that the legalization about dispatched employment is forced by the world trend. The difference between dispatched employment and typical employment is that the dispatched employees are employed by the dispatched work agency but they provide service to the user enterprise. Because the triangular arrangement of dispatched employment concerns the interaction among user enterprise, dispatched work agency and dispatched workers, so there are many disputations between employees and employers. Although the Department of Commerce of MOEA in Taiwan permitted the enterprise to register their operations as “Employee dispatching industry” in October 1999, there were still no relevant laws about dispatched employment. The International Labor Organization had made the conventions and recommendations about dispatched employment; moreover Germany and Japan also made the relevant laws. In order to protect the rights of dispatched labors, the law-making which correspond with our national conditions is of great urgency. By comparing of the legalization about dispatched employment of America, Germany and Japan, we want to know the practical conditions and analyze the advantages and disadvantages of those countries above. By doing so, we can provide our country with the referential aspects in making the law about the dispatched employment in the future. Finally, in order to establish the legalization about dispatched employment corresponded with our society and to create a win-win situation of employee and employer, we analyze the existent Dispatched Employment Bill in Taiwan and bring forward certain relative lawmaking proposals.

民國91、92年間國內、外經濟景氣低迷，失業率不斷攀升，許多勞工面臨經濟上之窘境，故修正勞工保險條例第67條增列勞工保險基金運用於勞工貸款，使勞工保險之被保險人可以提前動支老年給付，最後再以保險給付抵銷之，以靈活調整財務狀況，照顧勞工生計，自民國92年開始增列勞工保險基金得運用於被保險人貸款，然勞工保險局紓困貸款開辦至今已12年，一項政策執行是實現政策目標和解決政策問題的實際行動，還需透過政策評估來提供政策運行的正確資訊，以檢驗政策結果作為政策調整與建議的依據。 勞工生活狀況及個人特質的不同可能會影響勞工辦理紓困貸款原因，而申辦制度及還款方式的設計亦會影響勞工還款的意願，針對目前日漸嚴重逾期償還的問題恐會影響勞工老年經濟生活，本研究旨在探討申請者對於申請勞工保險局紓困貸款的原因以及對於紓困貸款制度之滿意程度，並調查申請者對於目前實施的紓困貸款制度的看法與建議，另參考主要國家辦理勞工貸款制度以做為我國辦理紓困貸款的學習。採用便利抽樣方式，以勞工保險局之被保險人親自到臺北辦事處旁之土地銀行南門分行臨櫃辦理紓困貸款的申請者為研究對象，問卷的發放以紓困貸款開辦期間103年1月3日至1月17日止，在土地銀行南門分行的協助下，本研究回收問卷130份，剔除無效問卷(即填答一致及漏填整大題或基本資料)為14份，有效問卷係為116份，研究結果分為勞工貸款制度之比較分析及我國勞工貸款制度之實施成效，與以下研究建議： 1.變更勞工紓困貸款的名稱。 2.以個人帳戶之勞工退休金辦理貸款更為妥適。 3.貸款資格應明確規範申請用途。 4.加強政策的宣導。

勞動派遣是一種彈性化的企業人力運用模式，其最大特徵是「僱用」與「使用」分離，勞工由人力派遣公司（派遣事業單位）僱用後派給企業（要派單位）使用，法律上的雇主是派遣事業單位，質上的雇主是要派單位。派遣事業單位、要派單位及派遣勞工為三方關係。勞動派遣對企業有強大的經濟上誘因，除了得以規避一部分的雇主責任，還間接造成低薪化，以及許多其他的問題，也因此近年增長快速，人數已近60萬人。有些應該是直接、長期僱用的職缺，卻採用派遣包裝，派遣事業單位只做薪資代轉，這就是偽裝派遣。 本文第二章對派遣力定義、特徵、發生的背景原因、現況等，作一基礎研究，第三章探討勞動派遣衍生之爭議，由於我國目前對於派遣勞動關係立法嚴重落後，本文先尋求其上位法律概念，即國際勞工組織之國際勞動公約，再檢討我國勞動派遣之立法過程，以及目前僅有的2014年派遣勞工保護法草案。本文以國內某非營利組織為例做訪談調查，了解實務上的派遣勞工現況，對於訪談所得之發現，再經由近十年司法實務見解之統整，作一對照。訪談發現偽裝派遣及勞健保代扣錯誤等不合理情事，近十年司法判決中，亦發現類似的問題，歸納整理成三類：偽裝派遣之破解、勞動報酬、職災補償，並分析各案件之判決見解之重點及異同。結論為：三方關係複雜使勞工無形中權益受損、危險場域中的派遣勞工不受重視、司法判決大部分值得肯定，以及同工不同酬造成低薪化。

由於印尼為世界上人口最多的國家之一，因此憑藉著此一優勢印尼成為了勞工輸出大國，但是非常多的印尼勞工在外國工作時面臨虐待，因而產生了不少問題，另一方面，台灣是印尼勞工們選擇工作的優先地，主要原因有三個，第一為較高的薪水，第二為較好的生活品質及良好的工作環境，第三不公平對待相較於他國較少發生，儘管如此台灣政府仍面臨著管理外籍勞工的問題，特別是逃逸的外籍勞工的問題，而在台灣的逃逸外勞比例中，印尼勞工占了最高比例。 先前的研究主要在於分析台灣的逃逸外勞現象，並且把此一現象歸因於台灣的移工政策所造成，但是現有的研究主要是針對菲律賓的勞工而不是印尼勞工，因此對於印尼逃逸勞工現象研究則相較較少。 考慮到外籍勞工議題涵蓋的層面多元，如多方的參與者，因此本篇論文將專注於闡述與探討負責輸出勞工及輸入勞工國家的角色及政策。本篇論文主要分為兩部份，第一部分，由於台灣的移工政策對於外國勞工非常嚴格，因此台灣的移工政策造成了印尼勞工過多的負擔，第二台灣和印尼政府無效率的配合，兩國政府只專注於表面並無徹底了解並從其根本解決勞工問題，這兩項因素造成了高比率的逃逸印尼勞工問題，除此之外，本篇論文亦將包含清楚的台灣政府和印尼政府的勞工政策發展，為了更清楚了解此一議題，本篇論文也向移民署收容所作問卷調查，訪問避難所的逃逸勞工，和研究台印勞工現象的專家學者們進行團體討論，本篇分析結果來自問卷調查及訪問，並將此一結果與現有的印尼及台灣政府的政策與合作進行分析。 / As one of the most populous country in the world, Indonesia’s predominance is sending its human resources to work abroad. However, many Indonesian overseas workers encounter mistreatment during their work time which leads to several arising problems. On the other hand, Taiwan has become one of the preferred destination countries due to three reasons; higher salary, better living and working conditions, and low mistreatment cases compare to other destination countries. Despite that, Taiwan government still encounters issues in managing foreign workers. Runaway foreign worker is a major issue in Taiwan’s labor market and Indonesian workers are accounted as the highest runaway foreign workers in Taiwan. Previous researches have been conducted to analyze the phenomenon of runaway foreign workers in Taiwan and most of them addressed Taiwanese guest worker policy as the major reason. Research on runaway Indonesian workers in particular is very limited as most of the existing researches focused on Filipinas workers. Taking into account that foreign workers issue is a multi-faceted phenomenon which involves various actors, this thesis acknowledges the roles and policies from both sending and host states. Therefore this thesis delivers two arguments. First, Taiwan’s guest worker policy has put excessive burden on Indonesian workers as Taiwan employs highly restrictive policy towards foreign workers. Second, Indonesia and Taiwan’s ineffective cooperation is unable to address the existing runaway Indonesian workers issue as it emphasizes more on scratching the surface than dealing with the root causes. These two variables have inadvertently contributed to the high number of runaway Indonesian workers. In addition, this thesis also delivers a clear labor policy development in Indonesian and Taiwan government to understand each institution’s in-take related to labor issues. In order to provide comprehensive findings, this thesis conducts survey with the Indonesian runaway workers in Detention Center, interview with the runaway Indonesian workers in shelters, and focus group studies with Indonesian and Taiwanese experts who are dealing with such phenomenon. The analysis is drawn from the results of survey and interview, and then is connected to the current Indonesian and Taiwanese policies and cooperation in addressing particular issue.

勞資關係中雙方存在合作與對立的態勢，主要的原因在於雙方利益具有衝突與一致之可能性。如何避免勞資間的衝突對立、強化勞資合作，是極為重要的課題。而另一方面，勞工意識抬頭，各種強調勞工權益之社會運動蓬勃發展，促成勞動者力量之提升，企業─私人之經濟體，已不再是僅由資方專制之組織。故，在企業內，勞工參與制度已獲得相當之重視與實施，不僅在決策方面、經營方面有參與之權利外，在企業經營報酬與成果方面，更應讓全體勞工加以分享─亦即經濟民主之概念。 因此，本文乃以經濟民主之概念出發，探討勞工財務參與制度之本質與內涵。蓋勞工財務參與制度早在歐美等先進國家實施已久，其功能、類型、目的、法令規範等等之間，皆因各國之社會、歷史、文化、勞資關係等影響因素下出現相當分歧之現象，頗值得進一步研究與了解。故，本文主要分析英、法、德、美等四國之勞工財務參與制度，包含現況、類型、法令、勞資立場、功能等方面，並將四國之情況作一比較分析，以獲知該制度之演變與目前實務上之運作情形。此外，將國內之勞工財務參與計畫(包含年終獎金、現金分紅、員工分紅配股等)與先進國家作一比較後，可以發現目前我國在法令上缺乏完善之規範外，普遍對於勞工財務參與概念尚停留在員工分紅配股之層級上，並用來作為圖利特定人員之工具。因此，我國如要解決現行制度之缺失，並達成財務參與制度之潛在功能，需從下列三點著手：一、法令規定排除高階經理人員(包含董監事)領取員工分紅配股權利，並限制不合理之領取條件(如差別待遇、不得賣出持有股份期限過長等)；二、加強企業內之勞工參與；三、制定完善之儲蓄投資薪資理財管道，讓勞工可依照本身情況，將薪資或分紅作為長期儲蓄投資之用，以促進勞動者財產形成與經濟生活保障。

一、目的：解嚴以后，國內勞工運動一時風起雲湧，新聞工作者也於民國七十七年在 高雄市成立第一家大眾傳播業職業工會；其后臺北市有七家報紙、中廣與三家電視公 司也先后成立產業工會。這些平日以「準專業」自居的新聞從業人員為何組織工會？ 現況如何？目前是否遭遇困難？未來的發展方向為何？ 二、文獻：探討新聞從業人員的問題，有個人專業化與集體專業化兩種研究取經；前 者自1964年美國的麥克里與華里發展「專業化量表」后，已有諸多研究成果；惟后者 則少有學者進行系統研究。本文即藉此集體專業化取經，以新聞從業人員組織工會進 行初探。 三、方法：由於文獻有限，本文一方面以同列「準專業」地位之工程師與教師為例， 說明「準專業」工會成敗的原因為何？另一方面，國外新聞工會之成立經年，本文 集英國、美國、西德與新加坡新聞工會之成立經過、成立宗旨、組織架構與現況等資 料，提供國內參考。另外，本文亦藉民國七十七年進行之「制定新聞記者法可行性研 究」之調查資料，說明在新聞工會普遍成立之前，新聞從業人員對工會之態度，并藉 深度訪談了解目前國內新聞工會的現況與遭遇的問題。因此，本文的研究方法系以文 獻整理為主，問卷調查與深度訪談為輔。 四、結果：由各國新聞工會發展的歷史，可知工會初期乃以經濟條件之改善為主要目 標，其后則致力於提升專業素質、提供專業訓練、促進報業內部民主化等專業化目標 。國內新聞工會目前仍停留在經濟條件之改善的階段，而新聞從業人員的自覺與共識 及資方對工會的認知，則是未來國內新聞工會能否順利成長的關鍵。

在現代經濟體系下，勞工問題與經濟發展是息息相關的，政府於民國四十五年開始施 行基本工資以來，已有三十多年的歷史，但國內對於基本工資對於經濟層面的效果甚 少深入探討，故本文以實證分析為重點。 本論文共分為五章，約有三萬伍仟字。 第一章：緒論，說明研究的動機與目的，研究好象與實證分析所採行的估計方法以及 本文架構。 第二章：探討我國基本工資的起源與實施的經過，自實行至今有七次的調整，期間有 逐漸縮短的跡象。其適用產業的涵蓋範圍是完全的，佔製造業的每人每月平均工資的 比例不及二分之一有偏低之現象。 第三章：為國外的最低工資的研究，介紹最低工資對於經濟體係的衡擊效果，可歸結 為三大主流：ぇ對失業、就業的效果，其研究方向已由傳統的簡單供需模型、獨買模 型、震撼效果轉變為對兩部內模型的探討，え對工資結構的影響－因有工資比較效果 存在，致使提高一般工資，ぉ對不遵循誘因的探討。 第四章：台灣的實證分析，雖然基本工資的衝擊效果是多層面的，由於資料的限制， 故只針對就業、失業與勞動參與的探討，所採用的資料為未季節調整的季資料，是以 普通最小平方法為估計過程，實證結果：對於15∼19歲與20∼24歲的女性組群來說其 就業會增加但不顯著，失業效果不明顯，對男性則勞動參與會顯著減少。 第五章：結語與建議，我國廠商對於遵循法令意願並不是很高，應配以嚴格的檢查與 處罰以達到保護勞工的目的。由於各產業的勞動品質並非齊一的，對大多數勞工來說 低基本工資並無實質意義，也許可依各產業之性質設立不同之合理基本工資以達到提 高勞工之福祉。