憲法第八十五條：「公務人員之選拔，應實行公開競爭之考試制度，…非經考試及格者，不得任用。」同法八十六條：「左列資格，應經考試院依法考選銓定之：一、公務人員任用資格二、專門職業及技術人員執業資格。」另依據考選部組織法第一條規定：「本部掌理全國考選行政事宜，舉凡考選政策、制度、法規之規劃及研議，公務人員高普初等考試、特種考試、升等升資考試；專門職業及技術人員高普考試、特種考試及檢覈筆試；公職候選人資格檢覈；檢定考試等，均屬本部業務職掌範圍。」由上可知考選部職權主要負責文官考選，為維持文官考選公平、公正性，考選部員工對每一種國家考試之舉辦，都為戰戰兢競，不容絲毫疏失，而國內對辦理文官考選之考選部組織及運作，瞭解十分有限，對考選部員工認識與了解之相關研究，付諸闕如，此為研究動機之一。 人群關係學派相信員工工作滿意（Job Satisfaction）越高，自然有較高工作表現，而考選部員工工作滿意如何?國內研究對考選部員工對工作滿意這個議題沒有太大著墨，此為研究動機之二。 提昇員工作士氣（Morale），是今日公私部門所共同關心的課題，考選部員工士氣如何？此為研究動機之三。 考選部員工工作滿意與員工士氣是否具有關係，是否真的較滿意員工會有較高的士氣，還是說工作滿意與員工不具有顯著關係，此為本研究第四項研究動機。 本研究乃是探討考選部員工工作滿意與士氣之關係，其主要目的為： 1.檢視驗證不同背景員工，其工作滿意及工作士氣是否具有顯著差異。 2.瞭解考選部員工工作滿意與士氣間的關係。 3.基於研究發現，提出增進考選部員工工作滿意與士氣的建議。 本研究章節安排為：第一章：緒論。介紹本文之研究動機與目的、研究方法與流程，並闡明研究範圍及限制。第二章：文獻探討。本章首先闡述工作滿意理論、次述員工士氣理論等相關理論，並摘錄分析國內對工作滿意、員工士氣理論相關研究文獻，據以建立分析架構，俾釐清本研究各章節聯結關係。第三章：考選部組織概況。本章探討考選部組織及職掌、辦理考試試務流程及人力結構等。第四章：研究設計。本章係敘述本研究之研究架構、變數操作性定義、研究假設、研究問卷設計及資料分析工具。第五章：研究資料分析。本章主要針對問卷調查所得資料加以分析、以了解員工不同個人背景變項對工作滿意之影響、員工不同個人背景變項對員工士氣之影響、工作滿意與員工士氣之關係，並對先前假設進行驗證。第六章：結論。本章係將第五章之研究結果，提出本論文研究發現，進而提出實務及後續建議，最後並總結研究結果，以供未來各界研究者參酌。採用之研究方法（資料蒐集方法）主要有四：一為文獻探討法，二為問卷調查法，三、實地觀察法，四、深度訪談法。 經由實證之研究結果，其研究發現如下， 一、不同個人背景變項之員工其工作滿意差異： 1.性別：不同性別考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且女性高於男性，其原因為女性多喜歡安定平穩的工作環境，所以工作滿意較高。 2.年齡：不同年齡間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 3.婚姻狀況：不同婚姻狀況考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且已婚高於未婚，其原因為已婚人員若家庭幸福會影響一個人心理狀態偏向樂觀、愉悅，已婚者工作滿意高於未婚者。 4.教育程度：不同教育程度間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 5.部門：不同部門考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且業務單位高於幕僚單位。 6.職等：不同職等間，對工作滿意變項看法，有顯著差異，作事後比較，簡任職組與薦任職組有顯著差異，且簡任職組高於薦任職組，其原因為高職等人員掌握資源，且對業務熟悉度高，工作滿意高。 7.到部年資：不同到部年資間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 二、不同個人背景變項之員工其士氣顯著差異 1.性別：不同性別考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且女性高於男性。 2.年齡：不同年齡間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 3.婚姻狀況：不同婚姻狀況考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且已婚高於未婚。 4.教育程度：不同教育程度間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 5.部門：不同部門考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且業務單位高於幕僚單位。 6.職等：不同職等間，對工作滿意士氣看法，無顯著差異。 7.到部年資：不同到部年資間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 三、員工工作滿意與士氣正相關。 工作滿意與工作士氣之間有關係存在，其關係程低度正相關。工作士氣與工作滿意四個因素皆有正相關，工作士氣與工作滿意之主管督導達中度相關，其它為極弱相關。管理者必須依員工特性及組織現況提昇員工工作滿意度，才能使員工具有高昂士氣。 四、深度訪談結果分析 1.考選部員工在工作上對主管督導最為滿意，而在升遷方面最不滿意，此結果與問卷次數分配情形相符，可能原因為主管對部屬均能善進盡指導之責，所以員工均對主管督導表示滿意，升遷方面最不滿意可能原因為考選部一級主管大都四五十歲，使得中階層主管升遷管道受阻，相對的基層人員升遷機會渺茫工作滿意低。 2.考選部員工大都認為工作滿意與士氣關係為相互影響，工作滿意高自然工作士氣就高，其中主管督導影響最大，改善之道為主管授權、充實專業知識及技能及試務流程簡化，此情形也與問卷相關分析結果相符。其可能原因為員工認為能與主管相處融恰，工作進行會更順利，工作滿意高自然工作士氣就高。 3.考選部員工對機關人員本身條件均表示會影響工作滿意情形，其中性別、部門、婚姻狀況影響最大，此點與問卷獨立T檢定結果相符，其可能原因為女性員工較求安定，不喜變動，所以滿意度較高，而考選部工作較呆板、需耐煩，所以男性員工滿意度較低；業務單位因辦理考試有較多表現機會，升遷機會亦多，所以滿意度高於幕僚單位；已婚者較求穩定，其工作滿意度高於未婚者。 4.考選部員工對機關人員本身條件均表示會影響工作士氣情形，其中性別、部門、婚姻狀況影響最大，此點與問卷獨立T檢定結果相符，其可能原因為女性員工較求安定，不喜變動，所以士氣較高，而考選部工作較呆板、需耐煩，所以男性員工士氣較低；業務單位因辦理考試有較多表現機會，升遷機會亦多，所以士氣高於幕僚單位；已婚者較求穩定，其工作士氣高於未婚者。 經由以上研究發現，提供考選部改善員工工作滿意與工作士氣建議。

本研究為一實驗研究，其研究程序是先以問卷調查及實地訪問等調查方式，實際瞭 解造成員工工作士氣低落及離萻之因素。並據此調查所得之因素，進而對員工施以 實驗處理，以觀此等因素的介入與改善，是否能對員工工作士氣的提高及離職的減 低具有顯著的影響。 根據作者實地調查的結果發現，造成員工工作士氣低落及離職的主要因素，計有工 作環境吵雜，本薪偏低，娛樂活動嫌少，主管部屬上下溝通不夠，及福利設施不足 等幾項因素，因此，本研究乃於實際工作環境中，改善工作環境，提高本薪並增加 員工教育訓練，期能由於此等措的介入，而提高員工的工作士氣和減低員工的離職 率。 基於上述研究目的，本論文之撰述擬計為五萬字，並分五章以敘述作者之研究動機 、假設，有關文獻，及方法和結果，茲分述如下：第一章共分三節，敘述作者之研 究動機及目的；第二章共分四節探討有關文獻，並敘述激勵因素和工作滿足，離職 之關係；第三章共分四節，分述受試者，研究方法及工具；第四節章則報告研究結 果；第五章為討論研究結果並提供將來研究之建議。 #2810792

隨著政治民主化、社會多元化，以及快速複雜變動的社會環境，民眾期待郵政服務品質的提高更加殷切且日趨嚴格。凡此，郵政人員在執行業務時，面對外在激烈競爭，以及回應民眾服務需求上，形成極大工作壓力。如何解決員工面對壓力時仍保有高昂的工作士氣，落實並達成所賦予的各項工作績效實為台灣郵政所面對的重要課題。本研究旨在探討郵政人員之工作壓力、工作士氣與工作績效關係，並將研究結果提出具體建議供管理階層及相關單位參考。 本研究以台灣郵政股份有限公司宜蘭責任中心局所轄郵政人員共442人為研究對象，進行問卷調查，總計回收有效問卷360份，回收率81.4%。經由統計分析結果發現： 一、 郵政員工的個人特質，如:性別、年齡、工作部門、服務年資等對工作壓力、工作士氣及工作績效各研究變項間有顯著差異。 二、 個人特質方面，婚姻及學歷對各研究變項無顯著差異。 根據本研究結果做以下建議： 一、正視工作壓力問題，提高工作士氣 二、運用人力資源管理，以發展員工能力 三、加強溝通，建立夥伴關係，提昇工作績效 四、重視基層人力價值，提昇競爭優勢 關鍵字:工作壓力、工作士氣、工作績效

本研究計一冊，五萬字，分為五章。 本研究係「組織發展」中之「調查回饋」技術之初步研究，主要目的在於探討「調查 回饋」技術對於增進組織的健全與效能之影響，並嘗試建立一套調查回饋系統，以提 供企業各界診療之服務。 本研究之實驗對象為建德機械公司三重與平鎮兩廠製造課之全體員工，其中三重廠之 製造課為實驗組，進行「調查回饋」之實驗處理，調查之問卷內容包括有：工廠員工 心態調查問卷、組織氣候量表、工作士氣量表及工作滿足量表等四份量表，調查完畢 之後，加以列表摘要，並回饋給該課的所有成員，然後由其共同診斷組織□的問題， 並擬定行動方案，提呈上級栽決。另一平鎮廠之製造課則為「調查」控制組，其於三 重廠進行實驗處理三個月後進行問卷調查，但研究者只將結果回饋予該廠的高級主管 人員，之後，兩組共同逐步實施行動方案。 本研究係以員工對該項「調查回饋」研究計劃的支持程度與生產量以及離職率等為評 估之依據。由於本研究採「多重時間系列設計」，故分別收集兩組處理前後之有關資 料，以進行實驗處理效果之分析。 研究結果發現： (1) 實驗組之員工對該項「調查回饋」研究計劃頗為歡迎。 (2) 「調查回饋」技術有助於提高該廠之生產量。 (3) 「調查回饋」技術有助於減低該廠之離職率。 (4) 「調查」控制組之生產量略有上揚之趨勢，但不若「調查回饋」組來得明顯。 (5) 「調查」控制組之離職率略有下降之趨勢，但不若「調查回饋」組來得明顯。 此外，本研究並進行相關等多項統計分析，以探討問卷內容中諸變項間之關係，其結 果詳見論文中之「結果與討論」一章。