無

摘要 員工分紅配股乃目前企業實施頗為普遍的激勵制度，以產業為區分尤以高科技業實施的比率最高，儘管多數實施員工分紅配股的企業多認為其為一有效的激勵措施，然企業之員工分紅配股政策與數量卻遭受投資人與學界的諸多質疑，本研究之目的乃希望了解員工分紅配股之實施對於企業之獲利能力與員工生產力之影響，此外，因員工分紅配股政策應受公司股東會與董監事會之監督，股東如對公司的員工分紅配股政策不滿，可以透過股東會來影響公司之決策，董監事亦須扮演監督之角色，因此公司之治理機制可能影響員工分紅配股政策，進一步影響員工分紅配股對公司績效的影響，因而本研究加入公司治理機制之構面，討論當公司治理機制不同時，員工分紅配股對於公司績效的影響是否不同。 本研究之實證結果發現：員工分紅配股的實施與否與公司績效有關，當公司績效好時較可能實施員工分紅配股，但員工分紅配股之實施未必提高公司績效，亦即員工分紅配股的實施不保證能提升公司績效，亦發現員工分紅配股數量與公司績效的關係並不明顯，而進一步加入公司治理機制的構面考量時可知，大多數情況下員工分紅配股對公司績效的影響不因公司治理機制之差異而有不同。

本研究旨在探討銀行消費金融業務績效獎勵制度中，升遷制度及獎金制度對於業務人員績效表現的影響，同時探討業務人員個人背景對於績效表現的差異性。研究方法以個案分析法，藉由個案銀行業務人員實際的業績資料分析，深入了解各項激勵制度的設計對於業務人員績效表現的影響，以及各類不同背景的人員在績效表現上的差異。本研究的主要發現如下： 1.藉由升遷制度的設計，可以有效激勵業務人員發揮更高的工作績效。 2.獎金制度的設計，對於業務人員績效表現的影響： (1)調降獎勵門檻，對於激勵業務人員績效提升的效果不佳；而縮減獎勵總額，獎金的激勵效果降低，業務人員的績效表現變差。 (2)利用定額目標獎勵的方式，讓業務人員容易感受到領取獎金的價值，激勵業績達成的效果明顯。 (3)獎金率調降，業務人員認為投入－產出比率與過去不相等產生失望，績效表現下滑；給付頻率較長的遞延性獎金，無法有效提升業務人員的業績產出。 (4)手續費收入獎金的設計，可以增加業務人員向客戶爭取洽收手續費的誘因，以爭取獎金。 3.不同個人背景在績效表現上的差異：(1)男性業務人員的平均業績達成高於女性業務人員，(2)年齡在26至30歲的業務人員業績達成表現較佳，(3)未婚業務人員業績表現優於已婚的業務人員，(4)學歷愈高在業績的表現上有愈好的趨勢，(5)無工作經驗及曾任職銀行的業務人員業績表現較佳，二度就業的業務人員則相對表現較差。 / The primary purpose of this study is to explore how the work performance of consumer banking sales is affected by promotion programs, bonus programs, personal background and work experiences. A case study approach is applied to study the work performance of salespersons in a large-scale bank. The empirical results of this study are stated as follows： 1.Promotion programs can motivate salespersons to create higher performance. 2.Details of the influence of bonus programs includes: (1) lowering the threshold of paying bonus can hardly motivate salespersons to improve outputs. Reducing the amount of incentive can deteriorate the capacity of a salesperson, (2) the fixed amount of bonus for certain target makes salespersons feel the value of incentive easily, so that they can reach a higher level of performance, (3) the decline in bonus rate can reduce the performance of salespersons because of unequal input-output ratio. On the other hand, deferred payments of bonus can not motivate salespersons to increase outputs. (4) Fee income bonus can boost incentives for salespersons to charge more fees for customers. 3.The salesperson’s performance can be affected by personal background: (1) performance of male salespersons is superior to that of female ones, (2) the 26 to 30 year old salespersons reach higher level of performance, (3) unmarried salespersons perform better than married ones, (4) salespersons with higher education degrees tent to deliver higher performance, (5) salespersons without work experiences and the ones who have served in other banks perform better. However, salesperson of re-employment perform relatively poor.

資訊軟體產業為知識密集的產業，在台灣已發展了許多年。由於科技不斷創新以及市場激烈的競爭下，資訊軟體產業從早期為個別客戶量身訂作的系統專案開發，一直發展到今日以套裝軟體或中介軟體標準產品的銷售方式。因軟體產品具有功能習慣性，客戶一旦使用後就不會隨意更換。各資訊軟體廠商為了推廣各式各樣的軟體產品以搶攻市場，紛紛提出了各種激勵業務人員的激勵制度以擴大市場佔有率。從企業的角度來說，企業組織應以獲取最大合法利潤為主要目標。因此在其經營管理權限內，必然會以各類管理策略和激勵措施來提升員工之工作效率和品質，績效激勵與評估制度即屬最被廣泛實施之方法。本文研究之核心為：資訊軟體產業之激勵與評估制度有那些特性，評估制度是否公平，針對不同產品生命週期的銷售策略有何差異，以及不同的工作類型與不同職掌之員工對於不同的激勵與評估制度之效益反應。本研究將透過與從業人員深度訪談程序，收集資訊軟體產業內不同公司之各種績效激勵與評估制度加以分析比較。針對上述議題，深入研究各種不同的制度對業務人員的激勵效益與合理性。其研究成果，一方面可提供給資訊軟體廠商作為未來規劃制定績效激勵與評估制度的參考；另一方面，亦可作為員工評估公司獎勵制度合理運用模式的對照，讓各界瞭解其精神並加以應用。 / IT Software Industry is unique and knowledge-intensive industry in Taiwan. It have been developed with special functions to keep customer loyalty once used. Promotion with a wide range of programs in order to gain market share is the most important factor of success. But which is company really do last longer for success, and is the product life cycle impacted by effective sales incentive plan? This studied looks at which performance incentive program can best motivate employees. The incentive programs were studied by interviewed with different companies within IT software industry and try to understand the effectiveness of evaluation strategies vs. sales performance. The results supported my hypothesis by showing that the employees under attractive incentive plan performs with productivity increasing superiority. The results also showed that fairness evaluation strategies does improve sales performance by enlarging the coverage. In additional of the benefits, my research also provided some suggestions for employees who was hired by relative industry. I hope it can be more valuable when employees assess the system for understand and apply the spirit of incentive programs.

雖然近年來的文獻已嘗試以有系統的方式，探討創投的參與投資，是否有助於提昇被投資公司的價值，然而這些實證研究卻鮮少剖析創投是透過何種途徑來影響被投資公司的價值。再者，此類研究往往從被投資公司上市、上櫃時的股票折價幅度，來探討創投的介入是否對於被投資公司的價值有所貢獻，不過卻較少針對被投資公司的長期經營績效和上市、上櫃後的股價績效進行分析，特別是有關創投對於被投資公司的經營績效影響之相關研究仍付之闕如。因此，本研究嘗試為相關研究另闢蹊徑，以期瞭解創投的參與投資是否確實為被投資公司帶來實質的貢獻。 首先，經由文獻探討和個案分析得知，將代理理論引用至本研究主題確實具有合理性。因此，本研究以代理理論的觀點，嘗試克服傳統「基本主理人──代理人的模式」之限制，並藉由Von Neumann-Morgenstern 效用函數而針對創投的介入對於被投資公司在經營績效和技術上的影響進行理論模式推導，故本研究的理論模式不僅強調技術的提昇為刺激高科技公司產出增加的原動力之外，同時亦考量監控機制和激勵制度彼此可能具互補性的特質。 本研究的各個研究假說分別演繹自理論模式結論或歸納自文獻探討暨個案分析。在實證研究方面，本研究將實證分為三個層次：第一層次係比較國內有創投參與投資的上市、上櫃公司和無創投參與投資的上市、上櫃公司，其在長期經營績效與短期股價表現上是否具有差異性。實證結果發現，有創投參與投資的公司，其在長期經營績效和短期股價表現上皆較無創投參與投資的公司來得差；不過，創投的介入確實承擔了被投資公司本身的部分風險。 實證的第二層次則在於檢視，創投是透過何種途徑來影響被投資公司的績效表現。實證結果顯示，主要創投的持股比例、參與被投資公司的創投家數、創投佔被投資公司的董監事席位比例、創投所承擔被投資公司的技術股股本佔總資本額的比例，或創投投資被投資公司的時點越早，皆對於被投資公司的長期經營績效表現有顯著的正面影響。 另外，創投佔被投資公司的董監事席位比例、創投所承擔被投資公司的技術股股本佔總資本額的比例、主要創投成立的年數越長，或創投參與被投資公司的時點越早，則對於被投資公司上市、上櫃後的短期股價表現有顯著的正面影響。 實證之第三層次，旨在探討創投的參與投資是否加速被投資公司上市、上櫃的時間。根據實證結果得知，有創投參與投資的公司，其從公司設立至上市、上櫃的時間確實較無創投參與投資的公司來得短，此意謂創投可加速被投資公司上市、上櫃的時間，使得被投資公司可以較早在資本市場上募得資金。 綜合上述實證結論，囿限於國內創投的籌資壓力和追逐聲譽的壓力，以及在「逆選擇」的前提之下，導致國內有創投參與投資的公司其績效表現較無創投參與投資的公司來得差。然而，本研究的實證結果並不否定創投的能力，換言之，本研究的實證結果肯定創投的專業能力和監控能力，同時亦肯定創投在國內產業升級上所扮演的重要角色。 / Although recent work attempts to explore what venture capitalists do and whether venture capitalists' involvement adds value for venture-capital-backed firms, it does not investigate the ways in which venture capitalists add value to their portfolio companies.　Moreover, recent empirical research usually investigates whether venture capitalists' involvement reduces underpricing when their portfolio firms going public, but it seldom explicitly examines the effect of the presence of venture capitalists on operating performance of venture-capital-backed firms.　As a matter of fact, a number of issues relate to the relationship between venture capitalists and entrepreneurs have not been fully addressed.　Therefore, the objective of this study is to fill both theoretical and empirical gaps. This study applies agency theory which captures the essence between venture capitalists and entrepreneurs, and use Von Neumann-Morgenstern utility function to analyze the effect of venture capitalists' involvement on their portfolio firms' operating performance and skills.　Our theoretical model not only considers the importance of new technology in modern economies, but also includes the possibility that these two control mechanisms, monitoring and incentives, might be complementary. Moreover, empirical results of this study reveal several important findings.　First, we contrast venture-capital-backed firms with companies that have no venture-capital backing. Our empirical results indicate　operating performance and after-market stock performance of firms with venture-capital backing are both inferior to that of firms without such backing, and the differences are statistically significant.　However, venture-capital-backed firms seem to have lower levels of firm risk. Secondly, empirical results provide evidence that the fraction of equity holdings of the lead venture capitalist, the number of venture capitalists, the number of the venture-capital-backed firm's board seats held by venture capitalists, stock compensation system and the length of time that venture capitalists have invested are all positively associated with operating performance of venture-capital-backed firms. In addition, the number of the venture-capital-backed firm's board seats held by venture capitalists, stock compensation system, the age of the lead venture and the length of time that venture capitalists have invested are positively associated with after-market stock performance of firms with venture-capital backing.　Not surprisingly, empirical results also provide evidence that venture-capital-backed firms go public earlier than non-venture-capital-backed firms. Overall, the results of this study support the idea that venture capitalists do provide much more than financing to their portfolio firms.　However, in a venture capital setting, adverse selection, grandstanding and money-recycling are important concerns; these　concerns might explain why performance of venture-capital-backed firms are significantly inferior to that of non-venture-capital-backed firms.　Indeed, our findings support the notion that venture capitalists' investment behavior does influence performance of their portfolio firms in a number of ways due to their skills, expertise and monitoring abilities.

本論文在探討多國籍企業知識分享的機制及企業內部環境對知識分享的影響，以個案研究的方法針對美商3M與德商Degussa兩個大型的跨國企業進行訪談。從研究中發現，企業內知識分享的平台、企業文化、駐外經理、激勵制度以及處理衝突的機制等等皆會影響企業內知識分享工作的成效。 在高度競爭的全球化市場，如何創造差異化以及強化核心競爭力是現今企業非常迫切的課題。二十一世紀的產業競爭已從成本、產品導向轉變為服務與知識的競爭。 本研究的中心議題──建立有利於知識分享的機制及企業環境，是一個值得企業深思與努力的課題。筆者從研究中發現，一企業若能努力做好下列建議的工作，必可在知識分享工作中獲得較佳的成效。 一、建立完善的知識分享平台以提昇知識分享的效率。 二、增進員工之間的交流，人際網絡的建立，有助於內隱知識的分享。 三、致力提高員工的向心力，打造公司同仁共同認同的企業文化，企業價 值。 四、建立公平的績效評估制度以避免員工間潛在的衝突並建立解決衝突的 機制。 五、在適當，適時鼓勵員工在知識分享上的貢獻並將此貢獻與績效考核相 連結。 六、鼓勵及創造不同國家員工之交流。外商公司當地化，尊重並培養當地 人才。 七、適任的知識統籌員發揮知識中心(hub) 的功能，強化企業內部知識的 流通。 八、適當的競賽有助於知識分享。鼓勵良性的競爭並強化最佳實務及經驗 在公司內部交流及被善用，建立典範，培養學習型組織。