台灣現階段有許多重大工程建設，都希望能應用BOT制度來開發。相對於BOT制度的了解仍處於萌芽階段，可謂是邊摸索邊執行。因此，本研究蒐集國內外相關文獻，彙整出BOT制度的特性及意涵，同時，參考國內台灣糖業公司在推動月眉遊樂區的開發經驗，整理出國營事業單位執行BOT制度遭遇到的困難及課題，如透過德爾斐專家問卷及專家諮詢座談，對於問題解決的基本共識如下﹕ 1.為了使開發計畫能符合土地所有權人及開發商雙方的要求，開發計畫內容應經由兩造彼此協商下產生。 2.為達到公平的原則，若是以公益為目的之開發案，權利租金的收取方式應以每年繳一定比例的營業額為權利租金較佳。若是商業性以私益為目的之開發案，則可以定額的方式收取權利租金。 3.對於開發案設定的年限，應利用現金流量的合理分析，尋求一個最適當的土地設定年限。 4.為兼顧開發商的成本壓力及確保建物的維護品質，對於建築物維護費用的籌措方式，應以於經營初期成立維護管理基金，並在營運上軌道後，改以收入的一定比例為維護費用較佳。 5.因為開發商是開發案成敗的關鍵人物，且多數的專家學者認為開發商面臨的風險最大，且開發商較有經營經驗，若任由土地所有權人在營運期間貿然介入，恐將造成「外行人領導內行人」的結果，對開發案而言，將會產生負面的效果，因此，土地所有權人以不介入為原則。 6.由於建築物殘值認定相當的困難，因此，為減少未來移轉財產時的困擾，建築物以無償移轉較有效率。 7.就整體性而言，人員隨同移轉對土地所有權人及開發商雙方較為不便，因此，開發案人員最好不要跟隨移轉。同時，為減少未來人員資遣的糾紛，應由開發商在人員進用簽約時，簽約期限不要超過BOT專案的開發年限。 8.當開發案遇到人為或不可抗力原因，致無法繼續經營時，開發案應由土地所有權人來承接，或自行經營或重新招商，使土地不致於閒置不用，浪費寶貴的土地資源。

產業情勢的變遷、勞動力市場結構的劇烈變動、工作型態的多樣化，使得企業經營環境越來越嚴峻。而人民教育、生活水準的提升、社會觀念的轉變，讓企業經營者必須面對許多過去不曾有過的挑戰。近來傳統資本主義制度正面臨嚴苛的考驗，企業存在於社會上的正當性地位開始受到質疑，企業的成就被認為是以損害社會、環境等大眾利益所換來的，因此被要求擔負起更多的社會責任。其中勞工權益的保障被視為事業單位落實社會責任的要務之一，落實勞動條件責任更成為事業單位務須重視、無法推拖的一項責任。 為回應此種轉變與挑戰、挽回大幅下跌的企業品牌價值與形象，部分事業單位開始從風險管理的角度出發，重新思考、規劃內部的勞動條件相關政策，但卻不知道該從何處開始著手。因此本文以此為出發點，討論我國、中國以及日本之事業單位勞動條件責任落實機制。以較為系統性的方式認識並了解相關機制之運作，並探討運用這些機制來促進事業單位落實勞動條件責任之可能性以及潛在的問題，希望能夠幫助事業單位有效管理勞動條件相關事務，減少因未能妥善管理相關問題所帶來的不必要的損失與經營風險。 研究發現，本文所選定之勞工參與、企業社會責任行為準則以及自主管理制度等三大機制確實能在一定程度上發揮促進事業單位落實勞動條件責任之效果。我國雖也有相關制度，但由於國人的認識不足再加上制度本身的缺陷，事業單位一般多未能善用此三大機制來管理內部勞動條件事務。因此本研究建議應嘗試於事業單位內建構一個「勞動條件管理系統」，妥善運用P-D-C-A與風險管理的理念，並結合前述三大機制管理事業單位內部的勞動條件事務，達到促進事業單位落實勞動條件責任之目的。同時為了增進前述三大機制在台灣之發展，相關法令及制度本身亦應依事業單位規模大小等不同變項適當地予以調整。

有鑑於國內企業集團在經濟活動中所佔的地位越趨重要，本文嘗試由集團 對旗下關係事業間的控制與激勵的活動出發，研究集團特性、關係事業特 性與控制、激勵程度及績效之間的關係。研究結果顯示如下：1.集團擁有 的關係事業越多，其多角化程度越高。2.集團對關係事業最常用的財務控 制指標依序為「稅前淨利」、「營業淨利」及「稅後淨利」等會計利潤指 標，而非財務控制指標則為「銷售成長率」、「市場佔有率」及「顧客滿 意程度」。3.集團對隸屬於服務業的關係事業控制程度顯然較製造業的關 係事業為高，推究其原因，乃因為服務業需直接面對客戶，集團對其本質 上乃採取一種「過程導向」的控制，與傳統上對製造業採取「結果導向」 的控制程度相較為高。4.對關係事業的控制程度雖然無法充份解釋績效的 高低，但將關係事業劃分為製造業與服務業後，其解釋能力大有增進，兩 者績效與控制程度均成正相關，且服務業的控制程度對績效敏感的程度高 於製造業的關係事業。5.此外，關係事業若已上市，則因為業務關係穩固 、資金成本較低，對集團整體稅前純益的貢獻也大。6.多角化程度的高低 雖無法自本次實證結果證實是否影響集團整體績效；但擁有關係事業數目 越多的集團卻有較好的績效表現，顯示集團經營宜以擴大規模為要務，但 資源配置的方向（關連或非關連多角化）仍有待進一步驗證。

本論文係以政治經濟學取徑進行1978年之後的中國報業分析。研究主旨為探討當代中國報業是在哪些條件下實現從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌？又是怎樣的力量作用其中，使中國報業呈現利益格局偏向少數人的轉軌面貌？視其為’’成功’’的改革將對中國報業未來發展有何影響？文章分成三個部分。第一部份說明國家對報業發展起主導作用。報紙作為意識型態國家機器的一部份，深受政權掌握者所控制。同時，亦受1978年之後的開放改革政策所影響。發展出調和「國家控制」與「利潤導向」的國家與市場共生結構。第二部分係從經濟體制的層面進行分析。中國報業作為體制的一環，儘管改革幅度較緩時間較慢，但隨著市場經濟在政策上的引入、擴大，無法自外的受到劇烈的衝擊。衝擊最先表現在與整體市場環境緊密結合的上游生產要素以及下游的發行流通。體制的變動決定了報社無法以自身意志為轉移，從而被捲入日漸升高的市場波動中。第三部份則在說明報業之所以向少數人利益傾斜，在於報社領導成為市場經濟下的報社經理人，同時掌握改革方案的制定與施行。因而推行以「雇傭勞動制」為核心的勞動制度改革以及以拉大差距為目的的分配改革方案。最後結論指出，在加入世界貿易組織的名義下，目前報業運行模式將可能進一步深化。然而基層民眾及媒介基層從業者所開始萌生的不滿、抵抗將是另一股拉拒的力量。

戒嚴時期的國民黨與當今的中國共產黨政權對於媒介的控制都放在一個高處管理，兩岸出發自類同的列寧式黨國體制之下，對於文化事業單位的管理方式看似又都嚴密控管，但為何台灣中影得以在1980年代衝撞國民黨黨國體制;而中國中影卻始終產出主旋律電影來為黨喉舌，而這種為黨服務的主旋律電影在市場化下的產量和品質又為何會忽高忽低? 本文藉由對兩岸中影的文獻與數據，來判別這兩種威權體制究竟有何差異，這種政權差異又會如何體現在台灣與中國大陸電影產業當中? 將兩岸中影放在政權性質架構下再做比較，看出黨國體制的對外關係、控制文化事業單位、菁英政策與箝制媒體的力道與方式的不同。 本文研究觀點是台灣中影歷經從硬威權時期轉向軟威權時期，這過渡的區段少有研究台灣民主化學者去關注當中變數，而是將重點放在軟威權時期研究，本文以中影公司案例作為這區段的變數研究;而中國中影則處在後極權發展型國家當中，黨的利益與部門利益形成兩股消長力量。本文再藉由體制的比較，發現台灣中影之所以能突破黨國鐵幕，軟威權政體除了提供政治社會風氣轉型背景之外，很大原因是來自於國民黨的扶持政策與人事決策誤判所導致。當今中國中影在媒介條塊管理與雙重領導體制下，文化事業單位不但無力抗拒上層，外界媒體也無法給予聲援。本文最後提供三種研究意涵:一是黨國體制下的電影產業對政權性質理論的回饋補充;二是台灣中影走向「新電影風潮」給中國電影民主化的啟示;三是發展中與落後國家的電影產業仍然需要有國家的大力扶持，而台灣脫離黨國體制後，缺乏黨國給予的持續補貼，最後禁不起商業的競爭而走向落寞。對照當今中國中影集團，雖有中共黨國的持續保護而壯大，但卻壓抑了電影創作者與整個電影市場的更快發展。 / This thesis study how the KMT under martial law and the Chinese Communist Party today control their cultural institutions ,and the domestication and resistance of the Central Motion Picture Corporation(CMPC) and the China Film Group Corporation(CFGC) controlled by the two parties. Due to people's ideology could influenced by movies, the two authoritarian parties always control their film institutions by funding, personnel and administration affairs. However, the CMPC were still able to publish some radical movies when the parties cannot prevent the managers of culture institutions to ally with non-state-owned film institutions.

隨著全球化、國際化時代之來臨，以及我國加入世界貿易組織(WTO)之後，我國企業面臨越來越激烈的國際競爭。企業對激烈競爭之環境，遭遇經營不善乃是景氣循環的正常現象。企業為求經營合理化與利潤最大化，組織結構與營業項目之調整或改變，在此過程中，事業單位全部或一部之轉讓、裁撤或合併乃正常之現象，而此過程中，經常會帶來事業經營主體變更，此即事業經營主體變更事件。 至於事業經營主體變更之動機，主要包含：事業結合、事業維持、追求綜效、及財務上之動機。而事業經營主體變更事件對雇主之影響層面，包括：營運、財務整合、企業文化整合、組織架構整合、管理階層改變、管理制度改變等。而事業經營主體變更事件對勞工之影響，包括個別勞資關係之解僱及解僱之處理、工資及福利、調動、年資，及集體勞資關係方面之工會地位問題、工會資訊權與諮商權、併購事件中之團體協商、團體協約效力存續問題，與及勞工心理層面之衝擊方面。。 而歐盟針對事業經營主體變更事件，其體認到整個經濟趨勢將引起事業經營結構的改變，故在雇主變化事件中，事業因所有權或經營權的移轉，導致「事業全部」或「事業一部」轉移到其他雇主手中。因此有必要針對經營權變更的情況提供對於勞工權利之保護；尤其是確保勞工的權利之保障。故歐盟針對上開問題通過三項指令，及77/187/EEC、98/50/EC、與2001/23/EC，歐盟這三號指令係歐盟地區遭遇事業經營主體變更事件時最低之勞動標準，故會員國仍可以另外訂定對於勞工權利更有保障之規定，故歐盟地區對於會員國勞工保護之差異仍然存在，但歐盟認為這些指令應該縮小。歐盟之上開指令基本上係認為有僱用勞工從事工作需求是「經濟實體」，其可能為該「事業全部」或「事業一部」；而該有機一體之「經濟實體」不該僅因經營權或所有權之移轉，導致事業經營主體變更後，即可以因此解僱勞工或變更勞動契約；因為如果「經濟實體」僱用勞工從事工作之需求並沒有減少的話，則該「經濟實體」之受讓人自該承擔轉讓人之一切權利義務；而如果該「經濟實體」確有變更勞工人數之經濟性、技術性或組織性之正當事的話，自可循解僱之相關程序，或與勞工代表進行降低勞動條件但不解僱勞工之團體協約之方式進行。簡言之，即重視僱用活動之需求本質是否變更，而不去管僱用活動所附著之所有權或經營權之形式是否變更。歐盟之相關指令在雇主之財產權與勞工之工作權之間，係以雇主所得利益與勞工所受之損害是否相當為衡量之標準。 而我國，在企業併購法尚未通過之前，主要依勞動基準法之規定，對於事業經營主體變更事件時之勞動契約，係從事業經營主體之法人格是否變更之形式進行處理，故會有法人格迷失之問題產生，包括不承認「事業一部轉讓」類型，改組是否得解僱勞工等即是此思考邏輯下之產物。至於企業併購法，由於企業併購法係經濟部門為建立企業良好併購環境，故該法係從經濟思維之角度出發，而較不注重勞工權益之處理，故該法規定對勞工權益之保障甚為不足，包括雇主得因併購之理由解僱勞工，並可以變更留用勞工之勞動條件。簡言之，企業併購法之立法精神係政府為鼓勵企業併購，希望透過法令之建置，可以提供適合企業併購之環境，排除企業併購之障礙；故勞動契約之承擔成為影響企業併購之障礙時，則勞工之權益成為政策抉擇時被犧牲之對象。即我國在雇主之財產權與勞工之工作權之間，目前之立法係偏重於雇主之財產權，而以犧牲勞工之工作權為主。 隨著全球化時代的來臨，國際競爭更形激烈，經營組織透過一連串組織吸收、結合等資源重新配置之方式，提高經營組織之生產力與競爭力，故事業經營主體變更事件將一再重複，此為時代趨勢。但我國目前之勞動基準法或企業併購法等規定將轉讓規定為雇主得解僱勞工之理由，恐將導致雇主以企業併購為藉口，而進行解僱勞工之事實，造成解僱保護之漏洞，雇主將因此逃脫國家在勞動關係上課於雇主之責任，對於勞工之工作權造成侵害。故在企業併購時，應該在雇主之財產權與勞工之工作權之間取得平衡，訂定合適之遊戲規則，而我國目前有關轉讓事件之立法偏重於雇主之財產權，即有加以重新檢討之必要。