由於主計機構在組織管理上採用「一條鞭」的設計，而從指揮體系上又採 「雙軌制」的運作，使主計人員面臨二種指揮系統和組織目標造成角色衝突。本研究的目的在探討地方政府主計人員所遭遇之角色衝突類型、來源與原因，進而提出減少衝突之建議。 本研究採立意取樣的方式，於2003年07月16日至11月03日針對14位基隆市政府暨所屬機關學校的機關首長、副首長、單位主管以及主計人員進行預擬題綱之深度訪談，分別對：1.造成地方政府主計人員角色衝突的組織因素；2.造成地方政府主計人員角色衝突的制度因素；3.造成地方政府主計人員角色衝突的領導因素；4.造成地方政府主計人員角色衝突的個人因素 ；5.地方政府主計人員角色衝突的類型、來源與原因；6.角色衝突對個人的影響與因應方式，進行深度訪談，並整理分析訪談結果。 最後，依據訪談結果之分析與討論，本研究提出下列建議，以作為地方政府主計人員面對角色衝突之參考，以及上級主計機構、地方政府機關從事制度改革時之參考。 壹、對上級主計機構的建議： 一、合理調整輪調制度，減輕主計人員的工作壓力。 二、加強主計人員教育訓練，提昇專業與人文素養。 三、簡化會計事務與重覆性作業，建立共同性事務之權責分工表。 貳、對地方政府機關的建議： 一、建全機關內部控制。 二、加強機關首長及行政人員的法規素養。 三、加強公務人員溝通能力訓練與衝突管理的能力。 參、對主計人員的建議： 一、主動積極協助機關業務動。 二、增進本職專業能力，充實個人角色知能。 三、加強溝通技巧，與機關同仁建立互信基礎。 / Due to the Budget Accounting and Statistics organization uses” one-whip” in the organized management. But they also uses” two-track system” from the command system, and it makes accountants face two command systems and organized goals; so it causes the roles conflict. The purpose of the research is in order to survey the types, sources and reasons of the roles conflict. So we can give some suggestions how to reduce the conflict. Our research adopts the method of samplings from July16, 2003 to November3, 2003. Our targets are fourteen government officers, vice-officers, department managers and accountants that we proceed to make some outlines in advance and do some deep interview. There are six issues that we have to analyze and put results in order. A. The organized factors of causing the roles conflict of accountants in the Government Hall. B. The system factors. C. The leading factors. D. The individual factors. E. The types, sources and reasons. F. The roles conflict for the individual influence and solving methods. Finally, according to the results of analyzing and discussing, the research makes some suggestions to the government accountants for reference materials when they face the roles conflict and for higher budget accounting and statistics organizations and local institutions if they want to reform systems. A. Advices for higher budget accounting and statistics organizations: a. To readjust systems of taking turns reasonably and lighten the working pressures of accountants. b. To reinforce the educational training, raise professional and human quality. c. To simplify accounting affairs and repeated operations, set up the responsible tables of common affairs. B. Advices for local government institutions: a. To establish internal control of government organizations. b. To reinforce the laws and regulations quality for government officers and administrative staffs. c. To reinforce the training of communicative ability and the ability of the conflict management for officials. C. Advices for accountants: a. To assist government business initiatively and actively. b. To improve one’s job professional ability and enrich personal roles awareness. c. To strengthen communicative skills and build the foundation of trust with government staffs.

國民小學行政兼職教師角色衝突與工作滿意的問題，是國民小學教育經費問題、教 育人事問題與教育制度問題三者的具體反應。如何有效疏解行政兼職教師的角色衝 突與提高工作滿意，毋寧是健全國民小學教育體制的重要前提。就此，本研究的主 要目的如下： 一、探討並剖析角色衝突與工作滿意的理論與相關研究。 二、了解行政兼職教師角色衝突的內涵與實際感受。 三、分析行政兼職教師工作滿意的內涵與知覺程度。 四、探討不同背景行政兼職教師在角色衝突與工作滿意程度上的差異。 五、探討國民小學行政兼職教師角色衝突與工作滿意之間的互動關係。 六、根據研究結果，提出教師行政兼職體制未來修正與更張的方向。 本研究主要採用問卷調查之方法，以台北市立國民小學行政兼職教師641 人為樣本 ，並以自編之「角色衝突與工作滿意調查問卷」為工具進行研究。研究過程分別以 因素分析、ｔ考驗、變異數分析、共變異數分析、典型相關分析、區別分析與多元 迴歸分析等方法對相關資料進行資料分析與處理。 根據研究結果，本研究之結論如下： 一、國小行政兼職教師角色衝突之現況 (一)國小行政兼職教師整體角色衝突在五點量表的中等程度以下（平均數2.55）。 (二)國小行政兼職教師在教學、行政、專業與角色衝突向度之間有顯著差異。其高 低依序為行政角色衝突、教學角色衝突、社會角色衝突與專業角色衝突。 二、國小行政兼職教師工作滿意 (一)行政兼職教師整體工作滿意在五點量表的中等程度以下（平均數3.35）。 (二)行政兼職教師對人際關係與上級領導最感滿意。 (三)行政兼職教師對陞遷考核與薪資福利感到最不滿意。 三、國小行政兼職教師背景變項與角色衝突之關係 (一)男性行政兼職教師比女性行政兼職教師有較高之角色衝突。 (二)未婚之行政兼職教師比已婚之行政兼職教師有較高之角色衝突。 (三)未婚子女之行政兼職教師比育有子女之行政兼職教師有較高之角色衝突。 (四)30歲以下之行政兼職教師比其它年齡層之行政兼職教師有較高之角色衝突。 (五)兼行政年資５年以內者有較高的整體、社會與行政角色衝突。 (六)教學年資10年以內的行政兼職教師有較高的整體角色衝突與社會角色衝突。 (七)學校規模不同的行政兼職教師，其角色衝突並無差異。 (八)師專師範學歷的行政兼職教師有較高的整體、行政與專業角色衝突。 (九)總務處與訓導處的行政兼職教師有較高的教學角色衝突與專業角色衝突。 四、國小行政兼職教師背景變項與工作滿意之關係 (一)女性在整體工作滿意、薪遷福利與陞遷考核滿意上顯著的高於男性。 (二)已婚行政兼職教師比未婚行政兼職教師有較高的工作滿意。 (三)育有子女之行政兼職教師比未育子女之行政兼職教師有較高之工作滿意。 (四)年齡與行政兼職教師的工作滿意成正比，年齡愈輕工作滿意度愈低。 (五)兼行政年資５年內者其工作滿意度最低。 (六)教學年資愈長工作滿意度愈高，教學年資10年以內的工作滿意度最低。 (七)行政兼職教師並不因學校規模的不同而不同的工作滿意度。 (八)學歷不同的行政兼職教師在工作滿意上並無差異。 (九)訓導處行政兼職教師滿意度最低，並在薪資福利向度上表現最為明顯。 五、國小行政兼職教師角色衝突與工作滿意之關係 (一)行政兼職教師之整體角色衝突與整體工作滿意會互相影響。 (二)行政兼職教師角色衝突向度群與工作滿意向度群彼此呈現高度負相關。 (三)行政兼職教師角色衝突與工作滿意彼此互有可信之區別力。 (四)行政兼職教師角色衝突與工作滿意之間彼此有可信之預測力。 最後，根據研究結果，針對研究主題、研究方法、教育行政機關、師資培育機構、 學校行政主管與行政兼職教師分別提出檢討與建議。

自1960年代開始，女性的生涯發展議題開始受到重視，多位學者就女性的生涯發展提出看法與相關研究成果；另一方面，雖然隨著婦女工作人數日益增加，婦女地位逐漸提高，但是社會規範對婦女在家庭中的角色要求與期望並未減少，繁重的家務及子女教養工作，大部分仍由婦女承擔，由於家庭的羈絆與社會的期待，使得女性學者往往要付出比別人更多的代價，才能換得學術上的成就，因此已婚女性教授在面對家庭與工作的平衡問題上，成為一重要且不容忽視的課題。希望藉由本研究探討已婚女性教授的生涯歷程來瞭解自我，對其處境覺知上有所助益，並提供未來欲進入大學任教之女性學者或是正面臨工作與家庭衝突的女性學者一些正面的調適方法與幫助。 本研究採質化研究中的深度訪談之方式瞭解已婚女性教授的生涯歷程與工作－家庭的關係。研究發現歸納為七大主題，分別為「受內外部影響的生涯發展歷程」、「兼顧工作與家庭的雙軌生涯型態」、「性別角色對女性教授的影響」、「工作與家庭間的拉扯－多重角色的考驗」、「多元的滿足感與成就感」、「工作與家庭衝突的調適之道」與「天平或蹺蹺板」。

本研究的目的在於探討駐外僑務人員角色衝突的性質、實際情形以及不同背景之駐外僑務人員角色衝突程度上的差異，最後根據研究結果提出建議，以作為相關單位及未來研究之參考。 本研究發現駐外僑務人員扮演多重角色，因不同的角色期待造成角色衝突。而駐外僑務人員每天花在工作的時間太多，亦是導致角色間衝突的主因之一，另外駐外僑務人員服務不同立場、理念的僑團，也是產生衝突的來源。 依據本研究的結果，提出下列建議： 一、對僑務委員會方面 （一）釐清僑務組織之任務定位，賦予僑務人員專業形象及使命感。 （二）明確政策方向，加強駐外僑務人員的角色認知與期望。 （三）合理調整各館處僑務人員額編制，以減輕工作負荷。 （四）宜多關注已婚而子女尚年幼之駐外僑務人員，以舒緩其角色衝突 二、對駐外僑務人員方面 （一）駐外僑務人員宜確認核心任務，集中推動。 （二）駐外僑務人員應主動尋求互動機會，增進溝通協調能力，以拓展人際關係。 （三）駐外僑務人員宜藉教育途徑，自我充實學識與知能，以提升駐外人員素質。 （四）有家庭之駐外人員應重視家庭功能，並尋求各種人際資源協助，形成支援網絡。 / The purpose of this study is to explore the nature and the actual situation of the overseas officials’ role conflicts. Besides, the differences in the degree of role conflict of different backgrounds overseas officials are investigated. According to the research results, conclusions and suggestions are given to relevant authorities and future researches as a reference. It was found that overseas officials need to play multiple roles, the role conflicts result from the different expectations for their roles. Spending too much time working is the main cause of the role conflicts for overseas officials. Besides, helping overseas compatriots with different positions and viewpoints is one of the sources of the role conflicts. According to the results of this study, the following recommendations: First, for Overseas Chinese Affairs Council a)Clarify the tasks of Overseas Organization, and give professional image and sense of mission to overseas officials. b)Offer definite policy to enhance the awareness and expectations of the role of overseas officials. c)Reasonably adjust the amount of staff to reduce the work load of overseas officials. d)Pay more attention to married overseas officials with young children to alleviate the role conflicts. Second, for the overseas officials a)Overseas officials should confirm the core tasks and promote them. b)Overseas officials should actively seek the opportunities for interaction; enhance communication and coordination skills to develop interpersonal relationships. c)Overseas officials should receive more educational training to enrich their own knowledge and skills in order to improve the quality of the overseas officials. d)Married overseas officials should be more concerned about their family, and seek a variety of human resources to construct the networks of support.

本研究「魚在水裡哭？-男女性在職進修公務人員多重角色、性別期待及其因應策略」旨在運用角色理論、性別角色理論、男子氣概及父權體制等概念，分析公務人員的生命經驗，以描繪我國公務人員已婚在職進修角色壓力情境、解構我國公務組織性別環境及父權體制歷史系絡滲透情形，並對我國公務人員投入在職進修之角色衝突、兩性身處之性別歷史系絡提出建議，進而呼應性別主流化之趨勢，促進兩性合作之公務文化。 本研究兼採「配額抽樣」與「滾雪球抽樣」法，以大台北地區已婚公務人員為研究範圍，選取7位已婚育有子女之女性公務人員及10位已婚育有子女、現依公務人員訓練進修法相關規定使用部分辦公時間或公餘時間在職進修國內公私立研究所碩士在職專班之男女公務人員為研究對象，使用半結構式的深度訪談法蒐集所需資料。 資料分析部分除從角色內壓力、角色間壓力兩面向分析我國公務人員多重角色壓力現況，更利用已婚在職進修男性與已婚在職進修女性、已婚女性與已婚在職進修女性的比較，了解男女性別差異與女性角色數增益對壓力之影響，次從性別差異出發，更深層的處理背後隱藏的性別意涵及性別環境。從男性主不了外、女性主外仍得主內看到女性面對的逆流；再從齊頭式平等看到反齊頭式平等之性別差異對待，我們不只看到女性、也看到男性的痛苦。 結論部分除呼應論文主題「魚在水裡哭」，使用隱喻的方式以水中游魚比喻我國男女公務人員、勾勒我國當代公務組織性別環境外，也提出在職進修公務人員多重角色衝突之因應策略，並針對父權體制歷史系絡下之性別壓迫現象，從個體認知面與制度文化面進行建議。個體認知面認為公務人員不分性別都應該重新檢視自己及父權體制系絡滲入生命的方式，避免「性別盲」，並且重新定義「不可能」、「你應該」，放下傳統性別角色期待加諸於自己的包袱，讓自己的生命充滿更多彈性空間，此外更應該看重自己在歷史系絡對性別環境可以扮演的角色，不自我設限，了解自己的能力與自我實現的方向，並且相信信念決定態度，態度決定行為，行為決定結果，最後，用最大的堅持，一步歩朝自己的夢想邁進；制度文化面則建議應推崇現代人的道德觀，喚醒國人對於道德價值的重新省思，促進兩性的互重互愛，進而達到兩性合作共生的新社會秩序！

本研究之主要目的在探討目前國民中學輔導主任之自我角色期望、角色混 淆、角色間衝突、角色內衝突與其角色踐行之間的關係，以及國民中學校 長及各處室主任，對輔導主任之角色期望暨其角色踐行之認知情形。研究 對象為台灣地區一百所公立國民中學校長及教務、訓導、總務、輔導等四 處室主任，共394 人。研究工具係「國民中學輔導主任角色之研究問卷」 ，其內容包括：ぇ職別、性別、學歷、任職年資、學校所在地區、及學校 班級數；え輔導主任的角色期望與角色踐行量表；ぉ角色混淆及角色衝突 量表。調查蒐集之資料，以二因子變異數分析、單因子變異數分析、逐步 多元迴歸分析、及肯德爾和諧系數等統計方法分析處理。結果發現：ぇ國 中輔導室主任的自我角色期望與其角色間衝突，對其角色踐行具56％的聯 合解釋力。え國中輔導主任的角色期望與其角色間的衝突，在角色踐行上 沒有交互作用存在。ぉ國中輔導主任的角色踐行與其背景變項間，無顯著 的交互作用。お國中輔導主任之自我角色期望與其背景變項間無顯著的交 互作用。か國中校長及各處室主任，對輔導主任的期望，因個人之背景變 項不同而有顯著差異。が國中校長及各處室主任，對國中輔導主任的角色 踐行認知，因個人背景變項不同而有顯著差異。き國中校長及各處室主任 對輔導主任的角色期望等級的看法沒有一致性。ぎ國中校長及各處室主任 對輔導主任的角色踐行等級的看法沒有一致性。く國中校長及各處室主任 對輔導主任的角色期望和角色踐行之間等級的看法亦沒有一致性。本研究 的建議是：ぇ校長及主任宜利用各校之輔導工作委員會，充分溝通，依學 校規模訂出長期、中期及短期之輔導工作計畫，分別將各人對輔導主任之 期望等級之看法依其輕、重、緩、急，納入計畫當中，切實執行，並逐年 修訂，以期有效縮減各人對輔導主任角色期望等級與踐行等級看法之差異 。え輔導主任應以學校輔導工作之核心人員自期，達成以專業工作成果支 援教訓工作的理想。如此一方面可以增進本身角色的適應與協調，避免角 色間衝突的發生，一方面可以逐漸得到更多的信賴與合作，在工作上愈能 勝任愉快。

我國近年來有關家庭的研究，均著重在女性就業、單親家庭、兒童、青少年、老人、受暴婦女議題。對於家庭主要生計負責人的男性角色，只有莫黎黎、王行等研究。軍人是特殊的群體，我國約有10萬名的志願役軍官，9成以上均為男性，但未受到重視，相關文獻與研究亦少。本研究是以我國軍官為研究樣本，他們平均每天的工作時間超過12小時，平均一週也只有1.96天，可以回家和家人相聚，其生活方式與一般百姓略有不同。 一位志願役軍官，職責是保國衛民，因此常留守部隊，或因任務需求而不斷調遷，國軍「精實案」期間，使得軍人責任加重、工作時間長、工作壓力大，這些都影響他們與家庭的互動關係。軍人會不會因為其特殊的角色、特殊工作時間、特殊工作型態，忽略了家庭的照顧呢？會因此產生角色衝突嗎？軍人與家人的互動關係如何？自己的生活滿意呢？這是本研究的動機。 本研究同時運用量化研究法與質化研究法，首先以量化研究，設計了「角色衝突」與「生活滿意」的封閉性問卷，施測了1390位軍官。再設計了「家庭狀況」、「工作狀況」及「角色衝突」的開放式問卷，深度訪談8位軍官。最後，邀請3組軍官，做焦點團體訪談，針對前述研究結果／進行深度討論。 本研究的自變項有人口變項及軍人特質變項，「角色衝突」則分為：因工作而疏忽與家人相處的衝突、因工作而干擾夫妻關係的衝突、家庭角色內的衝突、因家庭責任而犧牲自己的衝突、因工作而疏忽子女教養的衝突、工作角色家庭角色與自我角色的衝突、因家庭責任妨礙追求工作成就的衝突。「生活滿意」包括：家庭生活滿意、婚姻滿意、人際關係滿意、一般生活滿意、父母與配偶互動關係的滿意、休閒生活滿意等。 本研究在量化部份，共收集已婚軍官974人，平均結婚年齡為6.07年。研究發現，整體而言，軍官的角色衝突依序為：家庭角色內的衝突、因家庭責任而犧牲自己的衝突、工作角色家庭角色與自我角色的衝突」、因工作而疏忽與家人相處的衝突、困工作而疏忽子女教養的衝突、因工作而干擾夫妻關係的衝突、因家庭責任妨礙追求工作成就的衝突。而且一半的軍官有角色衝突的情形，沒有角色衝突的軍官較少，但亦有三分之一的軍官是介於二者之間，可知，軍官的角色衝突情形是值得重視的。 軍官的生活滿意依序為家庭生活、婚姻、家庭人際關係、父母與配偶互動關係、休閒生活、一般生活。也發現有三分之二的軍官是滿意自己的生活情形，不滿意自己生活的軍官很少，但有27%的軍官是介於二者之間。 影響角色衝突的變項當中，發現男性、配偶不是軍人、協助做家事、陸軍、上尉、基層單位、外島、配偶全職工作、回家頻率較少、生活最大滿足是父母、配偶、子女、以家庭為重、工作時間愈長、年餘愈輕、收入愈少、第一位子女出生年齡愈小、愈擔心退役以後工作與生活、精實案對工作與生活的影響愈大、長官愈不關心軍官工作與生活情形，其角色衝突較大。 影響生活滿意的變項當中，發現男性、非作戰單位、協助做家事、研究所、戰院教育、上校、其他軍種、軍團以上、結婚15年以上、配偶全職工作、房屋是自己購買、與父母配偶同住、生活最大滿足是父母、配偶、子女、以家庭為重、工作時間愈短、年齡愈大、收入愈高、愈不擔心退役以後工作與生活、精實案對工作與生活的影響愈小、長官愈關心軍官工作與生活情形，其生活滿意較高。而且角色衝突愈少者，其生活滿意度也愈高。 本研究在進行量化研究後，接著進行「深度訪談」，軍官雖然會運用一些方法，來減少角色衝突，但仍不免有衝突的產生，包括夫妻間的衝突、配偶與家人的衝突、軍官與家人的衝突等，也會尋求避免衝突和解決衝突的方式： 一、軍官和配偶衝突的解決方式：面對面的溝通；用比喻的方式，期待配偶將心比心；主動向配偶對不起；讓配偶盡情發洩情緒；選擇某些事才讓配偶知道；接受配偶的意見；面對婚後爭吵的事實，事先協調好，以避免衝突的發生。 二、配偶和家人衝突的解決方式：了解婆媳問題是必然會存在的；接受婆媳觀念不一致的現況；婚前先協調好，預防婆媳問題的發生；在媽媽與配偶之間，做一些取捨；在假日，盡量離開家裡，或者回娘家；減少配偶與婆婆接觸的機會，讓彼此的接觸有限，比較不會引發較大的衝突；軍官居於原生家庭、生殖家庭之間，二邊溝通協調；藉由退伍，調整生活方式，以改變現況；選擇不同時間，分別關心原生家庭和生殖家庭，避兔讓原生家庭和生殖家庭產生衝突。 本研究最後以三坎的「焦點團體」訪談法，針對量化研究獲得的資料，再進一步訪談軍官。發現軍官覺得家庭角色和工作角色的衝突滿大的，因為在工作上衝刺的話，可以得到很多工作滿意，但若沒有配偶或家庭的支持，則生活也不滿意。衝突處理的方式有：將工作與家庭儘量分開；把工作做完，再照顧家庭，回家後，多關心家人，或在休假日協助做家事，以體諒家人；覺得虧欠家人，會有補償家人的心態；會先處理家庭的事務，再處理工作事務；期望長官應同時關心部屬的生活和工作；利用家庭其他親戚的力量，協助照顧自己的家庭；加強夫妻、子女之間的溝通，以維繫感情；重視互相體諒，主動協助做家事；有些配偶會讓軍官盡量在工作上衝刺、盡力去發揮。綜合而言，軍官對生活滿意的看法，認為軍人是很好的職業，收入穩定。 最後，透過本研究的發現，提出以下建議： 一、對軍事組織的建議 (一) 減少工作時間或降低軍官的工作負荷 (二) 建立職務代理制度 (三) 建立眷屬來部隊省親的機制，並建設眷屬省親的臨時住所 (四) 增設職務官舍，解決軍官的居住問題，增進親情關係 (五) 長官應多傾聽部屬的意見，並關懷部屬的工作狀況與家庭生活 (六) 應重視軍官的生涯規畫 (七) 建議未來「精進案」應提早有整體的配套措施 二、對軍官的建議 (一) 認識自己面臨的角色衝突與生活滿意狀況 (二) 學習認知自己的角色與職責 (三) 建議婚姻不和諧的軍官應勇於向專業人員尋求協助 (四) 建議家庭不和諧的軍官應勇於向專業人員尋求協助 (五) 鼓勵軍官在適當時機，提出適當的建議，以促進部隊進步 三、對軍眷管理單位的建議 (一) 規畫軍人家庭政策 (二) 建立軍人家庭福利服務 (三) 上維護與發揮家庭功能 (四) 成立軍眷互助中心 (五) 加強托兒、托老服務 (六) 加強配偶的職業輔導 四、在現有組織中增進專業軍隊社會工作 (一) 強化「心理衛生中心」的服務功能 (二) 增設社會工作軍官 (三) 運用專業社會工作方法，預防角色衝突 (四) 建立軍事社區與民間社區之關係 五、對一般家庭協助機構的建議 (一) 建立良好的家庭支持系統 (二) 重視家庭和諧，加強家庭成員的情感連結 (三) 增加有關家庭關係相關課程，舉辦親職教育，增加親子互動 (四) 加強婚姻與家人關係的協助 (五) 營造兩性平權，促進家庭生活現代化 (六) 開設衝突管理的課程 軍人將人生最精彩的青壯年貢獻給國家，也將自己全副精力服務部隊，而家庭與配偶仍是軍官生活滿意的主要來源，尤其來自於配偶的支持是最大的，配偶無私的支持，竭盡心力，奉獻家庭，讓軍官能不斷往前衝刺，追求事業的成功。所以配偶扮演一種穩定的角色，讓我國軍官較無後顧之憂，因此軍人內心裡，對配偶都存在有愧疚感。自己的父母親、配偶的父母親，也是軍官的最佳資源，讓軍官可以無後顧之憂的投入工作。 關鍵字：志願役軍官、角色期待、角色衝突、生活滿意、量化研究法、質性研究法 / The recent relating family research in our country are mostly concentrated on the issue of women's occupation, single-parent family, the children, the youth, the aged, and female abuse. The research toward the male who actually support the family's income are found rarely from the article of "Mo Li Li"（莫藜藜） and "Wang Xing" （王行）. The soldiers is a distinguishing group, there are around hundred thousand of the volunteer officers in this country and more than 90% of them are male, they are an ignored group and not many articles and researches in this field have been really dedicated for them. The quantitative methods and qualitative methods were applied by this research. The close questionnaire of "role conflict" and "life satisfaction" that tested to 1,390 officers initiated the quantitative methods. The open questionnaire of "family status", "work status", and "role conflict" that proceeded by the depth interview to 8 officers was followed next. The focus group interview (session) to 3 groups of officers were the last that carried by the depth discussion toward the results of two previous methods. The officer's life satisfaction ranked by family life, marriage, family's human relationship, parent and spouse interaction, life resort, and normal life. It is found that two thirds of the officers are satisfied with their living life, only a few are dissatisfied, and 27% of them are in the between. The variables that affecting the role conflict mostly are with the characters of the male; the spouse is not the soldier; willing to share the house works; the army; the captain; the fundamental unit service; the out island service; the spouse works full time; not often back home; the parents, spouse, and children are the most satisfaction of life; the family care; long working time; younger; less income; the first kit born too late; concerning about the work and life after the retiring; facing the supervisor's carelessness toward the job and life that are affected greatly from "the troop reduction plan". The officers with these kinds of variables have the more serious role conflict. The variables that affecting the life satisfaction mostly are with the characters of the male; the not combating unit service; willing to share the house works; the master degree; the war academy educated; the colonel; not from the army; the regiment unit service at least; the marriage of 15 years; the spouse works full time; owns the housing; living with parents and spouse; the parents, spouse, and children are the most satisfaction of life; the family care; short working time; older; higher income; not concerning about the work and life after the retiring; receiving the supervisor's care toward the job and life that are not affected actually from "the troop reduction plan". The officers with these kinds of variables have the less role conflict and more life satisfaction. The depth interviews were proceeded after the quantitative methods in this research. The officers would manage to reduce their role conflict, but the conflict remains and still existed in the spouse, the spouse and family, and the officer and family. The ways they normally sought to avoid or solve the conflict are such as a face to face communication; a initiative apology to the spouse; to accept the spouse's complete oppression relief; to accept the spouse's point of view; an advanced agreement to avoid the conflict after married; an understanding of the realistic problem that existed in between the mother and daughter in law; to accept the facts of discordance that existed in between the mother and daughter in law. The three times of the "focus group" interviews were the last of this research, the further interviews to these officers were aimed at the data that achieved from the previous quantitative methods. In general, the officers all agreed that the solider is a good career with stable revenue, it is their recognitions to the life satisfaction. Based on the results of this research, we are having our suggestions as follows: 1. to the military organization (1) reduce the officer's working time or to improve their overload problem. (2) set up the job substitution system. (3) set up the capacity of family visit and the temporary residence to accept the visit. (4) expand the official dormitory to improve the officer's residential problem and family relationship. (5) the supervisor should listen more to the opinion from the staff and extend the highly concern toward their work and family life. (6) respect the officer's career planning (7) the project of "troop reduction plan" should be executed with the other cooperative methods to pursue the integrated achievement. 2. to the officers (1) recognize the role conflict facing and the status of life satisfaction. (2) learn to know the self-role and self-responsibility. (3) seek for the assistance from the professional for the unpleasant marriage. (4) seek for the assistance from the professional for the unpleasant family life. (5) it is encouraged to submit the right proposition in due time to accelerate the unit's development. 3. to the authority of the solider family administration (1) plan out the soldier's family policy. (2) set up the soldier's family service. (3) maintain and extend the function of family. (4) set up the dependant service center. (5) improve the welfare for the child and aged. (6) improve the spouse's vocational assistance. 4. enhancing the professional military social work in the present organizations (1) expand the service function of "the mental health center". (2) increase the social work officers. (3) prevent the role conflict by means of the professional social work. (4) set up the relationship between the military community and the civil community. 5. to the general organizations of the family service (1) set up a successful family supporting system. (2) respect the importance of a pleasant family by strengthen the emotional communications between the family. (3) expand the educational course of the family relationship, to promote the family education and improve the interaction of parents and children. (4) help the officers to manage the unpleasant marriage or family relationship. (5) create the equal rights of male and female to enhance the modernizing of family life. (6) set up the educational course of the conflict management. The soldiers dedicate the most significant golden age of their life to the country and devote themselves completely to the missions. The family and spouse are the main supporting resources of the officer's life satisfaction, and most of that are from the spouse, they make sacrifice to the family and act as a role of great stability. The officers are able to pursue the honor and success without too much cares and anxieties toward the family, the inner of soldiers all existing a deep regret to their spouse. The parents of their own and of the spouse are also the key factors of the supporting. By the completion of this research, we sincerely looking forward to the continual efforts from the government, to improve the welfare for the soldiers and the officers. keywords: professional officer、role expectation、role conflict、life satisfaction、quantitative methods、qualitative methods.

警察勤務是24小時晝夜輪替服勤，其工作性質具高度危險性、辛勞性、不確定性及機動性，警政署規劃逐年降低男女警員員額十比一的錄取比例限制，未來女警人數勢必增加且在未來人力運用上，女警扮演日益重要的角色。以往女警在警界中往往扮演邊陲角色或擔任性質單純的內勤工作，現在的勤務卻是包羅萬象，諸如，值班、巡邏、交通整理、執行擴大路檢、追捕逃犯、緝毒肅槍等勤務。如此，女警要面對多元複雜的治安環境及兼顧家務，此舉是否導致她們面臨角色衝突，女警的角色是否必須有所調整，為值得探究的課題。 本研究採用質性研究法中的深入訪談法，以基隆市警察局機關編制內已婚且育有子女的12位女警為訪談對象，以探討女性員警之親子關係、角色期望與衝突，以期深入了解女性員警的生活及所面臨的問題，並探究其在扮演多重角色時，如何有效因應身兼工作角色及家庭角色。訪談所得資料，經歸類、分析所得研究結果： 一、親子關係、權威管教 受訪者受到傳統觀念的影響，再加上雙薪家庭，工作時間長且工作時間日夜顛倒，壓縮到陪伴子女的時間，親子間互動減少，然而必須在短暫的時間內傳遞溝通的訊息，避免子女出現偏差行為，所以大多數受訪者採取權威式管教方式，並設定規範要求子女遵守。 二、經濟考量、從警主因 受訪者當初選擇進入警界的原因，經濟因素是女性選擇從警的主因之一，另一項原因就是崇拜警察陽剛、打擊犯罪的正義形象。 三、母職扮演、傳統依舊 受訪者對於「母職」與「妻職」的角色，仍無法擺脫傳統的性別角色與義務，她們通常把家庭與教養視為自己理所當然的責任與義務，不得不犧牲自己的時間，滿足子女與先生的需求。 四、兼顧子女、負荷頗重 受訪者對於學齡前子女教養工作花費的許多時間與精力，超出體力的負荷，有時會將子女帶進辦公處所，一邊工作、一邊照顧子女與指導作業；如果先生無法分擔家庭事務工作，更增加受訪者的壓力，而無法調適的情形，感到蠟燭兩頭燒的窘境。 五、角色衝突、尋求支持 受訪者在面臨工作與家庭事務衝突時，最重要的是尋求支持系統，例如長輩的照顧、辦公室的托育等；另一方式就是會找尋丈夫、家人、朋友聊天獲抒發己見以獲得暫時的安慰或者聽音樂、做運動紓解壓力，這些都是對於受訪者感到有效的策略。但是女警在專心追求事業的同時，仍會配合家庭運作，以家庭生活為重心，畢竟維持家庭生活運作仍然是女性員警的最終考量。 本研究依據研究結果，提一些建議：一、對警察機關的建議：舉辦健康親子休閒活動、宣導女警角色、強化性別平等教育、合理勤務時間、紓解工作壓力、協助育兒托育、適當的女警輪調制度；二、對已婚女警的建議：提供社會支持、重視家庭溝通、做好時間管理、尋求支持，善用資源、平權的家務分工。 關鍵字：已婚女警、親子關係、多重角色、角色期望、角色衝突 / Police staff works round the clock and on a shift basis. Their jobs involve high risks, physical strength requirements, uncertainty and mobility. On a year-by-year basis, the National Police Agency is planning to lift the 10:1 quota for male and female recruitments. Increase in the number of female police staff, therefore, is foreseeable. In terms of human resources management, policewomen will play an increasingly important role in the industry. In the past, policewomen were normally assigned to minor tasks or less complicated office works. Now their roles are becoming versatile, having to fulfill different job requirements including shift works, patrolling, traffic conduction, roadside inspection, chasing criminals, combating guns and drugs, etc. They have to deal with a diversified and complicated environment for public security and to fulfill their family responsibilities at the same time. Are policewomen, therefore, facing role conflicts? Do they need role adjustments? These are all issues worthy of further exploration. In this research, we adopted the In-Depth Interview approach, one of the Qualitative Research methodologies, and have interviewed 12 married policewomen with children, who are working for the Keelung City Police Bureau. The purpose is to achieve an in-depth understanding of the life of these policewomen; the parental relationship, role expectation and role conflicts; as well as various problems they encountered. We also tried to understand the approaches they took to achieve an effective work/family balance when dealing with their multiple roles. The results of the interview have been classified and analyzed, and are summarized below: 一、Parental Relationship and the Authority Teaching Style Most of the interviewees are influenced by traditional concepts. Facing the pressure of double-income families, as well as lengthy and irregular working hours, they are forced to squeeze the time spent with their children. The interaction between parents and children, therefore, is reduced. Having to communicate with the kids within limited time and minimize undesired behaviors from the children, most of the interviewees adopt the authority teaching style. They set up rules and asked their children to follow. 二、Financial Considerations – The Key Reason for Selecting Police Jobs For female police staff, one of the key reasons for joining the police force is financial considerations. Another reason is their adoration of the “manlike” nature of the police jobs and their positive image in combating crime and protecting justice. 三、 The Traditional Role as a Mother In terms of their roles as a “mother” and a “wife”, the interviewees still could not free themselves from the traditional roles and obligations for the gender. They believed that they had unshirkable responsibilities to look after the family and educate the children. They have no choice but to sacrifice their own time to satisfy the need of their husbands and children. 四、 Childcare – a Heavy Load The interviewees have spent tremendous time and energy in looking after and educating their preschool children. They felt physically overloaded. Sometimes they needed to bring the kids to offices so that they could, while working, look after the kids and help with their homework at the same time. The pressure would become worse if their husbands were unable to share the house chores. Some interviewees felt themselves “a candle burning at both ends”, having difficulties in adapting themselves to the situation. 五、Role Conflicts and the Need for Support When facing a role conflict between family and work, the interviewees felt it most important to turn to a support system. For example, they would seek help from the elders in the family for help, or rely on the childcare services from the employers. Other methods for temporary relief are to talk with their husbands, families or friends, listening to music or join sport activities. These are all effective strategies for the interviewees. While striving for their career, policewomen are still required to remain family-focused and support all family activities, since family care is still reckoned as their ultimate goal of life. Based on the results of this research, we wish to provide the following recommendations: (1) For police agencies: We recommend to arrange parental/children activities, provide education on the roles of policewomen, enhance education on sexual equality; review and ensure reasonable working hours, provide childcare supports and build up a good rotation system for policewomen. (2) For married policewomen: Provide social supports, improve communication within the family, develop time management skills, solicit external supports, improve resource management and ensure equality in the sharing of housework. Key Words: Married Policewomen, Parental Relationship, Multiple Role, Role Expectation, Role Conflicts

隨著經濟結構的轉型與教育機會的提昇等因素，已有越來越多的女性在各職場領域中一展長才，晉升至企業中高階主管之職位。本研究欲透過對以下諸問題的探討，瞭解女性擔任企業高階主管之個人與社會方面條件的配合與影響情形： 1.影響女性擔任高階主管之人格特質方面因素為何？ 2.角色衝突情形對女性擔任高階主管之影響為何？ 3.傳統社會價值觀對女性人格特質之形成有何影響？ 4.傳統社會價值觀對女性角色衝突程度之影響為何？ 5.個人任職公司之企業文化對女性擔任高階主管有何影響？ 本研究以台灣地區之企業女性高階主管為研究對象，透過問卷衡量與訪談之方式，彙整出以下結論： 1.傳統社會價值觀會影響個人人格特質之形成。受傳統社會價值觀影響較小之女性，其性別特質之類型越趨向於男性化或兩性化，且會具有較高之個我取向成就動機。 2.傳統社會價值觀對個人之角色衝突程度有所影響。自我與重要他人對傳統社會價值觀之看法越相近時，其角色衝突之程度會越低。 3.個人之人格特質對女性擔任企業之高階主管有所影響。屬於內控取向、高度自我監控、男性化與兩性化性別特質與高度個我取向成就動機之女性擔任企業之高階主管比例較高。 4.角色衝突程度越低之女性，對其擔任企業高階主管越有正面影響。 5.個人任職公司之企業文化對女性擔任高階主管有所影響。任職公司之母國文化對女性越持有平等對待之看法時，對女性在企業擔任高階主管越有正面影響。 最後，本研究提出幾點建議以作為在職女性與企業界之參考： 1.對在職女性之建議 (1)突破傳統窠臼，追求自我實現 (2)事先做好職涯規畫，並積極尋求支援 (3)慎選投入之行業與企業 2.對企業界之建議 (1)塑造男女平等之企業共同價值觀 (2)透過人才延攬與升遷獎酬等制度之設計以落實男女平等之價值觀

本研究主要的目的在探討中小學教師的工作-家庭衝突及其相關因素與影響，內容可分為三部分：（1）探討中小學教師的工作-家庭衝突現況，以及時間管理行為、目標導向、角色衝突因應策略與生活滿意度之現況。（2）探討性別在工作-家庭衝突上的差異。（3）探討中小學教師的工作-家庭衝突與時間管理、目標導向、角色衝突因應策略、生活滿意度之關係。 本研究以台灣地區國小、國中已婚男女教師為研究對象，有效樣本共計384人（男107，女277人）。本研究所採用的量表共有5種，分別為「工作-家庭衝突量表」、「角色衝突因應策略量表」、「生活滿意度量表」、「時間管理行為量表」及「目標導向量表」，所使用的統計方法有皮爾森積差相關、單因子多變量變異數分析、典型相關、逐步迴歸分析、獨立樣本t考驗等。 本研究主要的結果如下： 一、 工作-家庭衝突、時間管理、目標導向、角色衝突因應策略與生活滿意度的現況 （一）工作-家庭衝突方面 中小學教師很少會有工作-家庭衝突，而「工作干擾家庭」與「家庭干擾工作」的情形也較少，但兩者相較之下，「家庭干擾工作」的狀況較少。至於「工作要求」與「家庭要求」的情形，全體教師不一定有很多的工作要求，也不一定因工作要求而精疲力盡，但常因家庭要求而感到疲憊，然兩者相較之下，工作要求較少，在性別方面，即使中小學教師較少有工作要求與家庭要求，但男女比較下，男性教師有較少的「工作要求」與「家庭要求」。 （二）時間管理方面 中小學教師有時會表現出「設定目標與優先順序」、「作計畫與排時間表」、「知覺控制時間」之時間管理行為，至於在性別方面，則無顯著差異。 （三）目標導向方面 在「尋求成長導向」方面，中小學教師有些符合「當遇到各種挫折、或負面的生活情境時，會尋求個人成長」之生活目標傾向；在「尋求證明導向」方面，中小學教師教師有些符合，但也有些不符合「當遇到各種挫折、或負面的生活情境時，會尋求自己能力、價值的證明」之生活目標傾向。本研究的中小學教師較傾向「尋求成長導向」，至於性別方面並無顯著差異。 （四）角色衝突因應策略方面 中小學教師在面臨工作-家庭衝突時，有時會使用「重新界定角色結構」與「角色行為的反應」因應策略，但經常使用「重新界定個人角色」因應策略，來因應工作-家庭衝突，至於在性別方面，則無顯著差異。 （五）生活滿意度方面 中小學教師對各生活領域感到滿意。至於性別方面的差異，男性教師的生活滿意度高於女性教師。 二、 性別、時間管理、目標導向與工作-家庭衝突的關係 （一）女性教師顯著比男性教師更會因來自「工作角色」與「家庭角色」的時間壓力，而覺得時間短缺、精力透支。 （二）具有時間管理行為的中小學教師，其工作-家庭衝突程度較低，其中愈有「作計畫、排時間表」之時間管理行為，工作干擾家庭衝突、家庭干擾工作衝突、家庭要求、工作要求與工作-家庭衝突的情形愈少。 （三）本研究發現「尋求成長導向」的教師，其工作-家庭衝突程度較低，但研究結果未發現教師的「尋求證明導向」與工作-家庭衝突有顯著的正相關。 三、 工作-家庭衝突與角色衝突因應策略、生活滿意度之關係 （一）中小學教師的工作-家庭衝突程度愈高，角色衝突因應策略的使用頻率愈高，其中較傾向使用「角色行為的反應」因應策略。 （二）中小學教師的工作-家庭衝突與生活滿意度有顯著的負相關，此負向關係在女性教師方面最為顯著。 本研究依據上述的研究結果加以討論並提供建議，以供後續研究及教育輔導工作之參考。 / The first purpose of this study was to assess the degree of work-family conflict among married elementary school and junior high school teachers in Taiwan. The second purpose was to investigate how gender, time management behavior, and one’s goal orientation approach relate to work-family conflict. The third purpose was to study how work-family conflict relates to role-conflict coping strategies and life satisfaction. For this study, 384 married teachers from 15 elementary schools and 15 junior high schools in Taiwan were administered the Chinese versions of the following instruments：the Time Management Behavior Scale (Macan, 1990), the Goal-Orientation Measure (Dykman, 1998), the Work-Family Conflict Scale (Netemeyer, Boles, & McMurrian, 1996), the Family-Work Conflict Scale (Netemeyer et al., 1996), the Family Demand Measurement (Yang et al., 2000), the Work Demand Measurement (Yang et al., 2000), the Work-Family Conflict Measurement (Yang et al., 2000), the Role-Conflict Coping Strategies Scale (Wu& Leo, 2001), and the Life Satisfaction Scale (Wu& Leo, 2001). The results of the study supported most of the hypotheses. The study showed that the married elementary and high school teachers displayed a relatively low level of work-family conflict, that female teachers’ family and work demands were significantly higher than those of male teachers, and that teachers who exhibited more time management skills had a lower level of work-family conflict. The study also displayed a significantly positive association between a growth-seeking goal orientation approach and reduced work-family conflict. Additionally, the results showed that teachers often used role-conflict coping strategies when they experienced work-family conflict and that there was a clearly negative correlation between work-family conflict and life satisfaction.