本文的論述態度與研究範圍上，係以定期勞動契約為軸心，基於勞基法第九條乃是定期勞動契約的最根本的法源，所以本文擬從勞基法第九條定期契約的定義這個切入點著手，具備什麼樣的要素是屬於定期勞動契約，具備什麼樣的要素又是屬於不定期勞動契約，這個要素應該如何去作解釋；於定期勞動契約的定義之後，接著介紹目前定期勞動契約的類型，除了勞基法所規範的類型外，特別法上或實務上的類型亦在觀察之列。而區別定期勞動契約與不定期勞動契約的實益何在，法律關係之權利義務有何不同，本文也作一闡述，進而審視目前的實務操作的結果會是如何，到底合不合理，最後借鏡外國的立法例，為求配合現實的經濟環境，在立法論上或解釋論上來提出結論。 本論文摘要說明如下： 第一章為緒論，包括本論文之研究動機、研究目的及研究方法加以說明，藉以瞭解本論文題目的產生背景，並稍加說明各章節之內容。 第二章為我國勞動基準法上定期契約的定義，將從立法背景與理由切入，解析勞動基準法第九條，何謂「繼續性」，並舉出主管行政機關的判斷標準以及學說見解，來對定期契約的認定與種類作闡釋與論述。除此之外並對與定期勞動契約相關的議題：外籍勞工、國防役男、國會助理、公營移轉民營條例之定期人員、試用期等來作解析。 第三章為定期勞動契約的權利義務，從各個角度去剖析定期勞動契約雙方當事人的法律關係，包括法定更新、連續性定期契約、資遣、退休、年資累計等問題。 第四章為整理我國實務見解，在此章將對搜尋所得的有關定期契約判決作一分析整理，試圖勾勒出法院對於定期契約判斷標準的模式與界線。 第五章為介紹德國立法例，所謂他山之石，可以攻錯，德國關於定期勞動契約的制訂法演變共有三階段，而這其中的關鍵毋寧說是經濟因素的變遷，使得制訂法上因循變異，其日漸放寬定期勞動契約成立的限制，相較於我國，帶給我們何種啟示為探討，藉以提供我國法制比較之參考。 第六章為結論，本章將針對前面各章所得之結論，進行歸納與處理，總結本文所述，提出結論與建議。

國內人壽保險公司與所屬從事保險招攬的業務員，訂立之勞務供給契約，類型複雜多樣，所涉勞動基準法的適用範圍，始終存有不同異見，爭議亦因之迭起。 　　上述爭議契約類型，普遍常見有屬於媒介訂立保險契約機會的居間契約、有屬於完成一定招攬保險行為的承攬契約、也有受委託進行招攬保險的委任契約、亦有接受完整指示而服勞務的僱傭契約，更有結合上開數種類型而構成混合契約或契約之聯立等民法非典型契約。何者為適用勞動基準法的勞動契約，爭議始終不斷。本論文爰就勞動契約特性、相關勞務契約異同、民法非典型契約進行介紹， 　　對於上述人壽保險公司與業務員利益的衝突所生爭議，行政院勞工委員會與行政院的訴願決定即有不同立場；行政法院與普通民事法院作成判決所表示的法律見解，各自形成的多數說立場正係相反，而法院內部亦各自存在不同立場的少數說。由於法院見解的不一致，使得上述爭議的解決治絲益棼。本論文乃以具有代表性的爭議案件，南山人壽保險公司與南山人壽保險公司企業工會歷來發生的相關爭議，就主管機關、法院形成的法律見解予以分析。 　　人壽保險公司與所屬業務員勞務供給契約類型的複雜與多樣，查其原委，在於人壽保險公司就業務員對其招攬保險的報酬具有可控制性與濫用可能性的不安全感而設計，致使業務員的工資範圍受到侷限。影響所及，以工資為基礎的勞動基準法、勞工退休金條例所定退休金與資遣費、關係到勞工保險條例所定老年給付的投保薪資，在業務員的眾多報酬中被特定在甚少的項目金額內，甚或因排除適用勞動基準法，喪失退休金與資遣費的權益保障。本論文除介紹業務員招攬保險複雜的薪資報酬類型，亦特就法院判決對於各式薪資報酬定性之見解進行分析。 　　論文最後，提出一些觀點和建議，包括壽險業務員勞務契約的設計，壽險公司制度設計的盲點，業務員薪資報酬的定性，保險業務員管理規則、勞工保險條例、勞工退休金條例對於壽險業務員勞務契約關係定性的影響，業務員薪資報酬的定性，行政訴訟簡易案件由普通民事法院行政訴訟庭審理對於日後相關爭議判決發展的後續觀察，並提出修正保險業務員管理規則的建議。 　　附錄整理本論文所介紹、分析的各則法院判決、司法院大法官四次不受理案並摘錄要旨，計126則，最後附上司法院大法官釋字第740號解釋全文，供閱讀本論文時查檢對照。

本文之研究目的希望透過銀行業經理人工作現況與工作條件之經驗，探求經理人的契約關係，及其工作權益保障之討論。在研究方法上，一方面先以文獻探討開展，一方面以實務訪談的方式，觀察銀行經理人具備勞工「從屬性」之有無與程度與銀行經理人實際遭遇到何種工作權益的問題，將實務研究發現加以統整，以銀行業的訪談經驗作為其「從屬性」與「裁量自由」加以分析，希望逐步釐清我國經理人之概念及其契約結構，探求是否有其他勞務性契約之適用可能。 我國經理人契約通說係為委任契約類型，經理人之工作保障不受勞動法令的保障。實務上，勞工轉換為經理人身份時，經民法、公司法法定程序任命，即從勞動契約關係轉換為委任契約關係，在為有法令的保障下，常發生因身份轉換，導致許多勞動權益的喪失，衍生退休年資的消滅、團結權資格的喪失及工作權隨時喪失等問題。 本文從「人格從屬性」相關的四個面向（工作時間、接受指示調派、接受考核及接受懲戒）觀察銀行分行經理及總行部處首長等經理人，採以「上、下位標準認定」方式，再結合其經濟從屬性及事務處理自由程度等具體事項，綜合分析後發現這些公司法經理人不但具一定程度的從屬性，事務處理的自由亦為受限，理當可以視為勞工身份。此外，本文亦發現近年司法機關針對勞工行政主管機關過去所採以經公司法程序之形式認定方式，出現突破性之看法，認為此法定任命程序，僅為進用方式，無法憑單一方式即認定這些經理人之契約關係為委任契約，而排除於勞動法令之適用範圍。 以德國的經驗，發現德國將經理人之概念再細分為獨立經理人與經理人員（Leading Officer），雖然德國法制承認經理人員確實與一般勞工在地位、組織利益關係常有所衝突之處，然仍將其視為「勞工」身份，享有勞動權益的保障，於特別法令上，再與一般勞工有所區分，在企業內部另組利益團體或工會，可與雇主進行協商。反觀我國經理人之範疇含括了獨立經理人與經理人員之概念，而我國大部分經公司法任命之經理人皆與經理人員的性質相符，實有討論納入勞動法令的意義，值得我國法令省思。 結論對於經理人的組織定位、基礎契約關係有更深入探討分析，期待我國有一套客觀地認定勞工身份之方式，並提出我國勞動法應獨立於其他商事法令，針對經理人員等特殊身份的勞動者，重新思考其契約關係，訂定有更為詳細的定義，確保勞工升遷中，仍得維護自身工作權益，使職涯生活能夠多一層保障。

近年來，企業組織改造法制的發展一日千里，然而我國的經營組織變動勞動保護法制卻因諸等因素遲遲未能有相應的檢討改革。我國法制目前到底面臨到哪些發展障礙，又該如何尋求突破？其未來應有的發展方向為何？等攸關整體法制發展的問題，亟待吾人進行探討、尋求解答。 為回答前述問題，本論文回顧我國法制發展經過，了解問題成因及我國法制特色（第二章），並分從「關連法律領域的發展情況」（第三章）及「其他國國勞動法制因應經驗」（第四章），進行多方觀摩，並對我國法制的未來發展應該如何前瞻提出建言（第五章）。 研究後發現，勞基法第二十條是我國經營組織變動勞動保護法制的中心與重心，不過論者對於該條規定之理解與操作一直難有共識，連帶地我國經營組織變動勞動保護法制的整體發展亦跟著停滯不前。要掃除這些法制發展障礙，應先行設法形成勞動法所應有的自主性規範觀點，作為勞基法第二十條解釋適用問題的指導原則，使勞基法第二十條的操作法理跟民法第四百八十四條勞務專屬性原則能適度劃清界線，進而發展出合乎勞基法規範結構的法理。 國內多數論者向將勞基法第二十條規定視為是一問題重重、極度落後的規定；在討論該條規定解釋適用問題時，亦多習將民法第四百八十四條據為前提觀念。惟此等評價意見及操作觀念事實上不儘正確。本文認為勞基法針對企業併購、改組、轉讓等起因於經營組織變動之勞動契約移轉問題所設之條文—勞基法第二十條所需的操作法理，並無法由民法第四百八十四條提供，有待設法另行尋找、建造適合勞基法雙面向事理結構特性的規範法理，來加以填補。勞基法第二十條既係同法勞動契約章的規定之一，其操作法理自應由該條與同章其他條文間的體系關聯，來尋繹操作法理。 比對勞基法勞動契約規定與民法僱傭契約規定間之差異，可以清楚看出：勞基法勞動契約章採取「雇主」與「事業單位」分立的規範架構，並要求終止須具備法定正當事由的立法原則，等於承認了「經營組織」因素對於終止事由規定（特別是經濟性終止事由規定）起指導作用的事實，也等於肯定勞工在「經營組織」上享有受保護的法律地位，只有在「勞工與經營組織間之結合關係面向」出現其所列舉之具體事由時，雇主才有權終止勞動契約，否則雇主不能任意剝離、破壞勞工與經營組織之功能結合關係。此等內蘊於勞基法勞動契約章中的「組織專屬性原則」，本質上著眼於「經營組織面」，處理「勞動契約當事人與經營組織之關係」，至於民法上的「勞務專屬性原則」則是著眼於「企業組織面」，用於處理「勞動契約當事人間之關係」，二者的適用時機及規範功能明顯有所區別，不能混淆。一般論者援用「勞務專屬性原則」使其越庖代廚成為勞基法第二十條操作法理的不當情形，有必要予以修正。 其次，細觀勞基法第二十條的設計，其規範內容固然有過於簡略不全之處，然該條規定充分意識到「勞動關係對經營組織的依附性」，以「組織觀」的規範觀點思考經營組織變動的勞動保護問題，對應勞動關係的雙面向事理結構，在條文中刻意區分使用「雇主」、「事業單位」概念用語，並以年資併計的法律效果來給予「雇用地位」一定的保護。這些規範觀念其實並未太過偏離各國法制的規範潮流，其對規範問題的事理結構掌握以及相關概念的區分，也頗為精準可取。只要在我國既有的法制基礎上稍加調整、補充，要發展出一套深具本土特色又符合世界規範潮流的法制，並非不可想像。 基於以上之發現，本文主張我國法制的未來改革應以勞基法勞動契約章為開創新局的起步點，並對勞基法第二十條的修正提出原則性的建議： （1）勞基法第二十條所使用之「事業單位改組或轉讓」的構成要件用語，相當精準且切合經營組織變動問題的事理，並具有高度涵括性，可謂已掌握到「不易的事理結構」，建立了「簡易的處理規則」，可以統一處理「變易的問題現象」。所以，不該放棄或更動該條所使用之概念用語，尤不應仿造企業併購法制分別不同的併購類型，設計不同的程序，以免製造出不必要的複雜規範。 （2）至於勞基法第二十條的法律效果部分，則應本著平等保障有產者（雇主）與無產者（勞工）經濟自由的規範理念，參考歐陸法系的規定作法，確立：事業單位改組、轉讓等經營組織變動後，如仍維持「經濟實體同一性」，經營組織的承接者即應強制繼受原有勞動契約，勞工在移轉過程應享有一定的程序地位，個別勞工對於自己的去留擁有異議權；轉讓、改組本身，只是用以確認系爭終止的性質屬於「經濟性終止」之「定性事由」，並非能讓該終止正當化的事由，只有在改組、轉讓等經營資產重組活動帶來組織上、技術上、經營上變動時，才會產生終止正當事由；改組、轉讓的處理標的是「營運中資產」，除了強制勞動契約移轉外，附隨勞動契約存在的各種保護機制如團體協約、工會的整合協商功能等，亦應盡量設法維持在「營運中的狀態」隨同勞動關係移轉繼受，以避免保護規範空窗的產生。

隨著全球化、國際化時代之來臨，以及我國加入世界貿易組織(WTO)之後，我國企業面臨越來越激烈的國際競爭。企業對激烈競爭之環境，遭遇經營不善乃是景氣循環的正常現象。企業為求經營合理化與利潤最大化，組織結構與營業項目之調整或改變，在此過程中，事業單位全部或一部之轉讓、裁撤或合併乃正常之現象，而此過程中，經常會帶來事業經營主體變更，此即事業經營主體變更事件。 至於事業經營主體變更之動機，主要包含：事業結合、事業維持、追求綜效、及財務上之動機。而事業經營主體變更事件對雇主之影響層面，包括：營運、財務整合、企業文化整合、組織架構整合、管理階層改變、管理制度改變等。而事業經營主體變更事件對勞工之影響，包括個別勞資關係之解僱及解僱之處理、工資及福利、調動、年資，及集體勞資關係方面之工會地位問題、工會資訊權與諮商權、併購事件中之團體協商、團體協約效力存續問題，與及勞工心理層面之衝擊方面。。 而歐盟針對事業經營主體變更事件，其體認到整個經濟趨勢將引起事業經營結構的改變，故在雇主變化事件中，事業因所有權或經營權的移轉，導致「事業全部」或「事業一部」轉移到其他雇主手中。因此有必要針對經營權變更的情況提供對於勞工權利之保護；尤其是確保勞工的權利之保障。故歐盟針對上開問題通過三項指令，及77/187/EEC、98/50/EC、與2001/23/EC，歐盟這三號指令係歐盟地區遭遇事業經營主體變更事件時最低之勞動標準，故會員國仍可以另外訂定對於勞工權利更有保障之規定，故歐盟地區對於會員國勞工保護之差異仍然存在，但歐盟認為這些指令應該縮小。歐盟之上開指令基本上係認為有僱用勞工從事工作需求是「經濟實體」，其可能為該「事業全部」或「事業一部」；而該有機一體之「經濟實體」不該僅因經營權或所有權之移轉，導致事業經營主體變更後，即可以因此解僱勞工或變更勞動契約；因為如果「經濟實體」僱用勞工從事工作之需求並沒有減少的話，則該「經濟實體」之受讓人自該承擔轉讓人之一切權利義務；而如果該「經濟實體」確有變更勞工人數之經濟性、技術性或組織性之正當事的話，自可循解僱之相關程序，或與勞工代表進行降低勞動條件但不解僱勞工之團體協約之方式進行。簡言之，即重視僱用活動之需求本質是否變更，而不去管僱用活動所附著之所有權或經營權之形式是否變更。歐盟之相關指令在雇主之財產權與勞工之工作權之間，係以雇主所得利益與勞工所受之損害是否相當為衡量之標準。 而我國，在企業併購法尚未通過之前，主要依勞動基準法之規定，對於事業經營主體變更事件時之勞動契約，係從事業經營主體之法人格是否變更之形式進行處理，故會有法人格迷失之問題產生，包括不承認「事業一部轉讓」類型，改組是否得解僱勞工等即是此思考邏輯下之產物。至於企業併購法，由於企業併購法係經濟部門為建立企業良好併購環境，故該法係從經濟思維之角度出發，而較不注重勞工權益之處理，故該法規定對勞工權益之保障甚為不足，包括雇主得因併購之理由解僱勞工，並可以變更留用勞工之勞動條件。簡言之，企業併購法之立法精神係政府為鼓勵企業併購，希望透過法令之建置，可以提供適合企業併購之環境，排除企業併購之障礙；故勞動契約之承擔成為影響企業併購之障礙時，則勞工之權益成為政策抉擇時被犧牲之對象。即我國在雇主之財產權與勞工之工作權之間，目前之立法係偏重於雇主之財產權，而以犧牲勞工之工作權為主。 隨著全球化時代的來臨，國際競爭更形激烈，經營組織透過一連串組織吸收、結合等資源重新配置之方式，提高經營組織之生產力與競爭力，故事業經營主體變更事件將一再重複，此為時代趨勢。但我國目前之勞動基準法或企業併購法等規定將轉讓規定為雇主得解僱勞工之理由，恐將導致雇主以企業併購為藉口，而進行解僱勞工之事實，造成解僱保護之漏洞，雇主將因此逃脫國家在勞動關係上課於雇主之責任，對於勞工之工作權造成侵害。故在企業併購時，應該在雇主之財產權與勞工之工作權之間取得平衡，訂定合適之遊戲規則，而我國目前有關轉讓事件之立法偏重於雇主之財產權，即有加以重新檢討之必要。

為協助經營不善金融機構(簡稱問題金融機構)順利退出市場，預防金融機構連鎖危機，以穩定金融秩序，改善金融體質，我國政府於2001年7月9日公布通過制定行政院金融重建基金設置及管理條例，並依該法設置行政院金融重建基金。 透過重建基金之運作，主管機關可於一定時間對存款人提供全額保障，並由重建基金彌補問題機構資產負債之缺口後，由健全金融機構承接其資產負債暨營業，使問題機構在金融服務不中斷下，得以順利退出市場，健全我國金融體系。至2011年底屆期止，經此機制共使56家經營不善金融機構成功與順利退出市場，將可能產生系統性風險之金融風暴消弭於無形。 處理過程中之員工安置議題，無庸置疑，勢必為可否順利完成問題金融機構退場的關鍵。本論文主要論述在重建基金架構下，所處理之問題金融機構標售過程中，有關員工權益保障課題，就員工安置規劃過程中所可能產生與相應之議題，就法律與實務之觀點分別予以討論分析，並就法規不足或待澄清之處，提出觀察與建議，期望對於相關法律體系之完整建構或未來企業併購實務能有所助益。 經過分析探究，本論文認為，在現行法律規範下，針對問題金融機構之標售，有關員工權益保障議題，企業併購法第16條及第17條或勞動基準法第20條經解釋或修法應有適用餘地；並考量問題金融機構標售處理之特殊性，可特別另立專法予以完整規範，以求兼顧社會公平正義與員工權益。而企業併購適用「買賣不破勞動契約」之原則亦應可為未來立法努力方向。

關係企業的經營型態已在我國占有日漸重要的地位，近年來我國公司在外國或大陸地區設立公司之情形亦時有所聞，此二者皆因此連帶引發了勞動法上的問題，究竟雇主可否使勞工在關係企業中不同公司間調職？甚至調職到我國境外之關係企業其他公司？此與傳統上企業內調職的不同點在於，此時勞工於各公司間的調職涉及勞工於不同法人格間的變動，雇主是否當然有此權利，即不無深究之餘地。 基此，本文將從以下幾個面向來探討關係企業內調職之問題：1.在何等情況下構成關係企業？此由於勞動法上並無相關法制之訂定，故需從其他領域實定法著手，又設若從其他領域實定法著手，是否可全盤移植於勞動法亦屬討論範圍；2.關係企業範圍界定後，是否會對於勞動法上的雇主概念造成影響，進一步而言，是影響到勞動契約上雇主概念，抑或是影響到功能性雇主概念，或者，在何種情況下該二者始會受到影響？3.關係企業內調職的概念為何？其與雇主指示權的關係，與企業內調職、派遣、出差等概念究竟有何異同？4.雇主得否事前取得使勞工於關係企業內調職之權利，若是，是在何種情形下雇主始能取得？5.勞動法之終止保護是否能夠擴及於關係企業，若是，是在何種情況下擴及？6.勞工於關係企業內調職後重要勞動條件應該如何因應之問題。 本論文希冀能夠將上述問題一一釐清，而讓勞資雙方能夠清楚了解雙方之權利義務分別為何，防範爭議於未然，共創與共享經濟之價值。

雇主基於一定之經濟上目的，常與勞工在不定期勞動契約中，約定勞工於一定之期間內，必須繼續為雇主提供勞務，不得提前離職。此種最低服務年限約定條款，常見於各行各業之中，且類型繁多，也增加了問題研究的複雜性；因此，本文首重整理歸納實務上已經出現之案例類型，藉以釐清最低服務年限約定條款之定義與性質，作為研究之基礎。 有關最低服務年限約定條款的效力，涉及勞工職業自由與雇主經濟自由之衝突，本文認為應以利益權衡的方式，來判斷最低服務年限約定條款的效力。實務上，基於契約自由原則，率多承認此等條款的法律上效力，並慣於以違約金酌減之方式，來控制最低服務年限約定條款的合理性。不過，本文並不贊同實務通說之見解，另行提出「必要性」與「合理性」的二階段理論，作為最低服務年限約定條款效力的判斷依據。 實務上，最低服務年限約定條款常伴隨一些問題，譬如定型化勞動契約、終止權之限制、違約金約定條款、補償措施返還條款、訓練費用償還條款、選派進修關係等，本文也將在適當之處就此些問題加以論述。 文末，將對於最低服務年限約定條款在我國實務上的現況，作一回顧式的整理，並就相關的議題提出具有展望性的立法建議。