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會影響個人生涯發展之因素有很多，根據相關文獻探討結果，可將影響生涯發展的因素分為外在因素與內在因素，而本研究之探討主題「兵役制度」，則屬於生涯發展的外在影響因素之一。 由於我國實行徵兵制，屆齡役男皆有入伍服役的義務，且具有一定時間的限制。我國役齡的規定，正好處於生涯發展理論中的探索與嘗試階段，在這個階段當中，我國青年正值於學校畢業並踏入社會的關鍵時期。根據相關文獻探討，學者指出，這個時期青年與職業有關的各種活動對於個體未來的生涯發展有長足且根本的影響，因此兵役制度對我國青年生涯發展的影響力可見一斑。 長久以來，一般兵役制度對於役男的影響已為一般大眾所熟知，對於役男而言，也可較易預見並即早規劃。雖然，國防役制度已行之有年，但該制度近年來隨著時空環境的演變，逐漸對為數不少的役男產生巨大且深刻的影響。一方面，國防役可使我國珍貴的高科技人才所學不致中斷，除能夠使國防役男提早累積年資及財富，並得以於服役期間自由安排時間；另一方面，由於兵役制度本身必須具備的特殊性，國防役的特定規定，也限制了役男的生涯發展；尤其大幅限制了國防役男勞動力自由流動的權利，在教育訓練及進修方面，也有一定的限制。本研究則在相關文獻探討之後，透過實證調查，瞭解國防役本身及其特定規定可能會對役男生涯發展造成的影響。

摘 要 本研究係以海事職業學校學生為研究對象，探討海事職校學生工作價值觀、成就動機與生涯發展之關係，本研究之目的為： 一、探討海事職校學生生涯發展狀況。 二、探討海事職校學生工作價值觀的差異情形。 三、探討海事職校學生成就動機的差異情形。 四、探討海事職校學生工作價值觀與生涯發展的相關性。 五、探討海事職校學生成就動機與生涯發展的相關性。 受測者為基隆海事職校學生，所得有效樣本計430人，採問卷調查法進行資料蒐集。問卷內容包括四部分：第一部份為工作價值觀量表，第二部份為成就動機量表，第三部份為生涯發展量表，第四部份為個人基本資料。並以描述統計、t考驗、單因子變異數分析及皮爾森積差相關之統計方法對各研究假設加以驗證。 依據相關文獻探討與問卷調查資料分析結果，獲得下列發現： 一、不同性別之海事職校學生，其工作價值觀有顯著差異。不同年級、畢業後生涯選擇、家中排行、家長社經地位之海事職校學生在工作價值觀上無顯著的差異。 二、不同個人背景變項之海事職校學生，其成就動機無顯著差異。 三、不同年級、畢業後不同生涯選擇之海事職校學生，其生涯發展有顯著差異。不同性別、家中排行、家長社經地位之海事職校學生，其生涯發展無顯著差異。 四、海事職校學生之工作價值觀與生涯發展有顯著正相關。 五、海事職校學生之成就動機與生涯發展有顯著正相關。 最後依據研究結果發現，作進一步討論與建議，以供實務及未來研究之參考。 / Abstract This research is to explore the correlation among work values, achievement motives and career development of maritime vocational high school students. The goals of this research includes: I. Exploring the differences about maritime vocational high school students’ career development; II. Exploring the differences about maritime vocational high school students’ work values; III. Exploring the differences about maritime vocational high school students’ achievement motives; IV. Inspecting the connection between maritime vocational high school students’ work values and career development; V. Inspecting the connection between maritime vocational high school students’ achievement motives and career development. In this search, a questionnaire has been applied to carrying out the empirical verification. The valid samples total 430, which are performed by the students of Keelung maritime vocational high school. The questionnaire includes four parts: work values scale, achievement motives scale, career development scale, and personal backgrounds of the students. In addition, the researcher uses Descriptive Statistics, t-Test, One-Way ANOVA, and Person Product-Moment Correlations to analyze the data. Based on the analysis of relevant literature and questionnaire collected, this research shows that: 1. Sexes will influence the discrimination of work values, but grades, career-choices, birth ranks, and parents’ socioeconomic statuses won’t. 2. The personal backgrounds will not influence the differences of achievement motives. 3. Grades and career-choices after graduation will influence career development, but sexes, birth ranks and parents’ socioeconomic statuses won’t. 4. There is a positive correlation between work values and career development. 5. There is a positive correlation between achievement motives and career development. At last, discussions and comments are provided to practicers and further researches concerning related subjects.

本研究旨在探討教育部所規劃教師分級制的可行性。本研究選取北區233所公立國民中學為調查樣本，回收有效問卷共計806份。本研究探討的主題有：教師分級制的目的、教師分級制的級數與名稱、教師分級制審查機制的組成、教師分級制教師的權責、教師分級制的待遇與福利、教師分級制的配套措施、教師分級制的可能缺失、教師分級制的可行性等八個變項。本研究並以各項統計方法進行數項假設考驗，所得重要結果如下： 一、教師分級制的實施有60﹪教師認為可促進教師進修研習等效能。 二、教師分級制的職級以四級為宜，各職級的名稱宜適合本國國情為佳。 三、教師分級制各職級教師的權責應明確區分。 四、教師分級制審查機制的組成須具有客觀、公平、公開的評鑑方式。 五、教師分級制的待遇與福利各職級應有明顯區別與差異。 六、教師分級制應有相關進修、證照、獎懲等全方位的配套措施。 七、實施教師分級制可能衍生對教學不利等的疑慮問題。 八、教師分級制的推行須良性雙向溝通及加強宣導，以利教師分級制的實施。 關鍵詞：國民中學、生涯發展、教師分級制度 / The purpose of this study was to analyze the feasibility of teacher career ladder system. 233 public junior high schools were selected as the sample for the investigation. Altogether, a total of 806 copies of the questionnaire were successfully collected. The key issues of the study included, the purposes of practicing teacher’s career ladder system, the degree titles and numbers of the career ladder, the composition of the mechanism to review teacher’s promoting, powers and responsibilities of teacher’s career ladder system, the pay and welfare of Career ladder system, the supporting measures of teacher’s career ladder system , the possible shortcomings in teacher’s career ladder system and the feasibility of teacher’s career ladder system for a total of eight variables. The study proceeded with various hypotheses and tests through various statistical methods. The findings of the study were summarized as follows: 1. There were 60% teachers indicate career ladder system could promote the in-service training.. 2. The career ladder should divide into four degrees, the titles of every degrees should name in consideration of local circumstances. 3. The responsibilities of every degree should be definite and unequivocal. 4. The composition of the mechanism should be followed with a subjective, just and open evaluation process. 5. Significant difference on pay and welfare between different degrees should be made. 6. Several measures in relation to in-service training, certification, rewards and punishment, should be come along with the implement of teacher’s career ladder system. 7. Problems would be derived from the practice of teacher’s career ladder system. 8. Two-way benign communication and announcement enhancement were inevitable during the promotion of Teacher’s career ladder system. Key words: Junior high schools, career development, career ladder system.

多數人仰賴視覺做為探索世界的管道，連帶的視覺性符號或語言用法也成為人際互動最主要的溝通方式。視障者佔全台灣總人口數約千分之二的比例，在視覺型態的社會中，他們的生活經驗為何？如何看待自身的定位與外在社會環境？這些都是值得討論的問題。 基於此，本研究旨在探討台灣重度視覺障礙者個人的生涯發展，內容涵蓋重度視障者本身的自我概念、教育過程、就業過程等層面及其影響，此外，外在環境如社會態度、重要他人與相關就業政策等，亦是本研究所欲探討的主要範疇。 本研究係採質性研究方法，其中透過深度訪談了解視障個案之生命經驗、想法與感受，經由參與觀察實際接觸視障個案的生活，輔以相關文件做為參考，做為探討重度視障者生涯發展之基礎。根據上述資料彙整並描述五位視障個案的生命故事，簡潔言之，得到下列發現： 一、自我概念於視障者個人生涯中扮演的角色： 1.自我概念發展與社會互動有關，與生理障礙未必有直接相關；2.視障者亦有個別差異，不應以偏蓋全而加諸刻板印象；3.自我概念型態影響個人的生涯決定與發展方向。 二、教育和視障者個人生涯之關係： 1.學校的課程安排影響未來就業，其中缺少生涯輔導相關課程；2.視障者本身強調走讀教育與啟明學校的影響有所差異。 三、視障者求職就業的現況： 1.部分機構以刻板印象先行否定其就業能力；2.職業訓練經常是就業的前提；3.不同社會文化對於按摩工作的評價差異兩極。 四、外在社會環境和視障者個人生涯發展之關係： 1.外在世界由明眼人所支配，包括溝通之符號與言語用法皆以視覺做為基礎；2.與社會大眾之間缺乏相互理解而產生鴻溝；3.真正的需求和政策間存有落差；4.建設無障礙環境需以同理心為前提，兼顧視障者與非視障者的需求。 依據研究結果提供以下建議： 一、實務建議：1.進用視障者應由政府機構與教育單位先行做起；2.教育機構安排一般生體驗視障生活，增進對視障者的了解；3.透過廣播電台讓社會大眾重視視障者的需求；4.透過替代役的方式恢復視協員的制度；5.志工可依個人專長加以訓練。 二、對未來研究之建議：1.探討走讀與啟明不同教育背景對於視障者的生涯發展影響；2.探討不同城鄉地區視障者的生涯發展；3.探討從事不同職類之視障者的生涯發展；4.比較國內外重度視障者的生涯發展；5.攝影器材可以作為參與觀察之工具。 / Most people rely on their vision as the medium to explore the world; therefore, visual symbols or linguistic usages soon become the main communication way of human-to-human interaction. Whereas individuals with visual impairment in Taiwan represent approximately 0.2% of the total population, we would like to know what lives the visually impaired have experienced in this visual-type society? How they position themselves and what their perspectives are on the external society? These are issues worth discussing. Based on the foregoing, this research mainly discusses the career development of individuals with severe visual impairment, including various dimensions and influences such as their self-concepts, education processes, employment courses, and so on. Moreover, the public attitude, significant others and relevant employment policies related to the external society are also main points in this study. The study adopts qualitative research by conducting in-depth interviews with the visually impaired individuals to realize their life experiences, thoughts and feelings. Via not only participant observation and practical contact toward these cases, the researcher also applies related documents as the reference to be the foundation of discussing the career development of people with severe visual impairment. According to the collected information mentioned above and life narratives of five visually impaired cases, the main findings of study are summarized as followed: (1) The role self-concept plays in visually impaired individuals’ careers: 1. Self-concept of an individual with visual disabilities has concern with social interaction, but not necessarily directly relates to the physiological handicap. 2. The visual impaired also have individual differences so that we should avoid the so-called stereotype that may divide them into only a few categories. 3. Their own conceptual models about themselves do affect their decision of career and the direction they choose to develop. (2) The relationship between education and visually impaired individuals’ own careers: 1. Curriculum designs in school influence the future career, however, there is a lack of related career guidance. 2. Individuals with visual impairment themselves emphasize that the influence of inclusive education differs from that of school for the blind. (3) The recent employment status of people with visual disabilities: 1. Some institutions even deny the working ability of visually impaired people based on the fixed stereotype. 2. Job training is usually the prerequisite for them to obtain a job. 3. Different societies or cultures tend to see the massage job with extremely opposing opinions. (4) The connection between external society and personal career development of the visually impaired people: 1. People with vision dominate the outward world, so that symbols we communicate with each other and languages we use in daily life are all based on the “ sight ”. 2. Gaps appear between visually impaired individuals and the public due to the shortage of mutually understandings. 3. What people with visual impairment practically demand differs from our policies. 4. The barrier-free environment should be constructed under the prerequisite of empathy that look after both the visible and the invisible. Below are suggestions based on the results of this research: (1) For the practice: 1. Government apparatus and education institutes should lead the way to hire the visually impaired people. 2. Education institutes arrange normal people to experience invisible life to be acquainted with these visually disabled people more. 3. Arousing people to pay much attention to needs of this visually impaired individuals through the broadcaster. 4. By way of substituted soldiers we may bring the system of guide people back. 5. Volunteers can be trained according to their professional specialties. (2) For the oncoming research: 1.To explore how the two different educational backgrounds of inclusive education and school for the blind affect the career development of people with visual impairment. 2. To compare their career developments of towns and countries. 3. To enquire their career developments of various positions. 4. To compare the native career developments of visually disabled people with overseas. 5. To use photographic equipments can be used as tools for participant observation.

自從政府在1994年將「師範教育法」修訂為「師資培育法」後，新制度下的師資培育政策徹底改變了師範教育的制度與結構，由封閉的師資培育走向開放；由單一的師範院校培育走向多元；由公費培育走向自費；由培育與任用合一制走向分途制。其中引起最大爭議莫過於2004年5月5日修正頒佈的《師資培育法施行細則》中所頒佈的新制教育實習制度。在舊制的實習制度中，實習教師在為期一年的實習中每個月均領有8000元的實習津貼，隨著師資培育政策的開放與多元化，師資班不斷的增設，實習教師數量也越來越多，加上政府財政吃緊，龐大的實習津貼自然成為政府不小的負擔。為抑制多元師資培育政策下所培育出的師資人力供過於求的現象，並減輕政府的財政負擔，新制實習有以下重大改變：1.明訂教育實習課程改為半年，在修畢教育學程後可自由選擇上半年或下半年進行。2.將實習正式納入教師職前教育的一環，並將實習教師的身份正式定位為學生。3.取消實習教師每月8000元實習津貼，且在實習期間需繳納四學分的學分費。4.實習結束後增設教師資格檢定考試，凡通過教師資格檢定考才可繼續參加競爭更為激烈的正式教師甄試。本研究採用質性研究方法結合HRD之觀點探討變革後的師資培育政策中的教育實習制度是否有助於提昇輔導準教師轉化為正式教師。 本研究進行正處新舊實習制度交替之過渡時期，期間適逢教師資格檢定與教師甄試，得以持續完整紀錄、追蹤受訪者參與教育實習歷程，研究發現師資生在進行生涯決策前，普遍未能得到充足的資訊，且多數初次進入社會工作的新鮮人，需仰賴家庭提供經濟支持，才能完成教育學程。面對教職名額僧多粥少的壓力，實習生容易忙於準備考試忽略實習，而實習進行中的社會化歷程亦是影響師資生日後生涯決策的重要因素，多數受訪者對半年實習制度，均表示肯定其有助於初入職場的新鮮人對生涯試探的體驗，但無法深化對教職的瞭解與完成社會化歷程。

自1960年代開始，女性的生涯發展議題開始受到重視，多位學者就女性的生涯發展提出看法與相關研究成果；另一方面，雖然隨著婦女工作人數日益增加，婦女地位逐漸提高，但是社會規範對婦女在家庭中的角色要求與期望並未減少，繁重的家務及子女教養工作，大部分仍由婦女承擔，由於家庭的羈絆與社會的期待，使得女性學者往往要付出比別人更多的代價，才能換得學術上的成就，因此已婚女性教授在面對家庭與工作的平衡問題上，成為一重要且不容忽視的課題。希望藉由本研究探討已婚女性教授的生涯歷程來瞭解自我，對其處境覺知上有所助益，並提供未來欲進入大學任教之女性學者或是正面臨工作與家庭衝突的女性學者一些正面的調適方法與幫助。 本研究採質化研究中的深度訪談之方式瞭解已婚女性教授的生涯歷程與工作－家庭的關係。研究發現歸納為七大主題，分別為「受內外部影響的生涯發展歷程」、「兼顧工作與家庭的雙軌生涯型態」、「性別角色對女性教授的影響」、「工作與家庭間的拉扯－多重角色的考驗」、「多元的滿足感與成就感」、「工作與家庭衝突的調適之道」與「天平或蹺蹺板」。

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人力資源的訓練與發展已成為近來企業提升競爭力的重要關鍵，許多企業組織紛紛建立自身之人力培訓系統與制度。而在企業人力發展體系中，教育訓練、員工職業生涯發展、與勞資關係三者之間，存在著互動影響與配合之關係。本研究旨在探討這三者之間的關聯性及互動狀況，並以電子製造業個案進行深度訪談，進而瞭解國內製造業辦理教育訓練、員工生涯發展的實際現象、員工參與之概況，勞資雙方對於人力培訓、員工職業生涯的態度、參與程度及作法。最後並提出研究結論與具體建議，提供企業界及相關單位參考。 本研究主要採取文獻分析及個案訪談法（六家電子業公司）。重要結論摘陳如下： 一、就 Garavan 的生命週期理論來看，不同之組織規模、結構與生命週期均將影響到教育訓練的作法。就本研究之個案來說，除 A　公司屬於年輕及高成長之公司外，其餘多為數十年之公司，且生命週期亦多處於成熟期之狀態，然而這些公司均積極朝多角化、國際化、轉投資等方式經營，以面對競爭激烈的大環境；同時可達到活絡組織人員之調動、保障員工工作與發展之目的。 二、接受訪談之個案，在教育訓練制度方面，均有滿完善之體系與多樣豐富之課程，而在員工表達訓練意見與訓練評估上，亦有一定的管道及制式作法。 三、在員工生涯發展的落實上，則有不足的情形，其主要原因在於個案公司大多具有一套制式的人事競升規定，公司主動為員工進行生涯發展的幾乎不存在。而在教育訓練與生涯發展之結合上，除 F 公司具有相當明確的一套作法，其餘個案公司則尚嫌不足。 四、在員工參與方面，則明顯需要再加強。由於個案公司僅包括本土與日資公司，顧歐美公司是否重視員工參與的情形，則有待進一步調查。 若依 Pateman 所提出勞工參與的實際狀況，區分為三種不同的等級：1、假式參與，2、部份參與，3、完全參與。則個案公司大多屬於假式參與，僅 F 公司較接近於部份參與的程度。 本研究提出建議如下： 一、人力資源單位層級、地位應再提高。 二、員工參與應更重視與加強。 三、教育訓練之安排須與生涯目標相結合，能確實符合企業和勞資雙方需求。 四、強制員工進修，並加強訓練績效評估。 五、各部門或單位主管亦須認知及扮演人力資源主管的角色。 綜言之，本研究提出一個理想的人力資源發展模式，而此模式應是由勞資雙方共同參與、商定有關職業生涯發展和人力培訓體系之規劃，並兼顧勞資雙方之需要。

在組織間競爭愈來愈激烈的情況下，人成為組織最重要的資源，組織與員工間的關係愈來愈密切。同時工作生活品質觀念的興起，使人們對工作的意義有更新的體認，生涯發展的概念逐漸受到重視，因而有生涯發展系統的設計產生。生涯發展系統的設計強調員工與組織共同負起責任，為雙方的成長努力，為達此目的，除員工雙方需建立自我反省的能力，積極規劃自我生涯之外，組織必須體認到員工在生涯發展的需求，在制度面的設計與管理上為員工建構一能長期發展的生涯策略與環境，以回應員工在這方面的需求。組織任何制度的設計除需考慮組織的需求外，最重要的是與組織文化型態的契合，本研究因此將對組織文化與生涯發展系統間的關係進行探討。本文研究方法採文獻研究法及問卷調查法。文獻調查法主要在蒐集論文、期刊、書籍等資料進行分析，問卷調查法則以公私機關組織成員進行抽樣調查及統計分析。本研究的研究變項包含組織文化、個人生涯規劃及組織生涯管理三類，組織文化部分包含1、組織對人力資源的態度2、組織對錯誤與風險的容忍度3、組織內的溝通網絡及部門間資訊、意見的交流程度4、工作的流動性、擴大化與豐富化5、主管與部屬的關係。個人生涯規劃部分包含1、對自我的了解2、對生涯異動機會的了解3、對自我生涯的投入。在組織生涯管理部分包含1、教育、訓練與發展計畫2、生涯發展路徑的設計3、主管的支持程度4、人力資源計畫5、生涯諮商活動。本研究研究結果如下：1、是否擔任主管、及較年長者在對生涯異動機會的了解上有顯著差異存在。2、組織文化與個人生涯規劃及組織生涯管理活動間有顯著相關。3、個人生涯規劃活動與組織生涯管理活動間有顯著相關。最後根據本文研究的結果加以討論，並提出對理論的建立及實務分的建議。