憲法第八十五條：「公務人員之選拔，應實行公開競爭之考試制度，…非經考試及格者，不得任用。」同法八十六條：「左列資格，應經考試院依法考選銓定之：一、公務人員任用資格二、專門職業及技術人員執業資格。」另依據考選部組織法第一條規定：「本部掌理全國考選行政事宜，舉凡考選政策、制度、法規之規劃及研議，公務人員高普初等考試、特種考試、升等升資考試；專門職業及技術人員高普考試、特種考試及檢覈筆試；公職候選人資格檢覈；檢定考試等，均屬本部業務職掌範圍。」由上可知考選部職權主要負責文官考選，為維持文官考選公平、公正性，考選部員工對每一種國家考試之舉辦，都為戰戰兢競，不容絲毫疏失，而國內對辦理文官考選之考選部組織及運作，瞭解十分有限，對考選部員工認識與了解之相關研究，付諸闕如，此為研究動機之一。 人群關係學派相信員工工作滿意（Job Satisfaction）越高，自然有較高工作表現，而考選部員工工作滿意如何?國內研究對考選部員工對工作滿意這個議題沒有太大著墨，此為研究動機之二。 提昇員工作士氣（Morale），是今日公私部門所共同關心的課題，考選部員工士氣如何？此為研究動機之三。 考選部員工工作滿意與員工士氣是否具有關係，是否真的較滿意員工會有較高的士氣，還是說工作滿意與員工不具有顯著關係，此為本研究第四項研究動機。 本研究乃是探討考選部員工工作滿意與士氣之關係，其主要目的為： 1.檢視驗證不同背景員工，其工作滿意及工作士氣是否具有顯著差異。 2.瞭解考選部員工工作滿意與士氣間的關係。 3.基於研究發現，提出增進考選部員工工作滿意與士氣的建議。 本研究章節安排為：第一章：緒論。介紹本文之研究動機與目的、研究方法與流程，並闡明研究範圍及限制。第二章：文獻探討。本章首先闡述工作滿意理論、次述員工士氣理論等相關理論，並摘錄分析國內對工作滿意、員工士氣理論相關研究文獻，據以建立分析架構，俾釐清本研究各章節聯結關係。第三章：考選部組織概況。本章探討考選部組織及職掌、辦理考試試務流程及人力結構等。第四章：研究設計。本章係敘述本研究之研究架構、變數操作性定義、研究假設、研究問卷設計及資料分析工具。第五章：研究資料分析。本章主要針對問卷調查所得資料加以分析、以了解員工不同個人背景變項對工作滿意之影響、員工不同個人背景變項對員工士氣之影響、工作滿意與員工士氣之關係，並對先前假設進行驗證。第六章：結論。本章係將第五章之研究結果，提出本論文研究發現，進而提出實務及後續建議，最後並總結研究結果，以供未來各界研究者參酌。採用之研究方法（資料蒐集方法）主要有四：一為文獻探討法，二為問卷調查法，三、實地觀察法，四、深度訪談法。 經由實證之研究結果，其研究發現如下， 一、不同個人背景變項之員工其工作滿意差異： 1.性別：不同性別考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且女性高於男性，其原因為女性多喜歡安定平穩的工作環境，所以工作滿意較高。 2.年齡：不同年齡間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 3.婚姻狀況：不同婚姻狀況考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且已婚高於未婚，其原因為已婚人員若家庭幸福會影響一個人心理狀態偏向樂觀、愉悅，已婚者工作滿意高於未婚者。 4.教育程度：不同教育程度間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 5.部門：不同部門考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且業務單位高於幕僚單位。 6.職等：不同職等間，對工作滿意變項看法，有顯著差異，作事後比較，簡任職組與薦任職組有顯著差異，且簡任職組高於薦任職組，其原因為高職等人員掌握資源，且對業務熟悉度高，工作滿意高。 7.到部年資：不同到部年資間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 二、不同個人背景變項之員工其士氣顯著差異 1.性別：不同性別考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且女性高於男性。 2.年齡：不同年齡間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 3.婚姻狀況：不同婚姻狀況考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且已婚高於未婚。 4.教育程度：不同教育程度間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 5.部門：不同部門考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且業務單位高於幕僚單位。 6.職等：不同職等間，對工作滿意士氣看法，無顯著差異。 7.到部年資：不同到部年資間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 三、員工工作滿意與士氣正相關。 工作滿意與工作士氣之間有關係存在，其關係程低度正相關。工作士氣與工作滿意四個因素皆有正相關，工作士氣與工作滿意之主管督導達中度相關，其它為極弱相關。管理者必須依員工特性及組織現況提昇員工工作滿意度，才能使員工具有高昂士氣。 四、深度訪談結果分析 1.考選部員工在工作上對主管督導最為滿意，而在升遷方面最不滿意，此結果與問卷次數分配情形相符，可能原因為主管對部屬均能善進盡指導之責，所以員工均對主管督導表示滿意，升遷方面最不滿意可能原因為考選部一級主管大都四五十歲，使得中階層主管升遷管道受阻，相對的基層人員升遷機會渺茫工作滿意低。 2.考選部員工大都認為工作滿意與士氣關係為相互影響，工作滿意高自然工作士氣就高，其中主管督導影響最大，改善之道為主管授權、充實專業知識及技能及試務流程簡化，此情形也與問卷相關分析結果相符。其可能原因為員工認為能與主管相處融恰，工作進行會更順利，工作滿意高自然工作士氣就高。 3.考選部員工對機關人員本身條件均表示會影響工作滿意情形，其中性別、部門、婚姻狀況影響最大，此點與問卷獨立T檢定結果相符，其可能原因為女性員工較求安定，不喜變動，所以滿意度較高，而考選部工作較呆板、需耐煩，所以男性員工滿意度較低；業務單位因辦理考試有較多表現機會，升遷機會亦多，所以滿意度高於幕僚單位；已婚者較求穩定，其工作滿意度高於未婚者。 4.考選部員工對機關人員本身條件均表示會影響工作士氣情形，其中性別、部門、婚姻狀況影響最大，此點與問卷獨立T檢定結果相符，其可能原因為女性員工較求安定，不喜變動，所以士氣較高，而考選部工作較呆板、需耐煩，所以男性員工士氣較低；業務單位因辦理考試有較多表現機會，升遷機會亦多，所以士氣高於幕僚單位；已婚者較求穩定，其工作士氣高於未婚者。 經由以上研究發現，提供考選部改善員工工作滿意與工作士氣建議。

國民小學行政兼職教師角色衝突與工作滿意的問題，是國民小學教育經費問題、教 育人事問題與教育制度問題三者的具體反應。如何有效疏解行政兼職教師的角色衝 突與提高工作滿意，毋寧是健全國民小學教育體制的重要前提。就此，本研究的主 要目的如下： 一、探討並剖析角色衝突與工作滿意的理論與相關研究。 二、了解行政兼職教師角色衝突的內涵與實際感受。 三、分析行政兼職教師工作滿意的內涵與知覺程度。 四、探討不同背景行政兼職教師在角色衝突與工作滿意程度上的差異。 五、探討國民小學行政兼職教師角色衝突與工作滿意之間的互動關係。 六、根據研究結果，提出教師行政兼職體制未來修正與更張的方向。 本研究主要採用問卷調查之方法，以台北市立國民小學行政兼職教師641 人為樣本 ，並以自編之「角色衝突與工作滿意調查問卷」為工具進行研究。研究過程分別以 因素分析、ｔ考驗、變異數分析、共變異數分析、典型相關分析、區別分析與多元 迴歸分析等方法對相關資料進行資料分析與處理。 根據研究結果，本研究之結論如下： 一、國小行政兼職教師角色衝突之現況 (一)國小行政兼職教師整體角色衝突在五點量表的中等程度以下（平均數2.55）。 (二)國小行政兼職教師在教學、行政、專業與角色衝突向度之間有顯著差異。其高 低依序為行政角色衝突、教學角色衝突、社會角色衝突與專業角色衝突。 二、國小行政兼職教師工作滿意 (一)行政兼職教師整體工作滿意在五點量表的中等程度以下（平均數3.35）。 (二)行政兼職教師對人際關係與上級領導最感滿意。 (三)行政兼職教師對陞遷考核與薪資福利感到最不滿意。 三、國小行政兼職教師背景變項與角色衝突之關係 (一)男性行政兼職教師比女性行政兼職教師有較高之角色衝突。 (二)未婚之行政兼職教師比已婚之行政兼職教師有較高之角色衝突。 (三)未婚子女之行政兼職教師比育有子女之行政兼職教師有較高之角色衝突。 (四)30歲以下之行政兼職教師比其它年齡層之行政兼職教師有較高之角色衝突。 (五)兼行政年資５年以內者有較高的整體、社會與行政角色衝突。 (六)教學年資10年以內的行政兼職教師有較高的整體角色衝突與社會角色衝突。 (七)學校規模不同的行政兼職教師，其角色衝突並無差異。 (八)師專師範學歷的行政兼職教師有較高的整體、行政與專業角色衝突。 (九)總務處與訓導處的行政兼職教師有較高的教學角色衝突與專業角色衝突。 四、國小行政兼職教師背景變項與工作滿意之關係 (一)女性在整體工作滿意、薪遷福利與陞遷考核滿意上顯著的高於男性。 (二)已婚行政兼職教師比未婚行政兼職教師有較高的工作滿意。 (三)育有子女之行政兼職教師比未育子女之行政兼職教師有較高之工作滿意。 (四)年齡與行政兼職教師的工作滿意成正比，年齡愈輕工作滿意度愈低。 (五)兼行政年資５年內者其工作滿意度最低。 (六)教學年資愈長工作滿意度愈高，教學年資10年以內的工作滿意度最低。 (七)行政兼職教師並不因學校規模的不同而不同的工作滿意度。 (八)學歷不同的行政兼職教師在工作滿意上並無差異。 (九)訓導處行政兼職教師滿意度最低，並在薪資福利向度上表現最為明顯。 五、國小行政兼職教師角色衝突與工作滿意之關係 (一)行政兼職教師之整體角色衝突與整體工作滿意會互相影響。 (二)行政兼職教師角色衝突向度群與工作滿意向度群彼此呈現高度負相關。 (三)行政兼職教師角色衝突與工作滿意彼此互有可信之區別力。 (四)行政兼職教師角色衝突與工作滿意之間彼此有可信之預測力。 最後，根據研究結果，針對研究主題、研究方法、教育行政機關、師資培育機構、 學校行政主管與行政兼職教師分別提出檢討與建議。

本研究的主要目的在瞭解（一）國民中學校長道德領導的現況；（二）國民中學兼任行政職務教師工作滿意現況；（三）不同背景變項對校長道德領導的差異；（四）不同背景變項對兼任行政職務教師工作滿意之差異；（五）國民中學校長道德領導與兼任行政職務教師工作滿意之相關情形；（六）國民中學校長道德領導與兼任行政職務教師背景變項對兼任行政職務教師工作滿意度是否具有預測功能。 研究採用問卷調查法，以桃園縣55所國民中學全體兼任行政職務教師為母群體，選取38校526位兼任行政職務教師為受試者，並以改編之「國民中學校長道德領導問卷」與「國民中學兼任行政職務教師工作滿意問卷」施測，計回收有效問卷465份，所得資料以SPSS/PC10.0統計套裝軟體進行統計分析，並透過描述統計、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、逐步多元迴歸等統計方法加以分析與解釋，所獲得主要結論如下： 一、 國民中學校長整體道德領導及各分層面（「道德領導問題」除外）皆屬中上程度。 二、 國民中學兼任行政職務教師因職位不同在覺知校長道德領導上有顯著差異。 三、 國民中學兼任行政職務教師工作滿意屬中上程度，其中在「人際關係」上最高，其次依序為「工作環境」、「主管領導」、「社會地位」、「工作本身」、「升遷考核」及「薪資福利」。 四、 國民中學兼任行政職務教師工作滿意因兼任行政年資之不同而有顯著差異。 五、 國民中學校長整體道德領導及各分層面，與兼任行政職務教師整體工作滿意及各分層面有顯著相關。 六、 在國民中學兼任行政職務教師工作滿意預測上，以「道德領導策略」最具預測力，其次依序為「道德領導問題」、「道德領導作法」、「職位」、「道德領導原因」、「道德領導功能」與「兼任行政職務年資」。 根據研究結果，對教育行政機關及校長提出建議如下： 一、 教育行政機關應建立道德倫理之校長培育及進修制度。 二、 教育行政機關應將道德領導納入校長遴選的指標。 三、 教育行政機關應訂定獎勵兼任行政職務教師之辦法。 四、 校長應利用各種機會充實自我的道德領導知能。 五、 校長應以學校整體利益為優先考量加強建構學校的倫理環境。 六、 校長應建立初任或資淺組長的輔導制度，並對兼任行政職務教師主動關懷、適時鼓勵。 / The research on the relation between the moral leadership of junior high school principals and the job satisfaction of concurrently administrative teachers. Abstract The main purpose of this research is to analyze: (1)the current status of junior high school principals in the moral leadership; (2)the current status of the job satisfaction of junior high school concurrently administrative teachers; (3)the differences of different background variables to the principals’ moral leadership; (4) the differences of different background variables to the job satisfaction of concurrently administrative teachers; (5)related situations on the principals’ moral leaderships and job satisfaction of concurrently administrative teachers; (6)whether or not there is a predicting function of the principals’ moral leadership to concurrently administrative teachers’ job satisfaction within their different background variables. This research conducts the survey study with concurrently administrative teachers from 55 junior high schools in Taoyuan County as a pool study. By randomly selecting 526 concurrently administrative teachers from 38 schools to be tested, they were given the revised versions of “the questionnaire of junior high school principals’ moral leadership” and “the questionnaire of junior high school concurrently administrative teachers’ job satisfaction”; end up with 465 valuable questionnaires and be detailed discussed. The obtained data carries on the statistical analysis by the SPSS/PC10.0 statistics software package and was analyzed and explained in advance by descriptive statistics, one-way ANOVA analysis of variance, Pearson product-moment correlation analysis and multiple stepwise regression. The obtained conclusion as follows: 1. The whole of junior high school principals’ moral leadership and its each level (excluding the problem of the moral leadership) meets the middle upper level. 2. With the different job positions, concurrently administrative teachers have different perceptions on the principals’ moral leadership. 3. The job satisfaction of the concurrently administrative teachers meets the middle upper level. Among all, the personal relation is the highest and following by the job environment, supervisors’ lead, social status, job itself, promotion and evaluation, salary and benefits. 4. With different year services, concurrently administrative teachers have distinct job satisfaction. 5. There is obvious correlation between the whole of the principals’ moral leadership and its each level and the job satisfaction of the concurrently administrative teachers and its each level. 6. In talking about the prediction about the job satisfaction of the concurrently administrative teachers, the strategy of the moral leadership has the highest predicting, following by the problem of the moral leadership, the action of the moral leadership, job positions, the reason of the moral leadership, the function of the moral leadership and the year services as concurrently administrative teachers. According to the research result, it suggests to the government institution of education and school principals as follows: 1. The government institution of education should establish moral leadership to train up school principals and for them to take advanced courses. 2. The government institution of education should include moral leadership in the index of selecting principals. 3. The government institution of education should specify rewards for concurrently administrative teachers. 4. School principals should take every advantage to enrich self-knowledge in moral leadership. 5. School principals should take the whole benefit of schools as the priority consideration to strength up the moral environment of schools. 6. School principals should establish counseling system to those concurrently administrative teachers who are fresh or junior in the service and actively concern concurrently administrative teachers and encourage them in proper time.

本研究旨在討論臺北市449位里長的工作參與動機及工作滿意之情形，研究目的有四，分別為：一、探討臺北市449位里長的工作動機與工作滿意之現況；二、探討臺北市449位里長個人背景變項對工作滿意之影響；三、探討工作動機與工作滿意之間關係；四、根據研究果提出結論與建議，做為行政機關進行村里制度改革之政策建議，並提供未來從事相關研究者參考。因此，本研究首先由文獻探討開始，廣泛蒐集相關資料，予以分析歸納，提出本研究之架構及作為問卷設計的理論依據；其次編製問卷調查研究工具－「臺北市里長工作滿意調查量表」，經過預試、因素分析、信度考驗的程序，透過臺北市政府民政局、十二區區公所及449位里幹事同仁協助發放問卷至449位臺北市第九任現任里長，共計發出問卷449份，回收有效問卷357份，最後將實際調查所獲知資料經由統計處理，加以分析討論，得出相關研究結果，本研究主要發現如下： 一、性別、職業、里長服務資歷、獲得績優里長表揚與否、里幹事獲得 績優表揚與否、有無擔任社區發展協會幹部等因素，對於里長之工作滿意無顯著差異影響。 二、年長里長對「工作內容」滿意程度高於中年里長及年輕里長，而對「市府支持」的滿意程度，中年里長及年長里長顯著的高於年輕里長。 三、研究所及以上學歷之里長對整體工作滿意程度、「內在需求」及「福利措施」滿意程度上低於其他學歷者；國中學歷之里長對「退撫保障」之滿意程度高於高中學歷及研究所及以上學歷者；國小及以下和國中學歷之里長，對「市府支持」構面滿意程度高於研究所及以上學歷之里長。 四、里上有社區發展協會組織之里長，在「內在需求」滿意程度高於里上無社區發展協會組織者。 五、未來但決定繼續參選的里長對於「人際關係」滿意程度高於未來不繼續參選者。 六、里長對整體工作滿意度的重視程度，並未因參與動機類型的差異而有所不同；「社會接觸動機」類型之里長，對「福利措施」的滿意程度高於「自我成長動機」、「表達社會責任動機」、「個人利益動機」及「成就感需求動機」者；「自我成長動機」類型之里長，對「里鄰互動」滿意程度低於「表達社會責任動機」、「社會接觸動機」及「反應他人期望動機」者。 七、人口統計變項與里長參與動機類型交互作用，對里長的工作滿意無顯著差異影響。

政府面對著公共需求愈來愈多，相對資源卻愈來愈少趨勢下，公部門為使公務順利運行，逐漸釋放獨占的事務，除民營化、BOT之外，勞務委外也是其中重要的手段之一。然而社會對公部門的印象角色，從來都被認為是扮演市場失靈時的那隻看得見的手，始終扮演提供服務的角色，惟政府事務委外後，公部門所扮演的角色已變為「服務購買者」，如此轉變勢必對於公部門內部人力資源管理產生一定影響，又在迫切公共需求的眾多目標要求下，公部門一方面調整自己的角色提供更多服務，同時人力資源管理的轉換過程必然與傳統公共行政有所差異，如何有效人力資源運用與完成人民的付託，亦成為當前重要課題。 故本研究以勞務委外中的派遣工作為例，以工作滿意度檢視勞務委外人員對於派遣工作之看法，提出相關研究事項之假設，採國外及國內常用量表，最後由問卷調查統計實證，作成統計彙整個人屬性、工作特性認知與工作滿意度之關聯係數，最後依有關統計分析其傾向，得出下列結論並作成改善建議事項： 一：派遣人員的個人屬性對工作特性之認知有影響 二：派遣人員的個人屬性對工作滿意度有影響 三：勞務委外的工作特性認知對工作滿意度有影響

本研究旨在瞭解當前國民中、小學教師領導以及教師工作滿意度之現況，並探討教師領導與教師工作滿意度間之相關情形。根據文獻探討及相關實證研究所得之結果設計問卷，進行問卷調查，再將所得之數據以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、積差相關以及逐步多元回歸等統計方法進行分析與討論。 本研究以新北市國民中、小學教師為研究對象，編製「教師領導與教師工作滿意度調查問卷」進行調查，有效樣本共計424份。所得結果如下： 一、 新北市國民中、小學教師對教師領導的覺知情形屬中上程度。 二、 新北市國民中、小學教師之工作滿意度屬中上程度。 三、 新北市國民中、小學教師對「教師領導」的覺知情形因背景變項之不同，在部分向度上有顯著差異。 四、 新北市國民中、小學教師之工作滿意度情形因背景變項之不同，在部分向度上有顯著差異。 五、 新北市國民中、小學教師之教師領導情形對教師工作滿意度具預測力，其中又以「行政支持」、「平行領導」、「學習社群」及「決策參與」較具預測力。 最後，根據本研究所得之結果提出建議，作為教育主管機關、學校行政人員以及未來相關研究之參考。 / The purpose of the study is to understand the general situation and correlation of teacher leadership and teacher job satisfaction perceived by elementary school and junior high school teachers in Taiwan. Descriptive statistics, T-test, ANOVA, product-moment correlation, and stepwise multiple regression analysis were employed to analyze the data gathered by means of Teacher Leadership and Teacher Job Satisfaction Questionnaire generated from related literature review. Teacher Leadership and Teacher Job Satisfaction Questionnaire was utilized to investigate elementary school and junior high school teachers in New Taipei City, and 424 effective questionnaires were completed. Major findings are as following: 1. The entire performance of teacher leadership perceived by elementary school and junior high school teachers in New Taipei City is at middle-high degree. 2. The entire performance of teacher job satisfaction perceived by elementary school and junior high school teachers in New Taipei City is at middle-high degree. 3. Teacher leadership perceived by elementary school and junior high school teachers in New Taipei City shows significant difference in some dimensions in certain demographic levels. 4. Teacher job satisfaction perceived by elementary school and junior high school teachers in New Taipei City shows significant difference in some dimensions in certain demographic levels. 5. Teacher leadership perceived by elementary school and junior high school teachers in New Taipei City is predictive of perceived teacher job satisfaction. Support from administration, parallel leadership, professional learning community, and participative decision making are the most powerful predictors of teacher job satisfaction. Finally, suggestions were madefor education administration, school leaders like principals and researcher interested in further studies to follow.

本研究旨在探討臺北市公立國民小學教師兼任行政職務角色壓力與工作滿意度的現況與關係，以及不同背景變項的教師對二者的知覺差異，並根據研究結果提出降低其角色壓力，增加工作滿意度之建議。研究採用文獻分析與問卷調查法，以臺北市松山區公立國民小學教師兼任行政職務人員為研究對象，研究者自編的「臺北市公立國民小學教師之角色壓力與工作滿意度相關性研究問卷」為研究工具，對教師兼任行政職務計發出100份問卷，回收89份，有效問卷81份，回收率81％；另對一般教師隨機發出120份問卷，回收118份，有效問卷113份，回收率94.17％，以進行比較。資料分析採用描述性統計、獨立樣本t考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、最小顯著差異法等統計方法。 本研究獲得以下結論： 一、臺北市松山區公立國民小學教師兼任行政職務的整體角色壓力為中等程度，以「角色量的過度負荷」最高，「角色模糊」最低。 二、不同背景變項「性別」、「年資」、「學校規模」下，整體角色壓力具有顯著差異。 三、臺北市松山區公立國民小學教師兼任行政職務的工作滿意度為中等程度以上，以「人際關係」滿意度最高，「薪資待遇」最低。 四、不同背景變項僅「學校規模」下，在整體工作滿意度具有顯著差異。 五、角色壓力與工作滿意度之間呈現顯著負相關。 六、臺北市松山區公立國民小學教師兼任行政職務與一般教師的角色壓力具有顯著差異，在工作滿意度則未具顯著差異。 / This study aimed to explore the current status of the satisfaction of public elementary school teachers in Taipei concurrently holding an administration job with their jobs and the relationships. Also the differences in perception of satisfaction among teachers of different backgrounds were discussed. According to the results of this study, some suggestions were proposed to reduce their stress and increase their satisfaction with their jobs. The methods adopted by this study included document analysis and questionnaire survey. The research subjects were the public elementary school teachers in Songshan District, Taipei City concurrently holding an administration job. And the research tool was the “Role Stress and Job Satisfaction Questionnaire for Public Elementary School Teachers in Taipei” developed by the researcher. 100 questionnaires were sent to teachers concurrently holding an administration job and 89 were retrieved, among which, 81 were valid. The response rate was 81%. In addition, 120 questionnaires were randomly sent to general teachers and 118 were retrieved, among which 113 were valid. The response rate was 94.17%. They were used for comparison. For data analyses, the statistical methods adopted included descriptive statistics, independent sample t test, ANOVA, Pearson product-moment correlation, least significant difference test, etc. The conclusions of this study are: 1. The overall role stress perceived by the public elementary school teachers in Songshan District, Taipei City concurrently holding an administration job was moderate. The highest stress they perceived was the stress from “overload from their roles” while the lowest was the stress from “roles being vague”. 2. The overall role stresss perceived by the teachers of different “gender”, “seniority”, and “school scale” were significantly different. 3. The satisfaction of the public elementary school teachers in Songshan District, Taipei with their jobs was above moderate. The highest satisfaction was that with “interpersonal relations” while the lowest was that with “salary”. 4. In the aspect of background variables, the overall job satisfactions were significantly different only among the teachers of different “school scale”. 5. Role stress and job satisfaction were negatively related. 6. The stress perceived by the public elementary school teachers in Songshan District, Taipei was different from that perceived by general teachers. However, their job satisfactions were not significantly different.

本研究主要目的在於： 一、 探究學校行政人員是否為高情緒勞務工作者 二、 瞭解情緒勞務構面與行政人員各背景變項的關係 三、 探討情緒勞務構面與工作滿意的關係 四、 分析情緒勞務構面與學校組織文化類型的關係 五、 瞭解學校組織文化類型與工作滿意的關係 最後根據研究結果之分析、討論，提出具體建議，做為教育主管機關、學校領導者、行政人員及未來研究者之參考。 依研究之需要，本研究編製「情緒勞務負擔量表」、「學校組織文化量表」及「工作滿意量表」等三種研究工具。以臺北市公立國民中學行政人員為問卷調查對象。共抽取47所國民中學，705名行政人員為施測樣本。自95年5月12日發出正式問卷705份 ，至95年5月25 日止，共回收問卷537份，可用問卷為518份，問卷回收率為76.2%，可用率為73.5%。最後運用描述性統計、皮爾森積差相關、單因子變異數分析及逐步多元迴歸等方法進行統計分析： 本研究之重要發現如下： 一、 臺北市國民中學行政人員屬於「高」情緒勞務工作者。 二、 國民中學行政人員的「情緒勞務」在性別、擔任職務方面有顯著的差異。 三、 各類型學校組織文化在年齡方面有顯著的差異。 四、 國民中學行政人員的「工作滿意」在年齡、擔任職務、行政年資及學歷方面均有顯著的差異。 五、 國民中學行政人員的「情緒勞務負擔」與「工作滿意」有顯著的正相關。 六、 各類型的學校組織文化與行政人員的「情緒勞務負擔」均有顯著的正相關。 七、 各類型學校組織文化與行政人員的「工作滿意」均有顯著的正相關。 八、 「創造型組織文化」、「科層型組織文化-責任歸屬型」、「支持型組織文化」、「基本的情緒表達」、「表層的情緒控制」與「深層的情緒偽裝」具有預測行政人員「工作滿意」之功能。 關鍵詞：情緒勞務、學校組織文化、工作滿意 / The main purposes of research are: 六、 To see if school administrators are high emotional labor. 七、 To exam the background factors affecting school administrators’ emotional labor. 八、 To investigate the relationship between school administrators’ emotional labor and their job satisfaction. 九、 To analyze the relationship between school administrators’ emotional labor and the school organization culture. 十、 To probe into the relationship between school organization culture and the job satisfaction. Finally, according to analysis discussion, the concrete suggestion will be proposed to educate the controlling organization, school leaders, administrators and the future researcher. According to the need of research, it is established three kinds of research tools such as emotional labor questionnaire, school organization culture questionnaire and job satisfaction questionnaire. The survey focuses on Taipei junior high school administrators which extract 47 junior high schools about 705 administrators for the sample. On May 12, 2006 705 official questionnaires were sent out and 537 questionnaires were collected on May 25. There are 518 available questionnaires. The questionnaire returns-ratio is 76.2% and the availability is 73.5%. The date is statistically analyzed by descriptive statistics, Pearson product-moment Correlations, one-way ANOVA and regression analysis. The important discovery of this research is as follows. 1. The administrators of Taipei junior high school tend to high emotional labor workers. 2. There is significant effect on sex and the post of the duty on Emotional labor of the administrators. 3. There is significant effect on age in all kinds of school organization culture. 4. Job satisfaction of the administrators had significant effect on age, the post of the duty, Administrative period of service, and the degree of education. 5. The job satisfaction of administrators had significant and positive correlation in Emotional labor. 6. The emotional labor of administrators had significant and positive correlation in all kinds of school organization culture. 7. The job satisfaction of administrators had significant positive correlation in all kinds of school organization culture. 8. Innovative organization culture, Bureaucratic organization culture-responsibility, supportive organization culture, basic emotional expresses, surface emotional control and depth emotional camouflage had functioned to forecast administrators’ emotional labor.

基層員警為國家公權力執法的人員，在維護治安第一線上，近年來在警政執行人力長期缺乏的情形下，基層員警的工作壓力與工作滿意度會造成不同程度的影響，相對也造成對組織承諾的影響。而初任員警在體驗警政工作後，在投入工作職場行為的改變與工作的調適是最好的研究議題，若配合未來的後續研究，將可提供良好的研究成果，來深入探討警政人力執行工作的組織中，員警努力工作的情形與心理的問題。 行政院謝長廷前院長在民國94年2月16日行政院第2927次會議提示下：規劃增補警力。警政署旋即規劃增補基層警察3900人；錄取人員經考試院協調於臺灣警察專科學校受訓。期間即有輔導受訓學員之隊職人員提出，受訓學員程度高，學歷大都具有大學甚至研究所畢業程度，對警察專業素質提升，具有正面意義；惟警察工作性質特殊，工作項目繁雜，在執行勤務時往往又要實施強制、取締、干涉等手段，除了工作時所面臨的壓力外，亦常常遭受到民眾的誤解與指責、無法滿足民眾的需求；且因工作壓力的影響，極可能產生自身心理沮喪、憂鬱、緊張、焦慮、無助、缺乏自信心致使自殺等情況的發生。倘若警察人員面對目前的工作滿意情形無法滿足、面對工作壓力無適當的紓解方法，如此，勢必對組織承諾的警察目標價值無法認同，除影響組織的生存，例如心理壓力負荷超過個人的容忍範圍，也將造成諸如自殺之憾事發生。 / Police officers are on behalf of government for law enforcement and stand in the front line for keeping the peace. In recent years, due to long-term shortage of police officers’ manpower, their work pressure and work satisfaction would cause different level’s influences, and meanwhile it would influence their commitment toward organization. Thus, after these novice police officers experience policing work, their changes in involving career and adjustment toward work are the best issues for research. If we can continue to do following researches, it can offer good results for analyzing police officers’ work conditions and mental issues in the organization. Former Prime Minister Frank Hsieh indicated to increase police officers in the 2927th Administration Yuan meeting on Feb. 16th, 2005. National Police Agency immediately drew up a plan to increase 3900 police officers. The candidates will take training programs in Taiwan Police College. Cadres responsible for trainings indicate that most of the trainees have bachelor degrees or master degrees and it would positively enhance police’s proficiency. However, the nature of policing is unique, it contains many trifles, when police are on duty, and usually the work involves enforcement, clampdown and interference. Besides work pressure, police often suffer misunderstanding and blame from the public, and because of the influence from work pressure, it might cause mentally or physically depressed, depression, nervousness, anxiety, helplessness, lack of confidence and eventually commit suicide. If police officers can’t be satisfied with current work situation and find no way to release work pressure, thus they may not identify police values with themselves and influence the existence of organization.

二十年前，由於臺灣的經濟發展到最高點、國民工作價值觀改變、教育水準提升等因素，使得國内勞動市場的勞動力短缺。爲了讓台灣經濟的榮景能夠持續，政府開放雇主引進外籍勞工來台工作。自外籍勞工被引進來台之後，我們可由勞委會的統計資料得知，泰國勞工長久以來，是臺灣雇主引進最多的對象；另一方面，透過泰國勞工局的統計我們可以發現，臺灣亦是泰國藍領勞工輸出最多的國家。但這個現象是否代表泰國勞工一直以來就很喜歡或滿意在台的工作呢？因此，本研究選定在台的泰國勞工為研究對象，企圖釐清這個問題。 本研究探討之主題為：一、在台泰國勞工工作滿意度；二、泰國勞工工作滿意度之因素，本研究將以Herzberg的雙因子理論，來測試泰國勞工的滿意之因素；三、泰國勞工跨文化適應與工作滿意度之關係。在研究方法部份，本研究將發放問卷給桃園地區A工廠的泰國勞工，總共發放300份問卷，回收265份的有效樣本。而最後本研究將採用SPSS 12進行分析。 研究結果發現，在台桃園地區泰國勞工的工作滿意度，是在尚可之程度。在影響在台桃園地區泰國勞工工作滿意度之因素的部分，經調查分析結果顯示，有三個因素如：薪資、責任、及公司的政策與行政。在跨文化適應結果顯示，泰國勞工大部份都可以適應在臺灣的生活與工作。而因爲能適應，使得泰國勞工跨文化適應與工作滿意度之間顯示，兩個項目之間沒有任何關係。