本論文共六章十七節 第一章首先說明研究動機與目的，其次簡介已有之工作滿足及組織氣候理論，第三節由動機、目的與己有理論中推導出本論文之研究範圍與研究假設。 第二章為本論文之方法論，依序說明本研究的研究環境、研究工具、選樣設計、研究程序及分析方法。 第三章、第四章、是本研究的結果和討論。 第三章以原問卷設計之構面探討組織次級系統氣候是否存在，以及工作滿足是否受個人職務因素及個人人格特質因素所影響。 第四章也以原問卷設計之構面探討組織氣候與工作滿足間之關係。 第五章乃為本文之結論、重要發現與建議。

本論本之研究動機有三：第一、新產品對企業營業額的貢獻很大，非常值得重視。第二、研究發展組織重新編制，近來成企業推行新產品的策略選擇，而編制的型態對產品創新績效的影響，國內的相關研究很少。第三、而研究發展組織氣候在不同的組織型態下，又如何影響產品創新績效呢？所以本研究目的即在探討研究發展組織型態、氣候對產品創新績效的影響。調查對象為國內電子╱電機業、食品業及機械╱儀器業600 家廠商，透過產品創新績效指標的建立，以集群分析將樣本分群，再分別對研究發展組織型態及組織，作因素分析及變異數分析，最後提出結論： （一）採取新產品發展部門及技術專案經理管理型態的廠商之產品創新績效顯著較高。 （二）除在人員認同構面之外，高低績效群在其R&D 組織氣候上無顯著差異。 （三）在資本額、營業額及R&D 投入費用百分比上，高低績效群有顯著差異。

本研究旨在瞭解目前雲林縣國民小學校長轉型領導與組織氣候關係之現況。為達研究目的，首先蒐集相關文獻加以探討分析，了解校長轉型領導與組織氣候之內涵，以建立本研究之理論基礎架構，並作為本研究研究問卷編製之依據。在實證研究上採調查研究法，以雲林縣國民小學教師為樣本對象，並以「分層隨機抽樣」方式進行資料蒐集，共計發出536份問卷調查，有效問卷474份，其可用回收率達94.99％。回收的問卷分別以描述性統計、t考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關以及逐步多元回歸進行統計分析。 綜合文獻探討及問卷調查結果，本研究獲致研究結論如下： 一、雲林縣國民小學教師知覺校長轉型領導為高程度，以「建立願景」及「尊重信任」層面之知覺程度為最高，而「智識啟發」層面之知覺程度最低。 二、雲林縣國民小教師對於組織氣候知覺屬於中高程度，其中以「和睦支持」層面得分較佳，「疏離隔閡」層面表現為最低。 三、雲林縣國民小學教師，因其學校規模之不同，而有不同的校長轉型領導知覺感受，以學校規模在12班（含）以下之教師知覺程度較高。 四、雲林縣國民小學教師，因其學校規模之不同，而有不同的組織氣候知覺感受，以學校規模在12班（含）以下之教師知覺程度較正面。 五、雲林縣國民小學校長轉型領導與組織氣候的知覺及各分層面，彼此之間具有正相關的關係。 六、雲林縣國民小學校長轉型領導對組織氣候具有預測作用。 並根據以上研究結果，提出具體建議，提供教育行政機關、學校以及未來相關研究之參考。

人力資源在金融服務企業中極其重要。為確保經驗在組織變革的過程中被成功複製，價值觀能正確傳承，並且組織績效能有效提升，組織氣候的建立及組織成員的滿意度是過去許多組織研究強調的要素。本研究針對國內某金控公司旗下銀行員工為研究對象，藉由組織氣候為前因變項，透過工作滿意分析對工作績效的影響。希望藉由實證的研究，形成因應模式與建議，營造適合組織達成工作績效目標之組織氣候，同時增進員工滿足感，降低人員流動所造成之成本負擔。 根據文獻，本研究整理：1)組織氣候與工作滿意,2)工作滿意與員工感知的工作績效, 3)工作滿意與實際工作績效, 4)組織氣候與員工感知的工作績效, 5)組織氣候與實際工作績效, 6)員工感知的工作績效與實際工作績效之關係,並做成假設。研究以問卷方式進行調查，分析組織氣候、組織成員工作滿意程度與主觀工作績效三者之關係，再分別進行各變項間之相互關係研究，並探討不同人口統計變數之影響。資料蒐集對象為個案銀行大台北地區50間分行，人數1,096人，回收373份。同時配合資料蒐集取得之實際工作績效，比較相同工作滿意程度下，主客觀工作績效間之差異。 研究發現，組織內成員對工作所感滿意的程度，與其感知的工作績效具有顯著的正向關係，和早期人群關係學派的主張相同。但本研究亦發現，不管是內在滿意或外在滿意，與實際工作績效間並未有顯著的關聯性，和早期人群關係學派、一般社會大眾的認知有所差距。 / Human resources in the financial service industry are extremely important. To ensure that the experience in the process of organizational change successfully copies, values correctly heritages, and performance effectively enhances, the organizational climate and job satisfaction are two emphasized factors in the past researches. In this study, the object is the employees of a financial holding company’s bank. Regarding organizational climate as antecedent variables, analysis of the impact on job performance through job satisfaction is practiced. It is essential to create a suitable climate of the organization to achieve the performance goals, and to increase employees’ satisfaction through empirical research. According to the literature, the study concludes the relationship between 1) Organizational Climate and Job Satisfaction; 2) Job Satisfaction and perception of Job Performance; 3) Job Satisfaction and actual Job Performance; 4) Organizational Climate and perception of Job Performance; 5) Organizational Climate and actual Job Performance; 6) perception of Job Performance and actual Job Performance, and makes assumptions. The research carries out through questionnaires, and analyzes the relationship among organizational climate, job satisfaction, and subjective job performance. It explores the effect of different demographic variables. The source of data covers 1,096 people from fifty branches in Taipei. 373 were returned. The study compares the difference between objective and subjective job performance. The study found that the degree of members’ satisfaction shows a significant positive relationship with their perception of job performance. However, the study also found that, regardless of the intrinsic or extrinsic satisfaction, there is no significant correlation with actual job performance. It differs from the cognition of the public.

國民教育乃是一國教育之一切教育的基礎，本研究以越南北部紅河平原地區國民中小學學校教師為樣本，以文獻分析法、問卷調查法、進行研究得到以下結論： 一、國民中小學校組織氣候對組織效能有顯著的影響。組織氣候各層面中，校長支持行為與教師投入行為對組織效能具有顯著影響。 二、男教師與女教師樣本相較，其組織效能均受到組織氣候之顯著影響且兩者所受到的影響層面相同。 三、目前是否兼任行政工作樣本相較，其組織氣候對組織效能均有顯著影響力，但組織效能所受之影響層面不同。目前不兼任行政工作教師，其組織效能知覺受教師離心行為層面之影響。然而，目前兼任行政工作教師樣本，其組織效能感受並不受此層面之影響。 四、國民中小學學校組織溝通對學校組織效能有顯著影響力。 五、就市鎮與鄉村學校樣本，其學校組織效能均受組織溝通所影響，但所受影響層面不同，市鎮學校教師，其組織效能知覺受到組織溝通之暢通性所影響而後者則無；鄉村學校教師組織效能知覺受到組織溝通意願所影響，而前者則無。 六、學校組織氣候與組織溝通在組織效能上並未發現有交互作用。 七、學校組織氣候、組織溝通各層面對組織效能影響力不同，其中，「下行溝通」對組織效能之預測力最高，連25.2%，次為「平行溝通」、「溝通意願」，其對組織效能之預測力分別達23.9、17.4%，接下為「溝通意願」、「校長支持行為」與「上行溝通」。 八、教師不同人口層面中「目前是否兼任行政工作」教師，其在織氣候感受上有顯著差異。「目前兼任行政工作」教師對組織氣候較為開放。「目前不兼任行政工作」教師，其在組織氣候感受上較為封閉。 學校不同情境層面中，學校位於市鎮、鄉村，其教師在組織氣候感受上有差異。位於市鎮學校，其教師組織氣候知覺較為封閉。位於鄉村學校，其教師組織氣候知覺較為開放。 九、教師不同人口層面中，教師不同年齡與不同服務年資在組織溝通上有顯著差異。 學校不同情境層面中，學校位置於市鎮與鄉村，其教師在組織溝通感受上有顯著差異。鄉村學校，其教師在組織溝通知覺上較為積極。市鎮學校，其教師之組織溝通知覺積極程度不如鄉鎮學校。 根據研究結果，本研究就越南國民中小學校之未來運作提出以下建議： 一、改善學校組織氣候，強化行政功能 1、培養校長支持、引導成員之能力，主動促成學校組織開放氣候。 2、學校組織中教師問需培養人際和諧。 3、鼓勵教師參與行政工作以促使其對學校運作、目標之瞭解、增加對組織參與、共識，力求組織眾人齊心達成目標。 二、加強溝通協調，推行參與管理：改善學校組織之下行溝通與平行溝通，促進溝通協調以增進學校組織效能。 三、由相關文獻探討之建議 〈一〉、學校的領導哲學與各項行政措施應重視「人」的因素。 〈二〉、學校校長與教師應建立一套適當的「學校溝通網路」，使的學校各項訊息能順利交換以提高運作的效能。 〈三〉、學校應鼓勵各部門、各單位革新發展。 論文提要 圖表目次 第一章 緒論 第二章 文獻探討 第三章 研究方法 第四章 研究結果 第五章 研究結果討論 第六章 結論與建議 參考書目 附錄 / This research uses literature analysis and survey research to study the relationship between the organizational climate , organizational communication and organizational effectiveness basing on the sample of primary and secondary school teachers in the North of Vietnam. The research has found following results: The organizational climate in primary and secondary school has significant influence on organizational effectiveness. The frutrated aspect has significant influence on organizational effective perceice in the sample teachers who do not cumulate admistrating works. The organizational communication has significant influence on school organizational effectiveness. Comparing samples of city school and remote erea school , the organizational communication has signifcant influence on two sample, but in diffirent levels. The statistic results indicate that there is no interaction between organizational climate and communication on the effectiveness . Each school organizational climate and communication aspect has diffirent influence on organizational effectiveness, and "down communication" has influence rate of 25.2%.

本研究旨在探討國民小學學校組織氣候、教師個人背景變項、學校背景變 項、教師內外控信念與教師組織承諾之關係。從相關理論分析和實證調查 的結果，獲得結論和建議以作為提升或改進國民小學教師組織承諾之參考 。研究樣本來自高屏地區公立國民小學教師，採分層隨機取樣方式，共抽 取76所國小1022位教師，所得有效樣為859人,以組織氣候描述問卷、內外 控量表和組織承諾問卷進行調查研究。根據實證調查結果與討論，本研究 結論歸納如下：一、教師在開放型的學校組織氣候中，組織承諾最高；在 投入型和離心型的學校組織氣候中，次之；而在封閉型的學校組織氣候中 ，組織承諾最低。二、內控型信念教師的組織承諾高於外控型信念教師。 三、學校組織氣候和教師的內外控信念在組織承諾上無交互作用。四、個 人背景變項與教師組織承諾的關係： (一)男性教師在組織認同方面高於 女性教師。 (二)年輕、未婚和新進教師的組織承諾較低。 (三)教師服務 年資愈長，組織承諾愈高。 (四)一般大專院校畢業背景的教師組織承諾 最低。五、小型學校和偏遠地區、鄉鎮地區的學校，教師組織認同高。六 、組織變項對教師組織承諾的影響大於個人屬性變項。七、校長的支持行 為影響教師的組織承諾最大。最後，根據研究結果與結論，對教育行政機 關、師資培育機構、學校校長、教師本身和進一步研究等五方面分別提出 具體建議。

本研究旨在探討新北市國民中學教師學術樂觀與學校組織氣候的現況；並剖析不同背景變項與學校變項的教師知覺教師學術樂觀與學校組織氣候的差異情形；及探討教師學術樂觀與學校組織氣候之間的關係；最後，以逐步多元迴歸檢視教師學術樂觀對學校組織氣候的預測力。為達到上述研究目的，本研究採用問卷調查法，以新北市35所國民中學之主任、組長及教師為研究對象，共寄發問卷559份，回收有效問卷521 份，有效回收率為93.20％。本研究採用SPSS統計套裝軟體進行分析，獲得以下結論： 一、 新北市國民中學教師知覺教師學術樂觀、學校組織氣候為中高程度。 二、 不同年齡、教育程度、任教領域及學校地區之教師在知覺教師學術樂觀整體與學校組織氣候整體，都沒有顯著差異。 三、 不同性別之教師在知覺學校組織氣候整體，女性教師高於男性教師。 四、 不同服務年資之教師在知覺教師學術樂觀整體，21（含）年以上之教師高於6~10年之教師。 五、 不同職務性質之教師在知覺教師學術樂觀整體，教師兼主任高於教師兼導師。 六、 不同學校規模之教師在知覺教師學術樂觀整體，73（含）班以上之教師高於25~48班之教師。 七、 教師學術樂觀與學校組織氣候之間呈現正向相關。 八、 教師學術樂觀對學校組織氣候具正向預測力，其中教師信任領導者及教師信任同儕二構面對學校組織氣候整體之聯合預測力最高。 最後，依據上述研究結論，提出具體建議，以做為教育行政機關、國民中學校行政及未來研究人員的參考運用。 關鍵詞：國民中學、教師學術樂觀、學校組織氣候 / The Study of the Relationships between Teacher Academic Optimism and School Organization Climate in Junior High Schools in New Taipei City Abstract First, this study aimed to explore the current situation of New Taipei City junior high schools’ teacher academic optimism and school organization climate; then, to analyze the demographic variables on the different perceptions of teacher academic optimism and school organization climate, and then to discuss the relationship between teacher academic optimism and school organization climate. Finally, stepwise multiple regression was used to predict school organization climate. Based on the research conclusions, the proposed recommendations for the relevant institutions’ reference were provided. To achieve these purposes, this study used questionnaire survey method. The directors, team leaders and teachers from 35 junior high schools in New Taipei City were sampled as the subjects. A total of 559 questionnaires were distributed, with 521 valid questionnaires. The return rate was 93.2%. Survey data were analyzed by descriptive statistics, t-test, one way ANOVA, Pearson product-moment correlation coefficient, and stepwise multiple regression. The conclusions of this research are as follows: 1. Teachers’ perceptions of teacher academic optimism and school organization climate is high in junior high schools in New Taipei City. 2. There are no significant statistical differences in ages, education levels, teaching field, and school locations in teachers’ perceptions of teacher academic optimism and school organization climate. 3. There are significant statistical differences within genders of junior high school teachers perceptions of school organization climate. And the female teachers are obviously higher than the male teachers. 4. There are significant statistical differences within service years of junior high school teachers perceptions of teacher academic optimism. And teachers service above 21 years are obviously higher than teachers service 6~10 years. 5. There are significant statistical differences within duties of junior high school teachers perceptions of teacher academic optimism. And teachers serving concurrently as administrators of school affairs are obviously higher than class teachers. 6. There are significant statistical differences within school sizes of junior high school teachers perceptions of teacher academic optimism. And teachers above 73 classes are obviously higher than teachers in 25~48 classes. 7. Teacher academic optimism is positively correlated to school organization climate. 8. The prediction of the relationships between teacher academic optimism and school organization climate is supported. Finally, based on the above research conclusions, the recommendations are provided as references and applications for educational administrations, junior high school administrations and future researchers. Keywords: junior high school, teacher academic optimism, school organization climate

本研究計一冊，五萬字，分為五章。 本研究係「組織發展」中之「調查回饋」技術之初步研究，主要目的在於探討「調查 回饋」技術對於增進組織的健全與效能之影響，並嘗試建立一套調查回饋系統，以提 供企業各界診療之服務。 本研究之實驗對象為建德機械公司三重與平鎮兩廠製造課之全體員工，其中三重廠之 製造課為實驗組，進行「調查回饋」之實驗處理，調查之問卷內容包括有：工廠員工 心態調查問卷、組織氣候量表、工作士氣量表及工作滿足量表等四份量表，調查完畢 之後，加以列表摘要，並回饋給該課的所有成員，然後由其共同診斷組織□的問題， 並擬定行動方案，提呈上級栽決。另一平鎮廠之製造課則為「調查」控制組，其於三 重廠進行實驗處理三個月後進行問卷調查，但研究者只將結果回饋予該廠的高級主管 人員，之後，兩組共同逐步實施行動方案。 本研究係以員工對該項「調查回饋」研究計劃的支持程度與生產量以及離職率等為評 估之依據。由於本研究採「多重時間系列設計」，故分別收集兩組處理前後之有關資 料，以進行實驗處理效果之分析。 研究結果發現： (1) 實驗組之員工對該項「調查回饋」研究計劃頗為歡迎。 (2) 「調查回饋」技術有助於提高該廠之生產量。 (3) 「調查回饋」技術有助於減低該廠之離職率。 (4) 「調查」控制組之生產量略有上揚之趨勢，但不若「調查回饋」組來得明顯。 (5) 「調查」控制組之離職率略有下降之趨勢，但不若「調查回饋」組來得明顯。 此外，本研究並進行相關等多項統計分析，以探討問卷內容中諸變項間之關係，其結 果詳見論文中之「結果與討論」一章。

第一章為緒論，旨在闡述研究動機與目的，提出研究問題與假設，並對名詞的運作定 義予以說明。 第二章為文獻探討，第一節探討內外控取向的理論基礎與涵義，人格特徵及有關研究 舉隅。第二節探討組織氣候的理論基礎與涵義、組織次級系統氣候、組織氣候與工作 滿足的區別。第三節探討激勵概念的涵義與性質、激勵的內容理論與過程理論、工作 滿足的涵義與其相關變項。 第三章為研究設計，分別敘述研究範圍、分析架構、研究對象、研究工具、研究程序 及資料處理。 第四章為調查樣本資料分析，第一節分析調查樣本的特性。第二節為調查樣本內外控 取向、氣候知覺，工作滿足之整體分析。第三、四、五節分別為人口統計特徵與職務 因素在氣候知覺、工作滿足、內外控取向上的單因子變異數分析。第六節為內外控取 向在氣候知覺上的單因子變異數分析。第七節為內外控取向與氣候知覺在工作滿足上 的雙因子變異數分析。 第五章為結論，闡明本研究的限制，提出研究結果，並進行討論與建議。 本論文以中油公司為對象，實證研究結果發現： （１）不同性別、婚姻狀況、年齡、年資、職等者對組織內氣候的知覺及其工作滿足 ，有顯著的差異存在。 （２）不同工作單位者對組織內氣候的知覺及其工作滿足，有顯著的差異存在，亦即 組織內有次級系統氣候的存在。 （３）人格特質不同者，對組織內氣候的知沉與其工作滿足，有顯著的差異存在。 （４）成員的人格特質與對組織內氣候之知覺，在其工作滿足上有顯著的交互影響存 在。