本論文寫作的同時，正值台灣針對勞工退休金制度，進行改革之際。作者認為，改革重點除了建立完全累積且具可攜性的退休金計劃之外，更可以參考強調市場競爭的美國與香港企業退休金市場的經驗，大幅度開放民營機構參與勞退新制的業務。如此，將可透過市場的競爭力量，提升服務品質與退休資產的報酬率，以真正造福廣大勞工的退休生活。 本研究首先探討美國401(k)計劃、香港強積金制度、台灣的勞工退休金制度與金融產業的分工狀況；其次針對勞工退休金制度、401(k)計劃、強積金制度的運作流程及經營模式進行剖析；之後就十四家美國401(k)計劃與五家香港強積金制度的參與機構，進行個案分析；最後則提出勞退新制經營模式的相關命題，並得到以下的結論：(1)、台灣人口老化及企業退休金的民營化的趨勢，象徵退休市場將大幅發展及退休資產迅速的累積。(2)、金融保險機構的規模愈大時，參與勞退新制的動機與需求愈強，且愈傾向提供收支、保管、運用的完整服務。(3)、就勞退個人帳戶制而言，廣大的勞工與企業客戶基礎為參與收支保管業務的主要考量，而累積龐大的退休資產則為參與基金運用業務的主要考量。(4)、外商參與機構的競爭優勢為國外經驗，本土機構的優勢則為客戶與通路的基礎。(5)、具國外經驗的外資機構與其通路客戶基礎的本地機構，共採「策略聯盟完整服務」的經營模式，將取得明顯的競爭優勢。(6)、個人帳戶制參與機構的產業別、業務範圍、及目標市場會影響經營模式的選擇。(7)、銀行業與保險業將傾向採取 「垂直整合完整服務」或「策略聯盟完整服務」的經營模式；資產管理業將以「資產管理單項服務」的經營模式為主。(8)、業務範圍愈完整者，愈傾向「垂直整合完整服務」的經營模式；具金融控股公司架構的金融保險集團，將成為勞退市場最具市場競爭力的參與機構。(9)、兼具批發與零售業務的基礎，為行銷業務與建立客戶長期關係的關鍵因素。(10)、現行的勞退附加年金制，並不具商業價值且隱含經營風險，預計勞退附加年金制將朝向公辦民營，或完全由公營機構承辦的方向發展。(11)、其他年金制下的人數限制為影響其經營價值的關鍵因素。 (12)、其他年金制下的確超給付計劃基於利率與其他的經營風險，其經營價值低於確定提撥計劃，保險業可視其他年金制下的確定提撥計劃為其人數限制的個人帳戶制，因此保險業應以爭取降低或取消人數限制為參與勞退新制為主要目標。 此外，本文也針對台灣勞工退休金制度以及有意於參與經營的金融保險機構，提出勞退制度內容、機構經營模式、進入市場策略、及營運策略等相關的建議。 關鍵字：勞工退休金制度、401(k)計劃、金融保險機構、經營模式

至2003年底為止，在台外籍家事工作者(含家庭幫傭、監護工)已超過12萬人，占外勞總人數達40%。由檯面上層出不窮的社會新聞事件可知，在現行體制運作下，不論是工作或是生活，家庭類外勞很容易成為受害者。國際勞工組織(ILO)曾指出，家事類勞工絕大多數為女性且由越來越多的移住女性擔任。她們一般會面臨以下的問題：長時間工作；工作負荷沉重；低薪；一旦懷孕，無法享有醫療照護與現金給付，且工作可能不保；勞工行政機關的勞動檢查與勞動保護的缺乏；微弱的集體協商力量；被雇主高度控制。若與雇主同住，則將面臨更多的問題：孤立；難以組織；被嚴格控制的生活作息；侷限的居住空間；不足的飲食；沒有隱私權。此外，工作暴力，包括肉體或是精神上，也是其經常會遭遇的危險。 本研究旨在探討台灣家庭類外勞的勞動人權。家庭類外勞除了遭受族群、階級、性別三重歧視外，還會面臨國家、仲介、雇主的三層壓迫，本文將深入剖析三大壓迫來源者。而在這三層壓迫結構之下，經由筆者實務工作的田野調查，從工作內容、工作屬性、工作特色、工作條件、工作權與工作環境等六個面向，試圖具體描繪出家庭類外勞在台灣的勞動生活圖像。此外，外傭逃逸人數近年來的不斷擴大，與此一壓迫結構亦難逃干係。透過持續訪視被查獲的逃逸外傭，除了追蹤逃逸原因、分析利弊得失之外，也嘗試釐清「逃逸」的真實面貌。

隨著近世產業、科技不斷地變革、精進，使得目前的勞資關係已與工業革命之初，有著相當大的變動，不再是勞動者自保或者以社會國理念出發的勞動法規所能完全涵蓋。專業與創新的知識已是現代企業生存與發展的關鍵，有了這個認知，使得「智慧財產權」的概念更加光芒萬丈，因而促使智慧財產的規範日益複雜，觀諸近世文獻資料，普遍被討論地泰半是有關智慧財產權的外部關係或對第三人侵權的探討，反之，對於智慧財產權內部（勞、資）權益歸屬的討論，則較不被重視；況且觀察經濟權力強弱消長，勞動者置於智慧財產權的領域之中，地位反愈顯得薄弱。 因此，勞動者在智慧財產權中權益之歸屬，此問題跨越民法、智慧財產權相關立法及勞動法交錯的領域，冀望藉此探討，能有助此問題之解決於萬一，並且非一昧地賦予勞動者權利，而苛課企業主責任，希望能夠跳脫出傳統的勞資角力的刻板印象，發展出一個嶄新的架構與視野，具體而微地重塑勞動關係。 本研究旨在探討勞動者智慧財產權歸屬的問題，由兩大問題出發，在研究脈絡上，首先處理的議題乃是，就智慧財產權法的架構中，找尋國際上及國內立法相近似的法制，以之作為本文研究的對象。再者，處理的議題是勞動者在智慧財產權法的權益為何，以上述該法制為基礎，分別加以探討勞動者於智慧財產權法中所擁有的權利、應負擔的義務及權利的限制。再次，進一步探討，從企業契約的規範中，是否能夠兼顧勞動者之智慧財產權權益及企業之利益，以企業契約為討論的基礎，逐一對其加以分析之。 本研究從第二章至第四章，即以上述三大方向加以構築。第二章的重心是藉由國際條約及國內立法的陳述，點出智慧財產權在現今法律秩序中所佔有的一席之地，以之作為「勞動者智慧財產權歸屬」研究之引子。第二章在通篇論文中可作為問題思考之基石，同時從文獻中分別闡述各智慧財產權的類型及其特性為何。於第三章論述勞動者立於智慧財產權法域中的地位如何，推其具有可研究性，以「勞動者」作為智慧財產權歸屬之研究對象。第三章係對研究對象之權益範圍加以釐清並分類探討。於第四章乃就實務上企業實際運作加以探討，就契約形式及實質內容分別論述分析。而第四章所討論者，亦是在觀察現實的運作與法律規範的落差。第五章為本文研究之結論及建議。

本文之研究目的希望透過銀行業經理人工作現況與工作條件之經驗，探求經理人的契約關係，及其工作權益保障之討論。在研究方法上，一方面先以文獻探討開展，一方面以實務訪談的方式，觀察銀行經理人具備勞工「從屬性」之有無與程度與銀行經理人實際遭遇到何種工作權益的問題，將實務研究發現加以統整，以銀行業的訪談經驗作為其「從屬性」與「裁量自由」加以分析，希望逐步釐清我國經理人之概念及其契約結構，探求是否有其他勞務性契約之適用可能。 我國經理人契約通說係為委任契約類型，經理人之工作保障不受勞動法令的保障。實務上，勞工轉換為經理人身份時，經民法、公司法法定程序任命，即從勞動契約關係轉換為委任契約關係，在為有法令的保障下，常發生因身份轉換，導致許多勞動權益的喪失，衍生退休年資的消滅、團結權資格的喪失及工作權隨時喪失等問題。 本文從「人格從屬性」相關的四個面向（工作時間、接受指示調派、接受考核及接受懲戒）觀察銀行分行經理及總行部處首長等經理人，採以「上、下位標準認定」方式，再結合其經濟從屬性及事務處理自由程度等具體事項，綜合分析後發現這些公司法經理人不但具一定程度的從屬性，事務處理的自由亦為受限，理當可以視為勞工身份。此外，本文亦發現近年司法機關針對勞工行政主管機關過去所採以經公司法程序之形式認定方式，出現突破性之看法，認為此法定任命程序，僅為進用方式，無法憑單一方式即認定這些經理人之契約關係為委任契約，而排除於勞動法令之適用範圍。 以德國的經驗，發現德國將經理人之概念再細分為獨立經理人與經理人員（Leading Officer），雖然德國法制承認經理人員確實與一般勞工在地位、組織利益關係常有所衝突之處，然仍將其視為「勞工」身份，享有勞動權益的保障，於特別法令上，再與一般勞工有所區分，在企業內部另組利益團體或工會，可與雇主進行協商。反觀我國經理人之範疇含括了獨立經理人與經理人員之概念，而我國大部分經公司法任命之經理人皆與經理人員的性質相符，實有討論納入勞動法令的意義，值得我國法令省思。 結論對於經理人的組織定位、基礎契約關係有更深入探討分析，期待我國有一套客觀地認定勞工身份之方式，並提出我國勞動法應獨立於其他商事法令，針對經理人員等特殊身份的勞動者，重新思考其契約關係，訂定有更為詳細的定義，確保勞工升遷中，仍得維護自身工作權益，使職涯生活能夠多一層保障。

我國現今失業率居高不下，許多青少年面臨著大學畢業即失業的窘境，對於未來畢業後的職場生活仍充滿了問號，大學生畢業容易就業的榮景已不復以往；勞工在面臨就業瓶頸時，也常常歸因於所選職業與職業性向與技能無法相配合，導致就業及轉業的困難。 加上工業化及全球化變遷的趨勢影響，社會變遷迅速、職業分類日漸增多也愈加複雜化，對於工作所要求的專業化程度也日漸升高，原本單純農業社會世襲制度已經不敷現代社會所用，職業資料的收集以及更新較以往更加困難。 由此可見，職業指導在我國的重要性與日俱增。職業指導制度在國際上早有歷史的演進與發展，國際勞工組織（International Labor Organization）在2004年發表的第195號人力資源發展建議書（R195, Human Resources Development Recommendation,2004）中，亦有詳細明確的規定會員國應提供其境內國民終身的職業諮詢以及生涯指導服務。 有鑑於此，興起本人對職業指導制度研究之興趣，本研究之研究方法之採用以文獻整理法與比較研究法為主，以國際勞工組織公約為核心，來檢視我國的職業指導制度，並針對我國職業指導制度的缺失與不足給予相關建議。 / Nowadays the unemployment rate upsurges with no alleviation, the students and the youth face the dilemma between graduation and joblessness, questioning the future vocation environment, and competing for a handful of job opportunity. When the labors face the bottleneck of employment and switch, most of the time, it is due to the uncooperative factors among vocation, aptitude, and skill. In additional to the industrialization and globalization, the fast society reforming and complicated vocation categorizing also cause the higher requirement of professionalism. The original social system from agricultural society cannot meet to modern vocational environment already, and it becomes more difficult to collect as well as update the vocational data than usual. Consequently, the importance of vocational guidance is getting higher daily. Vocational guidance system has been developed and improved internationally and historically. The International Labor Organization had declared the clearly- detailed policy about the member nations should provide lifelong vocational consultation and career guidance service within the R195, Human Resources Development Recommendation, 2004. From the statement above, I am greatly interested in and desirous to vocational guidance research. The research methodology is focused on literaturel collection method and research comaprison method, based on international lobar organization policy to inspect the domestic vocational guidance, and targeted at inadequacy and insufficiency of the domestic vocational guide to present related suggestions.

經研讀相關文獻後，本文試以勞工於職災真實案例中，所得主張之各種請求權出發，探討相關法制內涵之規範目的及給付之性質。全文之章節安排如下： 第一章 緒論 闡述本文之研究動機與目的、研究方法、研究範圍與限制及研究架構。 第二章 職業災害補償內容概要 本章從憲法基礎出發，探討職業災害定義、職業災害認定之成立要件、職業災害補償制度之沿革及職業災害補償制度之本質。 第三章 我國職業災害救濟制度之內涵 本章臚列職災之勞工各種救濟制度內涵，有民法中之侵權行為之損害賠償責任、債務不履行之損害賠償責任、勞動基準法之補償責任、勞工保險條例之給付規定、職業災害勞工保護法中得請領之津貼及補助。 第四章 承攬關係中職業災害補償相關問題 本章探討勞基法第六十二條連帶補償責任所衍生之各種爭議。 第五章 職業災害補償抵充關係之適用 本章以抵充規定之意涵及先決要件出發，探討與勞工保險抵充之疑義、與民法賠償金抵充、與商業保險抵充、與其他商業險、與撫卹金或其他殮葬補助費抵充之各項疑義。 第六章 職業災害補償相關問題之探討 本章探討勞基法中職災補償之和解低於勞基法標準、受領權之拋棄及禁止扣押之規定。其次，第三人之加害行為可否認定為職業災害、而雇主或保險人得否代位向第三人求償。再者，討論通勤災害補償問題法規之明確化、與有過失原則之適用問題及職業災害勞工保護法之定位。最後，職業災害醫療期間禁止解僱及例外規定。而勞保中身故受益人加了「專受撫養」之限制，致雇主無法抵充補償責任之罕見現象。 第七章 派遣勞工職業災害補償與賠償相關問題 討論現行法中對派遣勞工之職災補償及賠償問題，並提出我國於勞動派遣尚未立法通過前，派遣關係下職災救濟制度的解決方式。 第八章 結論與建議 總結前述各章節之重點，檢討現行制度內涵，並對其缺點及疏漏提出具體建議以供日後修法之參考，以保障職災勞工權益。

近幾年國內景氣大為衰退，國內企業為圖生存，透過收購與合併的途徑，與外界現有經營體系進行整合，藉以減少雙方重複的營運成本，在業務、技術及管理制度上截長補短，及經由資本的擴大、多角化經營等之綜效，達促進雙方業務的成長。惟不可否認，由於合併後雇主之變更，原有之勞動契約可能受到影響，而勞工之權益保障亦可能因此被淹沒於新舊雇主間之利益衡量，如何在顧及資方之利益及勞工之工作權，使資方於合併時不至於因設限太多而卻步；而勞工因合併時如何保障自己之權利，都是值得注意之課題。 / 再者，對於企業合併勞動關係之處理，以及勞工權益之保障僅在企業併購法的第十五條、第十六條及第十七條簡略作規定，是否足以處理企業合併所產生之勞動問題？以及公司法雖有合併之專節規定，對於合併卻無明白之定義，將如何因應，亦值得關注，加上這議題在國內尚爭議不斷且一直存在，極富研究意義與價值，是本論文研究之動機與目的。 / 本論文分六個章節討論，第一章為「緒論」，依序說明研究動機、目的、和方法。第二章為「企業合併之概說」，於此章節中，主要是介紹我國合併定義與目的、合併的類型、及外國法制關於合併之介紹、我國現行關於合併之相關法令規範。第三章為「企業合併與勞動契約」，內容分三節，第一節為企業合併對勞動契約之處理、第二節是對於勞動關係所衍生問題之研究，其中藉由外國有關之立法例，以比照我國企業併購法是否有疏漏之處，最後做一小結。第四章在討論「企業合併後組織型態與勞動問題」，主要介紹合併後之組織型態以及勞動問題與處理。第五章為「我國併購對勞工權益影響之重要案例分析」，以個案方式來探討企業合併中之勞工可能發生之問題及解決之道。第六章為「結論與建議」，本章將對前五章所提之問題及解決之道作一整理，並對我國法制不足之處提出本研究之意見。

國際上為能引領全球護理人員繼續對全民健康之貢獻，早從1977年，國際勞工組織為使護理人員能享有地位，且能配合在衛生方面所扮演及其公認之角色，俾將相關護理人員就業、生活與工作條件之各項建議，議決並建議採取國際公約方式進行。然而，國內在民國84年3月全民健康保險實施後，因健保給付方式及醫療環境面臨重大改變，加上由工廠法延伸而來之勞動基準法，於民國87年7月正式適用於醫療保健服務業。種種因素改變管理模式造成醫院成本增加，也使國內護理人員勞動意識漸漸萌起。 本研究透過國際勞工組織護理人員公約與建議書中，所規範之勞動條件與社會安全等權益，與美、澳等先進國家運作情形進行分析比較，藉此期許能與國際勞動基準接軌，並吸取國際經驗，以提升我國護理人員之勞動權益。 因此，本文藉由國際勞工組織護理人員公約與建議書之內涵，對於我國現行護理政策提出下列五點建議： 1. 團體組織方面：國際勞工組織公約與建議書中認為，雇主與工會組織應合作積極推動護理人員勞動權益給予充分保障。對於就業與工作條件參與制訂政策，應由獨立公正機關處理之，盡量避免代表護理人員利益之組織。目前國內並無像美、澳兩國之護理組織，對於護理勞工之公會與工會功能均概括。而國內所屬的護理公會組織，其代表多為醫院管理人員，無法發揮公會兼有工會之功能。建議可由受僱護理人員依我國工會法成立職業工會，利用勞動三權（團體、協商、爭議）分立，以爭取護理人員最佳勞動權益。 2. 薪酬方面：國際勞工組織公約與建議書中提及，薪酬應由團體協約訂定之，並應有合理待遇與同工同酬。我國目前尚無護理組織團體可與資方協商，因此建議待公會團體或是將來有工會團體組成，可代表護理人員與資方協商更適當之薪酬，以達就業公平原則。 3. 職業衛生保障：國際勞工組織建議書中提及，各會員國應努力促使有關職業衛生與安全之法律與規則，並適用特殊護理工作及執行此一工作之人員保障。建議應積極推動我國的「醫療保健服務安全衛生法規」或相關法案通過並實施，以進一步保障醫療人員的工作安全及權益。 4. 執業政策：國際勞工組織公約與建議書對於護理人員類別與職務有詳細規範，認為應根據醫學判斷水平、教育、訓練水平等多面向區分等級。目前台灣「護理人員法」對護理人員分級之權責範圍並不完善，造成護理人員（如護理師與護士）權責不明之窘境。建議可參照護理人員公約與建議書及先進國家，採分級訂定工作及權責範圍且給於相對報酬。另外對於宗教等自由也應明訂於法規中，以維持護理人員的工作品質及保障病人的醫療照護品質。 5. 護理人力配置：國際勞工組織建議書中雖對工時相關規範有所定義，但在人力短缺與合理工作時間相互矛盾下，美國與澳洲對此訂有最低護士/病人比例，而我國在「合理護理時數」雖已訂定「最低護病比」規範，不過尚未完善與合理。建議我國護理組織可依國外建議比例為參考，以提高照護品質及護理人員工作意願，減少人員流動率，進而保障病患醫療品質。

臺灣公營事業的人力資源結構，有著政治上、經濟上及社會上的特殊意義，而與一般政府行政機構不同，更迥異於一般民營企業。而民國73年勞基法施行，更創設了公營事業獨有之「公務員兼勞工身份者」特殊身份，而勞基法第84條不僅正式刻劃了公務員與勞工區隔，標示了公務員優於勞工的地位。更甚者，以物質條件為代價，擴張公務員身分，強化了國家特別權力關係以加強其約制。 公營事業民營化宣示著對公營型態的揚棄，而當公營型態的必要性不復存在，國家原為加強對公營事業組織成員之約制，而以物質條件為代價所創設之「公務員兼勞工身份者」，正面臨著存廢必要之辯證，縱使部分公營事業仍負有階段任務，而仍以維持公營為宜，亦面臨著迫切的人力轉型。 當公營事業因應「發揮市場機能、提升事業經營效率」之訴求，揚棄公營而朝向民營的進程；「公務員兼勞工身份者」逐漸鬆綁「經國家公務員考試及格」等積極公務員資格。時空更迭，勞基法第84條業已完成其時代任務。惟基於勞基法非以身分而係依行業別為適用對象，不分公營或民營均應一體適用，同享權利共盡義務；現行行政命令形式之勞動條件規範，有違憲法第108條人民權利應予立法規範之規定；公營事業內職員與工員，因身分區隔而異其權利與義務，與憲法第7條平等權規定相悖。職是之故，本文主張應將勞動基準法第84條廢止，「公務員兼勞工身份者」回歸「勞工」本質，勞動條件自應適用勞基法規定。惟或因公營事業肩負政策任務，或因人事費用宥於國家財政預算，或因命令與服從之特殊關係，如有特殊必要，則可因人、因事、因時、因地制宜，而另以法律規範。「公務員兼勞工身份者」與國家之特別權利關係，則藉由對其勞動三權之局部限制，調和權利與義務，建立其命令服從關係，期使公營事業能以靈活穩健的步伐邁向未來。

意大利和台灣都有著典型的成熟經濟體的問題：人口老齡化，低生育率和長期勞工短缺，而這一切結合起來，便促使外籍勞工輸入到這個系統中。目前的研究是試圖找出台灣與義大利，兩個大規模移民 移入國，如何應證了這一新現象，透過分析它們各自的移民政策型態，發現交集和差異可以歸因於不同的經濟，政治和社會情況。 這項工作被劃分成數個章節，從一般到特殊。第一，解釋的目的和方法;第二，一個文學評論;第三和第四，分析意大利和台灣的情況;而最後兩章進行比較並得出結論。採用的方法是內容分析和歷史背景，利用定量和定性數據：前者是從初級和次級來源提取，從非結構化的與移民社區和移民機關面談。從這個研究的結果，很明顯，這兩個國家在他們各自的社會和經濟結構的變化都有不同的反應：緊急立法是比較典型的意大利決策，而規劃則是台灣的特徵。在這兩種情況下，國際政治都在影響政策的形成扮演了重要的角色：義大利作為一個已建立的超國家的一部分，歐盟，在立法上允許更多的授權;同時台灣在外交孤立與不安的兩岸關係上，則不得不更謹慎的規劃。 / Italy and Taiwan share common problems typical of mature economies: an aging population, a low fertility rate and a chronic labour shortage, which all combined have prompted the importation of foreign workers into their systems. The present research is an attempt to find out how the two countries – both latecomers in mass immigration – have coped with this new phenomenon, by analysing their respective immigration policy formations to uncover confluences and disparities that can be attributed to different economic, political and social circumstances. The work is divided in chapters that elaborate from the general to the particular. The first one explains purpose and methodology; the second one is a literary review; the third and fourth ones analyse the cases of Italy and Taiwan; and the final two chapters make comparisons and draw conclusions. The methods adopted are content analysis and historical background, making use of quantitative and qualitative data: the former are extracted from primary and secondary sources, the latter from unstructured interviews with migrant communities and authorities. From the results of this research, it is apparent that the two countries have responded differently to their respective social and economic structural changes: emergency legislation was more typical of the Italian policy-making, while planning characterised the Taiwanese attitude. In both cases international politics has played a major role in shaping policy formation: being part of an established supra-national formation such the EU allowed for more deferring and delegating in legislation; while being diplomatically isolated with a troubled cross-strait relationship compelled to a more cautious programming.