新進業務人員是壽險公司永續發展的重要因素之一，故新進人員的培訓成敗是壽險業者非常關切的課題。本研究以個案公司分別接受不同培訓制度的新進人員為對象，探討培訓制度對於新進人員績效的影響及其它相關影響因素。冀其作為未來個案公司修訂新進人員培訓制度時的參考，使得對新進業務人員的培訓可達預期效益，提升業務績效，同時能有效運用資源，以達永續經營之目標。 本研究運用套裝軟體SAS進行次數分配表、t 檢定及迴歸分析等，藉以了解培訓制度、人口變項、組織文化及領導者等與業務績效之間的相關性。 本研究結果顯示如下： 一、 不同的培訓制度對於新進人員績效影響有顯著關係，故如何設計一套具有激勵績優新進人員且兼具有效的資源運用，成為培訓新進人員成功的關鍵因素。 二、 人口統計變項中｢性別｣、｢年齡｣、｢教育程度｣與業務績效有顯著差異。 三、 組織文化、領導者等自變數與業務績效無顯著關係。 本研究建議如下： 一、 業務主管應再加強輔導訓練能力，以提升轄屬新進人員的留存率。 二、 培訓課程應考量其完整性，財務補助須能穩定新進人員的不安情緒及兼具激勵效果，培訓制度方能達到其效益。

因為人口老化，生醫材料的快速發展，使得低侵入性醫療器材產業成長快速，而個案公司因為擁有突破性的產品，因此在這幾年業務成長的速度相當快，組織也在這幾年快速的擴充。在組織擴充的同時，個案公司發現人力資源的制度及人才的缺乏，因此引入職能發展及招募的概念，並同時招募人力資源的人才，而在推行職能工具的同時，因為業務主管多年來都以非結構性的面談及應徵者的基本資料，進行甄選，也招募到某些傑出的業務人員，使得整體的銷售達成率，都一直是兩位數的成長，因此當人力資源主管以人力資源的理論，提供業務主管一套更好的甄選方式時，卻發現人力資源主管與業務主管，對於甄選條件有完全不同的看法。 本研究從文獻資料中，瞭解職能的意義，並且透過不同產業間，職能的比較，及個案公司業務的流程，以理論的方式輔以實際業務主管對於優秀業務人員職能的觀察，分析個案公司職能模型的適用性。另外，本研究也利用個案公司常用的甄選條件，包含業務人員的基本資料，及2005年的績效評分，領導職能及銷售能力職能的評分結果，與表示績效的三個效標進行統計分析，以瞭解個案公司職能模型的效標效度。最後與所有的業務主管訪談，瞭解業務主管對於職能的認知，及列出具有鑑別力的職能項目，以整體分析個案公司職能模型的方式，舉出科學性的證據，支持人力資源主管推行職能工具，並替個案公司找到更好的甄選條件。 本研究的科學分析結果，並無法解決人力資源主管的問題，因此本研究利用推論的方式，對於實務上的困境提出解決的方式，建議人力資源主管應該先與業務主管進行溝通，建立在業務主管前的信賴度，並且暸解業務主管所採用的甄選條件，並以這些甄選條件及職能的內容與業務主管進行討論，找到適合個案公司的甄選條件及職能面試方式。 / Recent years have witnessed significant growth in the market for less-invasive medical products due to increases in the average age of the population and the rapid development of the biomaterials industry. The company that served as the research-site for the present study also enjoyed a high growth rate and organizational expansion thanks to its ability to produce cutting-edge products that were well-aligned to these market trends. Recognizing the need to improve its existing human resource pool and hire new talent during this period of rapid organizational expansion, the company introduced new forms of competency-based internal development and recruitment. However, since the company’s sales managers had relied upon non-structured interviews and reviews of applicants' basic information as recruitment criteria in the past, they felt that the previously-used methods of recruitment had proven effective by their prior outstanding sales performance levels. Accordingly, the HR manager’s attempts to promulgate competency-based recruitment techniques were met with resistance by the company’s existing sales managers. The present study reviews the literature on the competency model by defining it, discussing its overall validity, and comparing competency models that have emerged in various industries. Moreover, it sketches the case company’s business model and offers observations of its outstanding salespersons. Next, the case company’s recruitment criteria, sales-staff information and performance records, leadership competency, and function competency data for the year of 2005 are analyzed according to three sales performance indicators to confirm the criteria validity of its competency model. All of the firm’s sales managers took part in our interviews to test their levels of understanding of competency, as well as to identify distinguished competency items. In short, the purpose of the study was to support the establishment and promotion of more effective HR manager promoting competency concepts and recruitment criteria. The scientific results of the study were unable to solve directly the problems encountered by the HR manager in his attempts to employ competency-based hiring procedures. The study attempted to solve the ensuing differences between the sales managers and the HR manager via theoretical implications and suggestions that the HR manager communicate with the sales managers to augment their mutual trust and understand fully the recruitment criteria employed by the sales managers. In this way, it was shown that increased communication and understanding between the HR manager and the sales managers would lead to better overall recruitment criteria for the case company.

人壽保險公司業務人員舞弊不但直接損及保戶權益，同時對於保險公司之形象及財物損失亦有所影響，尤其於清查舞弊過程所投入人力物力，另涵蓋該保單於發單前後所產生之銷售及後續保全服務成本，恐將對保險公司造成該保單呈現虧損狀態，因此如何設計完善之管控作業流程，創造重視法令及尊重客戶權益之企業文化，亦為人壽保險公司經營之重要議題。 本項研究較難取得公開完整資訊，故採以各人壽保險公司之業務人員舞弊個案綜合研究分析及與同業先進進行深入訪談方式進行，個案之篩選則以保險業務人員舞弊手法不同為主要考量。有關訪談對象，原先計畫涵蓋保險業務人員及業務主管，幾經初步與不同業務單位洽談，保險業務人員及業務主管之處理經驗多為單一個案。最後決定選擇以從事人壽保險產業達10年以上工作經歷，主要負責業務以處理業務人事及客戶服務功能等有關方面，包含分公司經理、業務發展主管、客戶服務主管及業務稽核主管等人員進行深入訪談，依其豐富閱歷，與業務人員及客戶直接接觸及較多舞弊個案處理經驗，以歸納較為完整客觀之結論。 由本研究歸納得知，業務人員進行舞弊主要是有機會經手客戶繳交之現金和支票，同時客戶過度信賴業務人員，不但將自己之保險單交付業務人員代為保管，甚或當保險公司通知保戶未繳納保險費時，仍然直接聯繫業務人員並相信其回覆說詞。除了保險公司應當加強建立健全控制制度，增加與客戶直接溝通之渠道，保戶應當多關注自身權益，不定期向保險公司查詢保單狀況。另外執行業務人員作業稽查應由獨立單位負責執行，以落實查控作業而達到查核之目的。 最後，建立紮實的舞弊控制計畫及控制制度，如何成功的防治業務人員舞弊，其關鍵在於有效的溝通。在舞弊控制計畫及控制制度中應明確劃分規範各單位及各人員之權責，然後有效的傳達至內勤人員及業務人員，遍及整個企業，所有人員必須知悉企業對舞弊防治之重視及決心，且保險公司應不斷的持續傳達正確的訊息，什麼行為是被預期的，即為公司可以接受的，反之，那些行為是不被接受的。更重要的是執行管理階層之態度，自身應樹立良好經營理念及行為模範，對於建置作業環境及有效防治業務人員舞弊，有更深遠之影響。 關鍵詞：人壽保險、業務人員、舞弊、控制制度、查核

本研究旨在探討銀行消費金融業務績效獎勵制度中，升遷制度及獎金制度對於業務人員績效表現的影響，同時探討業務人員個人背景對於績效表現的差異性。研究方法以個案分析法，藉由個案銀行業務人員實際的業績資料分析，深入了解各項激勵制度的設計對於業務人員績效表現的影響，以及各類不同背景的人員在績效表現上的差異。本研究的主要發現如下： 1.藉由升遷制度的設計，可以有效激勵業務人員發揮更高的工作績效。 2.獎金制度的設計，對於業務人員績效表現的影響： (1)調降獎勵門檻，對於激勵業務人員績效提升的效果不佳；而縮減獎勵總額，獎金的激勵效果降低，業務人員的績效表現變差。 (2)利用定額目標獎勵的方式，讓業務人員容易感受到領取獎金的價值，激勵業績達成的效果明顯。 (3)獎金率調降，業務人員認為投入－產出比率與過去不相等產生失望，績效表現下滑；給付頻率較長的遞延性獎金，無法有效提升業務人員的業績產出。 (4)手續費收入獎金的設計，可以增加業務人員向客戶爭取洽收手續費的誘因，以爭取獎金。 3.不同個人背景在績效表現上的差異：(1)男性業務人員的平均業績達成高於女性業務人員，(2)年齡在26至30歲的業務人員業績達成表現較佳，(3)未婚業務人員業績表現優於已婚的業務人員，(4)學歷愈高在業績的表現上有愈好的趨勢，(5)無工作經驗及曾任職銀行的業務人員業績表現較佳，二度就業的業務人員則相對表現較差。 / The primary purpose of this study is to explore how the work performance of consumer banking sales is affected by promotion programs, bonus programs, personal background and work experiences. A case study approach is applied to study the work performance of salespersons in a large-scale bank. The empirical results of this study are stated as follows： 1.Promotion programs can motivate salespersons to create higher performance. 2.Details of the influence of bonus programs includes: (1) lowering the threshold of paying bonus can hardly motivate salespersons to improve outputs. Reducing the amount of incentive can deteriorate the capacity of a salesperson, (2) the fixed amount of bonus for certain target makes salespersons feel the value of incentive easily, so that they can reach a higher level of performance, (3) the decline in bonus rate can reduce the performance of salespersons because of unequal input-output ratio. On the other hand, deferred payments of bonus can not motivate salespersons to increase outputs. (4) Fee income bonus can boost incentives for salespersons to charge more fees for customers. 3.The salesperson’s performance can be affected by personal background: (1) performance of male salespersons is superior to that of female ones, (2) the 26 to 30 year old salespersons reach higher level of performance, (3) unmarried salespersons perform better than married ones, (4) salespersons with higher education degrees tent to deliver higher performance, (5) salespersons without work experiences and the ones who have served in other banks perform better. However, salesperson of re-employment perform relatively poor.

一、研究目的： 本研究的目的在了解以下問題： （一）教育訓練是否能改善業務人員的保險相關知識、從業態度、銷售技巧及工作習慣。 （二）教育訓練與業務人員績效是否相關。 （三）個人之人口統計變項與績效是否相關。 （四）個人之人口統計變項與教育訓練是否相關。 二、研究方法： 本研究以國泰、新光、南山、國華、安泰、大都會、保德信、喬治亞等大台北地區營業單位之業務人員為其研究對象，並以壽險業務人員教育訓練內容（ＫＡＳＨ）之認知為研究範圍。 抽樣方法採用非隨機抽樣中的便利抽樣及集體抽樣。 本研究利用統計方法係次數分析、t test、相關分析、變異數分析、複迴歸分析及LSD等來作檢定與分析。 三、研究結果： （一）教育訓練確定能提昇業務人員保險相關知識、從業態度、銷集技巧、工作習慣並增加業務人員推動業務的信心。 （二）從業態度對績效有顯著影響。 （三）在人口統計變項方面： 1、人口統計變項對教育訓練影響情形： (1)教育程度對從業態度有顯著影響。 (2)第一家服務壽險公司及目前服務壽險公司對保險相關知識、從業態度、銷售技巧、工作習慣、信心皆有顯著影響。 (3)家庭生命週期從業態度的認知有顯著影響。 2、人口統計變項對績效影響情形： (1)壽險銷售時間長短對每月平均保費及公司排名有顯著影響。 (2)年齡對公司排名有顯著影響。 (3)第一家服務壽險公司對每月平均件數、上季達成率、公司排名有顯著影響。 (4)目前服務壽險公司每月平均保費、每月平均件數、上季達成率有顯著影響。 (5)家庭生命週期對公司排名有顯著影響。

2008年全球金融海嘯與近年持續動盪的歐債危機，使得多數民眾在這兩次金融風暴中遭受鉅額損失，對於金融商品及銀行也產生了疑慮，導致出許多投資者與銀行端之間的消費糾紛，經過多次險峻的經濟波動及金融危機，投資市場中仍然有許多頂尖財富管理業務人員，他們歷經多次金融危機仍屹立不搖，績效穩定及深受客戶信賴，這其中差異值得深入研究探討。 本文主要探討台灣財富管理頂尖業務銷售成功關鍵因素，利用「三特質」問卷方式收集資訊並分析，藉此了解頂尖業務平日的工作內容、專業能力、人格特質、銷售行為及投資決策模式。研究最終可得知以下幾點結論：(1)透過MBTI性格分類法，頂尖業務以發明家、記者型、學者型為最多。(2)頂尖業務特質若具備積極負責、誠信、易於溝通，較容易與高端客戶產生長久互動與黏著度。(3)頂尖業務多具備強烈企圖心，不斷設定目標突破自我極限。(4)歷經過1~2次金融危機及景氣循環的頂尖業務，相對危機處理能力較強，能適時判斷投資進出時機，協助客戶完成理財目標機率也會比較高。 / Due to the global financial disasters in 2008 and the recent European debt crisis, domestic investors had suffered tremendous losses in investment. Consequently, concerns of financial products' profitability have raised drastically among investors and occasionally led to disputes between banks and investors. However, there are still many wealth managers who excelled at their job and were trusted by their customers even after going through several devastating economic events. The purpose of this paper is to determine the distinguishing characteristics of the top asset managers in D bank. With Myers-Briggs Type Indicator questionnaire we would portray and analyze their personalities, work capabilities, sales methods, and investment process. In conclusion, most elite financial advisors have characteristics of an inventor, a journalist, or a scholar. They also tend to have a proactive mindset toward their job and communicate with compassion. Because of these qualities, clients would deem their advisor as trustworthy and were satisfied with the services that they received. And most of all, they have the ability to support clients through financial difficulties and reach their financial goals.

在台灣的經濟體系中，中小企業一向佔有極重要的地位，不僅為經濟發展的樞紐，更是達成充分就業、財富平均分配及維繫社會安定的基礎，故中小企業對國內發展影響深遠。各銀行對於中小企業之授信，因中小企業會計制度不健全，財務資料不實或欠缺，再加上中小企業多為家族式經營，風險過於集中資本主，致使中小企業與金融機構間存在著嚴重資訊不對稱的問題。因此本研究依據授信相關理論與文獻探討，並蒐集個案銀行二十個信保基金保證項下之中小企業授信案例為研究樣本，採用深度訪談及問卷調查的方式，包括客戶基本資料、信用資料及財務比率變數等構面分析授信案件，並深入訪談授信業務人員，了解業務人員對授信對象的授信決策考量因素為何。期能找出影響中小企業授信決策品質的因素，了解授信對象的良劣區隔特性，提供銀行業做授信決策時之參考，並有助於中小企業信保基金信用保證授信案件之品質。 本研究經過資料分析與統計推論後有以下結論：中小企業的實際負責人學歷、公司組織型態與財務流動比率三項變數，以及授信業務人員的年齡差異會影響到授信決策的品質。另外，授信業務人員決定授信案件的承做係秉持其對授信的一般認知來考量，抑是因受到業績包袱壓力，也攸關授信案件決策的品質。

國際證券管理組織（The International Organization of Securities Commissions, IOSCO）認為自律機構（Self-Regulatory Organization, SRO）是管理證券市場之必要條件之一。我國證券交易法第四、五章對證券商同業公會與證券交易所皆設有專章特別規範，亦可看出自律機構在證券市場的重要性。惟目前臺灣證券交易所、財團法人中華民國證券櫃檯買賣中心及中華民國證券商業同業公會等協助管理證券市場之機構，在法律規範面及執行面皆存有許多待改進之處。本文以證券自律機構對證券商及其人員之管理規範為探討重點，試著從比較立法例說明美國、英國及日本等國家證券市場自律監理制度演變過程及法制規範，並分析探討前述臺灣證券交易所等機構所存在之問題，期能藉由制度比較，整理歸納提出我國證券自律機構在法制架構及實務運作上可供改進之具體建議。