第一章為緒論，旨在闡述研究動機與目的，提出研究問題與假設，並對名詞的運作定 義予以說明。 第二章為文獻探討，第一節探討內外控取向的理論基礎與涵義，人格特徵及有關研究 舉隅。第二節探討組織氣候的理論基礎與涵義、組織次級系統氣候、組織氣候與工作 滿足的區別。第三節探討激勵概念的涵義與性質、激勵的內容理論與過程理論、工作 滿足的涵義與其相關變項。 第三章為研究設計，分別敘述研究範圍、分析架構、研究對象、研究工具、研究程序 及資料處理。 第四章為調查樣本資料分析，第一節分析調查樣本的特性。第二節為調查樣本內外控 取向、氣候知覺，工作滿足之整體分析。第三、四、五節分別為人口統計特徵與職務 因素在氣候知覺、工作滿足、內外控取向上的單因子變異數分析。第六節為內外控取 向在氣候知覺上的單因子變異數分析。第七節為內外控取向與氣候知覺在工作滿足上 的雙因子變異數分析。 第五章為結論，闡明本研究的限制，提出研究結果，並進行討論與建議。 本論文以中油公司為對象，實證研究結果發現： （１）不同性別、婚姻狀況、年齡、年資、職等者對組織內氣候的知覺及其工作滿足 ，有顯著的差異存在。 （２）不同工作單位者對組織內氣候的知覺及其工作滿足，有顯著的差異存在，亦即 組織內有次級系統氣候的存在。 （３）人格特質不同者，對組織內氣候的知沉與其工作滿足，有顯著的差異存在。 （４）成員的人格特質與對組織內氣候之知覺，在其工作滿足上有顯著的交互影響存 在。

本論文在探討多國籍企業知識分享的機制及企業內部環境對知識分享的影響，以個案研究的方法針對美商3M與德商Degussa兩個大型的跨國企業進行訪談。從研究中發現，企業內知識分享的平台、企業文化、駐外經理、激勵制度以及處理衝突的機制等等皆會影響企業內知識分享工作的成效。 在高度競爭的全球化市場，如何創造差異化以及強化核心競爭力是現今企業非常迫切的課題。二十一世紀的產業競爭已從成本、產品導向轉變為服務與知識的競爭。 本研究的中心議題──建立有利於知識分享的機制及企業環境，是一個值得企業深思與努力的課題。筆者從研究中發現，一企業若能努力做好下列建議的工作，必可在知識分享工作中獲得較佳的成效。 一、建立完善的知識分享平台以提昇知識分享的效率。 二、增進員工之間的交流，人際網絡的建立，有助於內隱知識的分享。 三、致力提高員工的向心力，打造公司同仁共同認同的企業文化，企業價 值。 四、建立公平的績效評估制度以避免員工間潛在的衝突並建立解決衝突的 機制。 五、在適當，適時鼓勵員工在知識分享上的貢獻並將此貢獻與績效考核相 連結。 六、鼓勵及創造不同國家員工之交流。外商公司當地化，尊重並培養當地 人才。 七、適任的知識統籌員發揮知識中心(hub) 的功能，強化企業內部知識的 流通。 八、適當的競賽有助於知識分享。鼓勵良性的競爭並強化最佳實務及經驗 在公司內部交流及被善用，建立典範，培養學習型組織。

第一個由政府主導的創業競賽－科技部創新創業激勵計畫始於2013年。邁入第三年，已舉辦了六個梯次。根據科技新報指出，截至2015年4月，其中真正走向新事業發展的僅有38間。因此，本研究欲瞄準獲得優勝的參賽團隊，研究其在創業的歷程中面臨到什麼樣的改變因素，使得參賽團隊改變其方向。 本研究採用個案研究的方式，從FITI計畫歷屆獲得前十名優勝隊伍中挑選出四組作為研究個案，並搭配Timmons Model中所提到的「機會」「團隊」、「資源」及「動態關係」，透過這些面向來探討個案後續新創企業發展的改變因素，及如何與此理論相呼應。 研究結果發現，參與FITI計畫的創業團隊，其後續改變最主要的兩大原因為對未來機會拿捏的不確定性及團隊之間的不協調性；參照Timmons Model，可以很清楚地界定出創業團隊後續改變的因素為何；創業者對「機會」的可控程度為Timmons Model尚未考慮進的因素。 另外，針對研究結果亦提出建議給予未來參賽隊伍，及如何給予FITI計畫政策上的建議。對於參賽團隊而言，一切的因素如合作模式、股權分配等都應在事前談妥。而針對FITI計畫亦提出評審機制、白皮書、技轉三點未來可改進之建議。 / The first entrepreneurial contest held by government was the From IP to IPO (FITI) in 2013. FITI contest had held over two years, nearly 160 entrepreneurial teams, but only 38 of them established companies. Thus, this study aims to explore the reasons why these winning entrepreneurial teams change after the FITI contest. With the method of case study used in this study, four of the top ten winning entrepreneurial teams from over the past years had been chosen as case studies. And by the support of “Opportunity”, “Teams”, “Resources” and “Dynamic Relationships” from Timmons Model, this study aims to explore the reasons why these entrepreneurial team’s changing reasons, also to see how it fits in Timmons Model, and how it interacts with each other. This study finds out that the entrepreneurial teams change because of two reasons, which is the uncertainty to opportunity and the incoherence between team members. Next, the changing reasons can be clearly defined by the use of Timmons Model. Lastly, how much of the controlling power the team held to the opportunity, is one of the factors that Timmons Model had not been considered yet. Last but not least, this study also gave suggestions to the entrepreneurial teams that wanted to attend to FITI contest that everything like division of work should be negotiated at the very first place. On the other hand, three suggestions are also given out to FITI.

就現階段的企業經營型態而言，專業人才的良窳以及培育訓練可能遠勝於公司有形資產的多寡，這種情形在高科技產業尤其明顯。企業為了留住優秀人才，必須提供許多激勵措施。就我國企業而言，最普遍的激勵措施是員工分紅配股制度。然而，在此制度下，容易產生員工短視近利的缺失。歐美等國較常採行所謂的股票選擇權制度，由於此種制度具有激勵未來的特性，屬於「長期的激勵因子」，更能使員工與股東的利益趨於一致。因此，財政部為順應高科技產業的需求，於民國八十九年准許上市公司實施員工股票選擇權制度，此制度開放後，勢必影響到我國企業對於員工長短期激勵誘因的最適決策。 　本文的主要目的在於利用訊息理論中的「代理模型」，探討股東與員工雙方在「訊息不對稱」下，股東如何設計最適的員工激勵契約。站在股東極大化期望財富的立場，建構一套綜合現金、股票以及股票選擇權的理論模型，並經由模型運算推演，試圖達到下列的研究目的：(1) 在長短期激勵誘因契約下，分別推導出最適員工誘因強度、最適基本薪資以及最適員工努力水準；(2) 比較長短期激勵誘因的最適員工努力水準，驗證股票選擇權制度是否具有提高員工努力程度的激勵效果；(3) 站在股東與員工各自追求期望財富極大化的立場，探討雙方對長短期誘因制度的偏好。 　經由模型分析，可得到以下幾點結論：(1) 員工努力程度不受長短期激勵誘因的影響，股票選擇權的作用或許只在於留住人才以及加深員工對公司的忠誠度；(2) 股東在擬定最適長短期激勵誘因強度時，必須考量公司股本大小、員工對風險的趨避態度、努力投入的成本係數以及景氣波動對公司未來收益的影響；(3) 影響員工最適認股權證比率的大小，除了上述提到的因素外，還包括認股權證的避險比率，股東可以藉由觀察公司股價的高低，以協助長短期激勵誘因的決策擬定；(4) 股東與員工基於期望財富極大化的立場，對於長短期誘因契約的偏好會產生利益不一致的現象，雙方面臨的是一場無法達到雙贏局面的零合遊戲。

本論文包含二篇與公司財務相關之文章，第一篇文章嘗試在考量總體經濟條件和公司生產力衝擊下，建構一個簡單結構式模型以探討公司之資本結構決策。特別的是，由該模型可得到公司最適負債比率與總體經濟條件衝擊之報酬波動性呈反向關係，惟公司最適負債比率與公司生產力衝擊之報酬波動性呈正向關係。第二篇文章係利用對稱寡占產業均衡模型，以探討產業內經理人薪酬決策之異質性。即使產業內所有公司皆為同質，在模型均衡下存在有些公司會採取激勵性薪酬，而其他公司則不採取激勵性薪酬。該模型預期當市場競爭性增加時，產業內公司經理人薪酬決策會更具異質性。此外，上述二篇文章皆分別以美國製造業資料進行實證，並且實證結果均符合其模型之預期。 / This dissertation proposes two essays about corporate finance. Essay one develops a simple structural model to investigate a firm’s capital structure choices in consideration of macroeconomic conditions and firm-level productivity shocks. The model particularly generates the implication that the optimal debt ratio is negatively correlated to the return volatility of macroeconomic conditions, but positively correlated to that of firm-level productivity. Essay two is contributed to explore the heterogeneity of the compensation decision within the industry by employing a symmetric oligopoly industry equilibrium model. Within the equilibrium some firms will adopt incentive pay while others will not, even though all firms are ex ante identical. The model predicts that there is more heterogeneity in the compensation decision as the intensity of market competition increases. Both of the two essays further provide empirical evidence of the US manufacturing industry to support the model implications.

早期農業係臺灣社會經濟發展之基石，各相關農業政策皆以糧食增產為主要目標，後因後期臺灣經濟由農業為主漸漸轉向以工業為主，故在時代變遷下，過去多數文獻指出第一次農地改革強調以「所有權」為中心，成功達到農業生產增加目的，以及Arthur Young之名言「荒漠變花園」，認為「所有權」是激勵農民生產之誘因，在現今都市化擴張及工商業發展的社會背景下，是否仍為當前農地政策之主要思維？實有重新探討之必要。爰此，本研究為探討臺灣農地利用是否仍需存有「所有權」之迷思，嘗試釐清在時代變遷下，農民是否須擁有農地所有權才能激勵農民從事農地利用？或只要能保障農民之投入成本能於未來收益相符，即便是透過使用權方式承租農地亦能激勵農民從事利用？並期能透過財產權觀點分析現行農地利用政策，提供未來農地政策研擬修訂之重要參考依據。 基此，本研究首先整理過去相關文獻及政府統計資料，在此基礎上釐清過去涉及地權政策之農地改革變遷過程，以及臺灣農地利用現況問題，藉以建立後續分析架構。其次，針對宜蘭縣三星鄉農民進行問卷調查，以釐清農民在從事農作過程中，擁有農地所有權對農民之影響情形，並瞭解農民透過購買或承租方式擴大農場經營規模之考量為何。最後，為深入分析及探究問卷調查結果之背後影響因素，本研究再針對中央及地方政府機關行政人員進行訪談，據以進行綜合分析。透過此研究脈絡之探討，本研究獲得之重要發現與結論，茲分述如下。 一、本研究透過實證分析得知，農民擁有農地所有權雖會對農地利用有正面影響，但不必然會直接激勵農民從事農作，仍需視當時的社會制度下，何種行為能夠激勵農民達到行為目標（增加所得），即具有激勵效果。而農民擁有農地使用權，亦能提高從事農地利用意願、激勵努力從事農業生產及維護農地環境，惟因使用權具有期限，故相較於農民擁有農地所有權，在提高農地改良投資及對長期從事農作有幫助兩方面，較無法激勵農民。因此，本研究結論指出過去以所有權為中心之農地政策，因社會變遷結果，不必然須再以所有權為中心，亦能具有激勵農民從事農作生產之效果。 二、依據本研究分析及推論，第一次農地改革之成功，應不能僅歸於創設所有權，而是因為透過政策實施重新界定財產權範圍，並建置財產權之權利及義務關係，故使農民投入之成本與未來收益能相符，願意投入更多的勞力從事農作，進而激勵農民願意努力從事農業生產，而建立第一次農地改革成功基礎。以此觀點亦能說明，第二次農地改革後，即便農民擁有農地所有權，惟因從事農作收益不佳，農民投入之成本於未來並無法充分回收時，則會變相導致農民任其休耕、閒置、消極利用，或是觀望日後農地變更之增值。因此，所有權並非能直接激勵農民從事農地利用，即便農民係透過承租方式擴大農場經營規模，只要能保障農民投入成本能與未來獲得收益相符，皆可激勵農民努力從事農作。 三、經本研究調查發現，由於目前購買農地價格太高，且農民擁有農地所有權與使用權對農地利用激勵效果相似，因此在資金條件不足情況下，透過承租方式取得農地，可減輕農民在資金負擔方面的壓力，實為未來主要擴大農場經營規模之方式。而目前政府所推動之小地主大佃農政策，雖係以承租方式擴大農場經營規模，且施行迄今頗具績效，然其政策績效似有成長趨緩之趨勢，故本研究針對小地主大佃農政策績效成長趨緩之原因進行分析，發現主要因地主願意出租之農地多已經初步釋出、三七五減租政策之持續影響、農民健康保險資格影響農地整合活化、缺乏地緣關係難透過承租農地擴大農場經營規模及特殊農業經營傾向以購買農地擴大農場經營規模等五項原因，可能影響該政策績效有趨緩成長之勢。故本研究基於研究觀察及發現，據以研提五項政策修正建議，包括：1.由於農地多已初步釋出，故應開始從農地規模化轉而思考農地集中化，不再僅追求量的成長；2.透過農地管理中心整合目前委託經營、口頭租約、代耕之擴大農場經營規模方式，不僅以書面契約為必要條件；3.調整農民健康保險之資格條件，不必然以擁有或承租一定農地面積以上為審查必要條件；4.透過現有大佃農師徒學習或是參與學習方式，引領新農民獲得當地農村信任感，順利承租農地；5.獎勵地主及承租人雙方簽訂長期農地租賃契約，以刺激承租人規劃及思考更長期之農地利用等，可供作為政府機關未來進行相關政策修訂及調整之參考依據。

有云：「他山之石，可以攻錯。」從西方國家經驗可知，政府績效評估對於提昇行政效率、節省行政成本發揮了極其重要的作用，成為政府改革最重要的工具。法務部為發揮政風單位功能，提昇整體政風工作績效，遂推動實施「政風機構績效評比要點」，該績效評比，如從正面角度，固可激勵單位及人員士氣，提昇組織績效，然亦可能因政風單位「分散設置，集中管理」之特殊屬性而帶來若干的負面影響。 我國政風單位在貪瀆預防與肅貪工作上係以「預防重於查處」為主要工作原則之一。一方面，貪瀆犯罪本身具隱性特質，而政風單位亦因本身組織功能與角色定位欠缺明確，以致於在過於抽象的法定職掌下，某些績效甚難單純以量化數據展現實質工作成效，從績效評比呈現數字以觀，雖然洋洋洒洒，極為亮眼，但數字背後績效好壞，則甚難論斷，頗為吊詭。另方面，政風人員在機關工作績效往往須視機關首長臉色及業務單位配合與否，一旦爆發社會矚目重大政風案件，更備受輿論、民意機關及社會大眾質疑，甚至政風人員本身亦有諸多眥言與批評，顯示評比制度本身的確存在討論與改進空間，實值得深入檢討釐清。 本研究係透過對臺北市政府政風人員進行個案實證研究，期盼瞭解該評比制度推動以來，政風人員對「制度設計合理性、公平性」、「提昇組織績效與激勵士氣等回饋功能」、「主觀上有何評價或感受認知程度」以及「實施成效」的看法，經由資料整合、統計分析、闡釋與推論之後，希冀提出切合實際問題與符合事實需要之具體發現與建議，使理論與實務能相互結合運用，作為主管機關法務部改進是項評比制度之參考。 本研究經由前面之研究結果，計有以下之研究發現： 一、在制度設計方面 （一）推動績效評估依據過於薄弱，有待提高法源位階。 （二）角色定位多元，推動工作力有未逮。 （三）所在機關環境特性不一，欲求一體適用有其困難。 （四）組織願景、策略績效目標與衡量指標的連結程度仍待加強。 （五）評估方法與工具未因時因地制宜，造成績效衡量與管理上困難。 （六）評比內容未適度簡化，無法撙節人力資源做妥適運用。 （七）獎懲設計不足，難以落實重獎重懲目的，制度推動受人質疑。 二、在實務運作方面 （一）績效評估不易，難達公平要求。 （二）訓練宣導不足，難以爭取內外部顧客認同。 （三）未落實執行績效衡量指標，有流於形式或官樣文章之虞。 （四）欠缺彈性，未放寬並授與各政風單位自訂指標項目或選擇指標項目。 （五）評估結果僅與考績連結，未擴及職務陞遷及生涯發展訓練。 （六）評比制度淪於形式，應研議重新設計一個可行制度。 本研究根據以上之研究發現，提出建議如下： 一、在制度之變革方面 （一）定量評估及質化評估宜同時兼顧。 （二）加強評比制度之宣導訓練，促使各層級政風單位環環相扣。 （三）建立客觀評估機制，並結合多元評估方式，強化評比公平性。 （四）業務項目及內容應進一步整合及簡化，策略目標與績效衡量指標之訂定應配合機關任務。 （五）考評制度之落實，須與激勵制度配合，獎勵方式則可彈性運用。 二、在回饋之功能方面 （一）落實所有政風人員之參與。 （二）主管勤加溝通並傳達正面樂觀訊息。 （三）建立管理者與被管理者之共識，發揮引導功能，促使組織與個人目標趨向一致。 （四）納入員工訓練學習內容或知識管理 / There is a saying “The stones of those hills may be used to polish gems”, meaning that another's good quality or suggestion whereby one can remedy one's own defects. The experience of western countries tells us that the performance appraisal in government organizations has exerted a substantial effect on promoting administration efficiency and reducing administrative expenditure so that it has become the significant tool of the government in many needed reforms. In order to effectively perform the function of the department of civil service ethics and to achieve a higher degree of work efficiency, the Ministry of Justice has launched to enforce the Organization Achievements Comparison and Appraisal Main Points of the Government Employee Ethics Units. The implementation of the performance appraisal can undoubtedly encourage the morale of the units and their employees and further promote the efficiency of the organization while it may bring some of the negative effects due to the distinctive characteristics of dispersed establishment and centralized management of the department of civil service ethics. “Prevention is prior to investigation and punishment” is one of the major working principles of the department of civil service ethics in Taiwan in implementing corruption prevention and eliminating corruption. On the one hand, as a result of a recessive trait of the corrupt offense and an unclear and indefinite organizational function and role orientation, the department of civil service ethics running under no concrete specifications for its duties is really unable to create efficiency simply depending on quantitative data in some ways. The performance appraisal may be basically made according to the data presented, but it cannot be directly interpreted as an ideal data presentation equaling a good work performance. On the other hand, the work performance of government ethics officials is primarily subject to the preference of their superiors and the cooperation of the business unit. Aside from the above-mentioned, when a serious corruption affair is uncovered, the public opinion, a doubt from advocacy groups and mass society, and colleagues’ criticism will also influence the performance appraisal of the alleged government ethics officials. This shows that there is a needed improvement in the appraisal system, and it is necessary to have an in-depth review and discussion. This paper is to engage in an empirical study on the government ethics officials serving in Taipei City Government for the purpose of understanding their opinions towards “Rational and equitable system design”, “Feedback function helping promote organization efficiency and encouraging its morale”, “Cognition degree for subjective judgment or perception” and “Enforcement effectiveness” when the appraisal system was launched in expectation of making concrete proposals through data integration, statistics and analysis, and empirically grounded explanation and conclusion that not only can hit the nail on the head and meet the need but also can realize a theoretical and practical combination and application to serve as reference of the Ministry of Justice while they are engaging in an improvement program of the appraisal system. The findings of this study are elaborated below: 1. System Design 1) It is necessary to upgrade the hierarchy of law so that there is a more persuadable foundation to support the development of performance appraisal. 2) The orientation of a diverse role has resulted in failure to make an all-out effort in promotion work. 3) It is difficult to apply one standardized system to different types of government organizations and environments. 4) There is a needed improvement in the connection among organizational perspective, strategical efficiency target and measurement index. 5) A rigid appraisal method and tool has resulted in the difficulties of performance measurement and management. 6) The simplified appraisal contents are needed to achieve the streamlining human resources. 7) A doubt for developing the system while an inadequate design of rewards and punishments is hindering it from being carried out. 2. Practical Operation 1) To conduct the performance appraisal is not an easy thing and to make it fair is harder. 2) Inadequate training and propagation made it difficult for winning interior and exterior customers’ recognition. 3) Without exactly fulfilling the performance measurement index, the work of the performance appraisal turns out to be a mere formality. 4) A lack of flexibility to relax of restriction for authorizing the units of civil service ethics to set or select their individual index items. 5) The appraisal results can be connected with the merit system only, not extending to position promotion and career development and training. 6) To avoid the current appraisal system from turning out to be a mere formality, it is necessary to discuss how to design a new and feasible system instead of it. The following suggestions are set forth according to the findings stated above. 1. System Reform 1) Quantitative evaluation and qualitative evaluation should be simultaneously considered. 2) To strengthen the propagation and training of the appraisal system for the purpose of establishing a close link between all levels of the units of civil service ethics. 3) To establish an objective appraisal mechanism that combines diverse evaluation methods and puts emphasis on the fairness of reasonable appraisals. 4) To integrate and simplify business items and contents, and to draw up strategic targets and performance measurement index that correspond with organizational tasks. 5) A practicable performance appraisal system should be carried out in conjunction with the incentive system in a flexible application of rewards. 2. Feedback Function 1) To achieve a real participation of all government ethics officials. 2) There is a frequent and fluent communication between supervisor and subordinate to convey positive and optimistic information. 3) To establish a common consensus between supervisor and employee to bring the organizational and individual goals to become identical. 4) The employee training and learning contents or knowledge management should be subsumed.

潛水是網路社群中的普遍行為，並且潛水者常為網路社群中的多數，通常潛水者從社群中獲取得多，但卻貢獻得少，雖然對於整體社群無害，但對於網路社群的貢獻卻相當有限，無助於整體社群的發展與成長。因此，如何激發潛水者更積極參與互動討論，樂於貢獻一己之力，對於網路社群的發展甚為關鍵。特別是在數位學習環境中，更應該積極發展有效激發潛水者策略，以促進潛水者更積極參與社群互動討論的意願，提昇整體社群合作學習動力。而透過讓潛水者感受到自己參與社群互動的重要，提昇潛水者的社會知覺，是否有助於激發潛水者表現出更積極的互動行為，值得進行深入的探討。 因此，本研究基於提昇潛水者的社會知覺，於問題導向學習環境中發展「社會互動排名」與「學習夥伴推薦」激勵機制，以探究其對於激發潛水者在社群互動之「討論區與訊息區的文章張貼篇數及內容層次」、「四階段問題導向學習閱讀心得寫作成效」，以及學習社群中的「網路密度」、「網路直徑」、「中心度」。除此之外，也探究「外向－內向」、「人際和諧－人際問題」、「信任感－迫害感」等基本人格特質，是否與潛水者被激發與否的成效有關，進而歸納激發潛水者的具體有效策略。 研究結果顯示，具「社會互動排名」與「學習夥伴推薦」激勵機制之問題導向學習平台，對於提昇社群討論互動以及學習成效具有正向顯著效益；激勵機制確實能有效激發潛水者，降低潛水情形，並且實施激勵機制對於凝聚整體學習社群網絡亦具有正向的效用。 / Lurking is a common behavior in the network community, and lurkers often take the majority in the network community. They often get more from the community, but give less to it. To the whole community, although it doesn’t do any harm, the contribution they make to the network community is so limited, which can’t help the development and growth of the entire community. Therefore, it is quite crucial for the development of the network community about how to motivate the lurkers to participate in the interactive discussion and contribute to the community actively. Especially in the digital learning environment, it should actively develop the strategies to motivate the lurkers effectively, so as to promote the willingness of the lurkers to participate in the interactive discussion of the community more actively. In this way, it can improve the driving force of the cooperative learning in the community. It deserves deep exploration about whether it can help to motivate the lurkers to present more active behaviors in the interaction by making them feel important to participate in the community interaction and improving their social awareness. Therefore, based on the purpose of improving the social awareness of the lurkers, this study develops the motivation mechanism of “social interaction ranking” and ” learning partner recommendation” in the learning-oriented environment to explore the effects of motivating the lurkers in the community interaction, such as “the number and content levels of the articles posted in the forum and bulletin board”, “writing effects of the four-stage problem-based learning and reading”, as well as the “network density”, “network diameter” and “concentration” in the learning community. Besides, it also discusses whether the basic personality is correlated to the effect of motivating the lurkers, including “introversion-extraversion”, “interpersonal problems- interpersonal harmony”, “sense of persecution- sense of trust”, so as to further summarize the concrete and effective strategies of motivating the lurkers. The study results show the problem-based learning platform with the motivation mechanism of “social interaction ranking” and ” learning partner recommendation” show positive and significant benefits to improve the social discussion interaction and learning effect. Moreover, the motivation mechanism system is proven to motivate the lurkers and reduce the lurking situation effectively, and the practice of the motivation mechanism system has positive effect on the cohesion of the whole learning community.

第一章 緒論：第一節、研究的動機、方法和目的。第二節、組織控制的緣起。第三 節、組織控制的概念發展。一、傳統概念，二、傳統概念的批判，三、現代的意義。 第四節、組織控制的基本程序。 第二章 組織控制的類型分析：第一節、分析基礎：系統的策略資訊。第二節、事後 控制。第三節、事前控制。第四節、事中控制。第五節、分析結語。一、成員對各控 制類型的可能反應，二、綜合類型。 第三章 組織控制的實務：第一節、生產作業控制。一、投入項的事前控制，二、作 業的事中控制，三、輸出的事後控制。第二節、財務控制。一、財務資源的事前控制 ，二、財務資源的事中控制，三、財務資源的事後控制。第三節、組織行為的控制。 一、政策及程序途徑，二、績效衡量－－反饋途徑，三、激勵途徑，四、行為改變術 ，五、參與管理途徑。 第四章 組織控制的功能檢視：第一節、組織控制的正功能。一、適應方面，二、目 標達成方面，三、模式維持方面，四、整合方面。第二節、組織控制的負功能。一、 負功能產生原因，二、官僚行為，三、策略行為，四、不實報告，五、抗拒行為，六 、疏離感。 第五章 結論：第一節、組織控制負功能的消融。第二節、有效組織控制的設計。一 、哲學基礎的選擇。二、誰來控制，三、控制與工作性質配合，四、通則歸納。

第一章緒論，共四節，分別就勞工福利政策的概念、研究動機、目的、研究範圍與方 法加以說明。並探討與本文相關的社會福利理論、激勵管理理論及公共政策理論。 第二章我國勞工福利政策的決策環境，共四節，探討我國的社會福利思想，社會經濟 結構的變遷，並檢視我國勞工的生活現況。 第三章我國勞工福利政策的規劃過程與內容，共四節除規劃理論外，其他三節分別就 勞工福利政策的目標與演進、勞工福利的法制體系與決策過程，及我國勞工福利政策 規劃過程的特質加以探究。 第四章我國勞工福利政策的執行，共三節，分別從職工福利金條例、勞工住宅，以及 勞工正當休閑閒動的推展說明目前勞工福利政策的執行情錶。 第五章我國勞工福利政策之檢討，共六節，分別從決策過程及法規、機構組織、經費 及人員等方面加以檢討。 第六章結論－－建議與展望，就研究所得提出改進之建議，並體察整個決策環境，提 示今後勞工福利的趨勢與展望。