本研究旨在探討專業警察人員個人基本屬性對激勵管理知覺之差異情形、對陞遷影響程度上之差異情形，及專業警察機關激勵管理與陞遷影響之關係。期能依據研究結果提出建議，提供警政機關做為激勵員警士氣及改善警察陞遷制度之參考。 本研究係採用問卷調查法，以保安警察第六總隊所屬員警為研究母群體，採分層比例隨機抽樣法，計抽取15個單位，以50％之比例為抽樣基準，總計抽取626份樣本進行施測，取得回收有效問卷472份。研究問卷內容包含員警個人基本資料、激勵管理構面量表及陞遷影響構面量表。問卷調查所得資料運用電腦統計套裝軟體SPSS for Windows 10.0版，以描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析、Person積差相關係數分析法及迴歸分析法等統計分析方法進行資料處理。 本研究實證研究結果如下： 一、就「激勵管理」各構面平均數比率的得分情形而言，以「薪資、獎金」得分最高(82.24%)，其次依序為「訓練進修」(78.29%)，「行政獎勵」(72.24%)，「稱讚與肯定」（69.05%），「職務歷練」（66.95%），「參與管理」（62.69%），而得分最低的則為「考績」（53.77%）。 二、就「陞遷影響」各構面平均數比率的得分情形而言，以「陞遷期望」得分最高(67.45%)，其次為「陞遷公平性」(67.39%)，而得分最低的則為「陞遷滿意度」(63.18%)。 三、除性別外，年齡、婚姻狀況、服務年資、教育程度、工作性質、陞遷序列、職務等不同個人基本屬性皆對激勵管理之各構面的評價具差異性。 四、僅婚姻狀況、工作性質及陞遷序列等不同個人基本屬性對陞遷影響之各構面的評價具差異性；其餘均無顯著差異。 五、激勵管理之各構面與陞遷影響變項的相關性強度順序： 參與管理＞稱讚與肯定＞考績＞行政獎勵＞職務歷練＞薪資、獎金＞訓練進修 六、激勵管理之各構面對陞遷影響變項的解釋程度由高而低依次為：稱讚與肯定、參與管理、行政獎勵、考績、訓練進修、薪資（含獎金） / The purpose of this research is to delve into the differences of professional police officers’ basic attritions against incentive management sensation, and against impact levels of promotion, and the relationship between the professional police institutes’ incentive management and the impact of promotion. According to the research’s result , we hope to provide the suggestion to police institutions for reference on inspiring police officers’ morale and improving the promotion regulations. Survey questionnaires were sent to the police officers of the sixth peace preservation headquarter as the research population, samples of 15 units are selected by stratified random sampling method. 50 percent of the personnel from each sampled unit form the sample space. Of the 626 questionnaires sent out, 472 valid questionnaires were returned. The questions in the questionnaire include the police officers’ personal information 、incentive management Dimension Scale and promotional impact Dimension Scale. Obtained data are then processed with SPSS for Windows 10.0. The performed processes include the analysis of Descriptive Statistics Analysis, the t-Test, the One-Way ANOVA and the Pearson Product Moment Correlation , Regression Analysis After the empirical analysis, we have come to the conclusions as below： 一、 From the rates of different dimensions on the incentive management, we find that 「salary、money reward 」is the highest（82.24%）,and the next in orders are「Training and Development 」（78.29%）「encouragement merits of administration」（72.24%）,「praise and confirm」（69.05%）,「work experience」（66.95%）,「participation management」（62.69%）,and the lowest is 「Performance Appraisal」（53.77%） 二、 From the rates of different dimensions on the promotional impact , we find that 「the expectation of being promoted 」is the highest（67.45%）,and the next in orders are「the justice of promotion 」（67.39%）, and the lowest is 「the satisfaction of promotion」（63.18%） 三、 Except the gender, police officers of different personal basic attritions, including age, marital status, seniority, educational background, the area of work, the priority of promotion, position, show significant differences in the value of different dimensions on incentive management. 四、 Police officers of different personal basic attritions, including marital status, the area of work, the priority of promotion, show significant differences in the value of different dimensions on promotional impact. The others have no significant differences. 五、 The strength of the association between various aspects of the incentive management polices and the promotional impact was (in descending order): participation management > praise and confirm > Performance Appraisal > encouragement merits of administration > work experience> salary、money reward. 六、 In descending order, the significance of the various aspects of incentive management in the promotional impact was: praise and confirm, participation management, encouragement merits of administration, Performance Appraisal , Training and Development , salary、money reward..

無

思考全球化，行動在地化，是個案公司的策略思維。台資企業在 大陸設廠後，要在大陸深根永續發展，必須落實企業人力資源的議題。 因為員工能力有多高，企業的營運績效就有多高。 公司要永續經營一定要有資產，而人是公司最大的資產，所 以人要永續不斷的學習與管理，才能提升企業競爭力。因市場競爭激 增，促使在大陸開設分公司的台資企業亟思如何從人力資源的提升， 以因應持續高漲的成本競爭，並為後續發展奠定基礎。而職能建置就 具有激勵與成長的功能。換言之，學習型組織是企業在未來競爭上不 可或缺的核心價值。 個案A 公司深知人力資源中職能建置的重要。本研究之個案A 公 司在大陸營運管理上採用當地人管理當地人的用人策略，消弭文化認 知的差異，達到最大績效。建置職能教育訓練體系，提升人員專業能 力，滿足員工個人成就感，佐以激勵辦法產出效率和效能，組織成員 在職能建置的訓練中已養成習慣，進而認同公司策略目標且自然融入 主動學習的企業文化。 本研究採行的研究方法，分別從研究方式與研究對象、資 料蒐集方式與資料種類來源、個案進行步驟等分成三方面進行及採 行「探索性研究」（Exploratory Study）與「個案式研究」（Case Study）為主的研究方式。

回顧台灣過去數十年科技業的蓬勃發展，大部分的科技公司透過優渥的員工分紅方式留住優秀人才，保持企業的競爭力，然而隨著中華民國員工分紅費用化的實施，科技公司紛紛遇到了分紅費用化後面臨的相關管理與經營的問題，尤其是台灣的IC設計產業，因為他們過去一直依賴以高報酬的條件吸引高知識人才的策略為主要的經營模式，今日不得不重新思考及定位公司未來的生存法則該如何的轉變。 　　有鑑於此，本研究主要針對台灣上市櫃IC設計公司，在員工分紅費用化之前後，以 Herzberg 的雙因子理論對員工在工作中的身心理行為進行深入探討，透過與員工面對面訪談執行研究和資料樣本之分析，拆解在受到員工分紅費用化之衝擊，企業在失去過去以高額紅利留住員工的法寶情況下，接下來可以透過何種員工激勵管理保持其競爭力，進而與企業本身的經營策略做緊密的連結。 　　本研究最後之結果建議，期望能受到產業界的參照，從新以不一樣的角度以公司經營策略與員工激勵管理來思考解決因員工分紅費用化所造成之衝擊，達到治本的目的而非透過其他讓員工取得更高報酬之取代方法所能做到治標的彌補。 / Reviewing Taiwan's booming technology industry in the past few decades, the majority of technology companies keep their competitiveness through paying fertile bonus to talented employees. With the implementation of bonus expense in the Republic of Taiwan, technology companies have encountered some managerial and operational problems regarding bonus expensing. Especially in Taiwan's IC design industry, companies have been relied on the offerings of high rewards to attract highly educated talents as their main operational strategy. These enterprises now have to re-think and position their survival rule in the future. With this in mind, this study focuses on employees’ physical and psychological behavior at work before and after the bonus is expensed within Taiwanese listed IC design companies, using Frederick Herzberg's two factor theory. To dismantle the impact of bonus expensing and loss of the magic attraction of high bonuses to retain employees in the past, this study implements face-to-face interviews with staff and analyzes the results. Finally this study discusses how to keep a company’s competitiveness with employee incentive management, which relates closely to its business strategy. The suggestion of the final results of this research is hopefully to be the reference of the industry. With a different point of view, this research tries to fundamentally solve the impact of bonus expensing through a company’s business strategy and employee motivation management methodology, rather than just providing high compensational bonus to employees in the past.

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自1935年Hoppock提出「工作滿足感」一書後，不論西方或國內對工作滿足的研究就層出不窮。雖然有不少研究希冀呈現出工作滿足的整個前因與後果，但直至1999年時Bussing等學者還是指出在個體與工作滿足之間的那個過程仍是一塊模糊不清的領域。由此可知，即使工作滿足的相關研究如此繁多，但還是有些許缺失與遺漏的，此形成了本研究的研究動機。 本研究由人口屬性出發，探討個體是如何對工作產生滿足感的？經由文獻檢閱，本研究推論報酬是主要影響工作滿足的因子，並將報酬分為內滋性報酬，包括技能多樣性、工作完整性、工作自主性、工作回饋性、工作重要性五者：與外附性報酬，包括同事關係、與上司關係、金錢報酬、福利制度、進修機會。然而，報酬是如何與工作滿足產生聯繫的？經由文獻檢閱推論出工作滿足的理論基本上都是從期望理論與公平理論發展出來，因而，本研究認為報酬與工作滿足之間的關係是透過對報酬的期望與對所獲得報酬公平性得知覺兩者交互作用而成的報酬激勵效果所連結。亦即，本研究推論，個體是經由報酬激勵效果而對工作滿足產生影響。 經由本研究對公部門、私部門與非營利組織調查研究發現，不論是公部門、私部門或非營利組織基本上都是某些人口屬性會透過某些報酬激勵效果對工作滿足產生影響；而人口屬性與報酬激勵效果或工作滿足之間的關係也有會受到組織特性的影響而有所差異的情形發生。 至於各特性組織對報酬的反應分別為，公務員對技能多樣性與進修機會的期望最高；私部門員工對工作回饋性的期望最高；非營利組織員工對內滋性報酬、同事關係、與上司關係之期望最高。而各人口屬性對報酬的反應分別為：女性對進修機會與內滋性報酬的期望比男性高；學歷低者對工作自主性的期望最高；職位屬低階者對進修機會的期望最高。不過，不論是何種特性組織或何種屬性的人，基本上都對工作自主性與福利制度的期望很高，同樣地其也帶來很高的激勵效果；且都對金錢報酬的期望很低，而其所帶來的激勵效果也是相對最低的。 經由研究發現，個體對工作是否會產生滿足感確實會受到個體對報酬的期望與對報酬公平性知覺的影響。

資訊軟體產業為知識密集的產業，在台灣已發展了許多年。由於科技不斷創新以及市場激烈的競爭下，資訊軟體產業從早期為個別客戶量身訂作的系統專案開發，一直發展到今日以套裝軟體或中介軟體標準產品的銷售方式。因軟體產品具有功能習慣性，客戶一旦使用後就不會隨意更換。各資訊軟體廠商為了推廣各式各樣的軟體產品以搶攻市場，紛紛提出了各種激勵業務人員的激勵制度以擴大市場佔有率。從企業的角度來說，企業組織應以獲取最大合法利潤為主要目標。因此在其經營管理權限內，必然會以各類管理策略和激勵措施來提升員工之工作效率和品質，績效激勵與評估制度即屬最被廣泛實施之方法。本文研究之核心為：資訊軟體產業之激勵與評估制度有那些特性，評估制度是否公平，針對不同產品生命週期的銷售策略有何差異，以及不同的工作類型與不同職掌之員工對於不同的激勵與評估制度之效益反應。本研究將透過與從業人員深度訪談程序，收集資訊軟體產業內不同公司之各種績效激勵與評估制度加以分析比較。針對上述議題，深入研究各種不同的制度對業務人員的激勵效益與合理性。其研究成果，一方面可提供給資訊軟體廠商作為未來規劃制定績效激勵與評估制度的參考；另一方面，亦可作為員工評估公司獎勵制度合理運用模式的對照，讓各界瞭解其精神並加以應用。 / IT Software Industry is unique and knowledge-intensive industry in Taiwan. It have been developed with special functions to keep customer loyalty once used. Promotion with a wide range of programs in order to gain market share is the most important factor of success. But which is company really do last longer for success, and is the product life cycle impacted by effective sales incentive plan? This studied looks at which performance incentive program can best motivate employees. The incentive programs were studied by interviewed with different companies within IT software industry and try to understand the effectiveness of evaluation strategies vs. sales performance. The results supported my hypothesis by showing that the employees under attractive incentive plan performs with productivity increasing superiority. The results also showed that fairness evaluation strategies does improve sales performance by enlarging the coverage. In additional of the benefits, my research also provided some suggestions for employees who was hired by relative industry. I hope it can be more valuable when employees assess the system for understand and apply the spirit of incentive programs.

１．主題說明─預算制度，是最常用的規劃及控制工具之一。經由預算的編製、執行 ，以及事後的差異分析，預算制度除了基本的規劃、控制功能外，還具有績效評估、 協調、激勵等重要功能。然而，在設計預算制度時，若不考慮其行為面的影響，不但 不能發揮預算應有的功能，尚可能造成員工對預算的抗拒，產生反功能作用。 本研究主題，即在探討預算制度的行為面特徵，與預算的激勵效果、員工對預算的態 度，以及部門的績效等三者之間，是否有顯著的關係。同時試圖分析企業的組織特性 ，與預算制度的行為面特徵之間，是否相關。 ２．研究架構─本研究包括三組變項： 第一組變項為組織特徵，包括規模與分權化程度。 第二組變項為預算制度的行為面特微，包括參與、預算目標的明確度、回餽、預算目 標的困難度、上司的目標引導行為、上司對達成預算的重視程度、預算與報酬之關連 等七個變項。 第三組變項為依變項，包括預算的激勵效果、員工對預算的態度、部門的預算績效、 部門的工作績效等四個變項。 本文依此架構，分析組織特徵與預算行為面特徵之間的關係，以及預算行為面特徵與 依變項之間的關係。 ３．結果─研究結果顯示，組織特徵與預算制度的行為面特徵之間，並無顯著的關係 ，而預算制度的行為面特徵與依變項之間，則呈現顯著的相關。

本論文全一冊，約十萬字，分為六章，二十一節。 第一章，緒論。第一節說明諮商是激發潛能的有效手段，而激發潛能是激勵管理的主 要目的，建立全文邏輯推理；第二節則分別說明本文之研究動機與目的，研究方法與 限制。 第二章，指導式與非指導式諮商。第一節討論諮商理論大致可分為指導式，非指導式 和折衷式三大類；第三節評估與比較指導式諮商與非指導式諮商之異同；第三節說明 羅吉斯諮商理論在諮商學界的地位。 第三章，羅吉斯諮商理論的基本概念。第一節探討羅吉斯諮商理論的哲學基礎；第二 節說明當事人中心諮商法的重要諮商態；第三節，說明該法的重要諮商技巧。 第四章，羅吉斯諮商理論在激勵管理上的應用。由第一節，改變管理者對人性的看法 ；第二節疏導員工挫折改善工作表現；第三節，提高訓練績效；第四節，促進有效溝 通；第五節，協助員工自我實現；五個角度進行探討。 第五章，羅吉斯諮商理論的應用實例。以當豪汽車、加拿大郵局等五個應用實例說明 之。 第六章，結論，對於全文作一扼要說明；第二節，建議我國機關組織在應用羅吉斯諮 商理論進行激勵管理時應注意的事項。

本論文全一冊，分為五章，共六萬餘字，茲扼要說明各章內容如后： 第一章：緒論，闡明本論文之研究動機，研究目的與研究假設，並建立研究架構以為 各章綱領。 第二章：文獻探討，分別探討激勵與組織承諾之基本概念與理論基礎，並進一步歸納 修正，提出激勵與組織承諾之整合模式，作為本研究各變項間因果關係的理論依據。 第三章：研究方法，說明調查對象與施測過程，以及所使用的量工具與分析方法。 第四章：研究結果與討論，將問卷調查之實際資料，予以整理分析，並就其結果與研 究假設比較討論。 第五章：結論與建議，扼要敘述本研究之重要發現，並指出研究上所受的限制，最後 根據研究成果提出改進部門主管激勵與組織承諾之建議。