摘要 年齡歧視，這個由來甚久的社會問題於我國少被討論，但事實上，其為一項相當重要的就業歧視類型。其影響範圍甚廣，不單是中高齡者會受到年齡歧視而遭致解雇或因其年齡無法再度進入勞動市場，年輕勞動者亦將因企業人事主管對年輕人的一些刻板印象，例如：經驗不足、不可靠、抗壓性低等，而無法獲得較佳的勞動條件；且年齡歧視所影響者係為就業與職業的所有過程，包括：求職、應徵、就職、晉升、解雇等，甚至職業訓練的有無亦為年齡歧視之影響範圍，因此，對勞動者而言，這個不分性別、種族、國籍的歧視類型對其之傷害可能伴隨著勞動者年齡之成長而無所不在，故本文除檢視年齡歧視之定義、內容、特質外，於文內亦將時時強調年齡歧視這個社會問題之重要性，以凸顯其在目前台灣社會中不被重視之現實狀況。 如同上述，職場年齡歧視一如其他類型的就業歧視，將對處於勞動市場中之勞動者、已就業而身處工作環境中之受雇者造成對經濟生活以及社會生活之雙重影響。近年來，隨著高齡化之趨勢，於先進諸國中該項議題漸漸浮上檯面，成為建立未來新型態的勞動社會不可不注意的一個面向。美國係為最早針對年齡歧視問題進行立法規範國家，而歐盟於2000年則通過一項弭平所有型態的就業歧視之架構指令，其中並要求歐盟各會員國進行立法以規範年齡歧視，未來歐盟各國之立法以及實施經驗顯可為我國因應年齡歧視問題之借鏡。鄰國日本雖為年齡歧視立法之後進國，但其政府亦已觀察到社會中年齡層分配不均可能造成的世代間分化問題，並積極處理，我國實應隨時注意上述先進國家對於該議題之思考方向以及因應政策，不應自外於國際潮流而使本國勞動者在這個只求經濟成長的社會中更落入就業不安全、生活無保障的境地。

就業歧視問題日益受重視的今日，同志族群卻仍然受到漠視與打壓，中外所有的就業歧視理論幾乎都忽略了性傾向這個要素，國外的法規政策對同志在就業權益上的保障亦是近幾年才開始浮現，而國內的規範至今仍停留在就業服務法第五條的階段，對就業歧視問題的預防禁絕功能已屬有限，同志族群更依舊處於不被涵括的部分，因此本文主要欲探討同志在就業上所遭遇的不公平待遇與壓迫。 研究方法上採多元研究法，包括文獻的整理分析、深度訪談與焦點團體的運用，除了比照國內外文獻，以突顯同志所遭受就業歧視現象的內涵與嚴重性外，更進一步顯現台灣社會中，同志員工的處境與感受，研究範圍與抽樣母體以有工作經驗的男同志為主，除了縮小研究範圍集中分析焦點外，受訪者尋訪不易更是主要限制，研究結果呈現，國內男同志在就業歧視問題上，不論現身與否，主要遭遇的皆是敵意工作環境的困擾，而這亦是國內同志現身狀況不如國外顯著的重要原因。 此外，本文用了相當的篇幅陳述對同志歧視形成的原因，從眾所週知的標籤理論與歧視心態與行為的關聯，推導出標籤背後的根源是恐同情結，而恐同情結的產生則由於異性戀主義的作崇，再分析之，發覺異性戀主義的發展是根源於父權意識的長期作用，因此歧視現象不單純只是同志被貼上污名標籤而已，其背後有層層的因素導致。並且因為是探討就業歧視問題，難以脫離資本家（雇主）的權力與意識的影響，故亦深入分析資本主義運作邏輯對父權與歧視心態及現象產生的消長關聯。 在本論文中，特地談論到社會運動與就業歧視的關聯，就業歧視可說是一個重要議題，而此一議題在本文主張中，便是同志運動、婦女運動與勞工運動串聯合作的關鍵，本文的論述立場站在鼓舞同志族群的立場，因此就同志運動而言，希望其掌握與婦女運動一同對抗父權意識的共職上，去攜手結合；而面對父權把持的勞工運動，則強調就業歧視議題上，對抗資本家壓迫的焦點，或許共識不高，但仍存在相互援引的空間，至於更細部的策略陳述，並不在本文探討範圍中。 最後，作者提出數點的建議，希望能對法令政策、教育文化、政治社會、運動面向及同志員工個人有些許幫助；而在反思部分亦希望既有就業歧視理論能思考從前忽視的同志族群，重新檢視理論的周延性。

摘 要 本文旨以保護與兩性平等之關聯性著手，「從兩性平等探討我國女性勞動者保護法令」，首先探究當前我國女性勞動者在勞動市場上所面臨之就業困境，其次探討聯合國、國際勞工組織、歐洲聯盟、經濟合作發展組織、美國、英國、日本等關於兩性工作平等法制之國際概況，並針對美、英、日三國在（1）就業上性別歧視之禁止（2）同工同酬原則之確立（3）兩性職業隔離之突破（4）工作場所性騷擾之禁止（5）母性保護原則（6）積極促進兩性工作平等方案之推動（7）兩性工作平等制度之執行機關與救濟途徑等重要兩性工作平等法制內容做比較分析與整理，以作為我國在推動與落實兩性工作平等法制之考據。最後針對我國現行保護女性勞動者及規範兩性工作平等事項之各類相關法律，做一整體檢討，並討論應如何將這些規定與追求兩性工作平等之理念相調和，藉以加強母性機能之特別保護，且同時又能落實兩性就業上待遇及機會之均等，從而創造雙贏之局面。 本文研究發現，雖然憲法、兩性工作平等法及相關女性勞動保護法令已明文針對性別平等以及婦女保護作規定，但卻未真正落實，致使我國女性勞動者在剛踏入職場的第一步便遭受招募上之性別歧視的困境，其勞動參與率偏低，薪資水準亦較男性勞動者低，且在勞動市場中，存在著明顯性別職業隔離現象，另外我國企業主給予女性勞動者之在職訓練與升遷機會均較男性勞動者少，而勞動市場中更存在著性騷擾、單身條款、婚育離職之現象與離職後二度就業之困難，如此諸多不利女性之就業現況，使我國女性勞動者在目前就業市場中處於劣勢地位且受到差別待遇。 另從本文「第四章 兩性工作平等國外法制之概況」、「第五章 美、英、日關於兩性工作平等制度之重要內容」研究兩性工作平等理念在國際間之趨勢，得知傳統勞動保護法制所強調之女性保護概念，已呈現不同之面貌，其由單純以女性保護這項因素作為立法保護之依據，已轉變從兩性平等出發，而現今科技與勞動醫學發達，亦是考慮是否給予女性勞動者保護之因素。因此過去對女性勞動條件之保護，有部分已經不符合上述潮流，且已無法滿足今日勞動樣態之多元化，反而成為部分女性進入勞動市場之障礙。但關於母性機能之保護，對女性或對國家、社會全體而言，具有不可欠缺之意義。同時，對於男女僱用平等原理之達成，亦是絕對必要之條件。因此，施行母性保護措施是從側面支持男女僱用平等原理的具體化行動，且母性機能之不可回復性，乃是基本母性保護不可遽然偏廢之主要理由。即便國際勞動組織之國際勞動公約不斷受到各國挑戰，但在限縮母性保護並予以彈性化之同時，亦課以國家在相關社會立法的周邊補充措施。可見國際潮流已從過去傳統女性勞動保護法制逐漸趨向兩性平等待遇及僱用機會均等原則邁進，但對基本母性保護仍採特別保護規定。 此外，經本文「第三章 我國女性勞動者就業之困境」及「第六章之第二至八節 我國現行各相關女性勞動者保護法制」之檢視後，發現我國現行女性勞動者保護法制漏洞百出，無法真正落實兩性於工作上之實質平等，雖已制定兩性工作平等法積極推動，但因現行兩性工作平等法之各法條過於簡要，不像國外先進國家針對各促進兩性工作平等相關法制以單獨立法方式或以詳盡之配套措施作輔助，故難免有掛一漏萬之處。此外，尚未對其相關法制作同步修法，使其各相關法制在運用上經常有衝突或矛盾之現象產生，此有待亟早修法改善，故本文「第七章」針對現行我國女性勞動者保護法令之立法缺失，提出法令面修正及實務面之建議方向，期盼藉此政策與法令改革，以達成我國憲法增修條文第十條第五項所揭櫫：「……消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等」的崇高目標。

隨著經貿全球化下，勞動力的遷徙也不再受到國界的限制。然而，在全球經貿議題談判的桌上，國家機器將經濟發展至於首要發展位置，遷徙勞工的人權、勞動權利卻是被忽略。其中，最容易被忽略的乃是女性居多所從事的家事服務業。另外，國際勞工組織從1994年極力推展的國際核心勞動基準，已受到全球經貿組織、區域組織，與非政府組織的重視。其中，禁止就業歧視核心公約更是將種族、民族血統、性別等等清楚的納入禁止範圍。次之，聯合國「所有移民勞工及其家屬權利保障國際公約」對於遷徙勞工的人權保障更是一大進步。於此，可發現國際對於遷徙勞工的人權、勞動權利之重視。 台灣在拼經濟之際，也不忘趕上以引進廉價外傭而逃脫於福利產業責任的趨勢。然而，於引進、聘僱外傭的過程中，國家政策對於外傭的勞動權利的「保障」便是本文的討論重點。從國際保障規範遷徙勞工的趨勢、透過訪談在引進、聘僱在台外傭過程中的各個角色、學者相關田野調查的資料等，來觀察在台外傭所可能遇到的就業歧視，與觀察台灣又是否能夠真正與人權外交畫上等號？

近年來在我國，有關就業歧視所引起的爭議，已經因各弱勢團體權利意識之覺醒，而有逐漸受到社會的重視，除了一般較為熟知之性別歧視外，尚有其他有關宗教信仰、族群、黨派、身心障礙、語言、年齡及容貌等因素所造成的工作機會或待遇的不平等之現象，也曾引起廣泛的討論，究竟這些現象在我國之嚴重程度如何？我國現行法規制度是否能夠有效因應？有沒必要參酌其他先進國家法制，作禁止歧視之統一性立法？都是值得進一步探討的課題。 因此，本論文針對禁止身心障礙就業歧視制度發展最完備的美國作為探討的對象，首先討論美國禁止身心障礙就業歧視制度之早期發展沿革，包括了禁止身心障礙之概念與理論之簡介以及一九六四年所通過之民權法第七章（Title VII of the Civil Right Act of 1964）、一九七三年通過之復健法（Rehabilitation Act of 1973）之重要規定及對於禁止身心障礙就業歧視問題之影響。其次，則針對一九九０年所通過之美國身心障礙人士法（Americans with Disabilities Act of 1990）作討論。而美國身心障礙人士法乃是禁止身心障礙就業歧視制度之核心規範，因此，本文除了討論該法之立法背景外，同時更針對該法之重要條款規定以及平等就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission: EEOC）對於該法所頒佈之相關指導原則作一個綜合之分析討論。進而，更針對該法在美國所引發之重大爭議中，選取美國最高法院在最近所作出之最具代表性之六個判決，也對判決作一個綜合之評析，以明瞭其利弊得失之所在及我國可資借鏡參考之處。 再其次，則討論我國目前建構禁止身心障礙就業歧視制度之現狀及所遭遇之困境，主要是對於身心障礙者之就業困境及遭受就業歧視之情形、禁止身心障礙就業歧視之相關規範與制度、身心障礙之就業歧視評議制度運作情形及處理禁止身心障礙就業歧視所引發之爭議等幾個議題作分析，以期能夠對於我國目前建構禁止身心障礙就業歧視制度之現狀及其所遭遇之困境有所瞭解。最後，則以美國處理禁止身心障礙就業歧視問題之經驗，希望能對於我國建立一個正確之禁止身心障礙就業歧視制度之建構方向，以及關於目前我國在處理禁止身心障礙就業歧視問題之一些具體建議。 / Disputes resulted from the employment discrimination have been gradually noticed by Taiwan society due to the awakening consciousness of each disadvantaged minority in these years. In addition to the commonly known of sexual discrimination, other factors of unequal employment and treatment are also widely discussed, such as religion, race, party, disability, language, age and appearance. However, how serious are these phenomena in our country after all? Do existing laws and regulations could solve them effectively? Is it necessary to refer to other modern countries’ legal systems to legislate against discrimination? All of the above are worthy of further discussion. Therefore, America, the country with the most complete legislation system to protect a disability from employment discrimination, is the object for discussion in this article. First to discuss is its early development history, including the introduction of concept and theory, the important regulations of Title VII of the Civil Right Act of 1964 and Rehabilitation Act of 1973 and their influences. Second to discuss is the Americans with Disabilities Act of 1990, which is the core regulation of the legislation system to protect a disability from the employment discrimination; Therefore, in addition to discussing its legislation background, this article also discusses comprehensively of its important regulations and the regulations to implement the equal employment provisions of the Americans with Disabilities Act on it at the same time. Then selects 6 most representative decrees made by Supreme Court of the United State with regard to the important disputes, and also analyze those decrees comprehensively to realize their advantages and disadvantages to find some experiences that could learned in Taiwan. Moreover, is to discuss that the situation and the difficulty in the establishment of the legislation system to protect a disability from employment discrimination, which mainly focus on the analysis of the employment difficulties and discrimination faced by the people with physical and mental disabilities, relevant regulations and legislation system against employment discrimination, operation of committee on employment discrimination, and disputes arose from employment discrimination. Finally, it is expected to establish a correct direction for the establishment of legislation system to protect a disability from employment discrimination and to seek out specific suggestions relevant to problems we have in the management of the employment discrimination faced by the people with physical and mental disabilities through America’s experiences.

在我國抑或是世界其他的國家，肥胖的問題日趨嚴重，根據世界衛生組織（World Health Organization， WHO）的研究，2008年全球約有15億以上的超重成年人，其中有2億的男性和將近3億的女性體重已經達到所謂的「肥胖」，另外2010年全世界約有4300萬5歲以下的兒童超重 。綜上所述，肥胖的問題正影響著每一個社會。 肥胖者在日常生活中的食衣住行可能會受到一定的歧視與不便，由於可以討論的範圍過廣，本文僅聚焦在「就業上的肥胖歧視」。為了探討此問題，本文第二章說明何謂就業歧視，闡述肥胖者在就業上可能會面臨的歧視有哪些、主流群體對於肥胖的態度與刻板印象，最後論證國家就業上肥胖歧視的正當性與必要性。 第三章介紹美國法就業上肥胖歧視之解決途徑。在美國關於肥胖者於就業上受到的歧視，可能有三種法律救濟途徑。第一、可以尋找聯邦或是州法律有沒有在保護基於「身心障礙」之就業歧視；第二、他可以思考目前所面臨的「肥胖歧視」，得否繫於其他法律保護的歧視類型，例如：種族或是性別；第三、他可以尋找他所居住的州或是城市是否有針對肥胖歧視的直接立法？本文就美國聯邦與各州禁止身心障礙歧視的相關立法做初步的分析，並且帶出相關之判決；另本文亦分析某些州或城市直接禁止「肥胖歧視」之反歧視法與相關案例分析。 第四章則回到我國，分析我國目前法制關於就業上肥胖歧視之議題該如何處理，主要區分私人企業與國家兩種途徑，私人企業上，我們將著重在《就業服務法》第5條之規範，提出本文對於此條文用以解決肥胖歧視之利與弊；國家方面則從我國公務人員考試涉及BMI值判斷的合憲性。 最後第五章結論的部分，綜合分析美國法制與我國法制之間的異與同，最後提出個人對於此議題之建議，以期達到消弭就業上肥胖歧視之長遠目標。 / Obesity discrimination is a serious problem affecting millions of workers. Fat people, and fat women in particular, experience job-related discrimination in hiring, wages, and the terms and conditions of their employment. Hence, this research focus on the problem of obesity discrimination in employment. Part II defines "what is obesity?",and describes mainstream attitudes towards fatness, considers the empirical and anecdotal evidence demonstrating that fat people experience employment discrimination because of their obesity. Then discusses medical information about weight and health as well as weight loss in order to debunk the myth that being fat is always unhealthy and that weight loss is a viable or desirable outcome, this part concludes that being fat is immutable and deserve legal protection. Part III introduces American legal remedies. In America have three legal avenues to explore. First, someone could pursue an action under federal and state laws that protect people from employment discrimination based on disability or perceived disability. Second, someone could consider whether the weight discrimination he (or she) experienced was tied to him(or her) sex, race, or some other protected class. Finally, someone could determine whether any state or local law where he (or she) lived specifically prohibited weight discrimination in employment , since a few jurisdictions have included weight as protected category in their antidiscrimination laws. This part will discuss federal and state disability antidiscrimination laws and cases, and reviews antidiscrimination law passed by three earlier jurisdictions that specifically include weight as a protected category. Part IV discusses how to solve obesity discrimination in employment? This part separate privately owned businesses and national measure. In privately owned businesses, this part will focus on Employment Service Act Article 5 and analyze how to use Employment Service Act solve obesity discrimination in employment. On the side, this part will discuss on some national examinations have qualification restricted are constitutionally.