全球經濟不景氣情況下，加上國際化競爭因素，企業為求降低營運成本及追求大量化的競爭原則，乃開始將非核心的業務以委外處理方式外包出去，因此漸漸衝擊到原有工作型態。終身僱用漸趨式微，取而代之的是短期的工作人力，此亦成為避免人力短缺的常用策略。因其有別於過去傳統的僱用方式，而形成所謂「非典型的工作型態」，勞動派遣即為其中之一種型態，因其有別於有明確雇主之傳統僱傭關係，具有派遣機構、要派公司、派遣勞工等三方關係，派遣勞工受僱於派遣機構，卻在要派公司指揮監督下提供勞務，論者認為派遣勞工權益容易因此而受到剝削。因勞動派遣關係之複雜，故本研究首先便釐清勞動派遣基本觀念、法律問題，然後分別探討我國勞動派遣現況、問題與規範及國際勞動派遣規範，最後從國際規範之啟發，希望找出我國派遣法制可行之方向。 　　本研究共分為五章，大致之內容如下： 　　第一章主要說明研究動機與背景，研究目的和方法、研究範圍及限制及研究架構。筆者除以文獻進行一般學理探討外，復選擇日本及德國兩國對其派遣法制加以研究比較，並輔以個案訪談以了解實務現況。 　　第二章探討勞動契約與勞動派遣之概念，如勞動契約基本概念、非典型勞動型態、勞動派遣相關概念及現行法下其所衍生之問題。本章由傳統勞動契約關係談起，探討勞動者之應享權利與雇主責任義務，而現行勞基法等勞動法規對勞動派遣規範，對勞動派遣問題是否得以解決。根據論者研究，勞動派遣可能有法律上之問題，如與借調勞動、職業介紹及承攬概念上難以區分；另外勞動派遣對派遣勞工產生之權益問題，如中間剝削抽取不法利益、僱用不安定、與正職勞動者差別待遇、雇主責任不明確、集體權利行使之妨礙等問題。 　　第三章探討我國勞動派遣現況與實務問題，從官方及民間調查、個案訪談結果分析、司法實務案例概況，以了解我國勞動派遣實務上問題，並研究我國勞動派遣法草案。經研究勞動派遣實務上有以下問題，在派遣機構方面：對派遣機構未加以管理、賺取不當利潤、投保方式的投機取巧，在要派單位方面主要為逃避雇主責任、犧牲派遣勞工的福利或薪資等，而在派遣勞工方面有均等待遇問題、派遣期間問題、僱用不安定問題等。至我國勞動派遣法草案規劃之方向已對派遣機構經營改採許可制，勞動派遣期限不得超過一年，惟經核准後得予以延長等。 　　第四章研究國際勞動派遣現況與法制規範，如國際勞工組織公約、歐盟主要國家現況與規範，並比較日本、德國勞動派遣法制，期從國際勞動派遣法制獲得啟示。以日本、德國而言，雖然近年來已有稍加放寬派遣期間之限制，但仍以短期派遣為原則。我國目前對派遣期間尚無規範，因此派遣勞工很容易遭遇權益損害。將來實應參考相關外國勞動派遣法制，儘速制定我國勞動派遣規範。 　　第五章為結論與建議。無論如何，在派遣勞動上已立法之國家，雖然有逐漸放寬業務範圍的限制及延長派遣期間之趨勢，惟為促進就業安定，對勞動派遣業仍有所限制；另外，對於要派單位使用超過派遣期間規定之勞工即應視為有不定期勞動契約之正職勞工，以保障勞工權益。上述均為吾人在思考今後立法基本原則時應行之方向。 關鍵詞：勞動派遣、勞工權益、僱用安定、平等待遇、勞動派遣法

目前世界上遷徙勞工模式，以南-北遷徙模式為主，而輸入國則為北美地區或歐盟，主要從事高科技業、製造業、服務業或低技術工作。對於遷徙勞工之保障，不論是國際勞工組織、世界人權宣言、歐洲人權公約或經濟社會暨文化權國際公約，都認為對於移工不能有所歧視，其勞動權益應給予與本國勞工相同之對待，因此，對於工作機會及日後的退休生活皆應給予保障。例如國際勞工組織第157號公約認為各會員國應在有關會員國雙方協定之條件下，依照有關履行義務之雙邊或多邊協約，履行其應有義務。而協約內容，應可包括互惠之規定、適用人員種類或各會員國之社會安全機構之合作。 觀察各國作法，國際中對於專業技術承認，主要為證照及學歷認可，分為國與國間承認或民間承認兩種型態，前者多為自由貿易協定，後者則為相關公約。以美國自由貿易協定為例，除了在協定條文中承認協約國教育或相關工作經驗，對於承認之細節，則規範於附則中，包括教育、考試、工作經驗、工作倫理、專業技術發展及再認證，並且於每三年檢討承認之標準與程序。民間承認則可分為學歷承認及專業技術承認兩種公約，其共同點在於皆希望能建立可比較之認證判斷標準、政策及制定程序。本研究認為，簽訂專業技術承認前，應分析個別行業或職業之整體培養過程，此外，專業技術承認首先要做市場調查，其次則應朝向更細部規範，例如簽定後要做定期意見交流及分享認可方式之判斷標準，才能達到教、訓、檢、用合一之精神。最後，本研究亦認為，專業技術承認不會是吸引外國人才流入之主要原因，而是要積極處理勞動條件、產業結構或教育體系問題。 社會安全協定方面，可分為單國自行規範、雙邊協議或多邊協議等作法，移工消除雙重繳費及年資合併則規範於國與國之間之社會安全協定中。惟我國在協約簽訂尚在評估階段，故本研究建議，應檢討國內各種保險間之差異，之後才能針對社會安全協議之更種層次，與他國做協商談判。此外，假使考慮跟中國大陸簽訂社會安全協定，若能解決大陸勞工來台問題，則可積極與大陸簽訂社會安全協定，以保障至大陸工作之勞工權益。對於協約談判時的合併要件，應以工作年資作為合併基礎，始能符合勞工保險之立法目的。此外，若與他國簽訂社會安全協議，應考慮是否有正式邦交關係，若無，則給付建議以一次金方式給予。最後，假使社會安全協議無法順利談成，可先規劃較彈性之移工權益保障政策，例如更彈性的給付方式或透過單國間的立法保障移工權益。 綜上，本研究之建議如下： 一、 專業技術承認應著重於內容分析。 二、 討論專業技術承認後之配套措施。 三、 做好社會安全協定簽訂前之評估。 四、 規劃社會安全協議以外政策。 五、 考慮與中國大陸簽訂社會安全協定。 / The South-North is the main migrant patterns in the world, and most of them work in the North America or EU. For the protection of migrants, no matter in the ILO、Universal Declaration of Human Rights、European Convention on Human Rights or International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights , all of them rule that any country or person can’t discriminate against migrants. And must give them the equal opportunity to nations.For example, the convention(No.157) concern that members may give effect to their obligations by bilateral or multilateral instruments In the worlds, most of countries make recognition of qualification through bilateral agreement or Free Trade Agreement, those recognition conclude the education、examination、experience、work ethics and qualification re-development. And through interview, most of experts consider that if we want to make the recognition of qualification, it must have full investigate before sing the agreement. In the end , the research suggest that the recognition is not the main reason to appeal to high skilled migrants, it’s important to upgrade the work condition and education environment in Taiwan . On the other hands, social security agreement can divide into unilateral、bilateral or multilateral agreement. But in Taiwan, whether sign the agreement with other countries or not, It must have full investigate also. Such as the financial problem or the different between all kinds of insurance in Taiwan must be solved. Furthermore, if we don’t sign any social agreement with other countries, a flexible remittance from other countries is good policy substitute for social security agreement. According to the above findings, we suggest： 1. Qulification recognition must focus on the details. 2. Discuss how to form a complete set after signing recognition. 3. To have a full investigation before sing social agreement. 4. To consider a policy for social security agreement. 5. To consider sign social security agreement with China.

在台灣，臨時性雇用佔總就業比例在2012年大約為5.3%，而且這個比例近年來有持續上升的趨勢。當勞工的工作型態從臨時性轉換到非臨時性雇用或是從非臨時性轉換到臨時性雇用時，勞工的薪水會因此而有明顯地差距。本研究利用人力運用調查之下的擬追蹤資料，檢驗勞工改變其工作型態與其薪水變化之間的關係。實證結果顯示從臨時性轉換到非臨時性工作之勞工，其薪水有顯著地上升；而從非臨時性轉換到臨時性工作之勞工，其薪水會受到顯著地傷害。女性從臨時性轉換到非臨時性工作，可以享有較多的薪水增加，但是男性從非臨時性轉換到臨時性工作時，薪水會受到較多的傷害。而年齡介於40至60歲之間的勞工，薪水下降較其他年齡層的勞工多；而較年輕的勞工其薪水增加較多。 / In Taiwan, the proportion of temporary employment is about 5.3% (as of 2012) and this ratio has been growing gradually in recent years. Wage differences are caused by change of job status from non-temporary to temporary and vice-versa. Using data from the Manpower Utilization Quasi-Longitudinal Survey, the results confirm that workers switching from non-temporary to temporary jobs suffer significant erosion of income and workers switching from temporary jobs to non-temporary jobs receive significant income gain. Women benefit more when changing from temporary employment to non-temporary, while men suffer more when transiting from non-temporary to temporary jobs. The wage loss for workers’ in age group 40 to 50 is larger than workers in other age groups and younger workers receive greater income gains.

國人人口結構逐漸老齡化、提早退休、平均餘命延後、長壽風險等多重趨勢下，國人愈重視相關金融理財保險概念以及相關退休規劃等。而國內目前主要勞工保險體系則包含勞工保險、勞保退休金制度、國民年金保險等，而本研究主要欲探討商業保險能否補充勞工保險體系可能給付內容不足地方，以強化台灣勞工老年經濟安全。具體之研究目的包括探討現行台灣勞工相關保險與商業年金保險在制度及內容本質有哪些主要的差異性。其次，分析現行台灣勞工保險體制有哪些可能缺漏。最後，探討商業保險業在因應現行台灣勞工保險體制下之未來發展方向及趨勢為何。在研究方法方面，本研究主要擬針對不同資產層級一般大眾進行實地訪談，搭配文獻資料分析法，結論如下： 1、 勞工保險體制未臻完整得加強活絡現行保險運作機制加以解決 2、 現行勞保體制下，商業保險成為重要補充性保險，並隨著收入情形有不同層面之考量 3、 社會保險制度未來可考量依不同收入階層發展相關配套措施 4、 勞退新制修法草案中的勞工自選平台應有相關配套做法 5、 聯合政府、企業、及民間法人力量等共同推動民眾投入退休生活規劃之完整性 / Facing multiple trends of gradually aging population structure, early retirement, the average life delayed, and longevity risk, more people pay attention to the concept of insurance and related financial plan related to retirement planning. There are labor insurance, labor pension, the national pension insurance, as well as national health insurance that provide social protection for occupation injuries/diseases, old age, health care needs, to name a few. But current social protection may be inadequate to guard against all kinds of life risks. Therefore this study is to investigate the general public perception and expectations toward the current social insurance system. The main objectives of the thesis are as follows: 1. What is the difference between domestic labor insurance and commercial insurance? 2. Analyze the deficiencies of the labor insurance, labor pension, national pension insurance. 3. How does the commercial insurance address the deficiencies of the domestic labor insurance system? 4. Explore the future development or the trend of commercial insurance under the current labor insurance system? The study takes in-depth interviews with the general public of different assets levels. Literature reviews are conducted to explore the proper role that the commercial insurance can play and function given the domestic labor insurance system. Conclusions are as follows: 1. The labor insurance system was not complete and needs to further strengthen and activate the current insurance operation mechanism 2. The commercial insurance has become an important supplementary insurance under the current labor system, and its function differs to people with different levels of income. 3. The social insurance could be reconsidered according to different income groups to develop schemes to meet their needs. 4. Labor pension scheme offers voluntary options that need more policy attention and support.. 5. The collaboration of government, business, and foundations to make retirement planning as priority in people’s life.

以往違反刻板印象訊息的研究著重在訊息端變項而忽視知覺者特性，本研究以內隱理論為知覺者變項。內隱理論可區分出本質論者（視他人特質是穩定不變的）與增益論者（視他人特質是可改變的），過去研究發現本質論者較增益論者的刻板印象信念強。此外，過去研究發現人們維持刻板印象需有認知資源，若無認知資源，接收違反刻板印象訊息則改變刻板印象。由於人們處理違反刻板印象訊息可能受其內隱理論的影響，即使具有認知資源，接收違反刻板印象訊息也可能改變刻板印象。本研究提出「刻板印象強度觀點」與「內隱理論反應觀點」，探討不同內隱理論者有認知資源時接收違反刻板印象訊息如何影響刻板印象。「刻板印象強度觀點」認為，本質論者較增益論者的刻板印象強度強，因此本質論者有認知資源時接收違反刻板印象訊息會維持刻板印象，而增益論者則改變刻板印象。「內隱理論反應觀點」認為，有認知資源時本質論者較增益論者注意與詳加檢視違反刻板印象訊息，因此本質論者在有認知資源時接收違反刻板印象訊息則改變刻板印象，而增益論者則維持刻板印象。本研究進行預試一、二發展違反刻板印象訊息，正式研究測量受試者的內隱理論並以認知負荷作業操弄其認知資源，檢驗相較於刻板印象前測，受試者接收違反刻板印象訊息對刻板印象後測的影響。結果發現，未接收違反刻板印象訊息前，本質論者較增益論者的刻板印象信念強。有認知負荷作業組（即無認知資源）的受試者接收違反刻板印象訊息後改變刻板印象。無認知負荷作業組（即具認知資源）接收違反刻板印象訊息後，其中本質論者改變刻板印象，而增益論者維持刻板印象，結果較支持「內隱理論反應觀點」。

本研究的目的在於以2014-2016年的兼任助理勞動權益運動作為案例，探討社會運動內部的具體訴求、行事風格、時勢判斷等差異，其背後是否反映了一些更根本的歧異。進而檢視兼任助理運動中有哪些路線與策略，各是反映著什麼樣對運動、群眾、國家的理解與想像。希望將往往消耗了參與者熱情的運動內部爭辯，轉化為比較積極、甚至可能有助於運動實踐的路線辯論。 本研究先回顧了19世紀末到20世紀初的歐洲社會主義路線辯論，以及1980年代末至1990年代初的台灣學生運動路線辯論，從中學習如何進行路線辯論。接著依據兼任助理運動的時程分期，以運動中的重大分歧為肌理，歸納成幾種對於運動不同的態度，再將抽象化、概念化。針對兼任助理運動的路線辯論，本研究透過訪談來呈現運動者的實作選擇、傾向特定實作的原因，及其背後對於運動的想像，並以「反資本主義──爭勞工權利」、「爭勞工權利──反資本主義」、「爭學生權利」、「爭生活權益」等四種路線進行詮釋性的對話。 「反資本主義──爭勞工權利」與「爭勞工權利──反資本主義」路線皆以「爭勞工權利」為短期目標，「反資本主義」為長期目標；前者會優先重視長期目標，後者較常為了短期目標而牴觸長期目標，或是因太投入而忘記長期目標。「爭學生權利」與「爭生活權益」路線從經驗出發，前者較在意抽象權利，而兩者皆希望改善學生助理的勞動待遇與生活條件，不會以抽象價值來排除特定運動手段以「實用性」為主要考量。 / Using the campaign of university part-time assistants for labor rights between 2014 and 2016 as a case, this thesis discusses to what extent do internal differences in concrete demands, style of work, judgement about objective situations and others inside a social movement reflect more fundamental differences. Furthermore, this thesis seeks to explore what kinds of lines and strategies there are in the part-time assistants’ campaign, and how they correspond to different understandings and imaginations of the movement, the masses, and the state. This analysis is done in the hope that internal disagreements can develop into more proactive and productive debates about political lines of a social movement. I start with exploring the elements and characters of political line debates by reviewing crucial debates in the European socialist movement in late 19th to early 20th century and in the Taiwanese student movement in the 1980s. Then, I divide the part-time assistants’ campaign into different periods. Major disagreements emerged in those periods are summarized into several different attitudes toward the movement. These are further abstracted and conceptualized into different lines inside the movement. I focus on choices on practical issues, reasons for such choices, and their imaginations of the movement as a whole in my interview with activists. Based on those differences, I divide the interviewees into four distinct tendencies: “anti-capitalist labor rights,” “labor-rights anti-capitalist,” “student rights,” and “rights in daily lives.” Those tendencies are engaged in intermittent dialogues with each other, and they become visible through proper interpretations. Both “anti-capitalist labor rights” and “labor-rights anti-capitalist” tendencies see the struggle for labor rights as short-term goals and the struggle against capitalism as the long-term objective. The latter, however, is more willing to sideline the long-term objective in exchange for gains in immediate short-term goals. The “student rights” and “rights in daily lives” tendencies base their activism on daily experiences of part-time student-workers. The former is more concerned with abstract political rights than the latter, but both see themselves as pragmatists in seeking to improve the labor and living conditions of their constituency. Besides, both “student rights” and “rights in daily lives” tendencies are not willing to exclude certain means for campaign based on abstract political principles.

第一章緒論，共四節，分別就勞工福利政策的概念、研究動機、目的、研究範圍與方 法加以說明。並探討與本文相關的社會福利理論、激勵管理理論及公共政策理論。 第二章我國勞工福利政策的決策環境，共四節，探討我國的社會福利思想，社會經濟 結構的變遷，並檢視我國勞工的生活現況。 第三章我國勞工福利政策的規劃過程與內容，共四節除規劃理論外，其他三節分別就 勞工福利政策的目標與演進、勞工福利的法制體系與決策過程，及我國勞工福利政策 規劃過程的特質加以探究。 第四章我國勞工福利政策的執行，共三節，分別從職工福利金條例、勞工住宅，以及 勞工正當休閑閒動的推展說明目前勞工福利政策的執行情錶。 第五章我國勞工福利政策之檢討，共六節，分別從決策過程及法規、機構組織、經費 及人員等方面加以檢討。 第六章結論－－建議與展望，就研究所得提出改進之建議，並體察整個決策環境，提 示今後勞工福利的趨勢與展望。

隨著醫療技術的精進，人類平均壽命增長，與出生率不斷降低之雙重因素下，人口結 構漸趨老化，老年人口逐漸增加。而老年人的被迫退出勞動市場，失去所得來源與個 人儲蓄不敷支應生活下，更使得貧窮成為老年普偏存在現象，在老年貧窮與老年人口 激增之情況下，老年經濟安定成為社會一大問題。歐美各國針對老年經濟問題，早有 以老年年金制度保障老年經經濟安全，但近來在不斷提升保障與人口結構變化下，老 年年金支出成為財政一大負擔，各國老年年金支出額占國內生產毛額比重不斷升高， 社會資源大量聚集于此，形成財政上毒瘤，各國紛紛采取對策，以降低年金支出額。 我國在老年經濟對策上，向來缺乏妥善規劃之整體性措施，勞工保險與公務人員保險 之老年給付項，根本不足以保障老年生活。我國人口結構趨勢雖不若歐美各國嚴重， 但逐漸步入老化之國，卻是不容置疑之事實，如何在老年經濟未釀成嚴重社會問題前 ，妥謀整體規劃之解決方式，實為政府當局刻不容緩之務。 本文研究之目的，旨在提供一適合我國經濟、社會情勢之老年經濟對策的健全財務。 第二章主在探討老年危險與老年保險之特性、起源、目的，與老年保險對經濟之影響 及其型態，藉以充分了解老年保險性質。第三章則探討老年保險之財源籌措，包括財 務來源、籌措方式與給付結構，以為我國老年保險制度尋求一最適方式之參考。第四 章以保險費率之訂定為主要探討內容，研究一制度之健全，究需若干財源支應。此外 并以我國勞工保險與公務人員保險兩大系統為例，預估其成本率。第五章主要針對我 國現行勞工保險與公務人員保險現況之缺失，提出改進之建議。第六章為結論與建議 ，祁政府及早謀求妥善措施，落實社會福利制度，消弭貧富差距，以增進全民福祉。

人力資源是各行政機關、學校的基本要素，也是國家最重要的資產，機關管理的核心。而公務體制中最基層的編制內工友人力管理卻仍未有完整建制，僅依據事務管理規則、勞動基準法及相關行政規定辦理，因此，本研究希望達成的研究目的：1.瞭解事務勞力替代方案、勞動基準法實施前後，工友管理制度的變遷、現況及缺失。2.探討未來工友管理體制因應之道及如何提昇管理工友之行政效能。 本研究透過文獻回顧及管理實務上的問題，以交通部（含所屬各行政機關）的個案分析，對管理者及工友代表進行深度訪談，瞭解工友管理所面臨相關問題與改進建議之看法。 主要之問題為1.工友餉級與薪點問題。2.管理指揮系統紊亂，缺乏有效監督的問題。3.工友名稱問題。4.各類機關工友設置標準仍應全面檢討員額精簡問題。5.工作分配仍有不均，人力仍未充份有效運用等問題。6.工友優惠資遣退休政策推展成效問題。7.勞工退休金制度選擇新制或舊制應注意事項。8.工友建制存廢問題。 我國行政機關工友管理制度之探討經本研究發現，在執行上如從1.技工工友薪資結構改革方案。2.工友管理事項予以統一規範。3.工友名稱4.加強實施員額管制及委託外包。5.改進工作分配。6.鼓勵工友自願退離方案。7.選擇勞工退休金新制舊制注意事項。8.工友建制存廢進行研議。實務面向改善，並針對所發現問題提出研究建議，期使工友管理制度更臻完善。 / Human resources are the fundamental elements of every administrative organization and educational institution, as well as the most essential asset of a country, and the core of organizational management. Under the fundamental organization of public affairs system, the management of maintenance worker is still incomplete, handled only by relevant administrative regulations such as Management Affairs Regulations and Labor Standard Law. Hence, the research expects to achieve the following objectives: 1. Understand Replacement Policy of Affairs Labor, and the transition, current status, and deficiency of maintenance worker management system before and after the execution of Labor Standard Law. 2. To discuss future maintenance worker management system, and ways to enhance the administrative efficiency of maintenance worker management. The research will analyze the case study from the Ministry of Transportation and Communications (including affiliated administrative organizations) through documents and practical management problems. The research will proceeds in-depth interview with the management and maintenance worker representative in order to understand relevant problems encountered in maintenance worker management, and to provide suggestions for improvement. The main problems include: 1. the salary of maintenance worker. 2. Management command chain chaos, lack of efficient supervision. 3. The name of maintenance worker. 4. Overall streamline quota review, and the employing standard of maintenance worker from various organizations. 5. Disproportionate division of labor, inefficient deploy of manpower. 6. The effectiveness of promoting preferential retirement policy of maintenance workers. 7. Notes to consider when selecting new or old Labor Pension Act. 8. The abolishment of maintenance worker system. The research finds that the maintenance worker management system of administrative organizations can be perfected after the improvement from the practical domain, as well as from the suggestions provided for the following problems: 1. Salary structure reform of technician and maintenance worker. 2. Standardized maintenance worker management regulations. 3. The name of maintenance worker. 4. Strengthen quota control and OEM. 5. Improve the division of labor. 6. Encourage maintenance worker to retire voluntarily. 7. Notes to consider when selecting new or old Labor Pension Act. 8. The abolishment of maintenance worker system.

隨著經貿全球化下，勞動力的遷徙也不再受到國界的限制。然而，在全球經貿議題談判的桌上，國家機器將經濟發展至於首要發展位置，遷徙勞工的人權、勞動權利卻是被忽略。其中，最容易被忽略的乃是女性居多所從事的家事服務業。另外，國際勞工組織從1994年極力推展的國際核心勞動基準，已受到全球經貿組織、區域組織，與非政府組織的重視。其中，禁止就業歧視核心公約更是將種族、民族血統、性別等等清楚的納入禁止範圍。次之，聯合國「所有移民勞工及其家屬權利保障國際公約」對於遷徙勞工的人權保障更是一大進步。於此，可發現國際對於遷徙勞工的人權、勞動權利之重視。 台灣在拼經濟之際，也不忘趕上以引進廉價外傭而逃脫於福利產業責任的趨勢。然而，於引進、聘僱外傭的過程中，國家政策對於外傭的勞動權利的「保障」便是本文的討論重點。從國際保障規範遷徙勞工的趨勢、透過訪談在引進、聘僱在台外傭過程中的各個角色、學者相關田野調查的資料等，來觀察在台外傭所可能遇到的就業歧視，與觀察台灣又是否能夠真正與人權外交畫上等號？