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中高齡勞工工作價值觀與求職傾向的探討 / The effects of work values on job selection in the middle-aged labor陳璿憶, Chen, Xuan Yi Unknown Date (has links)
近年來由於醫療技術之進步、環境和衛生條件之改善等因素,我國中高齡人口所占比重逐年增加,再加上少子化因素,除導致我國生育率逐年下降外,亦造成我國幼年人口逐漸減少,爰此,未來我國勞動市場將可能缺少年輕勞動力,而出現以中高齡人口為主要勞動力供給族群之現象,此現象也將對於我國未來社會結構與經濟發展等各方面產生重大影響。根據行政院主計處之統計,99年台灣地區中高齡民間人口為6,133千人,中高齡勞動力人口有3,699千人,數據顯示,99年我國「中高齡民間人口」與「中高齡勞動力人口」都較五年前增加。
據上,未來中高齡勞動力人口將是不容忽視之族群,因此,對於該族群求職傾向之瞭解,將有助於培養與開發該族群之勞動力發展。本研究係以中高齡勞工工作價值觀與求職傾向為探討主題,希望藉此了解中高齡勞工工作價值觀與求職傾向之相關聯性。本文運用文獻資料之彙整與探討作為研究依據,後續並以問卷調查方式進一步統計我國目前中高齡勞工再就業求職傾向與情勢等。問卷回收後除以描述性統計分析外,並以T檢定分析與單因子變異數分析我國中高齡勞工在不同「個人背景變項」屬性下對於「工作價值觀」及「未來就業傾向」間是否有顯著差異情形。達顯著標準者再以薛費檢定,進行事後檢驗,用以了解各組間的差異情形。另外,本研究再以迴歸分析方式探討我國中高齡勞工之工作價值觀對未來求職傾向之差異情形。
最後,本研究分別對政府、企業雇主與中高齡勞工提出下列建議:
一、依中高齡勞工不同教育程度,開創與提供相關職業訓練課程 (政府)。
二、依中高齡勞工不同年齡層建立合宜之獎勵僱用措施(政府)。
三、建立中高齡人力銀行資料庫(政府)。
四、勞動相關法規之調整與鬆綁(政府)。
五、依中高齡勞工之不同教育程度,提供與實施調職職業訓練課程以延後退
休年齡(雇主)。
六、調整工作型態與職務再設計(雇主)。
七、不斷充實自我學習新技能、多方嘗試不同性質工作與多方吸收求職資訊
(中高齡勞工)。
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人力資源管理及運用與企業退休金制度設計之研究徐崇善 Unknown Date (has links)
人力資源管理策略運用作為管理思想的一環,原本就和社會經濟情勢息息相關,特別是在當前全球化發展助益下,受影響的層面,幾乎涵括了政治、經濟、社會價值與社會秩序等廣泛議題,意即人力資源管理策略運用所面臨的是來自於世界各國社會經濟環境的考驗。誠如管理學大師彼得杜拉克所言:「人是我們最大的資產」,人力資源管理要塑造出優勢的企業文化、正面的企業形象、良好的工作環境,以具前瞻性的獎勵計劃與引導設計,減少控制與威權管理,吸引優秀人才與維繫人才。
拜資訊科技的發達,藉著網路無遠弗屆的特性,工作型態多樣化與豐富化的程度已超出想像的範圍,員工與組織之間的關係因工作型態的不同,產生勞動本質根本的改變,員工不再為單一組織服務的工作態勢逐漸成型。企業在競爭力新戰場所爭奪的是可移動的智慧資本,卻又不能不面對成本的壓力,在經常重組與不斷轉型的時期,台灣的勞工退休金制度因經濟社會的發展成為「可攜式」的個人帳戶,企業在不斷轉型的過程中如何以適當的人力資源管理及運用作為因應,在進行以「人」為中心的業務流程改造與組織架構的調整時,能符合法令規範且持續維持人力質量的精緻化。本文各章節要點說明如下:
第一章:緒論
研究動機與目的、研究方法、研究範圍限制及流程架構。
第二章:文獻探討
人力資源管理的各功能領域是相互關聯及相互影響,策略性人力資源管理就是在促使人力資源管理的各項功能,成為一種相互支持的綿密網路,將組織的資源有效發展成競爭優勢的運用,結合組織成員之發展與組織目標,有效的達成組織任務。在資訊科技不斷革新的趨勢下,企業與員工都需要持續不斷學習與成長,以適應未來的環境,高素質的人力是企業賴以生存的重點;然而,勞動法制的變遷,瓦解了員工對組織的承諾,員工忠誠度持續下降,若是以人力資源作為競爭優勢,必需有效彌補日益淡薄的勞資關係。
第三章:企業退休金制度及其影響
由企業退休金制度之重要性,理論與演進,說明實施企業退休金制度之必要,探討不同國家的企業退休金制度文獻,期能由此提供我國企業退休金制度設計的觀念。環境改變及對企業的影響、因應策略摘要圖示如下圖
第四章:個案研究
由個案公司人力資源管理功能的SWOT分析,歸納出個案公司內部環境之優勢與劣勢、外在環境之機會與威脅,提出企業退休金制度是有效對策的重要因子;接續以個案公司企業退休金制度設計實務與效益分析提供印證。
企業退休金制度,對員工而言,是在現有法令規定之下,提昇退休後生活達適當水準,使員工的利益最大化,不僅可確保核心人才的維護,當薪資成長趨緩時仍能視組織經營成果提供誘因,同時可使組織保有長期活力與競爭力,無論是對個案公司或是對員工而言,此舉符合雙方利益,也確保個案公司核心人力之維護。
第五章:結論與建議
綜合各章之探討及個案研究提出企業退休金制度結論,並對勞工退休金新制提出建議。
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我國勞工老年所得保障制度探討—勞工保險老年給付及年金改革之研究 / A Study of Labor Old-Age Income Security林明雀, Lin, Ming Chueh Unknown Date (has links)
年金制度是歐美國家社會安全體系最重要的ㄧ環,由於人口結構轉變與勞動市場變遷造成年金財務問題日趨嚴重,使得各國年金體系既有之制度已無法延續。年金改革成為各國家必須面臨之問題。本研究選取德國、英國及日本為探討對象,透過研究比較三個國家勞工的年金制度與年金改革的發展趨勢。
德國的年金體系以俾斯麥模式為代表,英國則基於貝佛里奇模式的理念,兩個國家的年金體系為兩種截然不同之模式;日本則是綜合兩種制度之年金體系,以社會保險方式建構基礎年金,形成全民皆年金之體系。上述國家之年金制度已邁入成熟期,在人口老化、經濟發展停滯的雙重壓力下,年金的財務補助成為政府沉重負擔,為維持年金制度的永續經營,已歷經多次年金改革。
本研究的目的,即在了解三個國家的年金制度體系、歷次年金改革內容與年金制度實施狀況,藉由研究比較了解各國年金制度的內容和實務的運作,再與我國勞工的年金制度做比較,並以年金制度工作者的實務經驗,檢視我國年金制度施行現況,以及對我國102年的勞保年金改革方案提出分析,並對未來年金的改革方向提出建議。
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求職勞工個人資訊揭露合法性與範圍之研究-以隱私權理論實踐為中心 / A study on legality and scope Of the personal information of job candidates:Focusing on practice of privacy rights theory傅煒程, Fu, Wei Cheng Unknown Date (has links)
勞工於求職過程中,經常面臨雇主要求其必須揭露個人資訊之情形。為使自己能更順利獲得錄取,勞工通常僅能放棄其個人資訊自主的權利而同意揭露。因此,在取得個人資訊技術快速發展的今日,如何在求職過程中兼顧勞工的隱私權以及雇主錄用合適員工的經濟利益,是值得我們正視的問題。
本文將先就雇主所要求勞工揭露個人資訊的類型與目的以及因為揭露個人資訊而可能發生的爭議等議題,加以分析。另外,本文將剖析隱私權的發展過程,並藉此進一步瞭解保障隱私權的目的。此外,亦透過國內外法制與司法實務的介紹,以理解平衡勞工與雇主二者之間權利發展之趨勢。最後本文將從介紹資訊移轉模式與反思法理論內涵,論述國家應如何落實建構程序性保障,使求職勞工於揭露個人資訊時,能夠平等地與雇主充分、實質地溝通其揭露個人資訊的目的、範圍與其他權利義務關係。 / Employers usually ask job candidates disclose their personal information before they receive offers of employment. Labor who confront the ask from employers often abandon personal information autonomy and accept to disclose just for increasing opportunity of being employed. Therefore, it is important to consider labor privacy rights and employer business benefit to employ somebody fit workplace in society that technologies of access information develop rapidly.
The article begins with providing a comprehensive analysis of the different information that employers need during preemployment, researches why employers need personal information of candidates and what disputes are caused probably. The article analyzes development of Privacy Rights theory and purpose of protecting Privacy Rights. The article also analyzes the tendency toward balancing rights of labor and employers by introducing legal institutions and judicial practice in Taiwan and foreign country. Finally, the article recommends the government should establish the procedure to promote employers communicating with job candidates for purpose, scope and other rights and obligations of disclosing personal information by introducing information-shifting model and reflexive law theory.
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勞工求職態度與意願之探討:以青壯年勞工為例 / The Study on workers' job-serching attitude and willingness: Workers aged from 25-44 years of old.劉格珍 Unknown Date (has links)
臺灣整體失業問題自1994年開始明顯惡化,失業率由1993年的1.45%躍升至1996年的2.60%,近幾年,由於整體就業環境及產業結構發生變化,由傳統勞力密集產業向高科技密集的資訊科技產業與金融服務業發展,且台灣加入WTO後,在資本流動更加自由化的同時,受到市場競爭壓力的影響,導致失業的問題更加嚴重。自2007年起,美國次級房貸風暴所引發的全球金融海嘯席捲全球許多的國家,台灣屬於小型開放經濟體,與國際經貿活動關係密切,故歐美國家景氣衰退直接衝擊台灣出口產業,受到此波經濟不景氣的影響,台灣的失業問也隨之惡化。然而,失業問題對個人、家庭乃至整個國家、社會均造成嚴重之影響,如果失業者正是家庭主要經濟支柱,更將使家庭生計頓然失去著落,淪入貧窮階級的可能。況且,青壯年時期是一個人生命中最主要之黃金時期,且青壯年族群亦是我國最主要之勞動力來源,若在此時期遭遇失業將會對一個人產生相當大的衝擊。
綜上,瞭解青壯年勞工於求職時遇到的困難因素、求職態度與意願,將有助於青壯年勞工之勞動力發展。本研究係以青壯年勞工求職態度與求職意願做為探討主題,希望藉由此瞭解青壯年勞工於求職時會遇到的困難因素有哪些,以及與求職態度和求職意願間之相關聯性。本文首先透過相關文獻資料探討與彙整作為研究依據,之後並設計相關之問卷,以發放問卷的方式調查我國青壯年求職勞工之求職態度與意願等情況。對於回收之問卷,除了描述性統計分析外,也對於本次研究問卷之樣本在不同「個人背景變項」與青壯年求職勞工於「求職時遇到的困難」因素施以獨立樣本T檢定與單因子變異數分析方式,分析瞭解之間是否有顯著差異情形。另外,本研究再以皮爾森積差相關分析方式分析青壯年求職勞工遇到困難因素與求職態度間之關聯、青壯年求職勞工求職態度與求職意願間之關聯以及青壯年求職勞工遇到困難因素與求職意願間之關聯。
經由研究結果分析,可以知道青壯年求職者認為是求職時遇到困難因素的前3名為「薪資福利制度不足」、「錄取率低」、「工作時間長(或不固定)」,而在求職態度的分析裡,青壯年求職者一樣遇到薪資福利制度不足、工作時間長(或不固定)、錄取率低、工作環境不良等因素則會使他們感到擔心及害怕,也比較不會採取積極的態度。相同的,如果在求職時遇到上述原因(即薪資福利制度不足、工作時間長(或不固定)、錄取率低、工作環境不良等),則會比較沒有求職的意願。
另外,本研究也發現在不同個人背景變項之青壯年勞工與求職困難因素影響之分析裡,「性別」構面,僅「教育程度不足」及「婚姻狀況限制」兩項具有顯著差異,其餘皆否。在「年齡」構面,於「教育程度不足」、「年齡限制」、「性別限制」、「婚姻狀況限制」及「身體機能狀態欠佳」達顯著差異,其餘皆否。在「婚姻狀況」構面,「年齡限制」、「婚姻狀況限制」及「工作地點偏遠(或偏僻)」3項具有顯著差異,其餘皆否。在「學歷」構面上,僅「教育程度不足」及「身體機能狀態欠佳」達顯著差異,其餘皆否。在「目前工作情形」構面,分析14項求職會遇到的困難因素皆未達顯著差異。在「須養育人口數」構面中,「年齡限制」與「工作地點偏遠(或偏僻)」這兩項因素達顯著差異,其餘皆否。在「過往是否求職」構面上,僅在「錄取率低」選項達到顯著差異,其餘皆否。
接著,本研究也針對青壯年求職勞工遇到困難因素與求職態度間之關聯、青壯年求職勞工求職態度與求職意願間之關聯以及青壯年求職勞工遇到困難因素與求職意願間之關聯做分析,研究結果顯示求職遇到困難因素與求職態度二個變數呈現顯著相關,求職態度與求職意願二個變數也呈現顯著相關,而求職遇到困難因素與求職意願二個變數亦呈現顯著相關。
最後,本研究再分別針對勞工求職遇到困難因素、求職態度以及求職意願三個部分來分別說明與提出幾點之建議。
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勞工退休基金監理會行政法人化之研究陳立儒, Chen, Li-Ru Unknown Date (has links)
為照顧勞工退休後之生活,我國設有勞工退休金制度,要求雇主按月提撥一定比例之勞工退休準備金,以作為將來勞工退休時給付之用。此由雇主按月提撥之準備金匯集而成者,即為勞工退休基金。勞工退休基金所肩負之任務,乃勞工退休金之「保值」與「增值」,以確保勞工之退休生活。然而,目前管理、運用勞工退休基金之主管機關,乃行政院勞工委員會下設之勞工退休基金監理委員會,為一任務編組,其所有之業務皆由勞委會各處、室之人員兼任。因此,其專業性有所不足;此外,其易受政府政策影響,故獨立性亦有所不足。凡此種種,實皆為影響勞工退休基金經營績效之重要因素。
晚近,新制定通過之勞工退休金條例,已於民國九十四年七月一日正式施行。其將立法前事業單位提撥準備金帳戶之方式,改為勞工個人退休金專戶之方式;並將先前「確定給付制」改為現行之「確定提撥制」。如此,則退休基金管理、運作之良否,將直接攸關全國數百萬勞工之退休權益,其影響不可謂不大。因此,如何確保基金之適正管理與運用,並同時兼顧安全性與收益性,即為將來勞退基金監理會組織設計上首要之點。目前提出於立法院審議中的勞工退休基金監理會設置條例草案,計有行政院提出的行政法人版本,以及立法委員提出的行政機關等版本。然經本文分析之結果,認為行政法人之組織型態,應為較值得考慮之選項。
是以,本論文關注之重心遂集中於,如果將上開勞工退休基金監理會之組織型態,改為行政法人之型態的話,是否即可達到排除上述退休基金經營與管理上之障礙,而確保基金之適正管理與運用,並同時兼顧安全性與收益性之目標?事實上,將某些行政部門法人化,並不等於將產生行政業務或事務減量及提高效率之結果。問題不在法人化本身,而係在於法人組織、財務及營運等內容設計。而目前行政院版勞工退休基金監理會設置條例草案(民國九十四年三月三十一日行政院會通過;同年九月二十三日交付立法院法制、財政、衛環委員會聯席審查)其內容設計,是否能適切地達到改制行政法人化之目的;抑或其只是新瓶裝舊酒,了無新意?亦為本文所斟酌、考量者。本論文透過對我國行政法人制度之理解與分析為基礎,進而對勞工退休基金監理會行政法人化之方向,以及設置條例草案之規定,提出個人之研究發現與建議。希冀能對將來勞工退休基金之管理、運作,提供、創造一個更有利之條件與環境。
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台灣1980年代政治反對運動與勞工運動:以勞支會為中心(1982-1989) / Political Opposition and Labor Movement in Taiwan in the 1980s: A Study of the Taiwan Labor Legal Support Association during 1982-1989賴建寰 Unknown Date (has links)
本文以1984年至1989年間的台灣勞工法律支援會(簡稱為勞支會)為中心,考察勞支會的創立、改組與政治反對運動和勞工運動的互動關係。由於戰後台灣長期處於強人威權體制之下,使得工會組織「資源匱乏」,勞工運動由勞工自發性地開展較為困難。本文依循著勞支會組織變化的情形,觀察1980年代黨外運動、勞支會與勞工運動間不同的互動轉折。1984年勞支會創立的重要性在於,它是黨外路線鬥爭下的產物,一方面勞支會連結了黨外新生代對於群眾運動的初步想像,另一方面則提供當時黨外所能提供的資源(法律諮詢、協助者),一定的程度上協助了勞工運動的開展。到了1988年初之交,在野政治勢力的變化與年終獎金風潮的爆發,使得勞支會內在改變的因子得以萌發,再度轉向為籌組工會、協助工會發展、勞工教育與行動策略建議的組織者。在此之前,勞支會儘管有從純法律服務轉變為協助者的發展,但真正促使勞支會進一步轉變的催動力,並非來自於在野政治勢力,而是源自於勞工集體行動。整體來看,勞支會的創立與改組所具有的意涵,在當時都是相當特殊的變化,假若沒有勞支會成立於先,1987年後勞工運動可能又是另一種狀態。
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勞工保險與國民年金保險之保險效力與給付整合之研究 / A Study on the Insurance Effect and Payment Integration of Labor Insurance and National Pension Insurance楊宗儀, Yang, Tsung Yi Unknown Date (has links)
我國社會保險為職域型社會保險,未參加其他社會保險者始納保國民年金保險。國民年金保險制度之設計,係以與勞保年金化接軌為內涵,考量多數國民一生中均會面臨職業轉換,而以「有工作加勞保,沒工作加國保」的方式設計,因此年資之通算與併計、各項給付連貫與整合,均為立法之重點。二項社會保險制度整合,特別強調老年年金給付的年資合併計算與手續合併請領。然而,勞工保險與國民年金保險畢竟為二個不同的社會保險制度,其加保資格、保險法律關係及給付條件、方式與內容等均有不同,兼以勞工保險退保後仍具有「餘後效力」,致使可能與國民年金保險效力重疊,均使勞保與國保在實務運作上充滿了問題與困難。
經由研究後首先發現,勞工保險與國民年金保險年資併計的設計無法完全涵蓋所有風險,造成對於年金給付之財產權及期待保障力有未逮之處。再者,勞保與國保間除老年年金給付外,其餘各項給付在勞保制度本身設有擇一請領之規定,國保制度本身亦有擇一請領之規定,且勞保與國保相互間亦設有僅得擇一請領之規定,惟實務上卻發生不同風險可以分別向二種社會保險請領保險給付,並分別受有最低基本保障金額的年金,規避擇一請領之怪現象,造成制度間給付的不公平。第三,勞保年金化過程中,為保障98年1月1日年金制度施行前有舊制保險年資者之信賴利益,且為鼓勵民眾申請年金而採行之「保證領回制度」,配合不同風險可以分別向二種社會保險請領保險給付之漏洞,亦加深了給付整合間之問題。
本文由社會保險之原理原則及年金社會保險之憲法基礎出發,探討研究勞保與國保之間的法律關係之定性與起迄,年金之期待保障,並依風險類別及實務案例分析勞保與國保間各項年金給付年資併計對於年金期待權保障之漏洞,給付競合時擇一請領與併領巧取給付問題,以及在現行法令規範下,保證領回制度實施加深巧取給付之情形,並提出具體建議。在朝野致力於年金改革之氛圍下,期能將勞保與國保制度整合經驗擴及其他社會保險之整合,以完整保障各社會保險被保險人之年金權利,避免巧取給付問題再度發生。
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公共政策制訂--勞資爭議處理法個案研究沈任遠, SHEN, REN-YUAN Unknown Date (has links)
本文共分六章,計八萬餘言。
第一章為緒論,描述從事本研究的目的、範圍,以及所採取的研究方法及限制。
第二章是我國公共政策制訂模式,第一節說明公共政策的意義,執政黨的勞工政策依
據及我國勞資爭議處理政策的由來;第二節探討有關的決策理論,主要是廣博性決策
模式,漸進法策模式及綜合審查決策模式。第三節說明政黨與決策的關係,並論及中
國國民黨在我國公共政策制訂上的重要性。
第三章是勞資爭議問題分析,分成(一)勞資爭議之一般概念(二)我國勞資爭議處
理制度(三)現行勞資爭議處理制度檢討(四)勞資爭議問題未來發展趨勢。
第四章探討勞資爭議處理法之修訂背景,經過及修正草案與現行法之比較。
第五章是勞資爭議處理法修訂過程分析,分析修正草案(一)研擬階段之運件(二)
合法化階段的運作(三)黨政關係運作。
第六章結論與建議。就研究結果作出本個案的結論與建議。
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我國勞保醫療支出增加原因之研究林俊吉, Lin, Zun-Ji Unknown Date (has links)
在探討近年來我國勞保醫療支出的急劇增加。醫療支出上漲,雖是世界各國共同的趨
勢,然此並不能代表國民的健康水準即能相對的提高。導致勞保醫療支出增加的原因
相當多,有無浪費情形存在實需加以注意。
第一章緒論,旨在說門研究動機與目的及研究範圍與資料來源。第二章敘述有關的文
獻對醫療保險的探討,知其乃本風險分擔的原則進行。第三章對我國勞保制度與勞保
各項支出加以說明,發現勞保醫療支出佔勞保總支出的比例年年上升。第四章則在於
瞭解決定醫療支出增加的因素為何,本文從經濟因素與非經濟因素來著手。第五章以
各種統計計量模式,進一步的對勞保支出加以比較分析。第六章結論與建議。
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